Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công ty

Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công tyThực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công ty

“ Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ

máy tổ chức tại công ty”

MỤC LỤC

“ Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp

phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công ty” 1

MỤC LỤC 1

PHẦN MỞ ĐẦU 2

CHƯƠNG 1 5

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5

1.1.2.1 Mục đích 6

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 8

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài 10

1.2.2.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp 11

1.2.2.3 Nguồn nhân lực 13

1.2.2.4 Công nghệ 14

1.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 15

CHƯƠNG 2 23

PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HỆ THỐNG THÔNG MINH – iSOFTWARE 23

2.1GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 23

2.1.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2009 - 2012 27

2.1.2.4 Sản phẩm và dịch vụ của công ty 28

2.2.3Nhận xét chung 47

2.2.3.1 Những mặt Công ty đã làm được 47

2.2.3.2 Một số tồn tại cần khắc phục 48

CHƯƠNG 3 49

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HỆ THỐNG THÔNG MINH – iSOFTWARE 49

3.1MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 49

3.1.1Phương hướng phát triển kinh doanh 49

3.1.2Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự 50

3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 50

3.2.1Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 50

3.2.2Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự .54

3.2.3Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .54

3.2.4Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định .55

3.2.5Giải pháp đánh giá thành tích công tác .55

KẾT LUẬN 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh

tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước

sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới

Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt,

cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân sự (QTNNS) ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN Các DN cần có hệ thống QTNNS với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN

Vì vậy muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói riêng và Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự , đặc biệt là vấn

đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có

của mình.

Chính vì lí do trên sinh viên chọn đề tài “ Thực trạng công tác quản trị

nhân sự tại Công ty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware và giải pháp góp phần hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công ty” làm đề tài nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ

cơ bản sau:

- Trước hết hệ thống hoá các cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực

- Bằng nhiều phương pháp phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị

nguồn nhân lực trong cty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware Nhằm phân tích thực trạng, đưa ra những thành công và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại công ty từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại cty TNHH MTV

Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware trong giai đoạn hiện nay.

- Tạo điều kiện để sinh viên vận dụng các tri thức đã học vào thực tiễn về

công tác quản trị nguồn nhân lực

- Giúp sinh viên có một kiến thức thực tế về công tác quản trị nguồn nhân

lực tại doanh nghiệp, làm tiền đề vững vàng, củng cố thêm kiến thức cho sinh viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân sự tại doanh

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phân tích tổng hợp

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

- Phương pháp điều tra

- Lấy ý kiến chuyên gia

5 Kết cấu của đề tài :

- Mở đầu

- Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác quản trị nhân sự

- Chương 2: Phân tích hiện trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH

MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware

- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty

TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware

- Kết luận

- Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1 Bản chất của công tác tổ chức nhân sự trong doanh nghiệp

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QTNNL song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v…

Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v

Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội Tổ chức đó có thể

lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.

Như vậy QTNNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không QTNNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức

1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự

1.1.2.1 Mục đích

Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:

- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.

- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có

hiệu quả

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động

cơ mạnh mẽ

- Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp

- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động.

1.1.2.2 Ý Nghĩa

- Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức

- Xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển

không ngừng và liên tục

- Thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân,

củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể

- Giúp các doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác tổ chức nhân sự trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là

người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.4 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân

sự

Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người Quản trị nhân sự

có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm

và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Cơ sở khoa học của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Mục tiêu của công tác tổ chức nhân sự

Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một

nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty.

 Các mục tiêu của quản lý nhân sự:

 Mục tiêu về xã hội:

Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về

xã hội Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài

 Mục tiêu cá nhân:

Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm Muốn đạt mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động

 Mục tiêu của tổ chức:

Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra

 Mục tiêu của các bộ phận chức năng:

Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ

Công tác quản trị nguồn nhân lực cần thường xuyên thực hiện các nhiệm

vụ và mục tiêu: thường xuyên đánh giá, sắp xếp công việc, thực hiện các hoạt động kiểm tra….để có phương hướng và biện pháp khắc phục hoặc nâng cao chất lượng

1.2.1.2 Quy mô doanh nghiệp

Công tác quản trị nhân sự cũng phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp càng lớn thì các hoạt động của công tác quản trị nhân sự

sẽ nhiều hơn, phức tạp hơn và ngược lại

Với những công ty có quy mô nhỏ, thường thì công tác quản trị nhân sự

sẽ do giám đốc thực hiện, với những công ty có quy mô lớn, sẽ do phòng hành chánh nhân sự thực hiện chức năng này

Với doanh nghiệp có quy mô lớn, nhân viên thường ít có cơ hội tiếp xúc thân thiện với lãnh đạo cấp trên Điều này cũng gây khó khan cho công tác quản trị nhân sự trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cấp dưới để có những phương pháp quản trị phù hợp.

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài

 Khung cảnh kinh tế:

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

 Dân số, lực lượng lao động:

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

 Văn hoá- xã hội:

Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

 Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các

doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài

 Khoa học- kỹ thuật:

Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

1.2.2.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp

 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp :

Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp:

Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

 Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp:

Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này

để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự

được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo

ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.2.2.3 Nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội là

khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề

chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực mang tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị

trường ( yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn và hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc

- Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động

luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và

tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân

số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

- Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có

mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng

- Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những

người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng

1.2.2.4 Công nghệ

Khoa học và công nghệ không chỉ là động lực của quá trình phát triển

mà trở thành lực lượng sản xuất hàng đầu, góp phần nâng cao năng lực quốc gia Lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về doanh nghiệp nào biết ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất và kinh doanh Công nghệ là tất cả những gì biến đổi đầu vào thành đầu ra Công nghệ gồm 4 thành phần:

- Thành phần kĩ thuật: Mọi phương tiện vật chất như các công cụ, thiết bị

máy móc,phương tiện và các cấu trúc hạ tầng khác…thành dây chuyền để thực hiện quá trình biến đổi ứng với một quy trình công nghệ nhất định, đảm bảo tính liên tục của quá trình công nghệ

- Thành phần con người: bao gồm kiến thức, kinh ngiệm, kĩ năng do học hỏi,

tích luỹ được trong quá trình hoạt động, nó cũng bao gồm các tố chất của con người như tính sáng tạo, khả năng phối hợp đạo đúc lao động

- Thành phần thông tin: các dữ kiệu đã được tư liệu hoá được sử dụng trong

công nghệ như các dữ liệu về phần kĩ thuật, về phần con nguời và tổ chức

- Thành phần tổ chức: những quy định về trách nhiệm, quyền hạn, mối quan

hệ và sự phối hợp giữa các cá nhân hoạt động trong công nghệ, kể cả những quy trình đào tạo công nhân, bố trí sắp xếp thiết bị nhằm sử dụng tốt nhất phần kĩ năng kĩ thuật và kĩ năng con người

Các thành phần của công nghệ có quan hệ mật thiết bổ sung cho nhau, không thể thiếu bất cứ thành phần nào

1.2.3 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức

và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Dự báo nguồn nhân lực có nhiều nội dung có thể chia thành dự báo số lượng và chất lượng, dự báo cung – cầu nguồn nhân lực

 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Về mặt số lượng: số lượng lao động phụ thuộc vào quy mô dân số, cơ cấu dân

số theo độ tuổi, theo giới tính, tỷ lệ nguồn nhân lực trong tổng dân số, số giờ làm việc trong tuần cũng như số tuần làm việc trong năm

Về mặt chất lượng nguồn nhân lực: Trong điều kiện các nhân tố khác không

đổi, chất lượng càng cao sẽ cho năng suất lao động cao hơn Có thể quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động thành ba nhóm chủ yếu sau:

+ Nhóm 1 bao gồm những hành vi và giá trị người lao động, ví dụ như sự tận tụy với công việc, có tinh thần vượt khó trong công việc, kỷ luật lao động tốt, … Đây là những tố chất được tạo ra trong quá trình đào tạo học tập ở trường, truyền thông gia đình, kinh nghiệm trong công việc, … và có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế.

+ Nhóm 2 thuộc về kỹ năng người lao động Đó là khả năng vận dụng kiến thức thu nhận được vào thực tế công việc

+ Nhóm 3 liên quan đến sức khỏe thể chất của người lao động

Vì vậy, việc dự báo nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở dự báo số lượng lao động trong tương lai mà cần chú ý đến biến động về chất lượng của lao động

đó, quan trọng nhất là chỉ tiêu về năng suất lao động xã hội Lao động nhiều nhưng năng suất và chất lượng kém sẽ không tạo được lợi thế cạnh tranh cho nền kinh tế và ngược lại sẽ trở thành gánh nặng trong việc tìm kiếm việc làm và giải quyết các chính sách xã hội khác

 Cung – cầu nguồn nhân lực

Cầu về nguồn nhân lực thể hiện yêu cầu lao động của một nền kinh tế, vùng lãnh thổ, ngành nghề … cả về số lượng cũng như chất lượng Yêu cầu này phụ thuộc nhiều nhất vào tiềm năng phát triển, đòi hỏi nghề nghiệp của quốc gia, vùng, ngành đó

Cung nguồn nhân lực thể hiện số lượng lao động có thể có trên thị trường Điều này phụ thuộc vào quy mô và năng lực của các cơ sở đào tạo, chính sách của nhà nước khuyến khích, đầu tư cho đội ngũ giáo viên, và người học

Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho biết sự thừa thiếu lao động trong các ngành, vùng, theo bằng cấp, … để có thể có những chính sách nhằm chuyển dịch theo hướng hợp lý nhằm sử dụng hợp lý nhất nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động quốc gia

Thông thường, quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện

theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh

Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL

Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.3.2Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Có nhiều phương pháp để phân tích công việc Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phương pháp

Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt Từ bản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả chuẩn công việc là bản trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Tiến trình gồm 6 bước:

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

1.2.3.3Tuyển dụng nhân sự

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức

độ tin cậy của thông tin thu được

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bước đầu tiên trong quá

trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đây là nội dung quan trọng của quá

trình tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý

cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp nhà tuyển dụng nắm

được các tố chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên Tuy nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được mục đích yêu cầu cần phái có những người am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với các ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua

việc hỏi và trả lời giữa những người tuyển dụng và người xin việc, là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo

cho các ứng viên có sức khỏe làm việc có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người lao động về đảm bảo sức khỏe Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất

từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động

thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác

định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chon ta phải thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin

Bước 8: Tham quan công việc: Những người xin việc luôn kỳ vọng về sự

thỏa mãn công việc do đó nếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không đầy đủ các thông tin thì sẽ gây ra rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước

trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề

ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc

1.2.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc hiệu quả hơn.Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức Trước khi xây dựng hệ thống hệ thống đào tạo của tổ chức cần trả lời đựơc các câu hỏi:

- Mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo là gì?

- Thế nào là đào tạo có hiệu quả?

- Đào tạo có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn hay không?

- Đào tạo có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực?

 Nội dung đào tạo

- Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hòa

nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất

- Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bị cho nhân

viên một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả năng thực hiện được nhiều công việc, khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc

- Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đào tạo này đội ngũ nhân

viên được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự do suy nghĩ sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng tạo mà không bị kiểm soát bởi bất cứ hệ thống kiểm soát nào

 Phát triển nguồn nhân lực

Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường làm việc tối đa tiêm năng trí tuệ vốn có của họ

1.2.3.5 Đánh giá hoàn thành công việc

Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ Để việc đánh giá thành tích công việc được hiệu quả thì các nhà quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích công việc cho phù hợp Có rất nhiều phương pháp đánh giá sau đây: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép các công việc quan trọng, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi, phương pháp quản trị bằng các mục tiêu

 Mục đích của đánh giá

- Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự

- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ

- Giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sựtrong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự.

- Nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp

họ phát triển

 Tiến trình đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên

- Tiến trình đánh giá chịu ảnh hưởng của môi trường bên ngoài: Luật lao động, công đoàn Chẳng hạn, như công đoàn có thể gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người có thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác

- Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau

đó ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên, nghĩa là phân tích lại công việc hay duyệt xét lại bản phân tích công việc Trên cơ sở đó, xem xét mức độ nhân viên hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện được với bản phân tích công việc

- Bước cuối cùng, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với nhân viên Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, bởi vì qua đó nhân viên biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn thông qua phỏng vấn đánh giá

 Phỏng vấn đánh giá

Tùy theo mục đích phỏng vấn và đối tượng nhân viên, nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức đánh giá phù hợp Vấn đề quan trọng là phải xây dựng cho được hệ thống đánh giá khoa học, nhà quản trị phải có năng lực, có nghệ thuật trong việc thực hiện tiến trình này

 Phương pháp đánh giá.

Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

là tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là

thăng chức, tăng lương thường áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm có thể là thích hợp nhất Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu (Management By Objective - MBO) là thích hợp v.v

1.2.3.6 Lương bổng và chính sách đãi ngộ nhân sự

Đây là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động Lợi ích là

sự thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua mối quan hệ giữa người lao động với nhau Kích thích vào lợi ích chính là kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn, họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu kém, lương thấp không có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi thì rõ ràng không có động lực làm việc hay chỉ làm việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ được không xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra Nhu cầu của người lao động buộc họ làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc với hiệu quả cao

- Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào

vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là:

- Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đáng giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp với kết quả lao động

- Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân Tiền thưởng càng lớn thì người lao động càng hứng thú làm việc vì đây là khoản tiền mà

họ nhân được thêm ngoài lương

- Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở cho những người có nhu cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau

và bệnh tật.…

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HỆ

THỐNG THÔNG MINH – iSOFTWARE

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

Minh – iSoftware.

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên công ty: Cty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh Tên tiếng anh: Intelligence System Software Solution Company.

Tên viết tắt: iSoftware

 Địa chỉ : Số 40 Phạm Ngọc Thạch, phường 6, quận 3, TP Hồ Chí Minh

 ĐT : 08 360 25120 – 3521 0079

 Website: www.isoftware.com.vn

Cty TNHH MTV Giải Pháp Phần Mềm Hệ Thống Thông Minh – iSoftware, gọi tắt là iSoftware; là công ty thành viên thuộc tập đoàn công nghệ và giáo dục Nguyễn Hoàng được thành lập ngày 15/11/2009, với vốn điều lệ là

2 tỷ đồng

Công ty iSoftware được thành lập và hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin; theo định hướng xây dựng và phát triển các giải pháp phần mềm hệ thống, cụ thể là các sản phẩm phần mềm mang tính hệ thống tự động quy mô lớn

Khác với nhiều doanh nghiệp cùng nghành, phần lớn tập trung vào phân khúc thị trường các sản phẩm phần mềm đơn lẻ, nhỏ gọn, nhắm đến đối tượng khách hàng cá nhân và tổ chức vừa và nhỏ; như phần mềm bán hàng, phần mềm quản lý nhân sự, chấm công, tính lương, phần mềm kế toán,… Công ty iSoftware quyết định lựa chọn cho mình một thị trường nghách, công ty tập trung phát triển các sản phẩm phần mềm mang tính hệ thống quy mô lớn cho

các doanh nghiệp, tập đoàn có quy mô lớn và phần mềm quản lý trong các đơn vị nhà nước.

2.1.2 Quy mô hoạt động của công ty

2.1.2.1 Các nguồn lực

 Cơ sở vật chất thiết bị

 Cơ sở vật chất

Là một đơn vị mới hình thành và tham khảo từ các mô hình tổ chức các doanh nghiệp cùng ngành Vì vậy, công ty iSoftware đã kế thừa được một số

mô hình hiệu quả trong quản lý doanh nghiệp như: quản lý phiên bản sản phẩm; quản lý nhân sự; quản lý mối quan hệ khách hàng;…

Hệ thống máy chủ được đặt ở các trung tâm lớn như QTSC; FPT,… nhằm đảm bảo tốc độ và khả năng vận hành của hệ thống đạt được hiệu năng cao nhất

 Công nghệ Smart Client:

Smart Client ra đời cùng với NET 2.0 Theo Microsoft, đó là sự kết hợp giữa sức mạnh của máy tính cục bộ và khả năng triển khai đơn giản của Web Những đặc tính của một ứng dụng được gọi là Smart Client như sau:

- Khai thác tối đa tài nguyên trên máy client Điều này có nghĩa nó là một

ứng dụng desktop

- Smart Client sử dụng các dịch vụ và dữ liệu khác nhau thông qua mạng.

- Khả năng làm việc offline khi cần thiết mà vẫn đảm bảo tính đồng bộ dữ

liệu

- Khắc phục nhược điểm lớn của một ứng dụng desktop thuần tuý Đó là:

triển khai và nâng cấp

- Khả năng tuỳ biến và mềm dẻo trên các môi trường client khác nhau.

Smart Client là một thể loại ứng dụng mới nhằm khắc phục các nhược điểm quan trọng khi chúng ta phải lựa chọn giữa Desktop và Web

Hình 2.1: Mô hình hoạt động Smart Client

Ngoài ra doanh nghiệp còn áp dụng công nghệ hiện đại khác: Hệ thống quản lý

cơ sở dữ liệu Oracle, Postgresql ,IBM, ECCouncil, Cisco, …; các mã nguồn phổ biến trên thế giới: ASP, ASP.NET, Ajax, JSP/Java, PHP, …

 Cơ cấu nhân sự

Công ty có 76 nhân viên trực thuộc các phòng ban (phòng kĩ thuật, phòng triển khai, phòng chăm sóc khách hàng, phòng kinh doanh) và có độ tuổi từ 25-30 tuổi thuộc nhóm nhân sự trẻ Đây cũng là điểm mạnh và cũng là thách thức, khó khăn cho các tổ chức Thách thức đặt ra với công ty iSoftware hiện nay là làm thế nào để có thể đào tạo ra được những nhân sự trẻ, có kinh nghiệm thực hiện các công việc mà tổ chức giao cho và làm thế nào để giữ chân họ lại và cống hiến năng lực một cách nhiệt huyết cho công ty

Với đội ngũ nhân sự trẻ, nhiệt huyết, có tư duy, sức sáng tạo cao và sự gắn bó, đam mê với nghề Điều này là nhân tố quan trọng góp phần tạo nên thành công của công ty

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính, trình độ và độ tuổi tại công ty

Tình hình tài chính của công ty phụ thuộc vào tình hình tài chính chung của toàn tập đoàn, đây là khiếm khuyết lớn ở một số mô hình doanh nghiệp hiện nay Tạo các rào cản khiến cho việc triển khai các kế hoạch từ công ty con, ở đây là công ty iSoftware làm giảm đi tính linh hoạt khi triển khai các kế hoạch của doanh nghiệp

Như vậy đây cũng là một phần khó khăn mà công ty iSoftware đang vướng phải; cần có phương án gỡ rối sớm, đặc biệt trong thời điểm hiện tại, khi công

ty đang đi vào giai đoạn hai để triển khai các dự án quy mô lớn và cần một nguồn tài chính đủ mạnh để thực hiện hiệu quả dự án trong thời gian tốt nhất

2.1.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2009 - 2012

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động SXKD của công ty iSoftware giai đoạn 2010 - 2013

Bảng trên cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty lỗ liên tục trong

3 năm 2010 đến 2012, nguyên nhân là do:

- Năm 2010: Công ty mới thành lập và đi vào hoạt động, vì vậy các chi phí

đầu tư cơ sở hạ tầng ban đầu khá cao (1.647 tỷ đồng) Mặt khác, số lượng

dự án chưa nhiều vì vậy doanh thu thấp

- Năm 2011: Sau một năm hoạt động và công ty dần xây dựng hoàn chỉnh về

quy trình công việc, số lượng nhân sự được bổ sung thêm để phục vụ các dự

án mới (31 người, tăng 138%) nên doanh thu có tăng đáng kể từ 2,930 tỷ đồng lên 6.772 tỷ đồng Tuy nhiên, công ty vẫn chưa có lợi nhuận là do các khoản chi phí tăng (từ 4,213 tỷ đồng lên đến 7,840 tỷ đồng) gồm: chi phí đầu tư ban đầu cho các dự án, chi phí lương nhân viên tăng do số lượng nhân viên tăng, các chi phí điều hành khác,…

- Năm 2012: Tổng doanh thu tăng gần gấp đôi năm 2011, tuy nhiên công ty

vẫn chưa có lợi nhuận vì thời gian triển khai và nghiệm thu các dự án cũ kéo dài, hình thức nghiệm thu chia theo từng giai đoạn của dự án vì vậy doanh thu thu về không đạt như kì vọng

Bên cạnh đó, công ty còn đầu tư vào 2 dự án mới vì vậy các chi phí hoạt động khác cũng tăng cao (12,109 tỷ đồng) như: Chi phí đầu tư phần cứng, chi phí mở rộng và nâng cấp hệ thống máy chủ, chi phí lương nhân viên (76 người; tăng 306% so với năm 2011) Mặt khác, sự cạnh tranh của một số doanh nghiệp trong nghành và sự điều chỉnh các dự án về công nghệ thông tin của Thành Phố có tác động không nhỏ đến tiến độ thực hiện dự án của công ty

Nhìn chung, tình hình hoạt động của công ty đang trên đà tăng trưởng, lợi nhuận đang dần được cải thiện đáng kể qua từng năm Tuy nhiên, bài toán về chi phí vẫn đang là gánh nặng với doanh nghiệp Theo kế hoạch tài chính, hết năm 2013 công ty sẽ thu được khoản lợi nhuận 17 tỷ (vượt 3 tỷ so với kế hoạch).

2.1.2.4 Sản phẩm và dịch vụ của công ty

Cái tên doanh nghiệp đã khẳng định rõ phương hướng phát triển của doanh nghiệp, đặc thù sản phẩm của doanh nghiệp là xây dựng các giải pháp phần mềm mang tính hệ thống tự động hoàn toàn

Các sản phẩm công ty đang triển khai gồm:

• Phần mềm bảo vệ trẻ em trên không gian mạng – iSafe: là một giải pháp dịch vụ tổng thể bao gồm: phần mềm ứng dụng có giao diện tiếng Việt với dịch vụ cài đặt và hướng dẫn tận nhà, có sự tham gia tư vấn của các chuyên gia tâm lý trẻ em, có cộng đồng tương tác đa dạng nhằm trao đổi kinh nghiệm, tăng cường các biện pháp bảo vệ trẻ em trên không gian mạng

• Nhóm phần mềm hệ thống hỗ trợ tích cực trong công tác quản lý hành chánh tại ủy ban nhân dân phường/ xã; quận/huyện; tỉnh/ thành phố, và các cơ quan trực thuộc trung ương,…

 Phần mềm quản lý địa bàn dân cư

 Phần mềm quản lý công dân

 Phần mềm quản lý Đoàn viên

 Văn phòng điện tử (quản lý công việc và văn bản điện tử)

Đi theo định hướng này đòi hỏi doanh nghiệp phải có kinh nghiệm trong việc xây dựng và triển khai các hệ thống có cơ sở dữ liệu tầm cỡ Vì vậy, yêu cầu nhân sự cũng phải là những người có kinh nghiệm, tri thức cao trong nghành

Khi thị trường phần mềm đang dần có nhiều đối thủ mới xuất hiện và khi thị trường bình dân chật cứng đối thủ Khi đó, nhiều doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình các thị trường nghách để khẳng định lối đi riêng Tức là việc xuất hiện them đối mới thủ cạnh tranh trong cùng thị trường sẽ tạo them nhiều áp

lực, thách thức mới đối với công ty iSoftware Vì vậy, nâng cấp chất lượng, sản phẩm, dịch vụ để tăng sức cạnh tranh là điều mà công ty cần phải làm ngay từ bây giờ Muốn thực hiện được điều này chúng ta lạ vướng phải bài toán về nhân sự và tài chính.

2.1.2.5 Thị trường nghành công nghệ thông tin

 Thị trường CNTT thế giới:

- Ngay từ năm 2000, thị trường CNTT thế giới đã bắt đầu có dấu hiệu phục

hồi, nhưng trong 3 năm tiếp sau đó tính đến đầu năm 2003, vẫn được xem là giai đoạn tăng trưởng chậm

- Từ 2003, thị trường CNTT thế giới tăng trưởng mạnh trở lại với tốc độ tăng

trưởng 5%, gấp đôi năm 2002 CNTT phục vụ người dùng đầu cuối phát triển mạnh, ước đạt 1,7 ngàn tỷ Euro Tốc độ tăng trưởng sau năm 2004 trở đi: 6,5% cho năm 2005 và 6,8% cho năm 2006 Chi tiêu CNTT thế giới đã tăng tới 7-8% Với khu vực châu Á – TBD đạt tốc độ gấp đôi, từ 15%-16% Việt Nam là một điểm sáng trong khu vực này khi chính phủ tập trung cho chính sách phát triển CNTT, tạo cơ hội cho thị trường phát triển với tốc độ 20-30%

- Hai nền kinh tế phát triển nhất khu vực là Trung Quốc và Ấn Độ đều tăng

trưởng mạnh về kinh tế và dẫn đầu quá trình hồi phục thị trường CNTT của khu vực

 Thị trường CNTT Việt Nam

- Năm 2003 đánh dấu sự tăng trưởng của thị trường CNTT tại Việt Nam là

một sự tăng trưởng ấn tượng Tốc độ tăng trưởng thị trường CNTT Việt Nam đạt 28,8% với 515 triệu USD Việt Nam cũng xuất khẩu được 30 triệu USD phần mềm, dịch vụ và 700 triệu USD phần cứng Với tỷ lệ tăng trưởng 41% cho phần mềm, 27% cho phần cứng Tổng giá trị công nghiệp phần mềm là 120 triệu USD

- Một số doanh nghiệp phần mềm bắt đầu tấn công vào địa hạt các phần mềm

phức tạp, quy mô lớn như quản trị quan hệ khách hàng CRM, phần mềm kế