PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

HOÀNG THỊ BÌNH YÊN

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH KINH DOANH NÔNG NGHIỆP

Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ BÌNH YÊN

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

Ngành: Kinh Doanh Nông Nghiệp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Giáo viên hướng dẫn: ThS Lê Vũ

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 12/2013

Hội đồng chấm báo cáo luận văn tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học

Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận luận văn “PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC

PHÒNG QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2” do

HOÀNG THỊ BÌNH YÊN, sinh viên khóa 36, ngành Kinh Doanh Nông Nghiệp, đã

bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

Giáo viên hướng dẫn ThS LÊ VŨ

LỜI CẢM ƠN

Sau 4 năm học tập, với những kiến thức được thầy cô truyền đạt trên lớp và

kinh nghiệm từ những chuyến đi thực tập đã giúp tôi có nền tảng để làm luận văn tốt

nghiệp này

Lời đầu tiên, con cảm ơn ba mẹ đã quan tâm, lo lắng cho con, tạo mọi điều kiện

cho con được đến trường học tập và tiếp thu tri thức Con luôn tự nhắc nhở mình phải

không ngừng nỗ lực, phấn đấu trong học tập, cố gắng rèn luyện bản thân ngày một tốt

hơn để không phụ tấm lòng của ba mẹ

Em xin cám ơn thầy cô giáo trường đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí

Minh, thầy cô trong bộ môn Kinh tế nông nghiệp, khoa Kinh Tế đã dạy và truyền đạt

kiến thức cho em Cám ơn thầy Lê Vũ và các thầy cô trong khoa đã tận tình chỉ bảo và

giúp em trong suốt khoảng thời gian thực hiện đề tài tốt nghiệp

Cảm ơn tập thể lớp DH10KN, đã luôn quan tâm chia sẻ, giúp đỡ tôi khi có

những khó khăn trong học tập và gắn bó biết bao kỉ niệm vui buồn

Trân trọng gửi lời cám ơn đến Ban giám đốc cùng cô chú, anh chị phòng Tổ

Chức - Nhân Sự và toàn thể nhân viên của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2

đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập vừa qua Cảm ơn anh

Chung, người hướng dẫn trực tiếp đã tận tình giúp đỡ để em hoàn thành luận văn tốt

nghiệp

Lời cuối cùng, con xin kính chúc gia đình, quý thầy cô và các bạn bè có sức

khỏe, hạnh phúc và thành công trong công việc Đồng thời, kính chúc công ty Cổ phần

Tư vấn Xây dựng điện 2 ngày càng lớn mạnh, đời sống của nhân viên ngày một tốt

hơn

Xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh , ngày 25 tháng 12 năm 2013

Sinh viên thực hiện

NỘI DUNG TÓM TẮT

HOÀNG THỊ BÌNH YÊN Tháng 12/ 2013 “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên các phòng quản lý tại Công ty cổ phần

Tư vấn Xây dựng điện 2”

HOANG THI BINH YEN December, 2013 “Analysing the elements influent

to the staff’s satisfaction in office the departures managing in PECC 2”

Khóa luận nghiên cứu, tìm hiểu các khía cạnh, nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên các phòng quản lý tại Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2 Số liệu đươc thu thập thông qua bảng câu hỏi, khảo sát 100 nhân viên làm việc tại các phòng quản lý Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16 Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số Crombach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi qui Kết quả cho thấy, có 3 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc chung của công ty: lãnh đạo và vai trò công việc, đặc điểm công việc và phương tiện làm việc, phúc lợi Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố theo thứ tự lần lượt là: lãnh đạo và vai trò công việc, phúc lợi, đặc điểm công việc và phương tiện làm việc Kết quả thống kê mô tả cho thấy: ở nhân

tố phúc lợi có 2 khía cạnh “phúc lợi hấp dẫn” và “ phúc lợi đa dạng” nhân viên chưa

có được sự thỏa mãn Tất cả các khía cạnh còn lại nhân viên đã có được sự thỏa mãn Phân tích Anova cho thấy: nhân viên nữ có sự thỏa mãn công việc cao hơn nhân viên nam, nhân viên có trình độ đại học có sự thỏa mãn công việc thấp hơn nhân viên chỉ

có trình độ trung học trở xuống

Thông qua kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên các phòng quản lý tại công ty

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

DANH MỤC PHỤ LỤC xi

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 2

1.2.1 Mục tiêu chung: 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: 3

1.4 Cấu trúc khóa luận: 3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 4

2.1 Giới thiệu chung về công ty 4

2.1.1 Thông tin chung về công ty : 4

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 5

2.1.3 Nghành nghề kinh doanh và hoạt động : 6

2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2011- 2012 6

2.3 Bộ máy tổ chức và nhân sự : 8

2.3.1 Bộ máy tổ chức: 8

2.3.2 Tình hình nhân sự: 9

CHƯƠNG 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

3.1 Cơ sở lý luận: 11

3.1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc: 11

3.1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc : 11

3.1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc: 12

3.1.2 Các thành phần của thỏa mãn: 16

3.1.3 Đo lường các thành phần thỏa mãn công việc: 17

3.1.4 Tóm tắt 18

3.2 Phương pháp nghiên cứu: 18

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu: 18

3.2.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu: 18

3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu: 20

3.2.4 Quá trình thu thập và xử lí dữ liệu 22

3.2.5 Phương pháp phân tích dữ liệu: 22

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 25

4.1 Mô tả mẫu: 25

4.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên các phòng quản lý .27

4.2.1 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha 27

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA và điều chỉnh mô hình nghiên cứu 30

4.2.2.1 Phân tích nhân tố lần 1: 30

4.2.2.2 Phân tích nhân tố lần 2: 31

4.2.2.3 Mô hình điều chỉnh: 33

4.2.3 Phân tích hồi qui tuyến tính bội: 34

4.2.3.1 Phân tích tương quan: 35

4.2.3.2 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính: 35

4.3 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc chung .38

4.4 Kết quả thống kê mô tả về mức độ thỏa mãn công việc chung và mức độ thỏa mãn công việc theo các khía cạnh của từng nhân tố .39

4.4.1 Thống kê mức độ thỏa mãn công việc chung .40

4.4.2 Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố lãnh đạo: 41

4.4.3 Thống kê mức độ thỏa mãn công việc nhân tố đặc điểm công việc và phương tiện làm việc: 42

4.4.4 Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố phúc lợi: 44

4.5 Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo các yếu tố cá nhân .45

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính: 45 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo thời gian công tác: 45

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn: 46

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo độ tuổi: 46

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo vị trí công việc: 46

4.6 Tóm tắt kết quả nghiên cứu: 47

4.7 Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên .47

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 51

5.1 Kết luận: 51

5.1.1 Kết luận chung: 51

5.2 Kiến nghị: 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy EFA Phân tích nhân tố khám phá

PECC2 Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2

PGS.TS Phó giáo sư, tiến sĩ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Tình hình tài chính của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2 trong năm

2011-2012 7 

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo đơn vị công tác 9 

Bảng 3.1 Các biến quan sát đo lường mức độ thỏa mãn theo từng nhân tố 17 

Bảng 3.2 Thang đo các biến quan sát 21 

Bảng 4.1 Hệ số Cronbach's Alpha 27 

Bảng 4.2 Kiểm định tính thích hợp cho dữ liệu thực tế (lần 1) 30 

Bảng 4.3 Ma trận xoay nhân tố (lần 1) .30 

Bảng 4.4 Kiểm định tính thích hợp cho dữ liệu thực tế (lần 2) 31 

Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố (lần 2) 32 

Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi qui 36 

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu 38 

Bảng 4.8 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc chung .39 

Bảng 4.9 Kết quả trung bình mức độ thỏa mãn chung: 40 

Bảng 4.10 Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn nhân tố lãnh đạo 41 

Bảng 4.11 Thống kê mức độ thỏa mãn các khía cạnh của nhân tố đặc điểm công việc và phương tiện làm việc: 42 

Bảng 4.12 Thống kê mức độ thỏa mãn các khía cạnh của nhân tố phúc lợi 44 

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 8 

Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự theo chức danh 9 

Hình 2.3 Phân bổ nhân sự các phòng quản lý 10 

Hình 3.1 Thang bậc nhu cầu của Maslow 12 

Hình 3.2 Sơ đồ qui trình nghiên cứu 18 

Hình 3.3 Mô hình nghiên cứu ban đầu .19 

Hình 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công tác và giới tính .25 

Hình 4.2 Thống kê mẫu nghiên cứu theo tiêu chí thời gian công tác, trình độ học vấn, độ tuổi 26 

Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu chính thức .34 

Hình 4.4 Minh họa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố 39 

Hình 4.5 Đánh giá của nhân viên về sự thỏa mãn chung .40 

Hình 4.6 Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn các khía cạnh của nhân tố lãnh đạo 41 

Hình 4.7 Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn các khía cạnh của nhân tố đặc điểm công việc và phương tiện làm việc: 43 

Hình 4.8 Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn các khía cạnh của nhân tố phúc lợi: 44 

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng câu hỏi điều tra

Phụ lục 2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

Phụ lục 3 Kết quả phân tích nhân tố

Phụ lục 4 Kết quả hồi qui

Phụ lục 5 Ma trận hệ số tương quan hạng Spearman

Phụ lục 6 Kết quả phân tích Anova

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạng khủng hoảng và chưa thể phục hồi, không nằm ngoài dòng chảy đó nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức

Thị trường cạnh tranh gay gắt lại càng khó khăn hơn, ý thức được vấn đề này các doanh nghiệp đã không ngừng nỗ lực để có thể vượt qua giai đoạn khủng hoảng chung

Trong số rất nhiều các nguồn lực của doanh nghiệp như : nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc, công nghệ, văn hóa công ty (các tài sản vô hình) , "Nguồn nhân lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) tham gia trực tiếp hay gián tiếp việc sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng Khi các nguồn lực khác lớn mạnh đến gần như là đồng nhất thì nguồn nhân lực chính là sự khác biệt, chính là yếu tố để cạnh tranh của doanh nghiệp Đồng thời, khác với các nguồn lực khác bị giới hạn, nguồn nhân lực ẩn chứa tiềm năng

vô tận Khi tiềm năng nguồn nhân lực được khai phá thì các nguồn lực khác cũng được

sử dụng hiệu quả

Vậy làm sao để khai thác tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực ?

Động lực chính là chìa khóa để khai phá sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo sự thỏa mãn công việc

cho nhân viên Khi đã có sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn

Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có

sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn

Khi nhân viên có được sự thỏa mãn công việc họ sẽ toàn tâm, toàn lực để làm việc Đó là điều mà các nhà quản lý doanh nghiệp luôn mong đợi

Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới (báo doanh nhân Sài Gòn cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm tiếp theo và có 6 trong số 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại

Vậy yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ?

Nhận thức được vấn đề này, em đã chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên các phòng quản lý của Công ty

cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2 và đưa ra một số giải pháp cải thiện chính sách nhân sự của Công ty” làm đề tài cho luận văn của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

1.2.1 Mục tiêu chung:

Tìm hiểu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên các phòng quản lý của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2 và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc

- So sánh sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc).

- Phân tích và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc

của nhân viên các phòng quản lý của công ty

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên các phòng quản lý của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Thời gian : Từ 20/09/2013 đến ngày 10/12/2013

Không gian: Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2

Nội dung: Sự thỏa mãn công việc của các nhân viên làm việc tại 7 phòng quản

lý của công ty

1.4 Cấu trúc khóa luận:

Khóa luận gồm 5 chương:

 Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiện cứu

Chương này trình bày cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày, giải thích những kết quả thu được thông qua việc sử dụng các phương pháp được đề cập ở chương 3

Lấy kết quả trên làm cơ sở để đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Rút ra kết luận chung, chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị với công ty

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Thông tin chung về công ty :

Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

Tên tiếng Anh:

POWER ENGINEERING CONSULTING JOINT STOCK COMPANY 2 Tên viết tắt: PECC2

Logo của Công ty:

Fax : (08)22210408

E-mail : info@pecc2.com

Website : www.pecc2.com

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 0300420157

Hình thức sở hữu vốn : Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2 được chuyển đổi trên cơ sở cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, từ Công ty tư vấn xây dựng điện 2 thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam.Tập doàn điện lực Việt Nam nắm giữ 2.275.490 cổ phiếu chiếm 51,26% vốn điều lệ

Vốn điều lệ của Công ty : 44.390.000.000 VNĐ chia thành 4.439.000 cổ phần

Mã chứng khoán : TV2

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1981, các kỹ sư và công nhân của Bộ Điện lực đã được điều động để thiết

kế xây dựng công trình thủy điện Trị An, công trình nguồn điện đầu tiên ở phía Nam

kể từ sau ngày thống nhất đất nước

Vào tháng 7 năm 1985, Công ty Khảo sát Thiết kế Điện 2 (PIDC2) được thành lập và là một đơn vị trực thuộc Bộ Điện lực

Ngày 11/01/1999, Công ty đổi tên thành Công ty Tư vấn Xây dựng Điện 2 (PECC2) và từ ngày 01/11/2007 Công ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 2 (TV2), trong đó Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) nắm cổ phần chi phối

Từ ngày 13/10/2009 trên sàn giao dịch Chứng khoán Hà Nội, cổ phiếu của Công ty chính thức niêm yết với mã chứng khoán TV2

Sự trưởng thành của công ty gắn liền với hàng chục công trình nguồn điện, hàng trăm công trình lưới điện đã đưa vào vận hành, đang thi công và chuẩn bị khởi công như :

• Các nhà máy điện Trị An, Hàm Thuận - Đa Mi, Đại Ninh, A Vương, Buôn Kuốp, Srêpok 3, Đồng Nai 3, 4, thủy điện tích năng Đơn Dương; Trung tâm điện lực Phú Mỹ, Ô Môn, Cà Mau, Nhơn Trạch, Vĩnh Tân, Duyên Hải, Sơn Mỹ, Kiên Lương, Mông Dương 2, Sông Hậu 1, Sông Hậu 2

• Các đường dây 500kV Bắc - Nam, Phú Mỹ - Nhà Bè - Phú Lâm, Sơn La - Hiệp Hòa, Đà Nẵng - Hà Tĩnh; Pleiku - Mỹ Phước - Cầu Bông; Nhà Bè - Ô Môn, Vĩnh Tân - Sông Mây, cáp ngầm 220kV Nhà Bè - Tao Đàn, cáp ngầm xuyên biển 110kV Hà Tiên – Phú Quốc

• Các trạm biến áp 500kV Phú Mỹ, Nhà Bè, Tân Định, Ô Môn; trạm biến áp 220kV Cai Lậy, các trạm GIS 220kV Tao Đàn, Hiệp Bình Phước và nhiều công trình đường dây tải điện và trạm biến áp 220kV, 110kV khác trên phạm vi toàn quốc

Nhằm đáp ứng nhu cầu điện trong giai đoạn tới, TV2 đã cung cấp dịch vụ khảo sát và tư vấn cho nhà máy điện hạt nhân Ninh Thuận 1 và 2

Địa bàn hoạt động của Công ty không chỉ ở Việt Nam mà còn vươn ra các nước trong khu vực như Campuchia, Lào, Trung Quốc, v.v

Với những thành tích đạt được, Công ty đã được trao tặng: một Huân chương Độc lập Hạng nhì, một Huân chương Độc lập Hạng ba, một Huân chương Lao động Hạng nhất, hai Huân chương Lao động Hạng nhì và nhiều bằng khen, cờ thi đua của Chính phủ, Bộ, chính quyền địa phương và huân chương Lao động cho các đơn vị thành viên và cá nhân

2.1.3 Nghành nghề kinh doanh và hoạt động :

Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bao gồm:

Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật: tư vấn đầu tư xây dựng các công trình nguồn điện, lưới điện, viễn thông, các công trình công nghiệp, thủy lợi, giao thông, công trình ngầm, cơ sở hạ tầng và dân dụng

Kiểm tra và phân tích kỹ thuật: kiểm định chất lượng xây dựng công trình và các dịch vụ thí nghiệm kiểm tra độ bền cơ học bê tông, kết cấu, vật liệu xây dựng Khoan phụt chống thấm, gia cố xử lý nền móng công trình xây dựng Hoạt động kiểm định, giám định và chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực, chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng

Đầu tư xây dựng công trình nguồn điện, sản xuất và kinh doanh điện năng Kinh doanh vật tư thiết bị xây dựng, máy móc, thiết bị điện lực, công nghiệp và dân dụng

Sản xuất phụ kiện, dụng cụ chuyên ngành điện, gia công chế tạo cột điện các loại, cột ăng ten viễn thông, chế tạo thiết bị cơ khí, mạ kẽm nhúng nóng cột điện thép

và các sản phẩm kim loại

Kinh doanh ngoài ngành: các cơ sở thể thao: sân vận động bóng đá, sân cầu lông, sân bóng bàn, sân bóng chuyền, sân tennis, cho thuê thiết bị thể thao, vui chơi giải trí, dịch vụ lưu trú ngắn ngày (khách sạn, nhà khách, nhà nghỉ), bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê

2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2011- 2012

Thông qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, tình hình tài chính của công ty được trình bày trong Bảng 2.1 như sau

Bảng 2.1 Tình hình tài chính của Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 2 trong

năm 2011-2012

ĐVT: Đồng

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 285.882.505.486 335.981.691.843

-3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 41.468.936.290 46.218.545.732

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 20.886.458.791 15.406.730.565

14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 22.689.214.661 21.185.756.082

15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 5.274.491.593 5.222.733.830

17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 17.414.723.068 15.820.734.255

Nguồn tin: Báo cáo thường niên PECC2 Qua phân tích biến động báo cáo tài chính năm 2012 so với năm 2011 thấy rằng

doanh thu năm 2012 tăng 50.099.186.357 đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 14,91% so với

năm 2011 Nhưng lợi nhuận sau thuế lại giảm 1.593.988.813 đồng Nguyên nhân là

do:

‐ Giá vốn hàng bán tăng 19,3% và làm cho lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm 4,29%, cần chú ý đến các khoản chi phí bán hàng và cung cấp dịch

vụ tăng so với năm 2011 đặc biệt là chi phí bán hàng tăng 190,45%

‐ Các khoản thu nhập từ hoạt động tài chính tăng 568.581.775 đồng và thu nhập khác tăng 6558281304 đồng, chi phí tài chính giảm 90,12% nhưng chi phí khác lại tăng thêm 2.579.011.657 đồng tương ứng với 68,81%

Do ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng kinh tế nên giá vật tư biến động thất thường từ khi hợp đồng được kí kết đến lúc bàn giao công trình nên năm 2012 dù doanh thu tăng nhưng lợi nhuận giảm Đồng thời, lợi nhuận năm 2011 cao theo thông tin từ công ty là do cộng thêm chi phí bán hàng đã trích từ những năm trước Như vậy,

tình hình hoạt động kinh doanh của công ty là ổn định

2.3 Bộ máy tổ chức và nhân sự :

2.3.1 Bộ máy tổ chức:

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Nguồn: http://pecc2.com/MFE/home.aspx

2.3.2 Tình hình nhân sự:

a) Nhân sự chung:

Toàn bộ nhân viên của công ty hiện nay là 762 người Cơ cấu nhân viên theo

các tiêu chí như sau:

 Cơ cấu nhân sự theo chức danh:

Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự theo chức danh

Nguồn: Phòng Tổ chức - Nhân sự

 Cơ cấu nhân sự theo đơn vị công tác:

Công ty phân bổ nhân sự về các phòng ban, đơn vị được thống kê trong Bảng 2.2 như

Ban Tổng giám đốc, hội đồng quản trị và ban

Xí nghiệp khảo sát tổng hợp Miền Nam 267 35

Nguồn: Phòng Tổ chức - Nhân sự

Từ kết quả thống kê, phần lớn nhân viên trong công ty là kĩ sư và chuyên viên

Có 4% là thạc sĩ/tiến sĩ, 12% là cán sự kĩ thuật viên, 27% là công nhân và 7% là nhân viên

Số lượng nhân viên được phân bổ về các đơn vị cho thấy: Xí nghiệp khảo sát tổng hợp Miền Nam chiếm nhiều nhất 35%, tiếp đến là các phòng quản lý có 19,4% nhân viên và trung tâm tư vấn lưới điện, nhiệt điện chiếm lần lượt theo thứ tự là 10,2

và 13,3% nhân viên Nhân viên các đơn vị còn lại chỉ có 22% trong tổng số nhân viên công ty, lần lượt là: Xí nghiệp cơ điện (9,7%), trung tâm tư vấn Thủy điện (8,5%), ban Tổng giám đốc, hội đồng quản trị và ban kiểm soát (2,8%) và công đoàn (1%)

b) Nhân sự các phòng quản lý:

Theo sơ đồ tổ chức, các phòng quản lý gồm có 7 phòng: văn phòng, kế hoạch đầu tư, tổ chức nhân sự, tài chính kế toán, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, kỹ thuật khảo sát Các phòng quản lý có tổng cộng 148 nhân viên, nhân viên được phân

bổ về các phòng như Hình 2.3 sau

Hình 2.3 Phân bổ nhân sự các phòng quản lý

Nguồn: Phòng Tổ chức - Nhân sự Trong 7 phòng quản lý, văn phòng có số nhân viên nhiều nhất (38%) và ít nhất

là phòng công nghệ thông tin (6%) Các phòng: kế hoạch đầu tư, tổ chức - nhân sự, tài chính - kế toán, khoa học kĩ thuật, kỹ thuật khảo sát có số nhân viên theo thứ tự lần lượt là chiếm 10%, 14%,7%, 7% và 18%

CHƯƠNG 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận:

3.1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:

3.1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc :

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể k ể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott

và đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, chung quy lại có thể hiểu theo hai cách là: sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của công việc Trong đề tài này, sự thỏa mãn công việc được hiểu là sự thỏa mãn với từng yếu tố, khía cạnh của công việc tạo nên sự thỏa mãn chung trong công việc

3.1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường gắn liền với các lý thuyết về động viên và

sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý

 Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943):

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga.Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện Khi một nhu cầu được đầy đủ tương đối, các nhu cầu khác xuất hiện theo trình tự có thể dự báo trước được

Thang bậc nhu cầu của Maslow từ dưới lên trên gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu

an toàn, nhu cầu tình cảm, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện

Hình 3.1 Thang bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn tin:vi.wikipedia

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đóđưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì

họ mới có được sự thỏa mãn trong công việc

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg (1959) đã đề xuất một lý thuyết đông viên nhân viên dựa trên sự thỏa mãn.Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng

của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ Bao gồm: chính sách và sự quản trị của Công ty, sự giám sát, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với các cấp

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công

việc Bao gồm: đạt được kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm, sự phát triển bản thân

Theo Herzberg : Đối nghịch với sự thỏa mãn trong công việc không phải là

sự bất mãn trong công việc mà là không có sự thỏa mãn trong công việc Việc loại bỏ

sự bất mãn không đồng nhất với việc thực sự động viên Để thỏa mãn và động viên nhân viên, đòi hỏi thêm các yếu tố bổ sung : công việc có ý nghĩa, thú vị và thách thức

- tiền có lẽ chỉ là một công cụ động viên yếu, tốt nhất cũng chỉ có thể loại bỏ sự bất mãn

 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của tương lai Lý thuyết kỳ vọng là một mô hình động viên dựa trên giả định rằng sức mạnh động viên được xác định bởi xác suất cảm nhận về thành công Thuật ngữ kỳ vọng đề cập xác suất chủ quan rằng một yếu tố này sẽ dẫn đến một yếu tố kia

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

+ Hấp lực : sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

+ Mong đợi : niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

+ Phương tiện : niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

 Thuyết ERG của Alderfer (1969):

Thuyết ERG đưa ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh

thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,

ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ

với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan

hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

+ Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá

nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là

sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên - khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẽ tăng cao

 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu

về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

• Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

• Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

• Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

 Thuyết công bằng của Adam (1963):

J Stacey Adams cho rằng: nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ

đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức là công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974):

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng, thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại

sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyềnnhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

3.1.2 Các thành phần của thỏa mãn:

Theo Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L 1969 mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc được sử dụng phổ biến trên thế giới là chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index- JDI) do Smith (1969) thiết lập với 5 yếu tố:

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiên công việc

Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng ( bên

trong và bên ngoài) trong trả lương

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên;phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội

được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005, 2007) các yếu tố thỏa mãn với công việc được điều chỉnh từ thang đo Job Descriptive Index- JDI của Smith có thêm 2 yếu tố:

Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, xã

hội cho nhân viên

Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc

Trong đề tài này sử dụng 7 thành phần trong mô hình của nghiên cứu của Trần Kim Dung Tuy nhiên, có thay đổi chút ít về tên gọi và nội dung nhằm phù hợp với điều kiện và khả năng nghiên cứu Đó là:

‐ Đặc điểm công việc

‐ Lương/ thưởng

‐ Lãnh đạo

‐ Đồng nghiệp

‐ Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

‐ Phúc lợi

‐ Điều kiện làm việc

3.1.3 Đo lường các thành phần thỏa mãn công việc:

Từ định nghĩa các nhân tố của sự thỏa mãn công việc nêu trên, các biến quan sát đo lường mức độ thỏa mãn của các nhân tố được xây dựng theo Bảng 3.1

Bảng 3.1 Các biến quan sát đo lường mức độ thỏa mãn theo từng nhân tố

CV1 Có thể phát huy nhiều kĩ năng của bản thân

CV2 Hiểu rõ công việc

CV3 Công việc thú vị

CV4 Có vai trò quan trọng trong tổ chức

Lương/ thưởng

LT1 Có thể sống hoàn toàn bằng thu nhập từ công ty

LT2 Mức lương cao so với công ty khác

LT3 Mức lương tương xứng với kết quả công việc

DN3 Nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến

và phát triển nghề

nghiệp

TT1 Nhận thấy có cơ hội thăng tiến

TT2 Chính sách thăng tiến công bằng

TT3 Công ty tạo cơ hội cho phát triển cá nhân

TT4 Được công ty đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

Điều kiện làm việc

DK1 Không bị áp lực công việc quá cao

DK2 Trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc

DK3 Nơi làm việc vệ sinh, sạch sẽ

DK4 Không lo mất việc làm

Nguồn tin: Thu thập và tổng hợp

3.1.4 Tóm tắt

Từ các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc, khóa luận tìm hiểu được 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm: đặc điểm công việc, lương/thưởng, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến thăng và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi điều kiện làm việc Và xây dựng được 26 biến quan sát ( khía cạnh) để đo lường sự thỏa mãn của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc chung

3.2 Phương pháp nghiên cứu:

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu:

Quy trình nghiên cứu được sơ đồ hóa theo sơ đồ Hình 3.2 như sau:

Hình 3.2 Sơ đồ qui trình nghiên cứu

Nguồn tin: Thu thập, tổng hợp

3.2.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu:

Theo kết quả nghiên cứu của Aldag and Brief 1978 và Ferratt 1981 giữa sự thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn giữa các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính

Thông qua cơ sở lý luận, xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Cơ sở lý luận Mô hình ban đầu

Kiểm định độ tin cậy của thang đo Xây dựng thang đo

Mô hình điều chỉnh Phân tích nhân tố khám

phá Phân tích hồi qui

Thu thập/ xử lý dữ liệu

Hình 3.3 Mô hình nghiên cứu ban đầu

Nguồn tin: Thu thập và tổng hợp

 Phương trình hồi qui tuyến tính ban đầu:

Sự thỏa mãn công việc = β + β1* Đặc điểm công việc + β2 * Lương/ thu nhập + β3 * Lãnh đạo + β4 * Đồng nghiệp + β5 * Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp + β6 * Phúc lợi + β7 * Điều kiện làm việc

 Các giả thuyết nghiên cứu dự kiến:

Các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên Các giả thuyết:

H1: Sự thỏa mãn với nhân tố đặc điểm công việc có tương quan cùng chiều với

sự thỏa mãn công việc

H2: Sự thỏa mãn với nhân tố lương/thu nhập có tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc

H3: Sự thỏa mãn với nhân tố lãnh đạo có tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc

H4: Sự thỏa mãn với nhân tố đồng nghiệp có tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc

H5: Sự thỏa mãn với nhân tố phúc lợi có tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc

Đặc điểm công việc

H6: Sự thỏa mãn với nhân tố điều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với

sự thỏa mãn công việc

H7: Sự thỏa mãn với nhân tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn công việc

3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu:

để chọn ra một dung lượng mẫu đủ lớn để đại diện cho tổng thể và giảm thiểu sai số ở

mức thấp nhất

 Kích thước mẫu:

Mẫu là đại diện cho đám đông được chọn ra để tiến hành nghiên cứu Khi kích thước mẫu càng tăng thì sai lệch do chọn mẫu càng giảm và khi kích thước mẫu tiến đến kích thước của đám đông thì sai lệch tiến đến không.Tuy nhiên việc lựa chọn số kích cỡ mẫu còn phụ thuộc vào yếu tố năng lực tài chính, thời gian mà người nghiên cứu có thể có được

Có nhiều quan điểm về xác định kích thước mẫu phù hợp Đề tài này theo ý kiến của chuyên gia lựa chọn cỡ mẫu là 100

bảng câu hỏi và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết, bảng câu hỏi được xây dựng

gồm 3 phần:

Phần 1 là: thông tin phân loại người trả lời bao gồm: tuổi, giới tính, thời gian

công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc

Phần 2 là: thông tin về sự thỏa mãn chi tiết từng khía cạnh trong công việc bao

gồm các câu hỏi phản ánh các khía cạnh ảnh hưởng đến từng yếu tố của sự thỏa mãn

công việc

Phần 3 là: đánh giá chung về sự thỏa mãn công việc

 Các bước xây dựng bảng câu hỏi:

Bước 1: Dựa vào cơ sở lý luận và các nghiên cứu có liên quan trước đây tạo nên

bảng câu hỏi ban đầu

Bước 2: Tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và chỉnh sửa lại bảng câu

hỏi cho phù hợp

Bước 3: Hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức

b) Thang đo:

Thang đo để đo lường các biến quan sát được trình bày trong Bảng 3.2

Bảng 3.2 Thang đo các biến quan sát

Thông tin cá nhân

Tuổi Tỉ lệ Thời gian làm việc Tỉ lệ Trình độ học vấn Cấp bậc

Vị trí làm việc hiện tại Cấp bậc

Thông tin về sự thỏa mãn chi tiết từng khía cạnh trong công việc

Đánh giá mức độ thỏa mãn từng

khía cạnh trong công việc

Đánh giá về đặc điểm công việc

Likert 5 mức độ

Đánh giá về lương/thưởng Đánh giá về lãnh đạo Đánh giá về đồng nghiêp Đánh giá về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Đánh gía về phúc lợi của công ty Đánh giá về điều kiện việc làm

Thông tin về sự thỏa mãn chung

Đánh giá về mức độ thỏa mãn

Likert 5 mức độ

3.2.4 Quá trình thu thập và xử lí dữ liệu

a) Quá trình thu thập dữ liệu:

Sử dụng phần mềm Forms – Google Docs để thiết kế bảng câu hỏi Có 20 bảng câu hỏi được gửi qua email đến các đối tượng nghiên cứu theo hướng dẫn của người hướng dẫn trực tiếp tại công ty và 80 bảng câu được in ra gửi trực tiếp đến đối tượng nghiên cứu

b) Phương pháp xử lý dữ liệu thống kê:

Thông tin được thu thập và tổng hợp lại trên phần mềm SPSS, các biểu đồ được biểu thị trên Excel và SPSS

Sử dụng phần mềm SPSS làm công cụ xử lý số liệu

3.2.5 Phương pháp phân tích dữ liệu:

a) Phương pháp thống kê mô tả:

Thống kê mô tả là phương pháp thống kê lại dữ liệu thu thập được, từ đó làm cơ

sở để mô tả thực trạng Trong đề tài này, các đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc, mức độ thỏa mãn các khía cạnh của công việc được thu thập, xử lý và thống kê Thông qua đó:

‐ Mô tả đặc điểm của mẫu điều tra đồng thời phân nhóm các số liệu thu thập được theo từng tiêu chí đã đặt ra, xử lý và tổng hợp các kết quả phục vụ cho việc nghiên cứu

‐ Mô tả thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên, theo từng khía cạnh

b) Phương pháp thống kê suy diễn:

Phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

thông qua dữ liệu thu thập được làm cơ sở để đưa ra các biện pháp

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:

Sử dụng hệ số Crombach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Hệ số Crombach’s alpha là 1 một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát

Các quan sát thuộc nhóm yếu tố có Crombach’s alpha > 0,7 trở lên thì được chấp nhận, không đạt yêu cầu bị loại khỏi thang đo

Hệ số tương quan tổng của các biến quan sát phải lớn hơn 0,3 Các biến nhỏ hơn bị loại bỏ

 Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Phân tích nhân tố EFA để đánh giá độ kết dính của các yếu tố thỏa mãn công việc và kiểm tra có thể giảm bớt số lượng biến hay không

Phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là Principal component với phép quay Varimax

Để đảm bảo độ chính xác trong phân tích mẫu nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá phải thỏa các tiêu chí sau:

‐ Chỉ số KMO phải nằm trong khoảng: 0,5 <= KMO <=1 thì phân tích nhân tố mới thích hợp

‐ Kiểm định Bartlett, mức ý nghĩa <= 0,05, các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

‐ Tổng thể phương sai trích >= 50% Các biến được gom lại giải thích được sự biến thiên của dữ liệu

‐ Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát phải lớn hơn 0,5 để thang đo đạt giá trị hội tụ, loại biến rác

‐ Sự khác biệt giữa hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố

 Kiểm định Anova

Dùng phương pháp kiểm định Anova kiểm định sự giống nhau về trung bình của các tổng thể con: có hay không sự khác nhau về độ thỏa mãn công việc chung của nhân viên văn các phòng quản lý chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công việc

Kiểm định Levene: có mức ý nghĩa > 0,05 phương sai giữa các nhóm là đồng nhất

Phân tích Anova có mức ý nghĩa < 0.05 có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với trung bình tổng thể con

 Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính

Ma trận hệ số tương quan để xem các mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình

Phân tích hồi qui tuyến tính đa biến bằng phương pháp đưa biến vào mô hình

Nguyên tắc phân tích hồi qui tuyến tính:

- Kiểm tra hệ số xác định đã hiệu chỉnh để đánh giá mức độ phù hợp của mô

hình

- Kiểm định thống kê F để xem mức độ phù hợp của mô hình về sự thỏa mãn

công việc chung có thể suy rộng ra tổng thể hay không

- Giá trị điểm dừng Eigenvalues >1 Những nhân tố có Eigenvalues <1 bị loại do

không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc

- Kiểm định thống kê T xem mức độ phù hợp của hệ số hồi qui

- Dò tìm các vi phạm giả thuyết của mô hình: phân tích hệ số phóng đại của

phương sai (VIF) đo lường mức độ đa cộng tuyến của mô hình, đại lương Watson kiểm tra giả định tự tương quan, hệ số tương quan hạng Spearman kiểm tra giả định phương sai phần dư thay đổi, khảo sát phân phối chuẩn phần dư bằng biểu đồ Histogram

Durbin Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến phụ độc lập thông

qua hệ số Bêta

- Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy là

95%)

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Mô tả mẫu:

Sau khi tiến hành khảo sát 100 phiếu điều tra, kết quả thu về có 90 phiếu đạt yêu cầu và 10 phiếu bị loại do thiếu thông tin Tiến hành xử lý và thống kê dữ liệu thu được theo các tiêu chí từ 90 mẫu đạt yêu cầu

Từ kết quả dữ liệu thống kê, theo các tiêu chí: có 9% số phiếu khảo sát thuộc về

vị trí trưởng/ phó phòng, 14% thuộc về vị trí nhóm trưởng ở các phòng và 77% là nhân viên thông thường Theo tiêu chí giới tính thì số nhân viên nam chiếm 80% trong toàn mẫu và nhân viên nữ là 20%

Hình 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công tác và giới tính

Vị trí công tác Giới tính

Nguồn tin: Số liệu tổng hợp Theo thời gian công tác, chiếm cao nhất là số nhân viên có trên 10 năm công tác (37%), thấp nhất là nhân viên mới dưới 2 năm công tác (12%), nhân viên có thời gian công tác từ 2-5 năm và 6-10 năm chiếm lần lượt là 22% và 29% Theo trình độ học vấn, nhân viên có trình độ đại học chiếm 90% tổng số mẫu, trình độ từ trung học trở xuống chỉ có 10%

Hình 4.2 Thống kê mẫu nghiên cứu theo tiêu chí thời gian công tác, trình độ học

vấn, độ tuổi

Thời gian công tác Trình độ học vấn

từ 6 năm trở lên và phần lớn nhân viên ở độ tuổi từ 26-45 chiếm 63% cùng với trình

độ học vấn cao Đây là lợi thế của công ty vì nhân viên phần lớn ở độ tuổi còn năng động và đủ chín chắn trong công việc, có kinh nghiệm làm việc và kiến thức, có thể tiếp thu và nắm bắt công nghệ mới, tiến bộ xã hội, sẵn sàng với những thử thách trong công việc

Nhìn chung, đội ngũ nhân viên của công ty có trình độ học vấn cao và có kinh nghiệm làm việc, có sự chênh lệch về giới tính của nhân viên nhưng điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm ngành nghề của công ty là tư vấn và xây dựng về điện

4.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên các phòng quản lý

4.2.1 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha

Hệ số Alpla của Crombach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

mà các khía cạnh trong cùng nhân tố tương quan với nhau Kết quả của kiểm định được trỉnh bày trong Bảng 4.1:

Bảng 4.1 Hệ số Cronbach's Alpha

Biến

quan sát

Trung bình thang

đo nếu loại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến Đặc điểm công việc: Cronbach's Alpha = 0,780

Nhân tố đặc điểm công việc có Cronbach's Alpha = 0,780 (lớn hơn 0,7) và được

đo lường bởi 4 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4 Trong đó, hệ số tương quan tổng của 3 biến: CV1, CV3, CV4 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận Biến CV2 có hệ số tương quan tổng là 0,280 (nhỏ hơn 0,3) đồng thời Cronbach's Alpha nếu loại biến này là 0,843 lớn hơn Cronbach's Alpha hiện tại (0,780) nên biến này không được chấp nhận Như vậy, với nhân tố đặc điểm công việc biến CV1, CV3, CV4 được chấp nhận và đưa vào phân tích nhân tố, biến CV2 bị loại bỏ khỏi thang đo

Nhân tố lương thưởng có các biến thành phần là: LT1, LT2, LT3, LT4 đều có

hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và Cronbach's Alpha = 0,254 (nhỏ hơn 0,7) nên nhân tố này bị loại khỏi thang đo

Nhân tố lãnh đạo gồm các biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4 và Cronbach's Alpha = 0,824 ( lớn hơn 0,7) Trong đó, các biến quan sát LD2, LD3, LD4 có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên được chấp nhận và đưa vào phân tích nhân tố Biến LD1 có hệ số tương quan biến tổng (0,137) nhỏ hơn 0,3 và Cronbach's Alpha nếu loại biến này là 0,954 lớn hơn 0,824 nên biến LD1 bị loại khỏi thang đo

Nhân tố đồng nghiệp có các biến quan sát: DN1, DN2, DN3 và Cronbach's Alpha = 0,536 ( nhỏ hơn 0,7) Biến DN1 và DN3 có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 còn biến DN2 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và Cronbach's Alpha nếu loại biến DN2 là 0,771 lớn hơn Cronbach's Alpha hiện tại nên biến DN1 và DN3 được đưa vào phân tích nhân tố, biến DN2 bị loại khỏi thang đo

Nhân tố cơ hội thăng tiến và nghề nghiệp được đo lường bởi các biến: TT1, TT2, TT3, TT4 Hệ số Cronbach's Alpha của nhân tố này là -0,143 và hệ số tương quan tổng của các biến thành phần đều nhỏ hơn 0,3 nên nhân tố này bị loại khỏi thang

đo

Nhân tố phúc lợi có 3 biến quan sát: PL1, PL2, PL3 Cả 3 biến quan sát đều có

hệ số tương quan tổng lớn hơn 0.3 và cronbach's Alpha của nhân tố này là 0,883 lớn hơn 0,7 nên nhân tố này được chấp nhận, 3 biến PL1, PL2, PL3 được đưa vào phân tích nhân tố

Nhân tố điều kiện làm việc có 4 biến quan sát: DK1, DK2, DK3, DK4 và Cronbach's Alpha của nhân tố này 0,649 Trong đó, hệ số tương quan tổng của 3 biến: