1- Khái niệm: Hiểu một cách đơn giản và ngắn gọn: đánh giá thực hiện công việc là công tác đo lường, so sánh kết quả công việc thực hiện với chỉ tiêu đề ra theo các hệ thống tiêu chuẩn p
Trang 1PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY KÍNH ĐÁP CẦU
Quản trị nhân sự thực chất là quản trị Con người, và đó là một lĩnh vực phức tạp
và khó khăn bởi nó bao gồm nhiều vấn đề rất “nhạy cảm, tế nhị” như tâm lý, sinh lý,
xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí cả dân tộc học Quản trị nhân sự vừa có yếu tố Khoa học, vừa có yếu tố Nghệ thuật
Bất kỳ một tổ chức nào muốn hoạt động hiệu quả đều phải coi trọng lĩnh vực quản trị nhân sự Quản trị nhân sự thành công hay không lại phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đó có đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên? Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như phân công công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản trị nhân sự
I Tổng quan về công tác đánh giá thực hiện công việc.
1- Khái niệm: Hiểu một cách đơn giản và ngắn gọn: đánh giá thực hiện công việc
là công tác đo lường, so sánh kết quả công việc thực hiện với chỉ tiêu đề ra theo các hệ thống tiêu chuẩn phù hợp được thống nhất
2- Mục tiêu: Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau:
- Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn
bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp
3- Đối tượng:
- Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực,
Trang 2phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính
là sự thực hiện công việc của người lao động
- Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách Cách gọi đó vô tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá con người chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện công việc Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá
4- Chính sách: Để đạt được các mục tiêu cơ bản đã nêu, đồng thời thể hiện hết
được vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc, nhà quản trị phải nắm được và tuân thủ các chính sách, quy định chung của tổ chức, doanh nghiệp Nhìn chung cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản và nhất là không vi phạm các quy định của Pháp luật cũng như các quy định của tổ chức, không kỳ thị giới tính, phân biệt chủng tộc, không phân biệt đối xử với những người mà pháp luật đã có quy định cấm phân biệt đối xử
- Duy trì và khuyến khích cho các thành tích vượt trội, nuôi dưỡng và nhân rộng các nhân tố điển hình;
- Duy trì và cải tiến chất lượng lãnh đạo, điều hành đồng thời có thể ra quyết định
về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên;
- Tạo cơ hội và điều kiện để cho các nhân viên có khả năng tham gia vào các công việc, các quyết định mà họ am hiểu;
- Làm cho nhân viên hội nhập, gắn bó với tổ chức, DN cũng như các mục tiêu của tổ chức đang theo đuổi;
- Tạo điều kiện để nhân viên phát triển và khẳng định được tài năng cao nhất của mình và phát triển các tiềm năng;
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên;
- Giúp cho bộ phận nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của mình
5 Các yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc.
Trang 35.1 Trước khi đánh giá : Trước khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công
việc cần có sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về:
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì, và yêu cầu kết quả ở mức nào?
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ mà dựa vào đó sẽ tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên
5.2 Đánh giá : So sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với hệ thống tiêu
chuẩn, yêu cầu đã thống nhất
5.3 Sau đánh giá (phản hồi):
- Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc thực hiện nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc
- Với mỗi loại công việc có độ phức tạp, đa dạng khác nhau, do đó yêu cầu thông tin phải hồi cũng ở các mức độ khác nhau Khi đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân và từ đó đưa ra thông tin phản hồi ngay Còn khi đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác lại thường rất phức tạp, khó chính xác, do đó (nếu cần) phải sử dụng những phương pháp cần thiết để đánh giá khách quan và tìm hiểu nguyên nhân khác trước khi đưa ra thông tin phản hồi, nhận xét
6 Các yêu cầu của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá
Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá + Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao động
+ Đo lường sự thực hiện công việc là việc xác định cái gì cần được đo lường, sử dụng tiêu thức nào để đo lường Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường sao cho
Trang 4phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động
+ Thông tin phản hồi kết quả đánh giá được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá Thông tin phản hồi nhằm thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc
7 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc rất phong phú, tùy theo mỗi loại công việc, mỗi môi trường, văn hóa và mục tiêu của nhà quản trị nhân sự mà có thể áp dụng các phương pháp khác nhau, và/hoặc áp dụng nhiều phương pháp với nhau Về
cơ bản có các phương pháp sau:
7.1 Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị: Đây là phương pháp đơn giản và phổ
biến nhất để đánh giá thực hiện công việc Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm 10, thang điểm 100
7.2 Xếp hạng luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là
sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: thái
độ làm việc, kết quả công việc
7.3 So sánh cặp: Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo
phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp
7.4 Phê bình lưu giữ: Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số
vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa
Trang 57.5 Phương pháp mẫu tường thuật: Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới
quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm
sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc
có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu
7.6 Phương pháp phối hợp: Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của
phương pháp mẫu tường thuật phê bình và cho điểm
8 Một số lưu ý trong đánh giá thực hiện công việc:
8.1 Những lỗi thường mắc khi thực hiện đánh giá công việc.
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém
Nếu như không có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không
có người xuất sắc, cũng không có người quá kém
- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc quá thấp Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác, màu
da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
8.2 Những lưu ý quan trọng: Để làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá
thực hiện công việc là công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc Để đạt được việc đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự cần chú ý một số mặt sau đây:
- Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc phải thường xuyên Đồng thời nêu
ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm
Trang 6cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình
- Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của nhân viên được đánh giá Giữa người quản lý và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc
- Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá
- Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán bộ nhân sự làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào việc xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn sẽ giải thích các lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải Sau đó người hướng dẫn sẽ chỉ ra cách đánh giá chung và có minh hoạ thêm về những sai lầm của người đánh giá vừa thực hiện
Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yếu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài Do đó việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc
II Thực trạng công tác “Đánh giá thực hiện công việc” tại Công ty kính Đáp Cầu
Công ty Cổ phần Kính Đáp Cầu tiền thân là Công ty kính Đáp cầu thuộc Tổng Công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng (Viglacera), được thành lập ngày 9-3-1990 theo quyết định của Bộ xây dựng Chúng tôi là cơ sở sản xuất và kinh doanh ngành vật liệu xây dựng, các mặt hàng chủ lực gồm: Kính tấm xây dựng, Kính an toàn cường lực, kính dán an toàn, kính bảo ôn, kính mờ, kính gương, các sản phẩm kính gương mài
có uy tín lớn trên thị trường lâu nay Công ty còn trang bị hệ thống máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho việc gia công sản phẩm kính như: cắt, mài, khoan, đánh bóng v.v Năm 2000 Công ty đã được Nhà nước phong tặng Danh hiệu đơn vị Anh hùng lao động và được tổ chức TUV CERT (TUV Anlagentechnik GmbH-CHLB Đức) cấp
Trang 7chứng chỉ hệ thống quản lý đạt tiêu chuẩn Quốc tế ISO 9001:2000 Công ty đã và đang không ngừng mở rộng quan hệ với mọi thành phần kinh tế trong nước và nước ngoài thực hiện liên doanh, liên kết đẩy mạnh sản xuất phát triển, đa dạng hoá mặt hàng, đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ tốt nhất nhằm thoả mãn mọi nhu cầu và mong đợi của khách hàng Trước đây, Công ty cổ phần kính Đáp Cầu được biết đến gắn liền với các sản phẩm kính xây dựng, thì nay với tiềm lực tài chính, khả năng phát huy nguồn lực con người, chúng tôi đã và đang tiến sâu vào thị trường ngành dịch vụ như kinh doanh khách sạn, nhà hàng; kinh doanh du lịch; tư vấn giám sát công trình xây v.v
2.1 Nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Ban giám đốc Công ty đã nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc của các nhân viên từ nhiều năm nay, việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên và có sự phân cấp về quyền, trách nhiệm cho các cấp quản lý Tuy nhiên ở các cấp quản lý thấp hơn (xưởng sản xuất; phòng ban) thì chưa ý thực được tầm quan trọng cũng như tác dụng của đánh giá thực hiện công việc
- Việc sử dụng kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc còn hạn chế, chủ yếu dùng để xét trả thù lao lao động đối với cấp nhân viên, chưa có phân tích nhằm đưa ra các giải pháp để thúc đẩy các nhân viên cải thiện hiệu quả thực hiện công việc
2.2 Phương pháp đánh giá.
Áp dụng phương pháp phân loại A,B,C theo các tiêu chí cụ thể:
- Phân loại người được đánh giá thành 5 loại: A1;A;B;C;D Trong đó
+ Loại A1 là những nhân viên được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có những sáng tạo trong quá trình giải quyết công việc, đồng thời có các hoạt động giúp đỡ đồng nghiệp để cùng hoàn thành nhiệm vụ, sức khoẻ tốt Tỷ lệ các nhân viên được xếp loại A1 thường từ 10% đến 15%
+ Loại A là những nhân viên được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, sản phẩm đáp ứng tốt cả yêu cầu chất lượng, số lượng, tiến độ, sức khoẻ tốt Tỷ lệ các nhân viên được xếp loại A thường từ 60% đến 70%
+ Loại B là những nhân viên được đánh giá là không hoàn thành từng mặt nhiệm
vụ được giao, hoặc sản phẩm không đáp ứng tốt yêu cầu chất lượng, hoặc số lượng,
Trang 8tiến độ không đáp ứng được yêu cầu, sức khoẻ tốt Tỷ lệ các nhân viên được xếp loại
B thường vào khoảng 15%
+ Loại C là những nhân viên được đánh giá là không hoàn thành nhiều mặt nhiệm vụ được giao, sản phẩm không đáp ứng yêu cầu chất lượng, số lượng, tiến độ không đáp ứng được yêu cầu, sức khoẻ đủ điều kiện làm việc theo quy định Tỷ lệ các nhân viên được xếp loại B thường vào khoảng 5%
+ Loại D là những nhân viên được đánh giá thường xuyên không hoàn thành được yêu cầu công việc, không có sự tiến bộ trong quá trình sửa chữa các khuyết điểm,
có sức khoẻ yếu (loại 4, loại 5) Tỷ lệ các nhân viên bị xếp loại D thường không xác định, tuy nhiên thực tế năm nào cũng có từ 2 đến 3 nhân viên trên tổng số 1400 nhân viên Những nhân viên này sẽ được sắp xếp lại và bố trí vào các công việc giản đơn khác hoặc nghỉ việc theo chế độ quy định
2.3 Chu kỳ đánh giá.
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại nhà máy được thực hiện theo tháng 3 giai đoạn: tháng, quý, năm, tùy thuộc vào từng nhóm đối tượng
- Với nhân viên cấp phòng, công nhân trực tiếp sản xuất được đánh giá theo tháng, bởi kết quả đánh giá sẽ tác động trực tiếp đến tiền lương, thưởng
- Với cán bộ quản lý từ cấp trưởng phó phòng, chánh phó quản đốc được đánh giá theo quý, cùng với tập hợp đánh giá các tháng của nhân viên thành đánh giá quý sẽ ảnh hưởng đến thù lao của quý (Thưởng quý, phân phối lại tiền lương)
- Với cán bộ quản lý cấp cao: các UVHĐQT, Ban điều hành được đánh giá theo năm, các cán bộ quản lý từ cấp trưởng phó phòng, chánh phó quản đốc được tập hợp các quý thành đánh giá năm Đánh giá này được sử dụng nhiều vào các yếu tố phi tài chính
2.4 Tổ chức đánh giá.
- Lựa chọn người đánh giá là một trong những yêu cầu quan trọng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc Hiện nay, tại nhà máy kính Đáp Cầu người đánh giá là người quản lý trực tiếp (Trưởng phòng, Quản đốc) của người được đánh giá
- Những người tham gia vào quá trình đánh giá:
+ Người được đánh giá
Trang 9+ Quản lý trực tiếp.
+ Lãnh đạo đơn vị xem xét và phê duyệt kết quả đánh giá
- Người được đánh giá tự đánh giá kết quả làm việc và tự xếp loại những nội dung công việc mình đã thực hiện theo chu kỳ đánh giá Bảng đánh giá được chuyển lên người quản lý trực tiếp để thực hiện đánh giá Với cách đánh giá này sẽ giúp cho người được đánh giá nhìn nhận lại quá trình thực hiện công việc của mình thông qua các tiêu chí đánh giá Từ đó sẽ nhận rõ những mặt đã thực hiện được và những mặt chưa thực hiện được trong quá trình thực hiện công việc của mình
- Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá tiếp theo vào bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Các kết quả đánh giá này độc lập với kết quả đánh giá của nhân viên Việc để người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ đảm bảo tính chính xác Người quản lý trực tiếp là người trực tiếp theo dõi và
là người hiểu rõ quá trình thực hiện công việc của nhân viên Những người đánh giá trực tiếp phải được đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá và thực sự công tâm thì kết quả đánh giá mới góp phần thực hiện các nội dung của công tác quản trị nhân lực một cách có hiệu quả
- Trên cơ sở đánh giá của người được đánh giá và người đánh giá, lãnh đạo đơn
vị sẽ xem xét phê duyệt kết quả đánh giá chính thức
Trong trường hợp có sự sai lệch lớn về loại được xếp giữa người đánh giá và người được đánh giá thì người đánh giá sẽ có sự trao đổi trực tiếp với người được đánh giá để thống nhất kết quả đánh giá
2.5 Đào tạo kỹ năng đánh giá.
- Hàng năm, Công ty có tổ chức các lớp hướng dẫn, xây dựng các Barem chuẩn
để làm cơ sở cho người đánh giá có một khung cơ bản khi đánh giá, đảm bảo sự trung thực, khách quan
- Lãnh đạo Công ty coi việc kết quả đánh giá công việc với nhân viên của cán bộ quản lý trực tiếp cũng là một nội dung quan trọng khi đánh giá cán bộ cấp trực tiếp
2.6 Kết quả và việc sử dụng kết quả công tác đánh giá.
Trang 10- Quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc: Các kết quả đánh giá thực hiện công việc được chuyển cho cơ quan Tổ chức lao động quản lý theo dõi và sử dụng để thực hiện các mục tiêu trong công tác quản lý nhân sự
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc:
+ Trong công tác thù lao lao động:
Trả lương: Lương của nhân viên lao động trực tiếp được trả theo định mức lao động nhân với khối lượng công việc hoàn thành Hệ số đánh giá theo phân loại không ảnh hưởng đến lương sản phẩm của người lao động
Với nhân viên gián tiếp, tiền lương của các nhân viên gián tiếp được tính theo kết quả kinh doanh chung toàn công ty và được điều chỉnh bằng hệ số điều chỉnh do phân loại (A1 = 1,1; A = 1,0; B = 0,95; C = 0,85)
Tiền thưởng: Các khoản phân phối tiền lương năng suất, phân chia các loại tiền thưởng quý, 6 tháng, năm; thưởng nhân dịp lễ tết thì được theo phân chia theo kết quả phân loại A;B;C Điều này là một nhân tố quan trọng tác động đến sự phấn đấu của các nhân viên
+ Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Theo quy chế đào tạo của nhà máy, nếu
nhân viên có 3 năm liên tục được đánh giá loại A trở lên thì được xét nâng lương (với gián tiếp) và được thi nâng bậc (với lao động trực tiếp), nếu có từ 1/3 thời gian trong
đó bị xếp loại B;C thì sẽ bị kéo dài thêm thời gian xét nâng lương hoặc cho thi nâng bậc thêm 06 tháng
III Nhận xét, đánh giá và một số đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty kính Đáp Cầu.
3.1 Nhận xét ưu điểm, hạn chế của đánh giá thực hiện công việc ở Công ty kính Đáp Cầu.
Nhìn chung, là doanh nghiệp sản xuất công nghiệp có quy mô tương đối lớn, công ty luôn ý thức được việc cần thiết của công tác Quản trị nguồn nhân lực của mình, và một trong các khâu quan trọng của của công tác quản trị nhân sự đó là công tác đánh giá thực hiện công việc của các nhân viên các cấp Tuy nhiên, do các đặc thù riêng có của ngành sản xuất công nghiệp nên việc đánh giá thực hiện công việc cũng
có nhiều khó khăn