Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (tt)

Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Kiên Cường

Phản biện 1: PGS.TS Ngô Thành Can

Thời gian: vào hồi 8 giờ 30 phút, ngày 28 tháng 5 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề “ Động lực của người lao động” nói chung và công chức nhà nước nói riêng là một trong những cấn đề then chốt của công tác quản trị nhân lực Trong có chế thị trường nhân lực đây là yếu tố mang tính quyết định sự thành bại của một cơ quan, một cấp hành chính hay một doanh nghiệp Để người công chức hay người lao động gắn bó, phát huy hết khả năng, tích cực lao động, có trách nhiệm và yêu công việc thì công tác tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức hành chính nói riêng là hết sức cần thiết

và có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của mỗi đơn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tạo động lực lao động nói chung là một chủ đề nghiên cứu không phải là mới Nó đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu

2

cả về những vấn đề chung, bao quát cho một quốc gia đến một lĩnh vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể Trên cơ sở tổng thể thì từ trước đến nay cũng có những công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực như: nghiên cứu về tiền lương, tiền thưởng về khen thưởng và kỷ luật, thăng tiến, đề bạt…Tuy nhiên những nghiên cứu này được đề cập trên các góc độ tiếp cận khác nhau và nhằm mục đích khác nhau, vì thế nó chưa đề cập nghiên cứu một cách hệ thống đối với vấn đề tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

Không những thế, những công trình nghiên cứu đó chỉ tập trung đi sâu vào một phương diện hoặc một khía cạnh của hoạt động tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc văn hóa công sở hoặc tiền lương, phụ cấp Cụ thể như:

- Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội

- Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013

- Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực công, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012

- Nguyễn Lưu Tuệ, Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính

3

Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực, đưa ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động nói chung Hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ đi sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động tạo động lực Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện các hoạt động tạo động lực cho công chức

Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức

Và để tạo động lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên nền tảng lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức Đối với từng điều kiện đặc thù của

tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như đề xuất các giải pháp khác nhau

Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, cũng chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công chức nói chung và cho công chức UBND huyện Cư Kuin nói riêng.Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực cho công chức UBND huyện là một việc làm hết sức cần thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích

Vận dụng lý thuyết về quản lý nhà nước nói chung và các lý thuyết về tạo động lực làm việc nói riêng cho công chức, viên chức (hay người lao động) trong một tổ chức để phân tích, đánh giá, tìm ra những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Là vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu thống kê và tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk từ năm 2007 đến nay

- Về không gian: Các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk làm địa bàn nghiên cứu

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các công trình khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngoài nước (bản dịch) về tạo động lực làm việc và cải cách nền hành chính, nâng cao năng lực thực thi công vụ

- Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở địa phương

- Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bằng bảng hỏi để nắm thông tin thực tế của công tác tạo động lực làm việc

Luận văn cũng đã có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động không thuộc khu vực nhà nước quản lý

6

- Luận văn đã góp phần xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện

hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống

- Luận văn cũng đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức

ở UBND huyện Cư Kuin nói riêng Đồng thời, với những đề xuất giải pháp và kiến nghị sẽ góp phần giúp cho UBND huyện Cư Kuin trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho công chức đạt được mục tiêu công việc đặt ra

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu; Phần tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; Phần kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc 03 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

7

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

CHO CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm Công chức

Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”

Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm

2008, quy định tại Khoản 2, Điều 4 về công chức như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…

Như vậy, có thể hiểu, công chức là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan hành chính nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm

vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật

1.1.2 Công chức hành chính nhà nước

8

Theo quan điểm của Học viện Hành chính quốc gia: công chức hành chính nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm

cả quyền lập quy và quyền điều hành Bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp

Từ các quy định nêu trên có thể hiểu công chức hành chính nhà nước là một bộ phận của công chức, hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành của Nhà nước

Khoản 2, Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ nêu rõ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính ở cấp huyện là:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân

1.1.3 Động lực

Động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thõa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu

9

hướng của nó”

- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

1.1.4 Động lực làm việc

Thuật ngữ "động lực làm việc" có nhiều cách tiếp cận và lý giải khác nhau nhưng về bản chất luôn mang nội hàm đó là những gì kích thích con người hành động để đạt tới một mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động được đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động

cơ của người lao động và quyết định hành động của họ Thuật ngữ động lực làm việc được giải thích theo nhiều hướng khác nhau:

- Động lực làm việc có thể được hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chi huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con người) [29,tr.29]

- Động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân [29,tr.29]

- Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi [29,tr.29]

1.1.5 Tạo động lực làm việc

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện

10

pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm tạo ra động

cơ cho người lao động có động lực trong lao động”

Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm

và mục tiêu của các nhà quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó

và thu hút người giỏi về với tổ chức

- Tạo động lực làm việc cho công chức

Một tổ chức sẽ đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi ở đó có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều này cũng không loại trừ đối với một cơ quan hành chính nhà nước Vì thế, cơ quan quản lý cũng như người quản lý cần hiểu rõ mỗi người công chức đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích công chức, xác định biện pháp nào thích ứng trong quản lý nhằm đạt hiệu quả cao, để từ đó xây dựng hệ thống giải pháp tạo kích thích cho công chức là cần thiết

Để tạo động lực làm việc cần có một hệ thống, chính sách cũng như các biện pháp và cách thức để tác động vào quá trình làm việc của công chức Đây chính là điều kiện cần cho kích thích sự tham gia của công chức vào quá trình lao động, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo và nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công tác của tổ chức Do đó, có thể nói việc tạo động lực làm việc là trách nhiệm của cơ quan nhà nước và của các nhà quản lý trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực

11

1.2 Một số học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc

- Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow; Học thuyết hai

yếu tố của Frederick Herzberg, Học thuyết kỳ vọng của Vroom, Học

thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, Học thuyết về sự tăng

cường tính tích cực của B.F.Skinner

Từ các lý thuyết nêu trên cho thấy rằng:

Cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động lực nhất định đó là hai nhóm yếu tố tác động cơ bản: nhóm các yếu tố tác động từ bên ngoài và nhóm các yếu tố tác động từ bên trong, tạo cho người lao động lựa chọn và biểu hiện những hành vi tích cực, những kết quả mong muốn theo mục đích đã định trước Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay, những giá trị tích cực của các

lý thuyết khoa học trên cần được nghiên cứu kỹ lưỡng và áp dụng một cách khoa học phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể đối với từng đối tượng công chức và đối với từng địa phương, từng vùng miền

1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức

1.3.1.Vai trò của động lực làm việc cho công chức

- Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức

- Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo cho công chức

- Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan

1.3.2 Nhu cầu tạo động lực làm việc cho công chức

1.3.3 Giúp công chức xác định được mục tiêu

1.3.4 Công cụ tạo động lực

- Tạo động lực bằng các công cụ vật chất

- Tạo động lực thông qua các công cụ khuyến khích tinh thần:

12

1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực

1.4.1 Tính chủ động sáng tạo trong công việc

1.4.2 Hiệu suất, chất lượng hoàn thành công việc

1.4.3 Mức độ hài lòng trong đánh giá công việc

1.4.4 Lòng trung thành của công chức với cơ quan nhà nước 1.4.5 Tính kỷ luật, kỷ cương trong công việc

1.5 Các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

1.5.1 Các yếu tố thuộc bản thân công chức

Đây là nhóm yếu tố có bên trong bản thân người lao động Nhóm này hết sức quan trọng vì chúng có những yếu tố tạo nên nguồn động lực và vì chúng tác động một cách trực tiếp tới động lực của người lao động

1.5.2 Yếu tố thuộc về tổ chức, gồm có: Cơ cấu tổ chức; Chính

sách nhân sự; Điều kiện lao động; Văn hóa tổ chức Phong cách lãnh đạo

1.5.3 Các yếu tố thuộc đặc thù công việc

- Sự đa dạng công việc

- Tính hấp dẫn công việc

- Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc

- Tầm quan trọng của công việc

1.5.4 Các yếu tố thuộc về chính sách, chế độ đãi ngộ