Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)

Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

LỜI CAM ĐOAN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Nội dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung thực Kết quả nghiên cứu trong Luận văn do tác giả tự khảo sát, tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác./

Tác giả

Bùi Trọng Lân

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, biểu đồ

1 Lý do chọn đề tài luận văn ……… ……….….…… 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài ……… …… …… ……… 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……… ……… ……….….………. 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 7

7 Kết cấu của luận văn 7

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 8

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao 10

1.2 Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao 13

1.2.1 Tiêu chí chung ……… ……… ………… 13

1.2.2 Tiêu chí cụ thể 13

1.3 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ……….… ……… 17

1.3.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ………… … 17

1.3.1.1 Khái niệm 17

1.3.1.2 Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh … 19

1.3.2 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp tỉnh 21

1.3.2.1 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 21

1.3.2.2 Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 22

1.3.2.3 Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 23

1.3.2.4 Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 26

1.3.2.5 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 28

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ……… … … 31

1.4.1 Môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức 31

1.4.2 Điều kiện tự nhiên 32

1.4.3 Chính sách của Nhà nước 32

1.4.4 Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương 33

1.4.5 Nguồn nhân lực của địa phương 33

1.4.6 Các nguồn lực để thu hút 34

1.4.7 Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực 34

1.5 Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên 35

1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 35

1.5.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên 40

Tiểu kết Chương 1 41

Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 42

2.1 Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của tỉnh Phú Yên 42

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 43

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn 44

2.2.2 Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn 45

2.3 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 46

2.3.1 Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 46

2.3.2 Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 48

2.3.3 Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao 49

2.3.4 Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 50

2.3.4.1 Tổ chức thực hiện thu hút ……… … 50

2.3.4.2 Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 53

2.4 Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu 56

2.4.1 Về ưu điểm và nguyên nhân 56

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 62

Tiểu kết Chương 2 ……… ……… … … 72

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 73

3.1 Quan điểm, mục tiêu của tỉnh Phú Yên về thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao ……….……… ……… 73

3.1.1 Quan điểm ……… …… ……… 73

3.1.2 Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian tới 74

3.2 Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên 75

3.2.1 Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 75

3.2.2 Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 77

3.2.3 Tiếp tục cải thiện chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất 78

3.2.4 Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao…… 79

3.2.5 Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh …… 80

3.2.6 Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối tượng thu hút ……… ……… …… …… 81

3.2.7 Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao… ……… …… 83

Tiểu kết Chương 3 ……… ……… … …… 84

KẾT LUẬN ……… ……….…… ……… ….……… 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO ……… ……… ….… 87

PHỤ LỤC ……… ……… ………… … … 91

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1 CCHC Cải cách hành chính

2 CBCC Cán bộ, công chức

3 CQCM Cơ quan chuyên môn

4 HĐND Hội đồng nhân dân

5 NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao

6 UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng

Bảng 2.1 Số người được thu hút từ năm 2012 đến 2016 54

Bảng 2.2 Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực 57

Bảng 2.3 Đánh giá của đối tượng thu hút về chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị 59

Bảng 2.4 Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi trường công tác cho đối tượng thu hút 60

Bảng 2.5 Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh 64

Bảng 2.6 Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ chế, chính sách khác đối với người được thu hút 66

Bảng 2.7 Đánh giá đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc 67

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo và phát triển ……… ……… …… ……… 69

Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016 55

Biểu đồ 2.2 Đánh giá công tác quản bá chính sách thu hút 58

Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao động của các cơ quan 59

Biểu đồ 2.4 Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút … 61

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ 64

Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút 66

Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và

môi trường làm việc ……… ……… ………… 68

Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo và phát triển ……… … … ……… 70

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Nhân loại đã trải qua các thời kỳ phát triển với những triết lý phát triển khác nhau Sự kỳ vọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội với quan điểm nhấn mạnh vào yếu tố kỹ thuật, máy móc, thiết bị đã sớm được nhận thức lại Lịch sử phát triển của thế giới nói chung, kinh tế nói riêng đã chỉ ra một chân lý: nguồn lực con người mới là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự phát triển Chỉ trên cơ sở phát triển nguồn lực, con người mới tạo nền tảng bền vững cho

sự phát triển

Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người là chủ thể của mọi hoạt động Nguồn lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển chuyển nhanh thành nền kinh tế tri thức, việc quan tâm chăm

lo phát triển nguồn nhân lực, biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn lực này thì công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế tất sẽ thành công

Trong cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực khu vực công có vai trò đặc biệt quan trọng Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước

mà còn đối với sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội Bởi nguồn nhân lực trong khu vực công là chủ thể tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, tạo lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế đó

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng (2011), phần Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020, mục IV đã khẳng định “phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển ” [22]

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, có năng lực, nhất là “Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài ” [23]

2

Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ, đã nêu rõ quan điểm phát hiện nhân tài ngay từ cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác

Như vậy, từ tư tưởng chỉ đạo “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” đến việc xác định vai trò đột phá chiến lược của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tư duy về phát triển của Đảng ta đã có một bước tiến mới và nhìn nhận rõ hơn vai trò hạt nhân của nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút vào trong bộ máy hành chính Nhà nước

Trong những năm qua, cùng với nhiều địa phương trong cả nước, tỉnh Phú Yên đã chủ động thực hiện chính sách “trải thảm đỏ”, ban hành các nghị quyết, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần nhằm đào tạo, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; các chính sách được ban hành để thu hút nguồn nhân lực chưa có tính đột phá, hấp dẫn và khả thi trong huy động, tập hợp và trọng dụng người tài, giỏi Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong chính sách thu hút, sử dụng Mặt khác, đứng trước những khó khăn khi phải cạnh tranh với các tổ chức thuộc khu vực ngoài Nhà nước cũng như các địa phương khác, tỉnh Phú Yên cần phải tiếp tục hoàn thiện cơ chế, cách thức thực hiện, tìm kiếm các điểm mới mang tính đột phá và có tính khác biệt mang đặc thù của địa phương để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng hơn Theo đó, việc hoàn thiện này phải hướng đến những nhóm đối tượng cụ thể khác nhau, tránh việc dàn trải thiếu trọng tâm như hiện nay; cũng như không chỉ dừng lại ở khâu thu hút mà còn phải gắn với đổi mới trong tất cả các khâu còn lại, từ tuyển dụng,

sử dụng đến đánh giá các đối tượng được thu hút Vấn đề này chưa được điều tra, khảo sát và đánh giá một cách toàn diện, cần tiếp tục nghiên cứu một cách

có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

3

dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên” cho Luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn góp

phần tích cực đề xuất giải pháp hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC), phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Hiện nay, ở nước ta đã có khá nhiều công trình, bài viết, tạp chí, nghiên cứu khoa học đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau về thu hút nguồn nhân lực và

sử dụng NNLCLC Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như:

- Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, của Tô Huy Rứa đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược

phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó phát triển NNLCLC là một trong 3 đột phá chiến lược, nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội [12]

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,

của Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [9]

- Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [17]

- Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới do Nguyễn Ngọc

Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực

4

nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là người có tài năng vượt trội trong một hoặc một vài lĩnh vực hoạt động nào đó, lấy việc cống hiến tối đa cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống của mình” [11]

Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNLCLC

và giải pháp thu hút NNLCLC Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Yên Vì vậy, đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới

Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg ngày 29/8/2008 đã xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có chính sách thu hút NNLCLC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đây là một trong 5 quan điểm phát triển của tỉnh [28] Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Phú Yên đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cũng xác định xây dựng và thu hút nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu phát triển đột phá của tỉnh, là một trong 4 giải pháp để thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh [28] Thu hút NNLCLC là một trong những hoạt động trọng tâm, đóng vai trò quan trọng quyết định đến phát triển của tỉnh trong thời gian tới Thực hiện tốt bước đột phá trong công tác nguồn nhân lực sẽ làm tăng “sức mạnh mềm”, tạo

ra sức mạnh tổng hợp có ảnh hưởng và quyết định đến sự phát triển của tỉnh trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng

Những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã có nhiều chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực như: chính sách đầu tư cho đào tạo sau đại học, thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là công tác thu hút trí thức trẻ, nhân lực trình độ cao Qua 05 năm triển khai thực hiện Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 của Tỉnh ủy, về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh giai đoạn 2011 - 2015,

đã đạt được một số kết quả nhất định Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế khiến chính sách chưa thật sự tạo được bước đột phá như mong đợi [29]

5

Thu hút NNLCLC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp

vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả, xây dựng

và thực hiện nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết nhất

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở khoa học về thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên Luận văn đề xuất giải pháp mới trong tổ chức thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt hiệu quả hơn

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về NNLCLC và thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh

- Nghiên cứu kinh nghiệm thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQCM cấp tỉnh ở một số địa phương

- Phân tích thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện thu hút NNLCLC

- Đề xuất giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong tổ chức thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên

6

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên

+ Về thời gian: từ năm 2011 đến 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan, sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng để làm sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả thực hiện một số phương pháp để phân tích, tổng hợp dữ liệu như:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu tại Sở Nội vụ từ năm 2012 đến 2016: được sử dụng để hệ thống hóa các chủ trương, văn bản có liên quan đến thu hút NNLCLC, những kết quả mà tỉnh Phú Yên đã đạt được trong thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh

- Phương pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu (phụ lục 6, 7) + Phần đầu: thông tin cá nhân của người được phỏng vấn, đơn vị công tác,

độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công tác, chức vụ công tác

+ Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC

+ Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của người được phỏng vấn và người được thu hút về thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC

Trực tiếp điều tra bằng phiếu hỏi: 70 công chức đang tại nghiệp ở các cơ quan: Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tư pháp, Sở Nội vụ,

Sở Công thương, Văn phòng UBND tỉnh; 30 đối tượng được thu hút vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên (kết quả phụ lục 8, 9)

Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu về chủ đề thu hút NNLCLC cho các cơ quan ở tỉnh Phú Yên

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chương:

Chương 1 Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

Chương 3 Quan điểm và giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

8

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà cá nhân thực hiện nó như thế nào Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu

về nguồn nhân lực Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao

9

động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó [6] Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển [10]

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm đã nêu đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực

cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Từ phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là

tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì

sự phát triển và tiến bộ xã hội

10

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Thuật ngữ NNLCLC mới chỉ được sử dụng gắn với các hoạt động quản lý

tổ chức trong xã hội hiện đại Nội hàm của thuật ngữ này vẫn đang còn là vấn đề tranh luận giữa nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý Để có được khái niệm NNLCLC trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài, tác giả thực hiện việc tiếp cận quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý ở nước ta như sau:

Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã

hình thành những quan niệm về vấn đề NNLCLC, như: “NNLCLC là đội ngũ

nhân lực có thể lực tốt, có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng công

nghệ vào điều kiện nước ta" [7]; “NNLCLC là khái niệm dùng để chỉ lực lượng

lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng nhanh

với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [2]; “NNLCLC là một bộ phận của

nguồn nhân lực nói chung nhưng là một bộ phận đặc biệt, có trình độ học vấn

và chuyên môn kĩ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động, sản xuất đem lại chất lượng và hiệu quả cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu” [5]

Tiếp cận trên bình diện NNLCLC đối với sự phát triển của xã hội, các

nhà khoa học quan niệm “NNLCLC trong khu vực công là những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt,

có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập ”[3]; “NNLCLC là lực lượng tinh túy, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam Tiêu chí về NNLCLC là những con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng

nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới ”[4]

Trong hoạt động quản lý nhà nước, nhiều địa phương đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC; các nhà lãnh đạo cũng thể hiện rõ quan điểm về đối tượng NNLCLC, như:

11

Theo các nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, NNLCLC bao gồm những người có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao Với quan điểm này, đối tượng thu hút NNLCLC bao gồm: học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông loại giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt và trúng tuyển đại học nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín trong cả nước theo những ngành, nghề mà thành phố có nhu cầu; những người có học hàm, học vị, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc theo những ngành nghề mà thành phố có nhu cầu sử dụng, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và trải qua kỳ sát hạch của thành phố [34]

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Bình, đối tượng thu hút NNLCLC của tỉnh là giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội trú, huấn luyện viên thể thao giỏi, nghệ sỹ ưu tú, người tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc

hệ chính quy các trường đại học công lập ở trong nước [40]

Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút NNLCLC là những người có học hàm, học vị, có năng lực đích thực, tuổi đời không quá 50, có đủ sức khỏe về tỉnh công tác, bao gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ [33]

Như vậy, điểm chung trong các quan điểm của các nhà lãnh đạo, các nhà nghiên cứu nêu trên khi bàn về vấn đề NNLCLC là “Có trình độ cao, cả về trình

độ học vấn và trình độ chuyên môn thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, bên cạnh đó, họ phải có sự thích ứng nhanh với những thay đổi của môi

trường làm việc” Phần lớn các quan điểm trên đều nhấn mạnh đến yếu tố kết

quả công việc của chủ thể trong quá trình làm việc và đây cũng là một trong những vấn đề được quan tâm nhất đối với các nhà quản lý trong các tổ chức

Khi đặt trong khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngoài những đặc điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, còn phải dựa vào đặc điểm khu vực công của mỗi quốc gia Từ đặc điểm về tính phục vụ nhân dân, đội ngũ nhân lực trong khu vực công, nhất là các đối tượng NNLCLC được thu hút phải thể hiện được tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả thực thi công vụ

12

và các kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong quá trình giải quyết các yêu cầu của nhân dân (đạo đức công vụ) Bên cạnh đó, NNLCLC còn phải thể hiện được tinh thần sẵn sàng hội nhập để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức; theo

đó, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, họ phải có những kỹ năng nhất định như: kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc chuyên môn, ở mức độ tốt [16]

Đối với các cơ quan nhà nước ở địa phương, yêu cầu đối với NNLCLC trong cơ quan cấp tỉnh là cao nhất; bởi vì, cơ quan cấp tỉnh là những cơ quan hoạch định chính sách cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý nhà nước đối với các ngành, lĩnh vực Đồng thời, cũng là cơ quan cao nhất xây dựng chiến lược và triển khai các hoạt động hợp tác quốc tế trên địa bàn quản lý Do

đó, NNLCLC trong cơ quan này phải là những người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, có năng lực công tác tốt thể hiện thông qua kết quả công việc; kỹ năng giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp ngoại ngữ chuyên môn, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi trong môi trường làm việc, khả năng ra quyết định qua nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; có phẩm chất đạo đức công vụ thể hiện qua tinh thần trách nhiệm trong công việc, sẵn sàng làm việc và cống hiến phục vụ cho lợi ích chung của nhà nước và toàn xã hội Bên cạnh đó còn phải luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện chính mình và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức [16]

Từ phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, ta có khái niệm: NNLCLC là một

bộ phận nhân lực có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo những trí thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động, sản xuất, đóng góp cho sự phát triển kinh tế, xã hội một cách hiệu quả nhất

độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao” Các tiêu chí trên được khái quát thành hai nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau là đức và tài của người công chức

1.2.2 Tiêu chí cụ thể

NNLCLC thể hiện năng lực con người ở trình độ đào tạo, tính phục vụ, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc, năng suất làm việc Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công trong thực hiện nhiệm vụ của tổ chức

Nguồn nhân lực - Năng lực nòng cốt

Trình độ đào tạo

Ý thức phục vụ

Khả năng đổi mới

Các kĩ năng Năng suất làm việc

vệ và chăm sóc sức khoẻ; có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; lao động; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

- Về trí lực của nguồn nhân lực: biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của con người thông qua các chỉ số:

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực: trình độ học vấn cao thể hiện qua quá trình học tập, rèn luyện tốt ở bậc học trung học phổ thông và nhận thức của

cá nhân về xã hội Thực tế cho thấy, phần lớn và hầu hết những người có trình

độ chuyên môn tốt đều là những người có nền tảng học vấn tốt Những người có trình độ học vấn cao sẽ là đội ngũ nhân lực dự bị để các nhà quản lý xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn của Nhà nước Do đó, trình độ học vấn còn là nền tảng cơ sở cho nhận thức của mỗi cá nhân về thế giới

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNLCLC là những kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp mà mỗi cá nhân được đào tạo trước khi được tuyển dụng Thông thường, những cá nhân có quá trình đào tạo chuyên môn tốt thì có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt Trong khu vực công, khi được tuyển dụng vào, mỗi CBCC được sắp xếp vào những vị trí công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo của mình và mỗi công việc khác nhau lại có những yêu cầu khác nhau về chuyên môn Song, đối với NNLCLC, trình độ chuyên môn đòi hỏi phải

ở mức cao thể hiện thông qua chương trình đào tạo, bậc đào tạo

15

Ở Việt Nam, trình độ chuyên môn ở bậc đại học và sau đại học được xác định là hai bậc học cao nhất trong hệ thống giáo dục Do vậy, trong phạm vi của hoạt động quản lý nhà nước, để thuận tiện cho hoạt động quản lý, có thể đặt ra điều kiện về trình độ chuyên môn ở bậc đại học và sau đại học đối với các đối tượng NNLCLC

Năng lực sáng tạo biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn, nhạy bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập,

áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học, kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế;

Năng lực và kỹ năng chuyên biệt, kỹ năng lao động (khả năng ngoại ngữ, tin học) theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

- Về nhân cách của NNLCLC: biểu hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác cao, trung thực, có niềm say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), lối sống đúng mực, hòa đồng trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các

tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho Nhà nước và xã hội bằng chính năng lực của mình NNLCLC phải có đạo đức nghề nghiệp, có nhân cách, có phẩm chất nổi bật

Việc xác định các đặc điểm này là có cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn xuất phát từ việc nghiên cứu, vận dụng các học thuyết về Nhà nước pháp quyền; đặc điểm của Nhà nước pháp quyền là tính phục vụ nhân dân, tức là Nhà nước được nhân dân lập ra và trao cho quyền điều hành xã hội, cho nên CBCC, nhất

là các đối tượng NNLCLC trong quá trình thực thi nhiệm vụ phải đặt lợi ích chung lên trên lợi ích của bản thân, trung thực và tận tụy phục vụ nhân dân, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu hợp pháp của nhân dân, phục vụ cho Nhà nước, suy cho cùng chính là phục vụ cho lợi ích của nhân dân Pháp luật về CBCC của

16

Việt Nam quy định nghĩa vụ của CBCC với nội dung khái quát là phải “tận tụy phục vụ nhân dân” Bên cạnh đó, trong xu hướng CCHC nhà nước hiện nay, các quốc gia đều đặt mục tiêu cải cách quan trọng là “chuyển từ nền hành chính cai trị sang nền hành chính phục vụ” Chương trình tổng thể CCHC Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Việt Nam được ban hành cũng không nằm ngoài mục tiêu trên Và như thế, đối tượng thuộc diện thu hút NNLCLC cũng phải đặt lợi ích quốc gia lên trên hết, phải thể hiện tinh thần cống hiến, phục vụ cho mục tiêu của Nhà nước, của cơ quan, phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và xã hội, không hách dịch, cửa quyền trong thực thi công vụ

- Về năng động xã hội: biểu hiện ở chỗ linh hoạt cao trong công việc, có khả năng vận dụng kiến thức vào công việc, khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm tốt, khả năng lập kế hoạch trong hoạt động chuyên môn, có kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề, phải luôn thích ứng với môi trường làm việc thay đổi

Công việc của các CQCM thuộc UBND tỉnh có phạm vi rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và giữa mỗi công việc trong hoạt động quản lý của từng cơ quan có sự liên quan nhất định Ngày nay, hoạt động quản lý của các cơ quan này trong xu hướng chung được thực hiện theo cơ chế liên thông để giảm bớt các khâu thủ tục cho người dân và trong quá trình giải quyết công việc, nếu tắc nghẽn hay chậm ở một khâu nào đó, sẽ ảnh hưởng đến cả quá trình giải quyết các yêu cầu của người dân Do đó, nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND tỉnh, nhất là đối tượng NNLCLC phải có tác phong và lề lối làm việc phù hợp với từng công việc, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc, niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc, cụ thể là phải có niềm say mê công việc của mình, sẵn sàng đảm nhận những công việc khó, đòi hỏi năng lực

và sự tận tâm, dám chịu trách nhiệm về công kết quả công việc

Như vậy, NNLCLC thu hút cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một

bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy, chất lượng của nguồn nhân lực, là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng

17

thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả vào trong quá trình lao động sản xuất Mặt khác, đây còn là bộ phận lao động có sức khỏe, có phẩm chất tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, có tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực, tự cường và đạo đức trong nghề nghiệp Trước tiên NNLCLC là lực lượng chủ yếu trong việc xây dựng các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nước xác định đường lối chiến lược, chính sách phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đồng thời, là lực lượng

nòng cốt triển khai thực hiện các đường lối chính sách đó [2]

1.3 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn

1.3.1 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có nhiệm vụ, quyền hạn:

- Tham mưu UBND cấp tỉnh: xây dựng dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao; dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của sở; dự thảo văn bản quy định

cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc sở; Trưởng, Phó trưởng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý

- Giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, phòng chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo hướng dẫn chung của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực và theo quy định của UBND cấp tỉnh Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức

19

danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh và chịu trách nhiệm về tài chính được giao theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh [20]

Từ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn nêu trên, có thể thấy mặc dù chịu sự chế ước về tính thứ bậc chặt chẽ, nhưng trong phạm vi quản lý của mình, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh độc lập nhất định Ngoài ra, trong một số nhiệm

vụ, quyền hạn, các cơ quan này đóng vai trò như một đối tác có hiệu quả trong triển khai các chính sách của Trung ương đảm bảo sự thống nhất thực hiện của các đơn vị hành chính cấp dưới cấu thành

Vì vậy, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh cải cách nền hành chính hiện nay, khi việc phân cấp và trao quyền rộng rãi hơn cho chính quyền địa phương Để đáp ứng chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hiệu quả trong tình hình mới, đòi hỏi các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải chuẩn bị một nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả

Từ cơ sở lý luận trên, ta có khái niệm: Cơ quan chuyên môn thuộc UBND

cấp tỉnh (gồm các sở và cơ quan tương đương) là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở Các cơ quan chuyên môn chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành

1.3.1.2 Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một loại cơ quan nhà nước, là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước Do vậy, CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cũng mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước như:

20

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được sử dụng quyền lực nhà nước, có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích công Biểu hiện của quyền lực nhà nước đó là: có quyền ban hành các văn bản pháp luật và

có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế nhà nước nhất định

Hệ thống các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định Cơ cấu tổ chức của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được quy định cụ thể trong Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ

Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được thành lập và hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ thẩm quyền riêng và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao Đây là một điều kiện quan trọng đảm bảo cho thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước của ngành, lĩnh vực, tránh sự chồng chéo, trùng lặp chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn trong quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước

Nguồn nhân sự chính trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là đội ngũ công chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của Luật Cán bộ, công chức

Ngoài những đặc điểm chung nêu trên, CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn

có những đặc điểm riêng như sau:

- CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có chức năng quản lý hành chính nhà nước Để thực hiện chức năng này, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực hiên hoạt động chấp hành - điều hành (những hoạt động được tiến hành trên cơ sở Luật và để thi hành Luật) Như vậy hoạt động chấp hành - điều hành (hoạt động quản lý hành chính nhà nước) là phương diện hoạt động chủ yếu của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

- Bộ máy bên trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh được thành lập theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức do Chính phủ quy định, tạo

- Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đều trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, mọi hoạt động của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh đều chịu sự giám sát của cơ quan quyền lực nhà nước và phải báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực Với chức năng quản lý hành chính nhà nước, bảo đảm thực hiện các văn bản của cơ quan quyền lực nhà nước, do đó có sự lệ thuộc vào cơ quan quyền lực

- Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có hệ thống đơn vị cơ sở thuộc và trực thuộc Các đơn vị cơ sở của bộ máy là nơi trực tiếp thực hiện nhiệm vụ được cơ quan có thẩm quyền quy định để phục vụ cho xã hội Hệ thống đơn vị

cơ sở thuộc và trực thuộc có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước cũng như đáp ứng các dịch vụ công cho

xã hội, bảo đảm công bằng, vì lợi ích chung của xã hội

1.3.2 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.3.2.1 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Thu hút là sự lôi kéo, dồn mọi sự chú ý về một đối tượng, sự lôi cuốn này mang tính chủ động

22

Thu hút người có tài năng được hiểu là tổng thể các chính sách tạo sức hấp dẫn và sự lôi cuốn nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để người có tài năng, những người có năng lực, trình độ cao

và phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc Trọng dụng người có tài năng được hiểu

là tin cậy và giao cho người tài những công việc, chức vụ quan trọng, xứng đáng

và phù hợp với năng lực và sở trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người

có tài năng phát huy khả năng của mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được đãi ngộ xứng đáng với công trạng và sự đóng góp với công việc chung của cơ quan hành chính nhà nước nói chung và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng

Thu hút người có tài năng luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp xây dựng, bảo vệ và chấn hưng đất nước qua các thời kỳ Do vai trò, tầm quan trọng cũng như mức độ phức tạp của hoạt động quản lý hành chính nhà nước, việc thu hút, tuyển dụng được những người có tài năng vào làm việc ngày càng có vai trò đặc biệt quan trọng khi hiện nay Việt Nam đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân; phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Năng lực quản lý, điều hành của Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả hay không, pháp chế xã hội chủ nghĩa

và kỷ luật, kỷ cương có được đảm bảo hay không, quyền và lợi ích chính đáng của người dân có được chăm lo, phục vụ tốt hay không, phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao, của đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, ta có khái niệm: Thu hút NNLCLC cho cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các sở, ban, ngành cấp tỉnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan tham mưu quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương

1.3.2.2 Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

23

- Thứ nhất, NNLCLC có ý nghĩa quan trọng trong chính sách phát triển

của các địa phương nói chung và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng Nếu thực hiện tốt chính sách thu hút NNLCLC và xem NNLCLC là yếu tố quyết định của công cuộc cải cách hành chính, có chế độ đãi ngộ phù hợp và “trọng dụng” người tài Thu hút để trọng dụng, và có trọng dụng tốt thì mới tạo sức hút, sức hấp dẫn để người có tài mong muốn được vào làm việc và có cam kết cao đối với cơ quan nhà nước Đó chính là những nhân tốt chủ chốt để họ sẵn sàng ở lại phục vụ lâu dài trong cơ quan nhà nước

- Thứ hai, NNLCLC đối với yêu cầu quản lý hành chính nhà nước trong

thời kỳ hội nhập là rất quan trọng và không thể thiếu hiện nay Trước nhiều cơ hội và thách thức, nền hành chính nước ta phải thay đổi để hướng tới xây dựng nền hành chính công hiện đại, cung cấp tốt các dịch vụ công để nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển kinh tế địa phương và đất nước Do vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải không ngừng cải thiện để thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến, ứng dụng tốt các công nghệ hiện đại vào trong quá trình quản lý hành chính nhà nước, chịu được áp lực cao, cho ra năng xuất lao động cao, đáp ứng với nhu cầu phát triển của xã hội, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính nhà nước

- Thứ ba, với xu hướng hội nhập và phát triển hiện nay, các CQCM thuộc

UBND cấp tỉnh cần phải có NNLCLC với đầy đủ phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, năng lực thực tiễn, có tư duy tốt để có những quyết định đúng trong quản lý và thừa hành công vụ hành chính Đặc biệt, NNLCLC còn là những người có sức lao động sáng tạo, biết cách thích nghi với hoàn cảnh, điều kiện cụ thể, có giải pháp phù hợp để phát huy lợi thế, khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ [15]

1.3.2.3 Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Quản lý công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có thể chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu, gồm nhóm chức năng thu hút, nhóm chức

24

năng đào tạo - phát triển và nhóm chức năng duy trì Nhóm chức năng thu hút là khâu đầu tiên nhằm đưa nguồn nhân lực từ bên ngoài đến với các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, giúp các cơ quan này có thể lựa chọn được những người có năng lực phù hợp

Thêm vào đó, trong mối liên hệ giữa các nhóm chức năng, nếu làm tốt nhóm chức năng thu hút, sẽ tạo tiền đề cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh làm tốt các nhóm chức năng còn lại

Do vậy, thu hút NNLCLC có vị trí vừa là một nhóm chức năng có ảnh hưởng quyết định, vừa là một trong những mục tiêu quan trọng trong hoạt động quản lý công chức của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

Với vị trí nêu trên, hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có những vai trò như sau:

Thứ nhất, giúp các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chuẩn bị được một

nguồn nhân lực tiềm năng với số lượng ổn định để sẵn sàng tham gia vào đội ngũ công chức Bởi khi thực hiện chức năng thu hút, thông qua các hoạt động tuyên truyền chính sách, quảng cáo thông tin tuyển dụng và các hoạt động mang tính chất xây dựng hình ảnh của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh,… người lao động sẽ có cơ hội được tiếp cận tìm hiểu và so sánh với các tổ chức khác (giữa các ngành nghề, các khu vực), để từ đó hình thành sự quan tâm và mong muốn tham gia làm việc cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

Thứ hai, hoạt động thu hút có vai trò cung cấp NNLCLC cho các CQCM

thuộc UBND cấp tỉnh Trong tình hình cạnh tranh thu hút NNLCLC như hiện nay, muốn có được một NNLCLC, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh bắt buộc phải tham gia hoạt động này một cách chủ động và chuyên nghiệp Khi được triển khai, hoạt động thu hút sẽ đóng vai trò đầu mối tiếp nhận, cung cấp và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh một cách

ổn định, lâu dài

Thứ ba, hoạt động thu hút giúp CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có cơ hội

đánh giá lại nguồn lực con người trong đơn vị mình một cách toàn diện Đánh

25

giá đội ngũ công chức là một hoạt động mang tính chất thường xuyên của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

Tuy nhiên, khi thực hiện hoạt động thu hút, công việc đánh giá không chỉ

so sánh những mặt tích cực, hạn chế và mức độ phù hợp với vị trí công việc giữa các công chức trong phạm vi nội bộ, mà còn đặt trong mối tương quan với chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức bên ngoài

Thứ tư, thu hút tạo sự đột phá về hiệu quả công việc và nâng cao năng lực

cho đội ngũ công chức Bằng việc thu hút NNLCLC từ các nguồn bên ngoài, sẽ góp phần khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh tại các cơ quan, tạo ra sự đột phá về hiệu quả công việc Để đáp ứng được sự cạnh tranh, công chức sẽ tự ý thức được tầm quan trọng của việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng và thay đổi phương pháp làm việc

Thứ năm, hoạt động thu hút NNLCLC có vai trò trong việc tăng cường

tính công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức Với các tiêu chuẩn cụ thể được công bố công khai, thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh sẽ giúp các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tiếp cận được một nguồn nhân lực đông đảo và có chất lượng hơn, giúp hạn chế các tiêu cực do hệ thống tuyển dụng khép kín trước đây gây ra

Thứ sáu, thu hút NNLCLC là chuẩn bị nền tảng cho các khâu tiếp theo

Vai trò này xuất phát từ vị trí của hoạt động thu hút, là khâu đầu tiên trong tiến trình tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực Nếu không thu hút được NNLCLC đến từ nhiều nguồn khác nhau tham gia dự tuyển, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh không thể hoặc bị hạn chế trong việc lựa chọn được những người có năng lực và bắt buộc phải tuyển dụng những lao động thấp hơn, gây ảnh hưởng đến việc bố trí, sử dụng và các hoạt động khác có liên quan Do vậy, nếu làm tốt việc thu hút sẽ đảm bảo sự thành công trong thực hiện các khâu còn lại của cả quá trình

Thứ bảy, thực hiện các chính sách thu hút NNLCLC một cách hiệu quả và

cởi mở giúp tạo ra sự chuyển đổi nguồn nhân lực giữa các tổ chức, ngành nghề

26

và giữa các khu vực với nhau Đây là một góc nhìn khác đối với việc công chức

di chuyển khỏi các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Họ sẽ giúp các tổ chức tư nhân hoạt động bài bản, góp phần làm cho các tổ chức này thay đổi cách nhìn đối với các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Ngược lại, khi tiếp nhận những người đến từ khu vực tư nhân, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh sẽ đổi mới cách làm việc theo hướng năng động, linh hoạt và chú trọng vào hiệu quả Tuy nhiên, để vai trò này được thể hiện trên thực tế, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần giảm bớt các ràng buộc mang tính chất hành chính, xây dựng chính sách đãi ngộ

và giữ chân phù hợp cũng như tạo niềm tin về sự minh bạch trong tuyển dụng

Thứ tám, việc các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện các chính sách

thu hút NNLCLC sẽ tác động mạnh mẽ đến các cấp còn lại của hệ thống các CQCM thuộc UBND trong việc tôn trọng và sử dụng người có tài, xây dựng môi trường làm việc có sự cạnh tranh bình đẳng, góp phần hạn chế và xử lý được các vấn đề tiêu cực trong việc sử dụng và đánh giá con người Nếu làm được như vậy, xã hội sẽ có sự nhìn nhận theo hướng tích cực hơn đối với các cơ quan hành chính nhà nước và đội ngũ công chức nói chung

Thứ chín, hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp

tỉnh có vai trò hỗ trợ cho việc thực hiện các mục tiêu CCHC trong giai đoạn hiện nay Một trong những nội dung cải cách quan trọng của Chương trình tổng thể CCHC quốc gia giai đoạn năm 2011 - 2020 là việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Để thực hiện nội dung này, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện có, phải gắn liền với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

1.3.2.4 Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc cấp tỉnh

- Bảo đảm công khai, minh bạch và khách quan

Minh bạch ở đây được hiểu là việc thúc đẩy trách nhiệm giải trình và cung cấp thông tin công khai cho công dân về hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

27

Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần công khai về vị trí cần thu hút, tiêu chuẩn và cách thức lựa chọn, kể cả các chính sách dành cho nhóm đối tượng ưu tiên Không những thế, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn phải công khai kết quả tuyển dụng từng vị trí để người dân có cơ sở giám sát việc thực hiện Về hình thức, việc công khai cần được thể hiện qua nhiều kênh khác nhau, nhưng quan trọng nhất là website chính thức của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và phương tiện truyền thông đại chúng

Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch sẽ giúp thông tin về chính sách thu hút NNLCLC tiếp cận được tối đa các ứng viên tiềm năng, qua đó giúp các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh gia tăng cơ hội lựa chọn những ứng cử viên

có năng lực tốt nhất

Ngoài ra, sự công khai, minh bạch còn đảm bảo cho sự khách quan để hạn chế được các tiêu cực và khuyến khích phản biện giúp cho chính sách ngày càng trở nên hoàn thiện, gắn liền với thực tiễn

- Bảo đảm tính cạnh tranh bình đẳng

Việc thu hút NNLCLC phải tuân thủ nguyên tắc cạnh tranh Do vậy, khi thu hút, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải trả lời câu hỏi liệu có đủ số ứng viên cần thiết cho vị trí công tác đó không, bao gồm các ứng viên từ nguồn bên trong và nguồn bên ngoài của cơ quan

Việc cạnh tranh phải thông qua quá trình tuyển chọn có cách thức phù hợp (trắc nghiệm, tự luận, phỏng vấn…), với nội dung được xây dựng khoa học, toàn diện Các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có thể kết hợp các hình thức khác nhau, hoặc nhiều nội dung trong một hình thức để gia tăng mức độ chuẩn xác trong đánh giá ứng viên

Tuy nhiên, cũng cần phải đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều phải được đánh giá và lựa chọn bởi cùng một cách thức và nội dung như nhau Kết quả cuối cùng phải căn cứ vào sự thể hiện của các ứng viên, hạn chế tối đa các yếu

tố chính trị, sắc tộc, tôn giáo và mối quan hệ cá nhân

28

Mặc dù vậy, nguyên tắc này cũng không loại trừ một số ưu tiên cho những thành phần nhất định như người dân tộc thiểu số, người có tài năng, người có công với nước Nhưng sự ưu tiên này phải được công khai và không làm cản trở việc tuyển chọn được người có năng lực thực sự

- Tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

Nguyên tắc này nhằm đảm bảo lựa chọn được người có khả năng xứng đáng cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Yêu cầu “đúng người” của nguyên tắc nghĩa là người được thu hút phải đáp ứng những tiêu chí đã được tổ chức xây dựng và công bố (về trình độ, chuyên môn, khả năng, kinh nghiệm…)

Các tiêu chí này được căn cứ dựa trên “yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm” Ở đây nêu bật tính phù hợp giữa năng lực của đối tượng được thu hút và các yêu cầu của vị trí công tác Sự phù hợp này không chỉ giúp người lao động phát huy hết khả năng làm việc, mà còn giúp cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tránh được sự lãng phí nguồn lực con người do bố trí không “đúng người, đúng việc”

Thông qua nguyên tắc này, cũng đòi hỏi các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải xác định rõ vị trí công việc nào cần phải có nhân lực chất lượng cao đảm nhận, để đảm bảo sự hài hòa trong tổ chức, nhất là trong bối cảnh nguồn lực của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tại Việt Nam còn giới hạn

- Bảo đảm đúng pháp luật

Hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là việc tuyển chọn cán bộ - là đội ngũ lao động của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, có những đặc điểm riêng của một dạng lao động quản lý đặc biệt - quản lý hành chính nhà nước Do vậy, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành

1.3.2.5 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Theo lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động từ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công

và xây dựng chính sách thu hút mà cần phải đề cập đến những nội dung như sau:

- Xác định đối tượng cần thu hút

Vai trò này xuất phát từ một thực tế hiển nhiên là các vị trí trong tổ chức

bộ máy có mức độ quan trọng khác nhau, không phải vị trí công việc nào cũng cần thu hút Xác định tốt các vị trí công việc quan trọng giúp cho cơ quan có chính sách thu hút tập trung, tránh dàn trải dẫn đến lãng phí nguồn lực

Các vị trí công việc trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần được đảm nhận bởi những người có năng lực, trình độ và phẩm chất cao đối với các chuyên ngành, chỉ tiêu thu hút và cơ sở đào tạo theo danh mục do UBND tỉnh ban hành hàng năm, như: Ngành văn hóa, xã hội; Nông nghiệp; Tài nguyên môi trường, quản lý đất đai; Xây dựng, giao thông; Kinh tế, thương mại; Tài chính,

kế toán; Công nghệ, kỹ thuật,

- Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút

Từ sự phân tích vị trí công việc, vai trò, trách nhiệm và các nội dung hoạt động của nó (kết quả là bảng mô tả công việc), CQCM thuộc UBND cấp tỉnh sẽ tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc (kết quả là bảng tiêu chuẩn công việc) Việc xác định các tiêu chuẩn giúp cơ quan có sự định lượng và định tính một cách khoa học đối với yêu cầu được tìm kiếm nơi các ứng viên, từ đó có một sự hình dung thống nhất về người có khả năng được chọn; đồng thời, hạn chế được tình trạng thiếu minh bạch trong công tác tuyển dụng

- Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút

Các cơ quan phải có những đãi ngộ vật chất mang tính cạnh tranh với các

tổ chức và địa phương khác Đãi ngộ vật chất bao gồm lương, thưởng, phụ cấp

và các phúc lợi Đãi ngộ vật chất phải đảm bảo đời sống cho người được thu hút

30

cùng với gia đình của họ Tuy nhiên, đối với NNLCLC, chỉ đãi ngộ về vật chất

là chưa đủ, để giữ chân họ, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải lưu ý xây dựng các đãi ngộ phi tài chính như: điều kiện làm việc, vị trí công tác phù hợp,

sự đánh giá công bằng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và chuyên môn, sự tôn trọng của xã hội dành cho người công chức… Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu [13]

- Tổ chức thực hiện thu hút

Tổ chức thực hiện thu hút là quảng bá các chính sách thu hút bằng nhiều biện pháp và cách thức khác nhau để nhân lực chất lượng cao tiếp cận các thông tin nhanh và chính xác nhất Từ đó họ đăng ký hồ sơ với cơ quan chức năng để tiếp xúc phỏng vấn và thực hiện các bước tiếp theo nếu đạt yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ theo quy định

Như đã phân tích ở phần trên, có rất nhiều nhóm đối tượng khác nhau, do vậy không thể có cách tiếp cận chung mang lại hiệu quả và có khả năng tác động mạnh mẽ đến tất cả các nhóm đối tượng Việc tổ chức thực hiện thu hút cần xây dựng các hình thức tuyển mộ đặc thù như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, cử chuyên viên đến các trường đại học, sử dụng các cơ quan hay chuyên gia tuyển dụng chuyên nghiệp, tổ chức tiếp nhận các sinh viên thực tập, CBCC trong cơ quan giới thiệu…

- Thực hiện việc tuyển chọn

Là quá trình các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh xem xét trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn đáp ứng vị trí công việc Việc tuyển chọn phải bao gồm các khâu (1) thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (2) thực hiện các bước phỏng vấn và kiểm tra; (3) xác minh, điều tra bằng cấp, lý lịch, nhân thân; (4) ra quyết định tuyển dụng

- Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng được thu hút

31

Những người được thu hút theo diện NNLCLC cần được các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh bố trí sử dụng theo đúng chuyên môn, năng lực đã cam kết ban đầu Bên cạnh đó, các cơ quan phải nghiêm túc đánh giá các đối tượng được thu hút trong thời gian tập sự, nhất là về ý thức và thái độ trong công việc Cần loại bỏ ngay những đối tượng không đáp ứng được yêu cầu

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Thu hút nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên của quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhưng chịu tác động của rất nhiều yếu tố:

1.4.1 Môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức

- Các yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức như: sự phát triển kinh tế - xã

hội, khoa học công nghệ, điều kiện sống của đất nước, địa phương; các chính sách, pháp luật về lao động; các yếu tố văn hóa dân tộc, vùng miền, địa phương

và cả cá nhân người được thu hút, tuyển dụng; vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của các tổ chức, địa phương và quốc gia khác nhau và khả năng cung ứng của nguồn nhân lực các cơ sở đào tạo…

- Các yếu tố môi trường bên trong tổ chức như: Kế hoạch, chiến lược và cách thức thực hiện thu hút NNLCLC; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của người đứng đầu đối với NNLCLC; chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc; yếu tố động viên, bao gồm khen thưởng, đánh giá

và phát triển

Các yếu tố trên đều có tác động, ảnh hưởng lớn đến quá trình thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực.Thu hút NNLCLC cần chú trọng các yếu tố: sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Kế hoạch, chiến lược và cách thức thực hiện; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của người đứng đầu; chế độ đãi ngộ cả vật chất và tinh thần; môi trường làm việc và các giá trị

cá nhân