Phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc cho ngân hàng TMCP công thương việt nam (vietinbank)

Trong hầu hết các Đại hội Đảng và trong nhiều văn kiện quan trọng khác nhau của Đảng đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất

PHÁT TRIỂN MỘT DỰ ÁN ĐỔI MỚI MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÁ NHÂN VÀ

NHÓM LÀM VIỆC CHO NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

(VIETINBANK)

1 Giới thiệu tình huống

*Hiện nay cả nước đang quan tâm đến vấn đề giáo dục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay của đất nước ta Sự thật là chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay, bởi lẽ:

Đất nước giành được nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, nay bước vào một thời

kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng và khi có được nguồn nhân lực rồi thì việc sử dụng nguồn nhân lực đó như thế nào mới là điều quan trọng

Trong hầu hết các Đại hội Đảng và trong nhiều văn kiện quan trọng khác nhau của Đảng

đã khẳng định:

“Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực,

cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa…”

Như vậy không thể có vấn đề phát triển nguồn nhân lực riêng lẻ tách rời khỏi đời sống

chung quanh - như trong một xã hội chân không, mà phải nhìn thẳng vào thực tế: Xã hội nào thì nguồn nhân lực nấy, muốn có cái này tốt, cái kia cũng phải làm cùng tốt theo, tất cả phải trên cái nền văn hóa – dân tộc – dân chủ, tất cả phải hội nhập vào bước đi chung của toàn cầu.

Trong một tổ chức cũng vậy, nguồn nhân lực tốt thì tổ chức đó sẽ tốt nhưng làm thế nào

để tìm và đào tạo ra họ, làm thế nào để phát huy được hết khả năng năng lực, trí tuệ của

họ đây là một câu hỏi mà tổ chức nào thậm chí cả Đảng và Nhà nước ta cũng đang quan tâm và cố gắng đi tìm câu trả lời

Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của Đảng và Nhà nước nói chung và của các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng thì việc để có thể phát huy hết tác dụng của nó không phải một sớm một chiều có thể làm được mà đòi hỏi cần phải có thời gian, có mục tiêu, hoạch định, chiến lược, rõ ràng, cụ thể Khi có được nguồn lực tốt thì mục tiêu đề ra là làm thế nào để khuyến khích tạo động lực cho nhân viên đó làm việc,

đó chính là một trong những yếu tố quan trọng trong một cơ quan, tổ chức, đây là câu hỏi đặt ra đầy trăn trở và nhức nhối đối với các nhà quản trị? Vậy mục tiêu chính của các nhà quản trị là gì? là phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức nhưng kết quả mà các nhà quản trị mong đợi còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là hiệu quả công việc Vậy bản thân của việc tăng hiệu quả công việc chịu tác động của những yếu tố nào? Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc biến động theo hai biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau:

Hiệu quả công việc = f (khả năng) (động lực)

Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm Để cải thiện năng lực cần thời gian dài Trái lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ có thể góp phần

to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao hiệu của

toàn tổ chức Theo đó để thực hiện tốt hiệu quả công việc thì tổ chức phải biết xác định sắp xếp bố trí cán bộ đúng người đúng việc đúng theo năng lực của họ Khi một cá nhân

có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu chung của

tổ chức cũng như bản thân người lao động Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm hơn hết của mọi tổ chức Để có thể tạo động lực cho nhân viên, tổ chức phải sử dụng hàng loạt các chế độ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước muốn của nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu quả tránh để xảy ra trường hợp giao việc vượt ngoài khả năng hoặc quá tải cho nhân viên gây áp lực trong công việc chán nản, sợ việc dẫn đến kết quả công việc chưa cao Như vậy, việc tạo động lực cho nhân viên của các nhà quản lý thật sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của tổ chức

*Xét trong phạm vi hẹp về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) ta cùng điểm sơ qua một chút

về lịch sử hình thành và quá trình hoạt động của Ngân hàng

Ngân hàng TMCPCT VN được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng Việt Nam

Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150 Sở Giao dịch, chi nhánh và trên 900 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm

Có 6 Công ty hạch toán độc lập là Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công ty TNHH MTV Bảo hiểm, Công ty TNHH MTV Quản lý Quỹ, Công ty TNHH MTV Vàng bạc đá quý và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là sáng lập viên và đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA

Có quan hệ đại lý với trên 850 ngân hàng và định chế tài chính lớn trên toàn thế giới

Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam là một Ngân hàng đầu tiên của Việt Nam được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000

Là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội các ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu(SWIFT), Tổ chức Phát hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế

Là ngân hàng tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại Việt Nam

Không ngừng nghiên cứu, cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển các sản phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng

Vào tháng 12 năm 2008 Vietinbank đã phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng

Ngày 01 tháng 07 năm 2009 Vietinbank chính thức hoạt động theo mô hình Ngân hàng

cổ phần với tên gọi Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam

Tháng 7 năm 2009 cổ phiếu Vietinbank chính thức niêm yết trền sàn giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh với mã chứng khoán CTG

Vốn điều lệ của Vietinbank tính đến 31/12/2010 là 15.173 tỷ, tổng tài sản 367.712 tỷ VND, vốn chủ sở hữu 18.372 tỷ VNĐ

Sứ mệnh

Là Tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu của Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm và dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị cuộc sống

Tầm nhìn

Trở thành Tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại, hiệu quả hàng đầu trong nước và Quốc tế

Giá trị cốt lõi

- Mọi hoạt động đều hướng tới khách hàng;

- Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại;

- Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình – được quyền hưởng thụ đúng với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp – được quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi

Triết lý kinh doanh

- An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế;

- Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm xã hội;

- Sự thịnh vượng của khách hàng là sự thành công của VietinBank

Slogan: Nâng giá trị cuộc sống.

Đến với Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Quý khách sẽ hài lòng về chất lượng sản phẩm, dịch vụ và phong cách phục vụ chuyên nghiệp, nhiệt tình với phương

châm: "Tin Cậy, Hiệu Quả, Hiện Đại"

Trong thời gian làm việc ở đây, từ khi mới bước chân vào ngành Ngân hàng đầu tiên là được làm việc tại Chi nhánh Hoàn kiếm sau đó là tại Trụ sở chính của Vietinbank, được quan sát mọi công việc diễn ra tại đây được chứng kiến sự thay đổi của Vietinbank chuyển đổi từ mô hình quản lý phân tán sang mô hình quản lý tập trung (triển khai hiện đại hoá ngân hàng), từ cơ chế chi trả lương theo thâm niên người lao động sang cơ chế chi trả lương theo vị trí công việc…, tôi nhận thấy qua những quá trình thay đổi đó Vietinbank đã ngày càng ổn định và phát triển bền vững hơn Nhưng ngoài những mặt đã đạt được bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế như chế độ đãi ngộ cho nhân viên vẫn còn chưa sâu sát, chưa công khai minh bạch từ khâu quản lý, bố trí sắp xếp vị trí công việc cho cán bộ chưa đúng người đúng việc, chưa tạo được động lực cho nhân viên, tinh thần làm việc còn chưa hăng say, chưa phát huy hết khả năng, sáng tạo dẫn đến chất lượng hiệu quả công việc không cao Chính vì lẽ đó, tôi mạnh dạn đưa ra đề tài phân tích:

“Hoàn thiện các chế độ đãi ngộ nhằm động viên khuyến khích, tạo động lực nhân viên làm việc trong Ngân hàng TMCPCT Việt nam” cho bài kiểm tra hết môn của mình, với mong muốn qua tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các chế độ đãi ngộ, động viên khuyến khích nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ của Vietinbank

2 Mục đích nghiên cứu và tầm quan trọng của việc nghiên cứu vấn đề

Như đã trình bày ở trên yếu tố con người hay nói cách khác là yếu tố nguồn nhân lực ở bất cứ giai đoạn đoạn nào hay thời điểm nào nó cũng là yếu tố quan trọng nhất cho một công ty hay tổ chức doanh nghiệp, nó sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của các công ty hay tổ chức đó Chính vì vậy để làm thế nào động viên khuyến khích nhân viên phát huy hết năng lực của bản thân, lòng hăng say, nhiệt tình trong công việc đó chính là mục đích nghiên cứu mà chúng ta phải quan tâm, hướng tới và xem xét Vậy tôi xin đưa ra một số những mục đích nghiên cứu dưới đây để hoàn thiện điều đó, cụ thể như sau:

 Xác định được các động lực thúc đẩy nhân viên trong công việc và tìm cách thoả mãn họ

 Quá trình thực hiện thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên sẽ diễn ra như thế nào,

có khó khăn gì và có ảnh hưởng thế nào đến tinh thần làm việc của nhân viên đó trong công việc không?

 Giải pháp thúc đẩy động lực nhân viên và khuyến khích nhân viên làm việc để đạt mục tiêu chung của tổ chức đã dặt ra

3 Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề

Qua một thời gian được học tập, nghiên cứu môn Quản trị hành vi và tổ chức cùng với những ví dụ cụ thể từ bài giảng của thầy giáo và đặc biệt là xuất phát từ những kinh nghiệm của bản thân trong thực tế, qua trao đổi, học hỏi và tham khảo các tài liệu đã giúp tôi nhìn ra được vấn đề còn tồn đọng và phương hướng giải quyết những vấn đề này cho tổ chức, tôi xin mạnh dạn ứng dụng vào việc phát triển đổi mới dự án này với

hy vọng sẽ động viên khuyến khích tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức làm việc chất lượng hơn, nhiệt tình hơn và làm cho tổ chức ngày càng phát triển hùng mạnh hơn trở thành tập đoàn tài chính Ngân hàng hiện đại, hiệu quả hàng đầu trong nước và Quốc tế

Để phân tích được thực trạng những vấn đề này cũng như tìm ra những biện pháp hoàn thiện các cơ chế đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Vietinbank chúng ta cùng đi sâu tìm hiểu và phân tích dựa trên những cơ sở lý thuyết và thông tin thực tế thu thập được dưới đây

1 Tóm tắt các lý thuyết liên quan đến vấn đề.

Như ta đã biết sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động mà kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động được quy định bởi ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc, và mức độ động viên Để thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả người lao động phải biết cách giải quyết công việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi và phải tích cực, nhiệt tình giải quyết công việc Nếu yếu tố về điều kiện làm việc được tạo ra bởi tổ chức thì hai yếu tố năng lực và sự nhiệt tình là ở người lao động Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và

sự nhiệt tình cao Để có được đội ngũ những người lao động có năng lực, tổ chức phải tập trung chú trọng vào khâu tuyển dụng, đào tạo nhân viên, nâng cao chất lượng nhân viên và sau khi có được đội ngũ những người lao động có năng lực thì phải bố trí sắp xếp đúng người đúng việc phù hợp với khả năng của mỗi người, tìm ra được những nhân viên có tài, thông qua chương trình đánh giá hiệu quả công việc của tổ chức Để có được sự nhiệt tình cao chính là nhiệm vụ của tổ chức nhằm động viên người lao động giải quyết yếu tố “muốn làm việc” Trong nghiên cứu hành vi tổ chức, động viên là chủ

đề nhận được sự quan tâm đặc biệt do thực chất của quản trị là việc khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo của các thành viên trong tổ chức nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên, trong bất kỳ một tổ chức nào, mức độ nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của người lao động là rất khác nhau

Vậy Động viên là gì? Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực

để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân Hay

nói cách khác để động viên người lao động một cách hiệu quả tổ chức phải nỗ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các công việc giúp họ đạt đến việc thoả mãn các nhu cầu, giá trị…Ba yếu tố cơ bản của khái niệm động viên cần nắm vững là nỗ lực, những mục tiêu tổ chức và các nhu cầu

Nỗ lực là sự đo lường về cường độ Khi một người được động viên cao, anh ta

có mức độ nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ Song cấp độ cao của các nỗ lực sẽ không dẫn

tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức nếu nỗ lực là không phù hợp với các mục tiêu và

lợi ích của tổ chức Vì thế, chúng ta cần quan tâm đến cả chất lượng của nỗ lực lẫn cường độ của nó Loại nỗ lực hướng tới và phù hợp với mục tiêu tổ chức là cái mà chúng ta theo đuổi Động viên thực ra là quá trình thoả mãn các nhu cầu

Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho kết cục

nào đó thể hiện là hấp dẫn Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến giảm sự căng thẳng

Sơ đồ: Nhu cầu chưa được thoả mãn là cơ sở của hành vi

Qua sơ đồ trên ta có thể thấy rằng những người lao động được động viên là những người trong tình trạng căng thẳng Để làm giảm sự căng thẳng họ đưa ra các nỗ lực Mức độ

Nhu cầu

chưa

thoả

mãn

Sự căng thẳng

Đường dẫn Tìm kiếm

hành vi

Thoả mãn nhu cầu

Giảm

sự căng thẳng

căng thẳng càng cao thì mức độ nỗ lực càng lớn Nếu những nỗ lực này đưa đến việc thoả mãn các nhu cầu thì sự căng thẳng sẽ giảm

Khi nghiên cứu về động viên cần lưu ý là người lao động hành động là để thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ Trong khi đó, những nhà quản trị thì quan tâm đến việc đạt tới mục tiêu của tổ chức Nếu các nhu cầu cá nhân không phù hợp với các mục tiêu

tổ chức thì những nỗ lực của người lao động khó có thể hướng tới các mục tiêu tổ chức

Vì vậy, để những nỗ lực của người lao động hướng tới các mục tiêu của tổ chức thì quản trị phải gắn việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức với việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân

Trải qua các cuộc nghiên cứu của những nhà tâm lý họ đã đúc kết và đưa ra các thuyết mang tính chất thực tế và đúng với hành vi của tổ chức

 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Thuyết này đòi hỏi người quản lý phải hiểu được người lao động của bạn đang ở cấp độ như thế nào và từ đó mới đưa ra giải pháp phù hợp thoả mãn nhu cầu của họ đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

 Thuyết của David Mc Clelland: Thuyết này chủ yếu nhấn mạnh việc đáp ứng các nhu cầu cao hơn các nhu cầu cơ bản của người lao động và người lao động được kích thích tôt nhất khi được làm việc trong các môi trường có sự giao lưu hợp tác, có các mối quan hệ xã hội rộng hoặc có địa vị cao

 Thuyết E.R.G: Thuyết này cho rằng con người nên cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ tập trung vào một nhu cầu duy nhất vì khi một nhu cầu nào không thoả mãn họ sẽ dồn xu hướng chuyển nỗ lực của mình sang nhu cầu khác thay thế

 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg: Thuyết này đòi hỏi tổ chức phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiêm của

họ là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, và không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

 Thuyết mong đợi: Thuyết này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết được những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức

 Thuyết về sự cân bằng: Thuyết này là nhân viên của bạn muốn được đối xử công bằng, họ sẽ so sánh những đóng góp của mình với những đãi ngộ của họ đã nhận được (công bằng cá nhân) và so sánh sự đãi ngộ đã nhận được của mình với người khác nữa (công bằng xã hội)

Áp dụng từ những lý thuyết nêu trên tôi xin được phân tích vấn đề thực trạng tại Vietinbank như sau:

2 Phân tích vấn đề thực trạng tại Vietinbank.

Qua thời gian nghiên cứu, học tập môn Quản trị hành vi và tổ chức tôi nhận thấy lác đác tại một số phòng ban của Chi nhánh và một số phòng ban tại Trụ sở chính của Vietinbank) vẫn còn tồn tại ở cấp quản lý những vấn đề liên quan đến hành vi của môn học này như sau:

 Năm 2008, Vietinbank đã thực hiện triển khai toàn hệ thống cơ chế chi trả lương theo tính chất công việc, thông qua lập bảng phân công công việc và bảng mô tả

vị trí công việc Nhưng trên thực tế việc sắp xếp bố trí công việc cho nhân viên ngay tại khâu quản lý đã không hợp lý ở chỗ đối với những vị trí công việc mang tính chất phức tạp bố trí nhân viên không có đủ năng lực để đảm nhiệm, thậm chí còn giao việc quá tải gây ra sự ức chế trong công việc, tạo ra những căng thẳng nhất định cho nhân viên, tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên, triệt tiêu động lực của nhân viên khiến họ mất đi sự năng nổ, nhiệt tình, chăm chỉ, giảm hiệu suất làm việc và giảm chất lượng công việc rồi cuối cùng là chán nản, sợ việc

 Cùng được phân công và đảm nhiệm một vị trí công việc, cùng được hưởng mức lương như nhau, nhưng người thì làm không hết việc, người thì rất ít việc để làm

Ở đây muốn nói đến sự chênh lệch về lợi ích và khối lượng công việc giữa các