Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THANH ĐÔNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN

DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THANH ĐÔNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN

DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ VĂN DƯƠNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

và được trích dẫn đầy đủ theo quy định

Tác giả luận văn

LÊ THANH ĐÔNG

Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, của TS Đỗ Văn Dương, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tác giả luận văn cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện Hành chính, trong phân viện khu vực Tây nguyên đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức Trân trọng cảm ơn cán bộ công chức Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Buôn Ma Thuột-tỉnh Đắk Lắk đã quan tâm, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Đắk Lắk, ngày tháng 4 năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thanh Đông

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC 10

1.1 Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 101.2 Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 191.3 Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực 23

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 48

2.1 Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 482.2 Đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 51 2.3 Kết quả, hạn chế và nguyên nhân 61

Chương 3 : QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 72

3.1 Xây dựng quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực 72 3.2 Các giải pháp triển khai đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủỷ ban nhân dân thành phố Buôn Ma

Thuột, tỉnh ĐắkLắk 81 3.3 Kiến nghị lộ trình áp dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực 92

KẾT LUẬN 97

Khung năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện

Tổng hợp công chức CQCM thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh

Đắk Lắk

Bảng thống kê trình độ chuyên môn công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột

2013-2015

Bảng thống kê tiêu chí đánh giá công chức

Tổng hợp kết quả khảo sát dựa trên các tiêu chí theo khung năng

lực công chức cấp huyện

Chuẩn năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố

Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Xác định tiêu chí năng lực cốt lõi của công chức

Xác định tiêu chí năng lực chung

Xác định tiêu chí năng lực quản lý

Xác định tiêu chí năng lực chuyên môn

Đề xuất áp dụng các phương pháp đánh giá đối với từng nội

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá cán bộ, công chức (CB,CC) là một khâu trong hoạt động quản

lý công chức, nhưng lại là khâu quan trọng ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác nhân sự Kết quả của khâu đánh giá công chức được coi là

cơ sở nền tảng của các khâu khác trong việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công như: phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ Do đó, làm tốt khâu đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ

Về thể chế đánh giá công chức ở nước ta hiện nay, sau khi Luật CB,CC năm 2008 có hiệu lực, Chính phủ đã ban hành Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức (Nghị định số 56) Nghị định số 56

đã có nhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong việc đánh giá, phân loại CBCC, viên chức trước đây Ngoài những văn bản trên, việc đánh giá CBCC là lãnh đạo và là đảng viên thực hiện theo Quyết định số 286/QĐ-

TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức Các văn bản trên đã hình thành khung pháp lý trong công tác đánh giá công chức hiện hành

Qua 2 năm thực hiện theo khung pháp lý nêu trên, về thực tiễn đánh giá công chức vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế cần khắc phục Pháp luật về đánh giá công chức hiện nay chỉ mới dừng lại ở việc xây dựng các tiêu chí đánh giá

để phân loại công chức, khen thưởng và tinh giảm biên chế Việc quy định các tiêu chí đánh giá công chức nhằm đạt được các mục tiêu quan trọng của công tác đánh giá công chức vẫn chưa được đề cập đến

Một trong những nội dung quan trọng luôn được đề cập khi nói đến công tác quản lý cán bộ, công chức đó là năng lực công chức Trong thực tế, pháp luật về đánh giá công chức đã đề cập đến đánh giá năng lực của công chức nhưng cũng chỉ mới nêu ra những tiêu chí chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng Nội hàm cụ thể của khái niệm “Năng lực” và tiêu chí đánh giá năng lực công chức trên cơ sở “chuẩn năng lực vị trí, chức danh” cũng chưa được làm rõ

Từ những lập luận nêu trên, để có thể “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục

vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” theo một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 thực tế cần nghiên cứu hình thành cơ chế đánh giá năng lực cán bộ công chức có khả năng xác định được tương đối chính xác, khách quan, định lượng được năng lực của cán bộ công chức để từ đó làm cơ sở nền tảng cho các khâu khác trong toàn bộ chu trình quản lý công chức

Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đánh giá năng lực công chức trong nền công vụ, bản thân đang sống và làm việc tại thành phố Buôn

Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk, có điều kiện thuận lợi để khảo sát nghiên cứu về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma

Thuột Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý

công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Xuất phát từ vai trò quan trọng của khâu đánh giá công chức trong chu trình quản lý công chức, công tác đánh giá luôn được các nhà khoa học, nhà quản lý đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong thời gian qua như:

- “Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - lý thuyết và thực tiễn” do Nguyễn

Hữu Hải (chủ biên - 2009) Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội Cuốn sách tóm lược các nhóm lý thuyết tiêu biểu của khoa học quản lý hành chính công trên thế giới theo các chủ đề khác nhau Trong các chủ đề đó, dành trọn chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá trong hành chính công Nội dung của chương này giới thiệu quan điểm của nhiều tác giả như M Landau, A M Rivlin …trong đó đề cập tới những hạn chế của việc quản lý chú trọng vào quá trình, thủ tục mà cần chuyển sang vận hành một hệ thống đánh giá bao gồm cả đánh giá năng lực và đánh giá kết quả thực thi công vụ và là cơ sở để đánh giá công chức[10]

- “Đánh giá công chức hành chính cấp huyện tỉnh Đăk Nông”, của tác

giả Luận văn thạc sĩ hành chính Đỗ Tấn Sương (2014) Luận văn đã nêu ra cơ

sở lý luận về đánh giá công chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung, trong

đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn như vai trò của đánh giá trong quản lý công chức Đồng thời, luận văn cũng làm

rõ thêm những yếu tố có tác động đến đánh giá công chức Tuy nhiên đề tài chưa đề cập đến tiếp cận đánh giá công chức dựa trên năng lực[20]

- “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của tác giả Luận

án quản lý công, Đào Thị Thanh Thủy (2015) Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Cơ sở hình thành lý luận đánh giá công chức theo kết quả Từ đó, so sánh với thực trạng đánh giá công chức ở Việt Nam để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức, góp phần hoàn thiện hoạt động đánh giá công chức nhằm đo lường và phân loại kết quả cống hiến của họ một cách

công bằng, khách quan và là cơ sở để sử dụng, tạo động lực thực thi công vụ của công chức Các kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa trong việc nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở nước ta về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức Qua đó, góp phần vào quá trình triển khai các nội dung đánh giá đã được quy định tại Luật cán bộ, công chức[22]

- Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012 Hai tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức để xác lập tiêu chí năng lực cốt lõi cho đội ngũ cán bộ công chức[16]

Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, về khái nệm quản

lý đánh giá dựa trên năng lực trong thời gian qua cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các hướng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể như:

“Nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh”, Lê Nguyễn Hải Quỳnh, Học viện hành chính, 2016; “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở - thực tiễn Thành phố Hà Nội”, “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hànhchính công, Học viện Hành chính, 2013; “Năng lực công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình”, Hà Văn Ninh, Luận văn

thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính 2016

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011 Tác giả đã tập

trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công

chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường HCNN[29, tr4]

- Cuốn sách “Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính công” của Lê Quân chủ biên, NXB Đại học quốc gia Hà nội -2015 Tác giả

đã đề xuất xây dựng khung năng lưc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo hành chính công vùng Tây Bắc[17]

- Tài liệu “Kỷ yếu hội thảo thường niên Khung năng lực–xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” của hiệp hội nhân sự HRA 2015 Tài liệu đều

đã thống kê các nghiên cứu ứng dụng năng lực vào quản trị nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại các nước thuộc tổ chức OECD và khu vực tư[24]

- “Khung năng lực công chức thành phố Đà Nẵng 2015”, Đà Nẵng đã

xây dựng được KNL công chức dựa trên các cơ sở lý thuyết về quản lý công chức dựa trên năng lực và các giá trị cốt lõi, đặc thù của nền hành chính công thành phố Đà nẵng KNL công chức của thành phố Đà Nẵng là tài liệu tham khảo quan trọng để tác giả nghiên cứu và áp dụng xây dựng khung năng lực các cơ quan chuyên môn thành phố Buôn Ma Thuột[17]

Tuy có rất nhiều những công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đánh giá công chức, và một số công trình nghiên cứu đánh giá công chức ở một số địa phương, nhưng đến hiện nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào nêu ra cụ thể về nội hàm khái niệm “Năng lực” của công chức, về cơ sở xây dựng KNL, xây dựng tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá năng lực công chức Tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột chưa có

đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên năng lực Trên cơ sở các bài viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp tác giả có được một

số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung, giúp

tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài: “Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại

các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” đây

cũng là cơ hội cho bản thân tác giả chọn vấn đề này để nghiên cứu và làm luận văn trình độ thạc sỹ chuyên ngành quản lý công của mình

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn

3 1 Mục đích:

Luận văn được thực hiện với mục đích nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn từ mô hình năng lực trong khoa học quản trị nguồn nhân lực để làm rõ thêm cơ sở lý thuyết về mô hình năng lực, khung năng lực và đánh giá công chức cấp huyện dựa trên năng lực Đồng thời cũng làm rõ vai trò, đặc điểm, ý nghĩa và tính tất yếu khách quan của việc đánh giá công chức dựa trên năng lực

Trên cơ sở khung lý thuyết đó tác giả khảo sát đánh giá thực trạng về đánh giá công chức, tìm ra các mặt đạt được và các mặt hạn chế bất cập trong đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột Từ đó xây dựng quan điểm và đề xuất các giải pháp nhằm ứng dụng lý thuyết đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

3 2 Nhiệm vụ:

Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, tác giả xác định các nhiệm

vụ của luận văn cần phải thực hiện là:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức dựa trên năng lực;

- Khảo sát, nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột theo các quy định hiện hành cũng như thực tiễn về đánh giá công chức dựa trên tiếp cận năng lực;

- Xây dựng quan điểm, đề xuất các giải pháp và lộ trình áp dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực phù hợp với điều kiện thực tế của thành phố Buôn Ma Thuột

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4 1 Đối tượng nghiên cứu của Luận văn:

Là mô hình đánh giá năng lực, tiêu chí, phương pháp và chủ thể đánh giá Công chức dựa trên năng lực Đối tượng được giới hạn là các công chức các

cơ quan HCNN cấp huyện (Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các CQCM thuộc ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh)

4 2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung

Luận văn nghiên cứu lý thuyết về đánh giá công chức các CQCM theo cách tiếp cận dựa trên năng lực, tập trung nghiên cứu trên các nội dung cơ bản: Nội dung, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước về chế độ quản lý và đánh giá công chức

5 2 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thu thập, tài liệu tham khảo, Phương pháp điều tra XHH: Qua quá trình thu thập kiến thức từ các công

trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong khu vực công cũng như khu vực tư và ngoài nước Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá công chức từ năm 2014 đến nay để nhận xét đánh giá thực trạng Tác giả đã xây dựng mẫu bảng câu hỏi có liên quan đến nội dung khung lý thuyết của luận văn; Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột về các yếu tố cấu thành năng lực, tổng số phiếu thăm dò thu

về có giá trị thống kê là 97/120 phiếu để thực hiện tổng hợp xử lí các kết quả điều tra, các dữ liệu nhằm rút ra các kết luận về thực trạng

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6 1 Về lý luận:

+ Luận văn làm rõ cơ sở hình thành đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các CQCM cấp huyện

+ Các kết quả nghiên cứu có ý nghĩa trong việc đổi mới thể chế về quản

lý công chức theo lộ trình cải cách công vụ công chức, phù hợp với lộ trình thực hiện Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 Cụ thể, luận văn làm rõ nội hàm “năng lực”, “Khung năng lực”, các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực Từ đó, tạo cơ sở để phân loại công chức và áp dụng các chế độ chính sách có liên quan đến hoạt động quản

lý công chức, đáp ứng yêu cầu “đúng người, đúng việc” trong nền công vụ hiện đại;

6 2 Về thực tiễn:

+ Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa tham khảo trong việc nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở nước ta về xây dựng và triển khai quản lý công chức dựa trên năng lực Hoàn thiện tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực Qua đó, góp phần vào quá trình triển khai nội dung đánh giá năng lực đã được quy định tại Luật cán bộ, công chức;

+ Các kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể kết hợp với phương pháp đánh giá cán bộ công chức theo kết quả thực thi công vụ theo từng vị trí công việc để hình thành phương pháp tạo động lực, trả lương, thiết lập lộ trình công danh cho cán bộ công chức theo phương thức trả lương 3P; là phương thức trả lương hiện đại đang áp dụng phổ biến hiện nay tại các quốc gia có nền hành chính phát triển(trả lương theo 3P: vị trí việc làm-Position, con người-Person, kết quả thực thi công vụ-Performance)

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương, 9 tiết Chương 1-Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các

cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực, Chương 2-Thực trạng về đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, Chương 3-Quan điểm và giải pháp đảm bảo đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

/

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC

1.1 Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến năng lực

1.1.1.1 Khái niệm năng lực

Theo khoa học về tâm lý học, trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả thì con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực

Theo Theo Từ điển Tiếng Việt (1997) thì năng lực hiểu theo hai nghĩa: một là, năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì (ví dụ: năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là khả năng để thực hiện tốt một công việc (ví dụ, có năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức)[23]

Khái niệm về năng lực của của Uỷ ban Châu Âu (2005) dựa trên khái

niệm của nhà tâm lý học Benjamin Bloom (1956) như sau: “Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với một tình huống nào đó”

[17, tr 14] Năm 1992, Boam và Sparrow định nghĩa năng lực là “một tập hợp các biểu hiện hành vi gắn với một vị trí công việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo” Spencer (1993)[17, tr 15]

Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ Mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó[38] Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ ) mà là sự tổng hợp các

thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn

Tuy có nhiều khái niệm về năng lực được định nghĩa theo từng góc độ, từng cách tiếp cận khác nhau nhưng xét về năng lực thực hiện công việc của một cá nhân, các khái niệm trên đều có những điểm chung Qua tổng hợp, khái quát hóa từ các khái niệm nêu trên thì trong luận văn này năng lực có thể

hiểu như sau: "Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của

cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của một hoạt động cụ thể và đảm bảo cho hoạt động đạt được kết quả cao" Hay nói cách khác: Năng lực làm

việc là tập hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của một cá nhân để thực hiện tốt công việc

1.1.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực

Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng ảnh hưởng đến thực thi công vụ, công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, các yếu tố này gồm 2 phần, một phần tố chất do bẩm sinh mà có (ví dụ tố chất thể thao, tố chất văn nghệ sỹ ) một phần lớn mang tính khoa học có thể nâng cao được thông qua đào tạo, rèn luyện và phát triển Các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân cần thiết để thực thi công vụ

- Kiến thức

Kiến thức là sự hiểu biết, sự hiểu biết này có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông qua quá trình tích tích lũy từ thực tế cuộc sống và công việc Kiến thức một phần được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh nghiệm công tác Như vậy, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi cá nhân nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chuẩn về

trình độ của công chức thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc trong mô hình chức nghiệp Trình độ công chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN

Theo đó, kiến thức không đồng nghĩa với văn bằng, loại bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ lâu nay Vì vậy trong yêu cầu về năng lực cũng không cần thiết phải đề cập đến bằng cấp, hay nói cách khác bằng cấp không phải khi nào cũng phản ánh đúng kiến thức của cá nhân

Kinh nghiệm: Là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết, thông thạo

do đã từng trải về lĩnh vực, công việc

- Kỹ năng

Kỹ năng là sự thành thạo, là khả năng thực hiện thành thạo công việc nào đó Thực tế cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt (biết rất nhiều) nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả Trái lại, có những người dù biết rất ít (thiếu kiến thức) nhưng lại được rèn luyện nên làm việc rất hiệu quả Vì vậy, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu chuẩn năng lực Trong khi đó, không ít yêu cầu năng lực hiện nay của chúng

ta chỉ chăm chăm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người phù hợp với yêu cầu năng lực thì vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc

- Thái độ

Thái độ là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách là tố chất của người thực hiện công việc Khái niệm thái độ trong đánh giá công chức là thái độ với công việc, thái độ của công chức đối với một vị trí công việc cụ thể nào đó chứ không bao hàm là thái độ chung của một con người Thái độ là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự Hai cá nhân có cùng mức

độ về kỹ năng và kiến thức thì thái độ sẽ tạo ra sự khác biệt Cụ thể, cùng đối mặt với một vấn đề một số người sẽ nhìn ra cơ hội, một số khác chỉ thấy thách

thức Do đó ta có thể thấy “Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số

ba yếu tố cấu thành năng lực) thành công dài hạn hay phát triển bền vững của

tổ chức”[19, tr 18]

1.1.1.3 Khung năng lực

KNL là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức (Dubois và Rothwell, 2004) [17, tr 20]

KNL là công cụ quản trị nhân lực hiện đại, giúp quản lý phát triển nguồn nhân lực KNL, là căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo đạt chuẩn KNL cũng là nhịp cầu nối giữa nhà trường và nhà tuyển dụng khi “chuẩn đầu ra” là KNL sinh viên ra trường trùng với chuẩn đầu vào là KNL tuyển dụng thì lượng sinh viên ra trường thất nghiệp sẽ giảm do trong quá trình đào tạo, nhà trường sẽ biết cách hướng sinh viên bổ sung các kiến thức, kỹ năng mềm và rèn luyện thái độ, động cơ đúng với mong muốn của các nhà tuyền dụng thông qua chuẩn năng lực của từng nhà tuyển dụng mà sinh viên muốn chọn đến làm việc sau khi ra trường Đối với công chức, KNL sẽ là bản đồ vẽ ra lộ trình thăng tiến khi biết cá nhân còn thiếu những yếu tố gì thông qua việc đối chiếu với các tiêu chuẩn, câp độ trong khung năng lực của vị trí hiện tại và vị trí mong muốn thăng tiến trong tương lai

Khung năng lực thường bao gồm bốn phần:

+ Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần cho tất cả các vị trí trong tổ chức,

ví dụ như đạo đức, văn hóa, hiểu biết về tổ chức, giao tiếp…Năng lực cốt lõi còn có thể coi là hình mẫu của công chức trong nền công vụ, gắn chặt với quan điểm, với mong muốn của các nhà quản lý công về hình mẫu, chuẩn mực của công chức trong nền hành chính

+ Năng lực chung: Nhóm này bao gồm các năng lực chung cho đội ngũ công chức, Phản ánh văn hoá của tổ chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện được trong quá trình làm việc Năng lực chung còn được một số tài liệu thể hiện như là các năng lực “khối” đặc thù đối với từng lĩnh vực chuyên môn thuộc chức năng nhiệm vụ của tổ chức đảm nhận Là năng lực mà công chức khi tham gia vào ngành, lĩnh vực đặc thù cần phải có

và mọi công chức trong một ngành, một lĩnh vực thì cần có những năng lực chung giống nhau Ví dụ năng lực về Kinh doanh, năng lực về kỹ thuật, năng lực quản lý ngành đối với các vị trí quản lý chuyên ngành

+ Năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau

Trong nhiều tài liệu nghiên cứu khoa học về khung năng lực, một số tác giả gộp năng lực cốt lõi, năng lực chung, thành nhóm năng lực chung Tuy nhiên, do vai trò quan trọng của năng lực cốt lõi cũng như các yêu cầu khác nhau về tính chất ngành, khối của năng lực chung như đã phâ tích, trong luận văn tác giả tách ra 2 nhóm để nghiên cứu, xây dựng nội dung năng lực và chuẩn năng lực cho từng nhóm

+ Năng lực chuyên môn: Là các kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để việc có thể đảm nhận vị trí công đó Nhóm năng lực này gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn Tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện trong phạm vi của luận văn, năng lực chuyên môn là năng lực theo vị trí việc làm thuộc các lĩnh vực: Nội vụ, Tư pháp, Tài chính - Kế hoạch, Tài nguyên và Môi trường, Lao động,

Văn hoá và Thông tin, Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Thanh tra, Văn phòng, Kinh tế, Quản lý đô thị

1.1.1.4 Tiêu chuẩn năng lực

- Cấp độ năng lực:

Mỗi năng lực thành phần trong KNL được chia thành nhiều cấp độ đánh giá dựa trên các chỉ số về kiến thức, kỹ năng, thái độ biểu hiện năng lực của công chức trong quá trình thực thi công vụ hay các chỉ số hành vi có được thông qua hoạt động đánh giá Mỗi cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó Mỗi cấp độ năng lực biểu hiện chiều sâu của kiến thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực

Thông thường năng lực được phân chia thành 5 cấp bậc (từ thấp đến

cao) theo từng cấp độ của chỉ số hành vi mà cá nhân biểu hiện thông qua hoạt động, thực hiện nhiệm vụ.Việc phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và qui mô/phạm vi triển khai của năng lực Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp

- Chỉ số hành vi (Behavioural indicators): Là những biểu hiện một công chức được kỳ vọng phải thể hiện nhằm chứng minh một năng lực cụ thể

Ví dụ, Giao tiếp hiệu quả biểu hiện qua khả năng lắng nghe người khác; truyền đạt thông tin rõ ràng, chính xác; nắm bắt được tâm lý, cảm xúc của đối tượng hướng tới

- Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực

Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực được chia làm 3 mức:

 Mức 3 là mức mà năng lực này bắt buộc phài có thì cá nhân mới đảm nhận được vị trí công việc

 Mức 2 là mức mà năng lực này cần phài có thì cá nhân mới đảm nhận được vị trí công việc với hiệu quả cao

 Mức1 là mức mà năng lực này nên có để hỗ trợ cho các năng lực khác trong khung

- Tiêu chuẩn năng lực

Điểm của từng năng lực thực hiện bằng phép nhân giữa cấp độ yêu cầu và mức độ quan trọng của năng lực đối với vị trí việc làm Tổng điểm của khung năng lực ta được điểm chuẩn năng lực (Tiêu chuẩn năng lực chức danh/ vị trí việc làm)

1.1.2 Công chức và Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn

cấp huyện

1.1.2.1 Khái niệm về Công chức

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công

nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [18 ]

Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức Theo đó, công chức ở Việt Nam được xác định bao gồm:

 Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;

 Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước;

 Công chức làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội;

 Công chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam, Công an nhân dân Việt Nam;

 Công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.2.2 Khái niệm năng lực công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện

Theo quy định của Hiến pháp 1992 và Luật Tổ chức HĐND và UBND

2003 thì cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức tại cấp huyện sẽ bao gồm UBND cấp huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện UBND do HĐND cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Nhiệm kỳ của UBND theo nhiệm kỳ của HĐND Trong phạm vi đề tài này chỉ đề cập đến đối tượng là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được thành lập theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ quyđịnh tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Khoản 2 Điều 1 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP CP quy định: cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng (sau đây gọi chung là phòng) Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý

về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được tổ chức thống nhất gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định như trên, tổ chức một số

cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện như ở các quận có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở các thị xã, thành phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở các huyện có Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Công Thương

Trên cơ sở các quy định của pháp luật về cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và công chức như đã phân tích ở trên, có thể quan niệm:

“Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp huyện”[34, tr 12], được tổ chức và hoạt động theo

Nghị định số 37/2014/NĐ- CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ

Như vậy, từ những khái niệm trên, có thể hiểu năng lực công chức các

cơ quan chuyên môn cấp huyện là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức thuộc các cơ quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm mà công chức đó đảm nhận.

1.2 Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.2.1 Khái niệm đánh giá

Thuật ngữ “đánh giá” có nhiều khái niệm được đưa ra để định nghĩa về đánh giá Theo Từ điển Tiếng Việt (1997), Đánh giá được hiểu là: Nhận định giá trị [23, tr148]

Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình

và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả

Đánh giá nói chung là hoạt động đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đo lường được qua các kỳ kiểm tra lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước

đó trong các mục tiêu Đối chiếu với khái niệm nhận xét ở trên, chúng ta thấy: Đánh giá là một khái niệm bao hàm một quá trình

Đánh giá công chức là một hoạt động nhằm nhận định xác định giá trị

thực trạng về: Năng lực (thực thi công vụ), mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm hình thành tại thời điểm đang xét so với các tiêu chí đánh giá Đánh giá công chức

là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự HCNN Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ

Hay đánh giá công chức là quá trình thu nhận và xử lý thông tin của cấp có thẩm quyền để đưa ra những nhận định về năng lực, hiệu quả công tác của công chức, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, công chức, viên chức nhằm hướng tới việc ra quyết định về quản lý và sự dụng công chức

1.2.2.1 Các yếu tố khách quan

- Yếu tố chính trị:

Xuất phát từ đặc điểm hệ thống chính trị và hệ thống HCNN ở Việt Nam, trong hệ thống chính trị ở nước ta, Đảng Cộng sản Việt Nam có vai trò lãnh đạo toàn diện đối với xã hội Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ

và quản lý đội ngũ CB,CC, trong đó đặc biệt là công tác đánh giá CB,CC Đảng đề ra cương lĩnh, chủ trương, đường lối, chính sách, nghị quyết để quản

lý, đánh giá CB,CC

- Yếu tố pháp luật:

+ Các quy định về đánh giá CC trong thời gian qua đã có những cải

tiến quan trọng được quy định trong Luật CB,CC năm 2008, Luật Cán bộ,

công chức năm2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại Cán bộ, công chức, viên chức[4]

- Đặc điểm của đối tượng được đánh giá

Đánh giá công chức hành chính cấp huyện có những điểm chung với công chức các cơ quan, đơn vị khác nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt Những điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức hành chính cấp huyện Những đặc điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý là:

+ Chức vụ, chức danh của đối tượng được đánh giá Văn hóa Việt Nam

nói chung và văn hóa công sở ở Việt Nam nói riêng còn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không khách quan, không chính xác Thông thường những người đứng đầu cơ quan, người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ được đánh giá tốt, trong khi những người ở vị trí thấp, là nhân viên sẽ được đánh giá ở mức thấp hơn mặc dù kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ rất tốt

+ Đặc điểm về lao động Cùng là công chức trong một cơ quan, đơn vị

nhưng vị trí công tảc của mỗi người là rất khác nhau, mỗi người có một công việc riêng với những đặc điểm riêng Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này Không thể cào bằng giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với một công chức ở ngạch cán sự hay giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ Mỗi người được đào tạo ở

những chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí công tác mà họ đảm nhận Vì thế trong đánh giá cũng cần lưu ý đến đặc điểm này Thực tế cho thấy nhiều Cơ quan, đơn vị đánh giá theo xu hướng cào bằng giữa người này với người khác mà không chú ý đến việc họ có trình độ chuyên môn khác nhau Cần đánh giá phù hợp giữa người có trình độ đại học so với cao đẳng và trung cấp Như thế đánh giá mới thực sự khách quan và công bằng[17]

- Môi trường thực thi công vụ

Môi trường công sở luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị và vì thế có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá công chức Trong môi trường công sở rất cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công

chức Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

+ Vai trò điều hành của người lãnh đạo, quản lý: Trong một tổ chức, đơn vị người lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng, là một trong những yếu

tố cơ bản tạo nên môi trường làm việc và có ảnh hưởng lớn đến mỗi CC Người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt, có tâm, có tầm

và có tài thì dễ tạo dựng được môi trường làm việc tích cực, ảnh hưởng tốt đến hiệu quả làm việc của CB,CC và ngược lại Thực tế cho thấy, cùng trong điều kiện mức lương như nhau nhưng ở một số cơ quan nhà nước, CC vẫn cảm thấy yêu công việc, có động lực làm việc Nguyên nhân chính là do họ được làm việc trong một môi trường công khai, dân chủ, công bằng, họ được giao nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, họ được phát huy hết năng lực của bản thân, Điều này phụ thuộc rất nhiều vào phong cách và nghệ thuật lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý

+ Công tác đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến cho CC và công nhận những đóng góp của cấp dưới cũng tác động, ảnh hưởng đến tâm lý của CC

- Đối tượng đánh giá Ở đây chính là công chức trong cơ quan Theo quy định của pháp luật thì tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối

tượng đánh giá Những người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sống, và đều có ảnh hưởng đến đánh giá Thực tế cho thấy những người giữ chức vụ trong cơ quan đều được đánh giá là tốt bất luận kết quả công tác thực tế của họ ra sao Những người thường được đánh giá thấp là chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan

- Mục đích đánh giá Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua-khen thưởng đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Tuy nhiên đánh giá công chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển sẽ khắt khe hơn rất nhiều Đây cũng chính là một trong những hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay

1.3 Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa

trên năng lực

1.3.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa đánh giá công chức các cơ quan

chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực

1.3.1.1 Khái niệm

Nếu đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc

mà người công chức đảm nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) thì đánh giá năng lực thiên về đánh giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì chứ không phải chỉ căn cứ vào kết quả

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy việc đánh giá công chức dựa trên Năng lực là một phương pháp đánh giá các yếu tố cấu thành năng lực công

chức như: Kiến thức, kỹ năng, thái độ với công việc của công chức theo yêu cầu về năng lực chuẩn của một vị trí công việc mà công chức đảm nhận

Đánh giá năng lực của công chức theo vị trí việc làm yêu cầu chứ không phải là đánh giá năng lực tổng thể con người cụ thể của công chức Do

đó một cá nhân có thể có nhiều tố chất tốt ở một vị trí công việc này nhưng lại không đáp ứng ở một vị trí công việc khác Ta chỉ có thể nói rằng họ chưa

đủ năng lực so với vị trí công việc chứ không đưa ra nhận xét họ không có năng lực một cách chung chung Đây cũng là một vấn đề cần nhận thức lại khái niệm đánh giá công chức nói chung và đánh giá năng lực công chức nói riêng, để khi thực hiện đánh giá không bị đụng chạm vào lòng tự trọng, tự tôn của con người Chúng ta đánh giá công chức so với yêu cầu của chức danh chứ không đánh giá tổng thể con người rồi đem so với tổng thể con người khác Hay nói một cách khác, đánh giá công chức là một khái niệm hẹp hơn rất nhiều so với việc đánh giá con người

Từ các đặc điểm, các suy luận nêu trên có thể rút ra khái niệm về đánh

giá công chức dựa trên năng lực như sau: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực là hoạt động đo lường nhận định các giá trị về kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm mà công chức đó đảm nhận

1.3.1.2 Đặc điểm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp

huyện dựa trên năng lực

Đánh giá công chức dựa trên năng lực là cách tiếp cận nhấn mạnh đến năng lực hay tiềm năng của cá nhân được đánh giá so với yêu cầu của vị trí việc làm Đánh giá năng lực có những điểm khác biệt nhất định so với đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc Đánh giá thành tích, kết quả công tác gắn với

sản phẩm đầu ra đã đạt được còn đánh giá năng lực nhằm vào và tiềm năng làm việc của nhân viên Những nội dung ở từng cấp độ năng lực là những tiêu chí cụ thể để đánh giá về năng lực Tổng hợp các năng lực yêu cầu đối với từng công việc, hành động cụ thể trong bảng MTCV tạo thành KNL, KNL giúp chỉ ra những năng lực và khả năng tương thích mỗi cá nhân cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể Việc so sánh giữa năng lực được phản ánh trên thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn của từng vị trí giúp đánh giá được tính phù hợp

và mức độ hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm

Chính vì những lý do trên, so với cách đánh giá theo khung pháp lý hiện hành đang được áp dụng để đánh giá công chức thì đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực có các đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, đánh giá công chức dựa trên năng lực là đánh giá các đặc điểm, tố chất con người của công chức so với yêu cầu của vị trí việc làm

Đánh giá năng lực theo cách truyền thống là đánh giá các nội dung theo luật CB, CC gồm các nội dung được quy định tại điều 7, và quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Đánh giá dựa trên năng lực dựa trên các nội dung: Kiến thức, kỹ năng, thái độ của từng năng lực trong 3 nhóm năng lực là Năng lực cốt lõi, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn theo từng vị trí việc làm

cụ thể của công chức trong tổ chức Việc đánh giá giá tập trung chủ yếu vào các năng lực cần có để thực hiện tốt công việc so với yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận Như vậy, đối tượng được hướng tới của việc đánh giá dựa trên năng lực là các đặc điểm, tố chất cá nhân công chức như kiến thức đào tạo, kỹ năng làm việc, tính cách, phẩm chất cá nhân của chính người ấy

so với yêu cầu của vị trí công việc hay chuẩn năng lực của vị trí công việc

Để áp dụng được cách thức đánh giá này cần xây dựng cụ thể từng tiêu chí

đánh giá theo từng nội dung phản ánh chính xác các tiêu chuẩn năng lực cần thiết cho từng vị trí việc làm trong toàn bộ nền công vụ

Thứ hai, đánh giá dựa trên năng lực nhằm vào quá trình, nỗ lực, và tiềm năng làm việc của công chức

Tiêu chí đánh giá công chức là những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu về các hành vi, biểu hiện hành vi làm căn cứ để nhận biết, đo lường, xếp loại năng lực của công chức Ví dụ , Kiến thức thì yêu cầu công chức có kiến thức

gì, cấp độ đến đâu là đáp ứng công việc, cấp độ nào thì còn thiếu…Kỹ năng

là cần những kỹ năng nào, cấp độ đến đâu …

Thứ ba, Đánh giá dựa trên năng lực là đánh giá mức độ đáp ứng về năng lực của công chức đối với vị tri việc làm

Đánh giá công chức theo cách thức hiện nay thường là đánh giá quá khứ, gắn với kết quả đã thực hiện trước đó trong một khoảng thời gian nhất định Còn đánh giá công chức dựa trên năng lực không đặt mục tiêu duy nhất

là xem xét quá khứ mà còn xác định tiềm năng của cá nhân công chức ở hiện tại và tương lai Xác định mức độ đáp ứng của một công chức so với yêu cầu của vị trí mà công chức đó đang, sẽ đảm nhận Tuy nhiên trong đánh giá năng lực, kết quả thực thi công vụ của công chức cũng là một yếu tố quan trọng để đánh giá kỹ năng vì thông qua thực thi mới xác định được mức độ thành thạo của năng lực Một công chức có trình độ về HCNN, về kỹ thuật soạn thảo văn bản nhưng do chưa soạn thảo văn bản bào giờ thì không thể xử lý các tình huống ở thực tế để xây dựng và ban hành văn bản quản lý hiệu quả được Do

đó kết quả thực thi là yếu tố để kiểm chứng, là căn cứ quan trọng để đánh giá năng lực, đặc biệt là năng lực chuyên môn nghiệp vụ

Thứ tư, Đánh giá dựa trên năng lực linh hoạt, đa dạng về tiêu chí, phương pháp so với các đánh giá hiện tại

Do đánh giá dựa trên khung năng lực của vị trí, mỗi vị trí việc làm có

một đặc điểm khác nhau do đó tiêu chí, phương pháp đánh giá năng lực cũng khác nhau Mỗi năng lực trong khung không cố định, khi một năng lực nào đó trong khung đã được hầu hết các cá nhân trong tổ chức đạt được, tổ chức có thể thay đổi bằng năng lực khác trong từ điển năng lực do tổ chức xây dựng

Ví dụ khi năng lực ngoại ngữ, tin học đã đạt chuẩn thì tổ chức thay thế bằng năng lực đổi mới, sáng tạo…sao cho tổng năng lực trong khung luôn cố định

để dễ thiết lập thang điểm và nhất quán về tiêu chí phân loại

1.3.1.3 Ý nghĩa của đánh giá công chức theo năng lực

- Đối với nền công vụ

+ Đánh giá công chức dựa trên năng lực giúp cải thiện kết quả hoạt động của cơ quan HCNN qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh về năng lực chuyên môn, thông qua kết quả đánh giá, cá nhân biết được những năng lực còn thiếu để bổ sung, từ đó phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công chức làm cho tinh thần nỗ lực phấn đấu học hỏi không ngừng được phát huy Thông qua bảng tổng hợp đánh gía năng lực, cơ quan tổ chức có cơ

sở dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự Đồng thời, đánh giá dựa trên năng lực giúp cho việc phân công thực thi nhiệm vụ rõ ràng hơn giữa các bộ phận, xác định được rõ ràng các năng lực cần có để công chức hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực, tăng cường tính công khai, chất lượng công tác báo cáo và năng lực kiểm soát công việc

+ Đánh giá công chức từ KNL của chức danh giúp phân tích, mô tả yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất cho từng vị trí việc làm một cách dễ dàng, khoa học; góp phần tạo nên một bản mô tả vị trí việc làm hoàn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của vị trí Nhìn chung, một công chức không nhất thiết phải có đủ tất cả các năng lực được nêu trong KNL Tùy theo từng vị trí việc làm cụ thể, tùy theo mục tiêu chiến lược của

từng giai đoạn mà tổ chức sẽ chọn lựa những năng lực nào cần đưa vào trong KNL Ví dụ, trong một giai đoạn nhất định, các văn bản của đảng và nhà nước nhấn mạnh đến tính minh bạch và trách nhiệm giải trình thì tổ chức sẽ chọn và thiết lập thành năng lực để đưa vào khung

- Đối với cơ quan quản lý công chức

Căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể và chuẩn năng lực chức danh: Đánh giá dựa trên năng lực đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng,

bổ nhiệm, luân chuyển, trả lương theo năng lực hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể;

Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; Gắn kết và huy động được các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu; Là

cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích khác kèm theo

Tạo động lực cho cán bộ công chức từ việc đánh giá đúng năng lực, phân công bố trí đúng theo năng lực mà ta thường gọi là đúng sở trường sở đoản của cá nhân công chức, từ đó công chức phát huy tối đa mức độ đóng góp cho tổ chức; Qua kết quả đánh giá năng lực của công chức, nhà quản lý

có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng công chức cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng chưa được khai thác trong từng công chức giúp họ phát triển

- Đối với bản thân công chức

Đánh giá dựa trên năng lực giúp công chức cải thiện năng lực của chính mình thông qua sự tự ý thức về các chuẩn năng lực trong KNL yêu cầu của công việc từ đó giúp họ gắn bó với công việc Đánh giá được năng lực theo vị trí công việc của bản thân công chức sẽ xác định được những yếu kém của

bản thân về kiến thức, kỹ năng, thái độ Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với công việc Từ đó, xác định được mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất cần rèn luyện tu dưỡng của

cá nhân công chức so với tiêu chuẩn đặt ra, tạo ra ý thức tự phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng được các tiêu chuẩn, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy Thông qua đó hình thành văn hóa tổ chức học tập, học tập suốt đời

1.3.2 Chủ thể, nội dung đánh giá công chức dựa trên năng lực

1.3.2.1 Chủ thể đánh giá công chức dựa trên năng lực

Đánh giá công chức dựa trên năng lực là đánh giá mức độ đáp ứng của các năng lực thực hiện theo từng vị trí việc làm cụ thể, Mỗi năng lực lại được chia ra làm 3 nội dung có tính chất khác nhau Do đó, mỗi năng lực, mỗi vị trí công việc sẽ chọn một hoặc một số chủ thể phù hợp, khi áp dụng các phương pháp đánh giá mới này đòi hỏi có sự tham gia của nhiều thành phần Ngoài thủ trưởng trực tiếp của công chức, còn cần có nhiều nhóm đối tượng cũng tham gia vào quá trình đánh giá công chức như đồng nghiệp, tập thể; của bộ phận quản lý nhân sự; bộ phận đánh giá chuyên trách (nếu được thành lập); thủ trưởng đơn vị; Hội đồng đánh giá cơ quan, đơn vị; đánh giá của cơ quan,

tổ chức công dân Để đánh giá công chức dựa trên năng lực phù hợp với từng nội dung(năng lực), các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm:

khác, các nội dung tự đánh giá có ý nghĩa tham khảo và đối chiếu so sánh với nội dung đánh giá từ các chủ thể khác Phương pháp này chỉ có hiệu quả khi

mà trình độ giác ngộ, tính tự giác của nhân viên ở trình độ cao và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, việc đánh giá trung thực đã trở thành văn hóa trong tổ chức

+ Tập thể đánh giá

Đây là hình thức nhiều người trong tổ chức sẽ đưa ra những nhận xét, góp ý về các kết quả, hành vi, thái độ, năng lực, trong khung năng lực của một cá nhân; Những người ủng hộ dạng đánh giá này tin rằng việc này không đưa đến hậu quả tranh thủ lẫn nhau

Kết quả chỉ có thể tin cậy được nếu nhóm có công tác ổn định trong một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại lẫn nhau Tuy nhiên dạng đánh giá này ít được chấp nhận, bởi vì có thể xảy ra tình trạng “bằng mặt mà không bằng lòng” Tập thể cũng có thể bao gồm nhiều cấp quản trị có quan hệ với sự hoàn thành công việc của nhân viên đánh giá người đó

+ Thủ trưởng trực tiếp

Đây là hình thức mà người lãnh đạo cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá kết quả và đóng góp của người được mình giao việc và theo dõi quản lý; Đây cũng là chủ thể đánh giá phổ biến nhất vì cấp trên trực tiếp là người biết rõ kiến thưc kỹ năng và thái độ cũng như việc hoàn thành công việc của cấp dưới Cấp trên trực tiếp phải có trách nhiệm quản lý đơn vị mình nên cần phải đánh giá cấp dưới, hay nói cách khác đây cũng là một chủ thể bắt buộc trong công tác đánh giá Tuy nhiên cần khắc phục nhược điểm thiếu khách quan, thiên vị khi đánh giá

+ Bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Đây là những đánh giá mang tính tổng hợp dựa trên cơ sở các số liệu thu thập được chủ thể này thường áp dụng đối với đánh giá một tập thể(phòng, ban), đánh giá để đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá ứng viên tuyển dụng

+ Chuyên gia nhân sự

Đây là hình thức sử dụng đội ngũ những người có chuyên môn sâu về quản lý nguồn nhân lực để đánh giá việc thực hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu trước đó Ví dụ như các chuyên gia thực hiện đánh giá các chương trình, dự án, kế hoạch theo hệ thống mục tiêu đã xác định trong khuôn khổ thời gian cụ thể Tương tự như trường hợp bộ phận quản lý nguồn nhân lực, chủ thể là chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự thường áp dụng đối với đánh giá để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá ứng viên tuyển dụng

“Nền hành chính phục vụ” các cơ quan HCNN hết sức chú trọng đến dạng đánh giá này cho dù không phải lúc nào công dân cũng có thể thực sự quan tâm đến vấn đề Điều quan trọng là cần phải thiết kế hệ thống tiêu chí đánh, cung cấp thông tin cho khách hàng đánh giá sao cho các thông tin thu thập được là rõ ràng và hữu ích

1.3.2.2 Nội dung đánh giá công chức dựa trên năng lực

- Nội dung đánh giá theo các yếu tố cấu thành năng lực

Nội dung đánh giá năng lực là đánh giá các yếu tố cấu thành từng năng lực trong KNL theo vị trí mà công chức đảm nhận Nội dung đánh giá bao gồm: Kiến thức, Kỹ Năng, Thái độ

+Đánh giá kiến thức:

Là đánh giá lượng kiến thức hiểu biết của công chức về một năng lực trong KNL so với yêu ầu kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc Đánh giá kiến thức không đồng nghĩa với đánh giá trình độ chuyên môn của công chức Ví dụ đánh giá nội dung kiến thức trong năng lực soạn thảo và ban hành văn bản là đánh giá lượng kiến thức về HCNN, về Pháp luật về kỹ thuật soạn thảo văn bản hành chính nhà nước của công chức Đánh giá kiến thức theo phương pháp dựa trên năng lực còn là đánh giá kiến thức theo từng năng lực cụ thể trong KNL, mỗi năng lực kết cấu gồm những kiến thức, kỹ năng, thái độ riêng Ví dụ về năng lực soạn thảo văn bản, kiến thức là mức độ hiểu biết về hệ thống HCNN, Luật ban hành văn bản pháp luật, kỹ thuật, thể thức, thủ tục, quy trình soạn thảo và ban hành văn bản HCNN

+ Đánh giá kỹ năng: Là đánh giá mức độ thành thạo trong quá trình thực hiện công việc, là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, kỹ năng còn thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức đã được đào tạo vào thực tế Các kỹ năng cần có để thực thi công vụ như: soạn thảo và ban hành văn bản; phối hợp/hợp tác (làm việc nhóm); sử dụng ngoại ngữ, CNTT; ra quyết định theo thẩm quyền;

Đối với phương pháp đánh giá dựa trên năng lực, kỹ năng được đánh giá là mức độ thành thạo trong công việc, thể hiện ở chất lượng, tiến độ và tính hiệu lực hiệu quả của công vụ Kỹ năng còn thể hiện tính nghệ thuật trong thực thi công việc, đó là khả năng xử lý các tình huống để ban hành các

quyết định, khả năng lựa chọn ngôn ngữ phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh, văn hóa tập tục để soạn thảo và ban hành sao cho việc xử lý sự vụ đạt hiệu quả cao nhất

+ Đánh giá thái độ: Thái độ ở đây được hiểu là thái độ đối với công việc, đối với một ngành, một lĩnh vực, một công việc cụ thể chứ không phải

là thái độ nói chung của một con người(thái độ học tập, thái độ sống, thái độ đạo đức, tôn giáo…) do đó trong các tiêu chí đánh giá cần nêu rõ nội dung này để công tác đánh giá chính xác hơn, đúng bản chất hơn và cũng làm cho người được đánh giá dễ chấp nhận hơn Nói cách khác, đánh giá thái độ công chức có phạm vi hẹp hơn nhiều so với thái độ chung của một cá nhân

- Nội dung đánh giá dựa trên khung năng lực

Mỗi năng lực có một bộ tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, thái độ khác nhau như tác giả trình bày tại bảng 3.9 trong phần phụ lục Tập hợp tất cả các năng lực cần có cho công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện được xây dựng thành khung năng lực

Việc xác định số lượng các năng lực đưa vào trong khung năng lực hiện nay tại mỗi địa phương, mỗi ngành và theo quốc tế cũng rất khác nhau Đối với KNL hành chính công vùng Tây Bắc của nhóm tác giả nghiên cứu do PGS TS Lê Quân chủ biên gồm 34 năng lực, KNL của công chức thành phố

đà nẵng gồm 24 năng lực, KNL đại học Havard gồm 42 năng lực…Việc đưa nhiều năng lực vào KNL thể hiện yêu cầu cần thiết của năng lực đối với vị trí

Tuy nhiên, khi đưa nhiều năng lực vào KNL việc xây dựng tiêu chí đánh giá sẽ rất khó khăn, càng nhiều tiêu chí thì giá trị (tính theo điểm) của 1 tiêuchí sẽ nhỏ, tác động không lớn đến công chức sau đánh giá Vậy nên tại mỗi thời điểm cần chọn một số năng lực nhất định đưa vào khung nhất quán với chiến lược, chủ trương về vấn đề cần nâng cao năng lực công chức Ví dụ