THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG PHÚ XUÂN

Nhận thức được vai trò, ý nghĩa then chốt của vấn đề tạo động lực thúc đẩy người lao động đối với công ty trong giai đoạn hiện nay, tôi quyết định chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



HOÀNG THỊ QUỲNH

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

XÂY DỰNG PHÚ XUÂN

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HOC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



HOÀNG THỊ QUỲNH

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

XÂY DỰNG PHÚ XUÂN

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: NGUYỄN THỊ BÍCH PHƯƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 12/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực trạng và giải pháp

tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân” do Hoàng

Thị Quỳnh, sinh viên khóa K35, ngành Quản Trị Kinh Doanh Tổng hợp, đã bảo vệ

thành công trước hội đồng vào ngày _

LỜI CẢM TẠ

Từ khi cắp sách đến trường, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được

biết bao công ơn dạy dỗ của quý thầy cô Nhân đây tôi xin cảm ơn tất cả những thầy

cô đã từng dìu dắt tôi, cảm ơn công lao của thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại Học

Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt cho tôi kiến thức quý báu

trên giảng đường cũng như trong cuộc sống

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Thị Bích Phương- người

đã tận tình giảng dạy, chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập cũng như

hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình tôi, cha mẹ tôi- những người đã

có công sinh thành, dưỡng dục tôi nên người

Tôi xin chân thành gửi lòng biết ơn đến toàn thể ban Giám Đốc và các anh chị

cán bộ công nhân viên của công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân

Ngoài ra cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè, người thân… đã hết

lòng ủng hộ và giúp đỡ tôi thực hiện đề tài này

Cuối cùng tôi xin gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới trường ĐH Nông Lâm, Công ty

TNHH Xây dựng Phú Xuân Chúc quý Thầy, quý Cô, quý Anh Chị và toàn thể bạn bè

luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

Xin chân thành cảm ơn!

Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2012

NỘI DUNG TÓM TẮT

HOÀNG THỊ QUỲNH Tháng 02 năm 2013 “Thực trạng và giải pháp tạo

động lực cho người lao động tại công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân”

HOANG THI QUYNH February 2013 “Reality and solution to create

motive for the labor at Phú Xuân construction company limited”

Khi đất nước vừa bước qua giai đoạn khủng hoảng với những dấu hiệu trở mình đáng mừng thì nguồn nhân lực là vũ khí quan trọng giúp công ty vượt qua khó khăn để

đi tới những thành công trong tương lai Trong việc quản lý nguồn nhân lực, công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay là hết sức cần thiết vì giúp người lao động gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng, đặc điểm công tác tạo động lực lao động cho công nhân viên công ty Xây dựng Phú Xuân Cụ thể khóa luận đi vào nghiên cứu những mặt sau: thực trạng công tác tạo động lực lao động bao gồm tạo động lực bằng công cụ tài chính và phi tài chính, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này Khóa luận cũng đã đánh giá công tác tạo động lực lao động tại công ty, thấy được những ưu điểm cũng như những hạn chế của vấn đề này tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp và

có các kiến nghị phù hợp để công tác tạo động lực của công ty ngày càng hiệu quả hơn

Khóa luận đã sử dụng kết quả bảng câu hỏi điều tra 67 nhân viên và nguồn số liệu thứ cấp tại các phòng ban công ty Các phương pháp nghiên cứu sau đã được sử dụng: thống kê mô tả, so sánh, phân tích tổng hợp

v

MỤC LỤC

Trang DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG viii

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 6

2.2.4 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý của Công ty 7

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

3.1 Cơ sở lý luận 11 3.1.1 Khái niệm về động lực lao động 11 3.1.2 Người lao động và phân loại người lao động 11 3.1.2.1 Người lao động 11 3.1.2.2 Phân loại người lao động 12 3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 13

3.1.4 Các học thuyết tạo động lực trong lao động 14 3.1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực trong doanh nghiệp 17 3.1.6 Vai trò của tạo động lực đối với năng suất và hiệu quả công việc 17 3.1.7 Các biện pháp tạo động lực trong doanh nghiệp 18 3.2 Phương pháp nghiên cứu 25 3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 25 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 25 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 26 3.2.4 Các chỉ tiêu dùng để đánh giá công tác tạo động lực 26

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 27

4.1.1 Biến Động nhân sự của công ty giai đoạn 2008-2011 27 4.1.2 Cơ cấu nhân sự của công ty qua 2 năm 2010-2011 28 4.2 Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty 31

4.2.2 Tạo động lực bằng phương pháp phi tài chính 40 4.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động 54 4.3.1 Đánh giá công tác tạo động lực qua các dữ liệu tài chính 54 4.3.2 Hạn chế 59 4.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động lao động của công ty60

4.5 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động 62

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận 72 5.2 Kiến nghị 73

5.2.2 Đối với nhà nước 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Trang Bảng 3.1 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng 25 Bảng 4.1 Tổng Hợp Cơ Cấu Lao Động Của Công ty Năm 2010, 2011 28 Bảng 4.2: Cơ Cấu và Biến Động Theo Ngành Nghề của Công ty 2010 – 2011: 30 Bảng 4.3 Tiền Lương Bình Quân của Nhân viên năm 2010, 2011 34 Bảng 4.4: Kết quả Khen Thưởng Người Lao Động Năm 2010-2011 37 Bảng 4.5: Tiền Phụ Cấp của Người Lao động Năm 2010 - 2011 39 Bảng 4.6 Kinh Phí Chi Cho Công Tác Đào Tạo 43 Bảng 4.7 Tổng Hợp Các Khóa Đào Tạo của Công Ty Năm 2011 44 Bảng 4.8 Tình Hình Đầu Tư Trang Thiết Bị Phục Vụ Lao Động 2009 - 2011 48 Bảng 4.9 Tổ Chức Sự Kiện Vui Chơi Cho Công Nhân Viên Công Ty Phú Xuân 53 Bảng 4.10: Chi Phí Quà Lễ của Công Ty 2010 - 2011 54 Bảng 4.11 Hiệu Quả về Tài Chính trong Công Tác Tạo Động Lực Lao Động 54 Bảng 4.12 Tình Hình Biến Động Nhân Sự Năm 2010 - 2011 57 Bảng 4.13 Kết Cấu Lao Động theo Thâm Niên Năm 2010 - 2011 58 Bảng 4.14 Mức Lương Tăng Thêm của Nhân Viên dựa vào Số Năm Làm Việc 64 Bảng 4.15 Mức Lương Tăng Thêm của NV dựa vào Khả Năng Hoàn Thành Công Việc 64 Bảng 4.16 Bảng Hệ Số Phụ Cấp theo Công Việc Đề Nghị 66 Bảng 4.17 Các Khóa Đào Tạo Nội Bộ Đề Nghị 70

ix

DANH MỤC HÌNH

Trang Hình 2.1 Doanh Thu của Công Ty TNHH Xây dựng Phú Xuân Năm 2008-2011 8 Hình 2.2: Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý của Công Ty 9 Hình 3.1 Các Hình Thức Tạo Động Lực Cho Người Lao Động 19 Hình 3.2 Tiến Trình Thực Hiện Công Tác Dào Tạo 23 Hình 4.1 Biểu Đồ Biến Động Số Lượng Lao Động Năm 2008- 2011 27 Hình 4.2: Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Cách Tính Lương 33 Hình 4.3 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Lương 35 Hình 4.4 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Hình Thức Thưởng 36 Hình 4.5: Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Thưởng 37 Hình 4.6: Đánh Giá Chế Độ Phụ Cấp 39 Hình 4.7: Đánh Giá Mức Độ Hấp Dẫn của Công Việc 41 Hình 4.8 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Ổn Định của Công Việc 42 Hình 4.9 Đánh Giá của Nhân Viên về Cơ Hội Được Đào Tạo 45 Hình 4.10 Đánh Giá của Nhân Viên về Cơ Hội thăng tiến 47 Hình 4.11 Biểu Dồ Dánh Giá Của Nhân Viên Về Diều Kiện Làm Việc 49 Hình 4.12 Mức Độ Hiểu Biết của Nhân Viên về Mục Tiêu, Tình Hình Hoạt Động

Hình 4.13 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Mối Quan Hệ với Cấp Lãnh Đạo 52 Hình 4.14 Biểu Đồ Đánh Giá của Nhân Viên về Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp 52 Hình 4.15 Biểu Dồ So Sánh Tiền Lương, Năng Suất Lao Dộng Bình Quân Và Lợi

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn

Phụ lục 2 Một Số Hình Ảnh Về Công Trình của Công Ty TNHH XD Phú Xuân

Có thể nói hiện nay: nhân lực, thông tin, và thương hiệu là ba loại tài sản có ý nghĩa quyết định đến việc thành bại của bất kỳ tổ chức nào Trong đó yếu tố con người luôn được quan tâm hàng đầu Bill Gate đã nói: “Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh” Nhưng tuyển được người tài, có được người tài, liệu đã thực sự đủ khi các công ty phải luôn nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh để có thể tồn tại và phát triển Hơn nữa năng suất lao động lại là một hàm số của năng lực và động lực của người lao động Vấn đề này càng cấp thiết hơn, khi mà các chuyên gia nhân sự và những người làm nghề nhân sự đều cho rằng với nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay, động lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực Vì vậy xu hướng nhân sự hiện nay không dừng ở việc có được một đội ngũ nhân viên giỏi mà là biến nguồn tài nguyên đó thật sự là hữu ích Muốn vậy phải tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên để họ thực sự muốn cống hiến và cống hiến hết mình vì công ty Điều này sẽ làm cho công ty có thể đứng vững

và phát triển không ngừng

Thành lập năm 1993, trải qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, công ty xây dựng Phú Xuân đang ngày một phát triển vững mạnh trong lĩnh vực xây dựng, kinh doanh khách sạn, nhà hàng…Với tầm nhìn hướng đến vị trí dẫn đầu tại khu vực Miền

Trung Tây Nguyên, bên cạnh thế mạnh về tài chính, đòi hỏi công ty phải có đội ngũ nhân viên có năng lực và tạo cho nhân viên những động lực để cống hiến, phát triển cho công ty

Nhận thức được vai trò, ý nghĩa then chốt của vấn đề tạo động lực thúc đẩy người lao động đối với công ty trong giai đoạn hiện nay, tôi quyết định chọn đề tài:

“Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân” làm đề tài tốt nghiệp Với mong muốn giúp công ty thấy rõ hơn về

tầm quan trọng của công tác nâng cao động lực cho người lao động và từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, từ đó

đề xuất giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty TNHH XD Phú Xuân

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình nhân sự của công ty Phú Xuân

- Phân tích thực trạng của công tác tạo động lực tại công ty

- Đánh giá công tác động viên, khuyến khích người lao động của công ty

- Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Phạm vi không gian

Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân

Địa chỉ: 126 Phan Chu Trinh – Buôn Ma Thuột – Đăk Lăk

1.3.2 Phạm vi thời gian

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 7/2012 đến tháng 12/2012

Số liệu thu thập trong năm 2009-2011

3

1.4 Bố cục luận văn

Luận văn gồm có 5 chương: Chương 1: đề cập sự cần thiết của đề tài, cho biết

nguyên nhân chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, và cấu

trúc luận văn Chương 2: nêu lên một cách tổng quát các tài liệu được sử dụng và giới

thiệu cụ thể hơn về công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân – nơi thực hiện thực tập

Chương 3: Nội dung nghiên cứu bao gồm những lý thuyết liên quan đến đề tài: các

khái niệm cơ bản về động lực lao động, những loại động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, các học thuyết áp dụng trong hoạt động này cũng như vai trò và sự cần thiết của việc tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Các phương pháp nghiên

cứu mà đề tài áp dụng Chương 4: Trình bày, giải thích những kết quả thu được thông

qua việc sử dụng các phương pháp đã được đề cập ở chương 3, cho biết mối quan hệ

giữa các kết quả và mục tiêu của khóa luận được đề ra ở chương 1 Chương 5: Dựa

vào những phân tích đã được đề cập, trình bày những kết quả chính ở chương 4, đồng thời đưa ra những hạn chế và đề xuất kiến nghị đối với công ty và nhà nước để hoàn thiện công tác nâng cao động lực lao động tại công ty TNHH XD Phú Xuân, góp phần giúp hoạt động của công ty ngày càng đi vào ổn định và hiệu quả hơn

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan tài liệu

Một trong những công cụ đắc lực nhất giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong

và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp, chính là chế độ đãi ngộ hợp lý Chính vì tầm quan trọng và ý nghĩa thực tiễn cao mà công tác đãi ngộ nhân sự luôn là chủ đề được quan tâm, chú ý trong các buổi hội thảo nhân sự, các bài viết trên các diễn đàn kinh tế

Vào ngày 26/11/2009 buổi tọa đàm nhân sự diễn ra tại khách sạn Kim Đô với chủ đề “HR as change Agent” tạm dịch là “Quản trị Nhân Sự tạo Động Lực Cho Sự Thay Đổi” Buổi tọa đàm đã đưa ra nhận định vấn đề trọng dụng nhân tài và quản trị nhân sự hiện nay đã và đang được đông đảo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Chính nhân viên của doanh nghiệp mới là nhân tố quan trọng góp phần mang lại hình ảnh tốt

đẹp cho doanh nghiệp Hal F Rosenbluth đã có bài nói chuyện với chủ đề: “Khách

hàng chưa phải là thượng đế”, “Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật sự là thượng đế” Thật vậy, ngày nay để đứng vững trên thị trường, cạnh tranh bền vững và thành công các doanh nghiệp trước tiên phải hiểu nhân viên, thỏa mãn nhân viên mình trước khi hiểu và thỏa mãn khách hàng của mình

Ngày 7/11/2011 tại Trung tâm hội nghị quốc gia Mỹ Đình, “Vietnam HR Day 2011” với nội dung chính: “Tiền lương và Đãi ngộ” do Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam - EduViet Corporation phối hợp cùng Diễn đàn nhân sự Việt Nam HRLink.vn và Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự - CPO Club tổ chức, với sự tài trợ chính của VietnamWorks, sự hỗ trợ của Tập đoàn FPT, Tập đoàn CMC, DTK Consulting, Giang Sơn Việt và BCC đã thành công tốt đẹp

5

Buổi hội thảo đi vào các vấn đề chính của tiền lương tại các DN Việt Nam hiện nay, đó là: Xây dựng quy chế thang, bảng lương tại doanh nghiệp Các quy định về tăng lương trong doanh nghiệp Các chế độ thưởng trong công ty Và chế độ lương thưởng trong giai đoạn mới Theo nhiều chuyên gia nhân sự, để duy trì và hoạt động tốt ngoài tiền lương các doanh nghiệp cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho người lao động, nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc Đồng thời, hạn chế chảy máu chất xám lao động, nhất là lao động có tay nghề, trình độ cao Ông Trịnh Xuân Khanh- Chuyên gia tư vấn Công ty Gloden Heart cho rằng, muốn phát triển bền vững, thời gian tới các doanh nghiệp cần phải đảm bảo đầy đủ các chế độ cho người lao động, môi trường làm việc an toàn, tạo cơ hội để người lao động phát huy khả năng của mình…

Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty” Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh” Nhưng làm thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch kinh doanh của công ty như công việc của chính mình? Câu trả lời là với cương vị lãnh đạo, bạn cần biết cách tạo động lực lao động cho nhân viên mình sao cho hiệu quả nhất

Ngoài việc tham khảo các bài viết về công tác tạo động lực trên internet, tạp chí… đề tài cũng có tham khảo một số luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản Trị Nhân

Sự như “Giải pháp tạo động lực cho người lao động” của Th.S Nguyễn Phi Long- đại học Kinh Tế Đà Nẵng - 2011 Và “Phát huy người lao động bằng động lực thúc đẩy” của Th.S Nguyễn Văn Long – đại học Kinh Tế - 2010 Qua đó có thể thấy trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi giúp công ty không ngừng phát triển

Các đề tài của Th.s Nguyễn Văn Long và Th.s Nguyễn Phi Long nhìn chung đã

có những đóng góp vào phương diện thực tiễn góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực lao động của các doanh nghiệp Việt Nam Trong đề tài này người viết cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu thích hợp để đánh giá và đề ra một số giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại công ty TNHH XD Phú Xuân Hi vọng đề

tài sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho công ty nói riêng cũng như các doanh nghiệp khác nói chung

2.2 Tổng quan về công ty

2.2.1 Giới thiệu chung

Tên công ty: công ty TNHH xây dựng Phú Xuân

Trụ sở chính: 126 Phan Chu Trinh, Buôn Ma Thuột, Đăk Lăk

Điện thoại trụ sở chính: (0500).3965.862 - 3250.862

Fax: (0500) 3956 862

Email: ctyphuxuan@vnn.vn - ctyphuxuan@gmail.com

Website: http://phuxuandaklak.com.vn

Giấy CN ĐKKD số: 4102027347 cấp ngày 30 tháng 09 năm 1993 nơi cấp: Sở

Kế Hoach và Đầu Tư tỉnh Đăk Lăk

Mã số thuế: 6000236006

Ngoài ra, công ty còn có đơn vị trực thuộc như sau: Kon Tum và một chi nhánh ở đường Nguyễn Hữu Thọ, TP Buôn Ma Thuột

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Ngày 30/09/1993, công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân được thành lập bởi ông Trương Công Lưu

Năm 1997, xây dựng tượng đài chiến thắng Buôn Ma Thuột, biểu tượng của chiến thắng, sự tự hào của người dân Đăk Lăk

Năm 2002 đầu tư xây dựng vào lĩnh vực giáo dục với việc đầu tư xây dựng trường THPT Dân lập Nguyễn Chí Thanh tại thành phố Buôn Ma Thuột

Năm 2006 triển khai dự án Trung tâm thương mại Phú Xuân được thiết kế trong

đó gồm 1 khách sạn 14 tầng, siêu thị 3 tầng và 30 gian hàng trưng bày với tổng vốn đầu tư gần 200 tỷ đồng

Năm 2012 tiến hành khai thác mỏ đá

Liên tục trong 9 năm liền công ty đã nhận được danh hiệu đơn vị lao động giỏi, huy chương vàng công trình chất lượng cao do Bộ Xây dựng và công đoàn ngành xây dựng trao tặng

7

2.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

Chức năng và nhiệm vụ của Công ty được ghi trong Quyết định thành lập và giấy phép kinh doanh là:

- Xây dựng các công trình công nghiệp, xây dựng các công trình công cộng, xây dựng các công trình nhà ở, xây dựng khác

- Xây dựng các dự án đầu tư, liên doanh liên kết với các tổ chức, cá nhân trong

và ngoài nước để thực hiện các dự án

- Thi công xây lắp các công trình cầu đường

- Kinh doanh nhà

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng, các công trình giao thông vừa và nhỏ

- Thi công xây lắp các công trình: Giao thông, thể dục thể thao và vui chơi giải trí, cấp - thoát nước, thủy lợi, cầu cảng, kè sông, hồ và kênh mương

- Sản xuất và gia công cấu kiện bê tông, sản xuất gạch nung

- Trang trí nội thất, mộc xây dựng

- Sản xuất bê tông tươi, bê tông thương phẩm

2.2.4 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý của Công ty

a Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH xây dựng Phú Xuân là một đơn vị vừa sản xuất vừa kinh doanh Ngoài việc tìm kiếm các công trình xây dựng Công ty còn tìm hiểu thị trường trong nước nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị ngày một nâng cao và đạt hiệu quả Ngoài lĩnh vực đầu tư chính là xây dựng dân dụng công ty đang từng bước đầu tư vào các lĩnh vực khác như giáo dục và khách sạn nhà hàng

Công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân có một nguồn nhân lực khá đông đảo

Tính đến thời điểm 31/12/2011, tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty là

747 người, trong đó 100% là lao động hợp đồng dài hạn Ngoài ra vào những thời vụ xây dựng (thường là từ tháng 11, 12 đến tháng 5, 6 năm sau), công ty còn thuê thêm trên 250 lao động ngoài

Nhìn vào lực lượng lao động trong Công ty, ta thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ trọng khá cao Điều này thuận lợi cho Công ty trong việc ứng dụng những máy móc mới, hiện đại và trong việc nhận thầu xây dựng các công trình kiến trúc phức tạp đòi hỏi phải có đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật lành nghề

Qua nhưng năm hoạt động công ty đã đạt được những thành tựu nhất định, điều này được thể hiện qua kết quả hoạt động kinh doanh của công ty:

Hình 2.1 Doanh Thu của Công Ty TNHH Xây dựng Phú Xuân Năm 2008-2011

Nguồn: Phòng TC - KT

 Những thuận lợi của Công ty

Công ty TNHH XD Phú Xuân được thành lập khá sớm vào năm 1993 nên đã nhận được sự hỗ trợ từ các cấp chính quyền

Công ty được sự ủng hộ, giúp đỡ của các nhà đầu tư, các đơn vị đối tác, các doanh nghiệp trong và ngoài ngành về việc làm, tài chính và các mặt hoạt động khác

Điều đáng khích lệ là Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có trình độ hiểu biết về chuyên môn, nhiệt tình trong công tác và đoàn kết gắn bó với Công ty

Công ty nằm trong khu vực Tây Nguyên, đây là khu vực đang phát triển mạnh của đất nước, khối lượng xây dựng dân dụng và công nghiệp tăng cao, tạo cho Công ty nhiều hợp đồng xây dựng đem lại hiệu quả kinh tế cao

Công ty nằm giữa trung tâm thành phố Buôn Ma Thuột nên thuận tiện cho việc

đi lại ngoại giao và tìm công việc, vận chuyển nguyên vật liệu, thành phẩm

 Khó khăn của Công ty

Dù là những công trình phần đông là đấu thầu trọn gói nhưng kế hoạch vốn của Công ty chỉ được 1/3 nên Công ty gặp rất nhiều khó khăn về vốn Công ty đã huy động

và vay ngân hàng, từ đó phải chịu lãi suất nên ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty

9

Do công việc đa số thực hiện ngoài trời nên phụ thuộc nhiều vào điều kiện tự nhiên Đặc biệt ở Tây Nguyên có mưa sáu tháng cuối năm nên công việc thi công, xây lắp gặp khó khăn

Sự đa dạng của các loại hình kinh doanh kéo theo hàng loạt các doanh nghiệp được thành lập dẫn đến sự cạnh tranh của công ty với các đối thủ trên thương trường ngày càng mạnh mẽ

Lực lượng cán bộ kỹ thuật, thợ giỏi trong thi công còn có những hạn chế về kinh nghiệm tổ chức, thực hiện dẫn đến một số công trình bị sai sót không đáng có cần phải rút kinh nghiệm

b Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty

Việc tổ chức bộ máy của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty Công ty TNHH xây dựng Phú Xuân tổ chức quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng, đứng đầu là Giám đốc, thể hiện qua

Phòng kế hoạch tổng hợp Phòng KT chất lượng Phòng tài chính kế toán

Đội dựng

số 2

Đội dựng

số 3

Đội dựng

số 4

Đội dựng

số 5

Đội dựng

số 6

Đội Vật tư và

xe máy

Đội trang trí nội thất

Ghi chú: quan hệ trực tuyến

quan hệ phối hợp

 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

1 Phòng Kế hoạch - Tổng hợp: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty

trong các khâu xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch tổng hợp báo cáo thống kê công tác hợp đồng kinh tế

2 Phòng Quản lý Dự án: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong các

công tác tiếp thị và đấu thầu các công trình, các dự án phát triển kinh tế xã hội của nhà nước, địa phương

3 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty

trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật quản lý chất lượng công trình an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật

4 Phòng Tài chính kế toán: có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ công

ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế, hạch toán kế toán theo đúng điều lệ tổ chức kế toán, pháp lệnh kế toán thống kê của nhà nước và những quy định

cụ thể của công ty về công tác tài chính

5 Phòng Tổ chức hành chính: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty

trong việc thực hiện các phương án sắp xếp và cải tiến tổ chức sản xuất công tác quản

lý đào tạo bồi dưỡng và tuyển dụng lao động đồng thời thực hiện các công tác thanh tra nhân dân trong toàn công ty

6 Phòng Kinh doanh: Có chức năng tiếp nhận thông tin, ký kết hợp đồng, giúp giám

đốc công ty trong việc quản lý điều hành đơn vị và trong quan hệ công tác với cấp trên, cấp dưới, khách hàng

Công ty trực tiếp điều hành sản xuất các Xí nghiệp, đội, bao gồm 6 đội xây dựng và trang trí nội thất trực thuộc:

- Đội xây dựng số 1, 2, 3, 4, 5, 6

- Đội Vật tư và Xe máy

- Đội xây dựng và trang trí nội thất

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm về động lực lao động

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động

là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

3.1.2 Người lao động và phân loại người lao động

3.1.2.1 Người lao động

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định -

là điểm chung của nhiều định nghĩa Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao

- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động

Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với người trí thức)

- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,

có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác

Như vậy, để hiểu rõ về người lao động chúng ta phải xem xét các yếu tố gắn với lao động của người lao động như: sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết và thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động), kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham gia hợp đồng lao động

3.1.2.2 Phân loại người lao động

 Theo tính chất lao động

- Lao động trực tiếp: công nhân sản xuất chính, công nhân sản xuất phụ, phục

vụ công nhân chính và các công nhân khác

- Lao động gián tiếp: nhân viên quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật và hành chính

 Theo hình thức sản xuất kinh doanh

- Công nhân viên xây lắp bao gồm: công nhân xây lắp, học nghề, kỹ thuật, hành chính, kinh tế

- Công nhân viên khác: công nhân viên sản xuất công nghiệp, sản xuất phụ, vận tải, cung ứng, thương nghiệp, vận tải, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế…

 Theo trình độ chuyên môn, nghề nghiệp:

13

Lao động trực tiếp thường chia thành bảy bậc:

- Bậc 1, bậc 2 chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo

- Bậc 3, bậc 4 gồm những công nhân qua đào tạo một quá trình

- Bậc 5 trở lên là những lao động lành nghề, có trình độ tay nghề cao

Lao động gián tiếp cũng được chia thành: nhân viên, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp

3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

- Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, đi lại….) đến nhu cầu cao (học tập, giải trí, quan hệ…) Tại một thời điểm nào đó nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực

- Các giá trị và mục tiêu cá nhân: Mỗi một cá nhân đều có mục tiêu của bản thân mình Cùng một vấn đề thì mỗi cá nhân sẽ có động lực lao động riêng của bản thân để tự vươn lên

- Quan điểm, thái độ của từng con người trước một sự kiện nào đó: Điều này tạo ra động lực lao động cao hay thấp

- Đặc điểm cá tính cá nhân: đây là yếu tố ảnh hưởng đến cách làm việc của cá nhân Là yếu tố mà công ty có thể dựa vào để tạo động lực cho người lao động

- Khả năng, năng lực cá nhân

 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Chính sách quản lý của doanh nghiệp

- Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

- Điều kiện làm việc

 Yếu tố bên ngoài

- Tính hấp dẫn của công việc: nhân viên có cảm thấy hài lòng với công việc của mình không, nó có thực sự thỏa mãn người lao động hay không? Đó là những thành phần không thể thiếu để tạo động lực cho người lao động làm việc

- Khả năng thăng tiến: khi nhân viên làm việc tốt liệu nhân viên đó có được lãnh đạo ghi nhận, những nỗ lực trong công việc của nhân viên là xứng đáng Chính khả năng thăng tiến trong công việc sẽ khiến nhân viên làm việc tốt hơn, có mục tiêu hơn

- Quan hệ trong công việc: một môi trường làm việc tốt, mối quan hệ tốt giữa nhân viên và nhân viên, nhân viên và cấp trên sẽ là tạo điều kiện tốt cho người nhân viên làm việc hăng hái, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

3.1.4 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động

lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức

a Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm

chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ Năm tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

- Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

- Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

- Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

- Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt

b Thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg)

F.Herzberg đã chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực, ông cho

15

rằng có những yếu tố mà có nó thì con người không bất mãn gọi là yếu tố duy trì, còn nhóm thứ hai là những yếu tố động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng hái hơn

Các yếu tố được phân thành hai nhóm như sau:

Chính sách của công ty và cách quản trị

của công ty

Lương bổng và phúc lợi

Mối quan hệ đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Địa vị

Cuộc sống cá nhân

An toàn, yên tâm trong nghề nghiệp

Chất lượng của việc kiểm tra

Công việc có thử thách đòi hỏi sự phấn đấu

Các cơ hội thăng tiến

Viễn cảnh của nghề nghiệp

Sự trưởng thành trong công việc

Trách nhiệm

Sự tiến bộ

Cơ hội được cấp trên nhận biết

Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, 2006

c Thuyết bản chất con người của Mc Greagor

Con người có hai bản chất X và Y:

- Người có bản chất X không thích làm việc, lười biếng trong công việc, không

ưa chịu trách nhiệm chỉ làm việc khi đưa ra lệnh và được kiểm tra trực tiếp Đối với người có bản chất X nhà quản trị nên nhấn mạnh các yếu tố kích thích bằng vật chất, giao việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra

- Người có bản chất Y là người ham thích công việc, có tinh thần trách nhiệm

và khả năng sáng tạo Đối với người có bản chất Y nhà quản trị cần động viên bằng cách giao trách nhiệm, tôn trọng ý kiến sáng tạo của họ Tạo điều kiện để họ phát huy năng lực, nói cách khác nhà quản trị cần động viên họ về mặt tinh thần là chủ yếu

d Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG)

Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

- Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

- Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi

e Bảng phân loại tính khí của Keirsey

Keirsey & Bates phát triển học thuyết cho rằng có bốn tính khí và tính cách hình thành nên nhân cách, và mặc dù chúng ta có thể có cả bốn tính khí, nhưng chúng

ta chỉ thường biểu lộ ra một thái độ hay khuynh hướng tiêu biểu cho một trong số đó

mà thôi Có bốn tính khí được đại diện bởi bốn vị thần:

- Thần Dionysian (thợ thủ công)

- Thần Epithean (người bảo vệ)

- Thần Promethian (người duy lý)

- Thần Apollonian (người duy tâm)

f Thuyết mong đợi của Vroom

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng

là gì?)

- Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = cường độ niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc vất

vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến những nỗ lực của tôi?)

g Thuyết về sự công bằng

Theo John Stacey Adams thì:

- Phần thưởng < công sức: Bất mãn dẫn đến bỏ việc

17

- Phần thưởng = công sức: Giữ năng suất như cũ

- Phần thưởng, đãi ngộ > Công sức bỏ ra: Tích cực, chăm chỉ hơn Tuy nhiên có

xu hướng xem nhẹ phần thưởng

Chính vì vậy, khen thưởng cũng là một nghệ thuật, người lãnh đạo phải khéo léo trong công tác khen thưởng, để vừa xứng đáng với thành tích của nhân viên vừa tạo được động lực lao động cho nhân viên mình

3.1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực trong doanh nghiệp

Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng,

có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng rất khác nhau Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu của mỗi cá nhân ở những thời điểm khác nhau cũng không giống nhau Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó nhằm cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức

Theo Maslow, nhu cầu con người luôn thay đổi, cho nên động cơ con người cũng thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động

cơ không còn sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn, dẫn đến làm việc không hiệu quả và dễ rời bỏ tổ chức Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt và xác định đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mọi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra các “chiến lược mới”tạo nên động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc

Mục tiêu cuối cùng của chương trình kích thích tạo động lực thúc đẩy nhân viên:

- Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường mục tiêu

- Đánh giá tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức

- Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng của con người

- Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

3.1.6 Vai trò của tạo động lực đối với năng suất và hiệu quả công việc

Năng suất lao động là một hàm số của năng lực và động lực của người lao động

vì vậy khi nâng cao động lực cho người lao động thì lập tức năng suất lao động của người lao động sẽ tăng cao

Khi người lao động nhận ra được động lực lao động của mình người lao động

sẽ thỏa mãn hơn với công việc của mình, có nhu cầu làm việc, làm việc tốt hơn Điều này không những tạo ra lợi ích cho người lao động mà còn tạo ra lợi ích hai chiều giữa người lao động và doanh nghiệp

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động để họ luôn mong muốn được làm việc và muốn tận tụy hơn với doanh nghiệp Một khi người lao động có động lực để làm việc, họ sẽ vì mục đích chung của công ty, làm việc một cách sáng tạo, hăng say, với tinh thần nhiệt huyết, sức sáng tạo càng cao Công việc thực hiện sẽ hiệu quả, đóng góp rất lớn vào sự phát triển bền vững cho mỗi doanh nghiệp

Động lực làm việc thực sự là vấn đề quan trọng đối với người lao động Một số

cá nhân thực sự có năng lực làm việc, tuy nhiên, họ vẫn rời bỏ nơi đang công tác để tìm công việc mới Nguyên nhân chính là do tại môi trường đang công tác họ không có được động lực để làm việc, bắt buộc họ phải tìm kiếm cơ hội mới cho mình Vẫn có một số trường hợp không tìm nơi công tác mới họ vẫn làm cứ làm công việc hiện tại, tuy nhiên, làm với thái độ miễn cưỡng, làm cho hết giờ, chính vì vậy, năng suất không cao, công việc không có hiệu quả

Người lao động có động lực lao động cao thì năng suất cũng như hiểu quả công việc sẽ tốt hơn Thêm vào đó đây cũng là yếu tố giữ chân người lao động ở lại với

doanh nghiệp

3.1.7 Các biện pháp tạo động lực trong doanh nghiệp

Có hai hình thức tạo động lực chính là tạo động lực bằng công cụ tài chính và phi tài chính Mỗi hình thức tạo động lực có cách thức thể hiện khác nhau:

19

Hình 3.1 Các Hình Thức Tạo Động Lực Cho Người Lao Động

Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, 2006

a Tạo động lực bằng công cụ tài chính

Tạo động lực cho người lao động bằng vật chất dưới hình thức thực hiện một chế độ trả lương công bằng hợp lý, những khoản trợ cấp kịp thời, các khoản tiền thưởng thỏa đáng đúng đối tượng, đúng đối tượng cũng như một chương trình phúc lợi phong phú, đó chính là hình thức kích thích vật chất Nhưng bản thân chúng lại cho nhiều ý nghĩa về mặt tinh thần, đặc biệt biện pháp này có ý nghĩa to lớn khi áp dụng đối với những lao động trực tiếp trên công trường xây dựng khi mà với họ cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp là không cao

 Về lương

- Đảm bảo điều kiện sinh hoạt tối thiểu cho nhân viên

- Giúp cho nhân viên an tâm trong lao động sản xuất

 Về tiền thưởng

- Là một khoản thu nhập bổ sung, góp phần nâng cao đời sống cho người lao động Tiện thưởng được thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và tính công bằng trong việc phân phối thu nhập cho người lao động

Hình thức tạo động lực cho người lao động

Trực tiếp

Lương

Thưởng

Gián tiếp Trợ cấp Phúc lợi

Công việc Nhiệm vụ thích thú Trách nhiệm

Cơ hội thăng tiến Phát triển

Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Đồng nghiệp Chính sách hợp lý Địa vị phù hợp

- Là biện pháp cơ bản để khai thác tiềm năng lao động, phát huy tính sáng tạo của người lao động và kích thích sự thi đua lành mạnh giữa các cá nhân và tập thể lao động

- Là biện pháp giúp doanh nghiệp giải quyết những vướng mắc, khó khăn phát sinh trong lao động sản xuất

 Về phúc lợi

Phúc lợi có 2 phần chính thức: phúc lợi theo luật và phúc lợi tự nguyện do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích, động viên nhân viên

 Về phụ cấp:

- Nhằm đãi ngộ người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn

- Khuyến khích người lao động đến làm việc trong những vùng hẻo lánh, xa xôi

- Điều phối và ổn định lực lượng xã hội

- Điều chỉnh quan hệ tiền lương giữa các ngành, các vùng

- Một số phụ cấp như: khu vực, chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, lưu động, độc hại, đắt đỏ, làm đêm, làm thêm …

b Tạo động lực lao động cho người lao động bằng công cụ phi tài chính

Phương pháp tạo động bằng phi vật chất được áp dụng chủ yếu và phát huy được tác dụng to lớn đối với những lao động gián tiếp Với các phương pháp có thể kể đến như sau:

 Tạo động lực qua thiết kế công việc: một công việc sẽ thực hiện hai chức năng liên quan với nhau: nó là đơn vị sản xuất với tổ chức và đơn vị nghề nghiệp đối với cá nhân Thiết kế một công việc tốt là đảm bảo thỏa mãn cả hai chức năng này Thêm vào

đó, thực tế, chỉ có 41% nhân viên nói mình có vị trí xứng đáng trong công ty và có tương lai Số còn lại cảm thấy công việc bế tắc hoặc tương lai mù mịt Vì vậy công tác này lại thêm phần quan trọng

- Bố trí đúng người đúng việc: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp vào Yêu cầu công việc này là: phù hợp năng lực, phù hợp tính khí và sự hòa hợp tâm lý giữa các thành viên trong nhóm

- Bố trí đúng người: thiết kế công việc phải phù hợp với những người mà tổ chức có Yêu cầu đối với công việc này là: công việc phải đa dạng, công việc có nhiều

kĩ năng, công việc có ý nghĩa, có sự thống nhất nhiệm vụ, sự tự chủ của nhân viên và

sự phản hồi kết quả nhanh

21

 Tạo động lực qua cơ hội thăng tiến: sự thăng tiến là sự ghi nhận những nỗ lực của nhân viên trong quá trình công tác, tạo cho nhân viên sự tự tin vào năng lực bản thân để tự chủ đối với sự biến đổi trong doanh nghiệp Có nhiều hình thức thăng tiến như: theo thâm niên, theo kết quả công việc, theo trình độ đã được đào tạo …

 Tạo động lực qua sự tham gia của người lao động

- Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép và thu hút người lao động thực hiện những nhiệm vụ mà trước đây là công việc của những người quản lý

- Có bốn nhân tố tạo nên sự hỗ trợ cần thiết cho bất kỳ chương trình tham gia của người lao động trong quản lý là:

 Chia lời hoặc chia phần tiết kiệm được

 Sự thuê mướn lâu dài và an toàn trong công việc cao

 Những nỗ lực cụ thể trong việc xây dựng và duy trì tính vững chắc của cả nhóm

 Bảo vệ các quyền cá nhân của người lao động

 Tạo động lực thông qua cách dùng người

− Hãy tin tưởng và tín nhiệm nhân tài: sử dụng con người trước tiên phải tin và tôn trọng họ Nếu họ được tôn trọng và trọng dụng thì họ sẽ làm việc hết mình, không ngại khó khăn Tin vào nhân tài và trao quyền đầy đủ cũng là phương pháp đưa doanh nghiệp đến thành công

− Hãy dùng người như dùng mộc: nhà quản trị cần nhìn thấy được năng lực, sở trường của nhân viên và phải lượng tài sử dụng, tài lớn thì làm việc lớn, tài nhỏ thì làm việc nhỏ Sử dụng nhân tài là phải nắm được đặc điểm của họ, khai thác tài năng

và tránh những khuyết điểm của họ

− Hãy lắng nghe ý kiến của cấp dưới: nhằm tạo ra sự thân thiện giúp nhà quản trị nắm bắt những thông tin phản hồi hiệu quả hơn qua đó có thể biết được tâm tư tình cảm cũng như những mong muốn của nhân viên để có những quyết định, đáp ứng kịp thời cho họ nhằm khuyến khích tính tích cực sáng tạo của họ

− Hãy tôn trọng và quan tâm cấp dưới: nên tôn trọng và quan tâm đến cấp dưới, lắng nghe ý kiến đúng đắn của họ thì họ sẽ làm việc hăng say và có hiệu quả

− Khen, chê kịp thời: nếu khen một cách khách quan, đúng lúc thì có tác dụng tích cực đối với nhân viên, làm cho họ phấn khởi và cống hiến làm việc hết mình

Còn nếu chê trách, phê phán một cách có nghệ thuật, chân thành thì sẽ làm cho người

có khuyết điểm tiếp thu tốt ý kiến phê bình một cách thoải mái, để trong công tác và làm việc tốt hơn, tiến bộ hơn

 Tạo động lực bằng điều kiện làm việc

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và

đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tức

là chỉ cần cải thiện các điều kiện làm việc để kích thích tính tích cực của người lao động Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

Tuy nhiên, cho dù tình hình có thế nào chăng nữa, doanh nghiệp cũng phải cố gắng tạo một điều kiện làm việc tốt để cho người lao động có thể an toàn, hoàn thành tốt trách nhiệm của mình

 Tạo động lực bằng công tác đào tạo

Đào tạo nhân lực là vấn đề chung của toàn xã hội và đối với một công ty thì nó cũng là một yêu cầu mang tính chiến lược quản lý Vấn đề đặt ra ở đây đối với các doanh nghiệp là: “các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là các nhu cầu nào” “Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì thông qua công tác đào tạo và phát triển”

23

Tùy theo từng mục tiêu đào tạo cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần được đào tạo hay phát triển thì sẽ lựa chọn được các hình thức đào tạo thích hợp Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn

Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, giúp định hướng công việc mới cho người lao động Có thể qua đào tạo, người lao động sẽ có điều kiện phát huy năng lực cụ thể trong lĩnh vực công việc Bên cạnh đó, đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Chính thông qua công tác đào tạo, người lao động mới có thể biết cách phát huy khả năng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao Về phía doanh nghiệp công tác đào tạo sẽ giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức, đồng thời chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận

Công tác đào tạo được thực hiện theo tiến trình sau:

Hình 3.2 Tiến Trình Thực Hiện Công Tác Dào Tạo

Nguồn: Phòng TC - KT Triển khai thực hiện công tác đào tạo bao giờ cũng tốn kém, vì vậy, không ít doanh nghiệp xem đây như là một khoản chi phí hơn là một lợi nhuận Một số doanh nghiệp băn khoăn về việc liệu người lao động có còn ở lại với mình không, sau khi đã

bỏ ra một khoản chi phí để đào tạo? Vậy thì vấn đề ở đây không phải là nên hay không nên đào tạo, mà vấn đề là người sử dụng lao động phải biết chọn đúng người để đào tạo

Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện các chương trình đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo

Cần dựa vào quá trình làm việc gắn bó với doanh nghiệp và những đóng góp của họ, hơn nữa phải dựa vào phẩm chất đạo đức và cam kết của hai bên sau khi đã đào tạo

 Văn hóa doanh nghiệp

VHDN là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng

ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh VHDN còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp VHDN động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp Mỗi người hiểu VHDN theo một cách, nhưng dù là theo cách nào đi nữa, cũng không ngoài mục đích cuối cùng là tạo ra một niềm tin đối với khách hàng, tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất, tạo niềm tin cho nhân viên, để nhân viên làm việc tốt hơn và gắn bó hơn với công ty

- Các lợi ích khác cho người lao động: nghỉ ngơi, du lịch, các buổi tiệc…mang lại cho người lao động một sự thoải mái, thỏa mãn các nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn nhau nhiều hơn

- Các dịch vụ hỗ trợ gia đình: quan tâm tới việc tạo ra các dịch vụ gia đình, giúp người lao động hoàn thành các nghĩa vụ gia đình, quan tâm chăm sóc các thành viên gia đình của người lao động

25

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi, chia làm hai đối tượng lao động trực tiếp và lao đông gián tiếp Phương pháp chọn mẫu:

n=

Trong đó: Z là chuẩn hóa tương ứng với độ tin cậy

S là độ lệch chuẩn của mẫu

e là sai số mẫu chấp nhận được

Dựa vào bảng câu hỏi làm căn cứ xác định độ lệch chuẩn của mẫu:

S= 5/6= 0,83

Độ tin cậy 95% → Z= 1,96

e = +/- 0,2

Ta tính được n = 67 Khóa luận đã sử dụng bảng câu hỏi điều tra 67 NV theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng bên dưới để xem xét tỷ lệ đánh giá mức độ thỏa mãn, hài lòng của họ về công tác tạo động lực lao động cho người lao động

Bảng 3.1 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng

Lao động trực tiếp 606 81,1 54

 Dữ liệu thứ cấp: thu thập số liệu từ các phòng ban của công ty, các thông tin qua qua các phương tiện truyền thông như báo, tạp chí, internet

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Các thông tin thu thập được sắp xếp trên một file Excel và tính toán tỷ lệ mức

độ đạt được từ cao đến thấp để nhận xét và đánh giá các chỉ tiêu đã đưa ra

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

 Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu, chỉ tiêu qua các năm : 2010, 2011, nửa đầu năm 2012 Trong phạm vi khóa luận này, phương pháp so sánh được sử dụng

để so sánh các chỉ tiêu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực

tại công ty

 Phương pháp thống kê mô tả: thu thập các thông tin, dữ liệu cần thiết để đánh giá tổng quát về tình hình thực tế của công tác tạo động lực lao động cho người lao động Trong phạm vi khóa luận này, phương pháp được sử dụng để trình bày về thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

 Phương pháp liên hoàn: sử dụng phương pháp tính toán các chỉ số tài chính từ

đó phân tích yếu tố tạo động lực lao động tác động như thế nào đến doanh thu công ty

 Phương pháp phân tích tổng hợp: sau khi sử dụng hai phương pháp trên, sẽ tổng hợp lại và rút ra điểm mạnh, yếu của công tác tạo động lực, từ đó có thể đưa ra giải pháp phù hợp hơn

3.2.4 Các chỉ tiêu dùng để đánh giá công tác tạo động lực

a) Các chỉ tiêu về tài chính

- Doanh thu / Tổng số nhân viên: xác định mức độ đóng góp trung bình của

một nhân viên cho doanh thu của doanh nghiệp hay còn gọi là năng suất lao động của nhân viên theo doanh thu

- Lợi nhuận / Tổng số nhân viên: xác định lợi nhuận trung bình của một nhân

viên mang lại cho doanh nghiệp hay còn gọi là năng suất lao động của một nhân viên theo lợi nhuận

- Lợi nhuận / Chi phí tiền lương: xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra

trên một đồng chi phí lương cho người lao động Có nghĩa là một đồng chi phí tiền lương bỏ ra sẽ thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Lợi nhuận / Chi phí nguồn nhân lực: Xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo

ra trên một đồng chi phí nguồn nhân lực cho người lao động Có nghĩa là một đồng chi phí tiền nguồn nhân lực bỏ ra sẽ thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp

b) Các tiêu chí phi tài chính

Mức độ hài lòng của nhân viên về doanh nghiệp, tỷ lệ thôi việc, tỷ lệ nhân viên làm việc thâm niên

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Phân tích tình hình nhân sự tại công ty

Công ty TNHH XD Phú Xuân đã và đang rất chú trọng vào công tác nhân sự Đặc biệt là những năm gần đây khi mà công ty đang dần mở rộng quy mô sản xuất cũng như khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực xây dựng tại khu vực miền Trung Tây Nguyên

4.1.1 Biến Động nhân sự của công ty giai đoạn 2008-2011

Hình 4.1 Biểu Đồ Biến Động Số Lượng Lao Động Năm 2008- 2011

Nguồn: Phòng TC – KT Hình 4.1 cho thấy số lượng lao động của công ty có những thay đổi rõ rệt, nhìn chung lượng lao động tăng dần qua các năm Từ năm 2008 đến 2011 lượng lao động của công ty tăng 227 người, tăng đến 43,65% Tuy nhiên trong năm 2008, 2009 do kinh tế rơi vào khủng hoảng khiến ngành xây dựng bị đình trệ nên việc mở rộng quy

mô của công ty gặp khó khăn, vì vậy lượng lao động tuy có tăng nhưng tăng thấp, năm

2009 chỉ tăng 72 người so với năm 2008 và năm 2010 chỉ tăng thêm 44 người so với

năm 2009 Nhưng từ năm 2011, với sự khởi sắc của nền kinh tế, công ty đã nhận được

nhiều hạng mục xây dựng do đó nhu cầu nhân sự của công ty tăng cao, trong năm này

công ty đã tuyển thêm 111 người tương đương hơn 17,45% so với năm 2010

4.1.2 Cơ cấu nhân sự của công ty qua 2 năm 2010-2011

Cơ cấu lao động là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến việc

phân bố, sắp xếp nhân sự trong Công ty, đảm bảo đúng người đúng việc Cơ cấu nhân

sự của công ty 2 năm 2010 và 2011 như sau:

Bảng 4.1 Tổng Hợp Cơ Cấu Lao Động Của Công ty Năm 2010, 2011

Số lượng (Người) Tỉ lệ (%)

Số lượng (Người) Tỉ lệ (%)

(chiếm trên 80%) Năm 2011 lao động nam là 625 người (chiếm 83,67%) gấp 5,12 lần

số lao động nữ là 122 người (chiếm 16,33%) Có sự chênh lệch này là do ngành nghề

29

chính của công ty là XD nên hầu hết công việc đòi hỏi phải có sức khỏe, thể lực tốt, đi làm việc xa như thợ sắt, thợ nề, bốc vác, lái xe… Các lao động nữ chủ yếu được tuyển dụng để làm các công việc hành chính văn phòng, lao công, chị nuôi…

Bảng 4.1 cũng cho thấy cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty Năm 2011 với 606 người chiếm 81,12% tổng số lượng lao động của công ty làm việc tại các công trường, trạm bê tông và mỏ đá của công ty Số còn lại là 141 nhân viên, chiếm 18,88% được phân bổ cho các phòng ban, tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của công ty

Về trình độ thì đa phần lao động công ty có trình độ thấp (45,33% là lao động phổ thông) do công việc tại các công trình là xây dựng, chủ yếu là lao động chân tay nên không yêu cầu có trình độ cao Lao động có trình độ đại học năm 2011 tăng 32 người (tăng 61,54%), đây là một con số đáng khích lệ của công ty Năm 2011 đã có 2 nhân viên được đào tạo sau đại học về phục vụ tại công ty với chuyên ngành quản trị kinh doanh Trong khi đó người lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp tăng không nhiều với 5 người (10%) Ngoài ra công nhân kỹ thuật và thợ nghề tăng khá cao, ở khối công nhân kỹ thuật tăng 45 người tăng 20,18%, khối thợ nghề tăng 27 người tăng 8,68%

Bên cạnh đó, qua hai năm 2010-2011 nhân sự công ty còn có những biến động

về ngành nghề, điều đó được thể hiện rõ hơn qua bảng 4.2: