Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực cho công chưc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ NGỌC UYÊN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Đắk Lắk, năm 2017

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS PHẠM KIÊN CƯỜNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những

sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập tại trường đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm quý thầy cô Học viện hành chính đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập Chân thành cảm ơn cán bộ, công chức Phân viện Hành chính Tây nguyên đã giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này Và đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Kiên Cường, thầy đã dành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức quý báu và tận tình giúp đỡ trong thời gian thực hiện đề tài Nếu không có những hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cô thì bản thân rất khó

có thể hoàn thiện được đề tài này

Cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Cư Kuin đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập thông tin phục vụ luận văn này

Đắk Lắk, tháng năm 2017

Trần Thị Ngọc Uyên

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của

cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Trần Thị Ngọc Uyên

MỤC LỤC

Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, biểu

Danh mục các hình vẽ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.2 Một số học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc 13

1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức 20

1.4 Tiêu chí đánh giá tạo động lực 26

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức 30

1.6 Kinh nghiệm thực tế từ các địa phương 33

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ KUIN 41

2.1 Tổng quan về huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk 43

2.2 Thực trạng về cơ cấu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin 44

2.3 Biểu hiện về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin 48

2.4 Những vấn đề rút ra từ thực trạng 69

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ KUIN 80

3.1 Một số định hướng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin 80

3.2 Giải pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Kuin 87

3.3 Một số kiến nghị 96

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 109

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 20

Biểu đồ 2.1 Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc 52 Biểu đồ 2.2 Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường 54 Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng đối với công việc mình đảm nhận 55 Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo 56

Biểu đồ 2.5.Mức độ hài lòng của công chức đối với việc công tác thi

đua, khen thưởng 60 Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đề bạt cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý 62 Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện nay so công sức công chức đã bỏ ra 64

Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý 65

Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc 66 Biểu đồ 2.10 Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc 67

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1.Thành phần và độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin 44

Bảng 2.2 Ngạch bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ, tin học,

tiếng dân tộc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin.45 Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin 46 Bảng 2.4 Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc 52 Bảng 2.4 Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường 54 Bảng 2.6 Mức độ hài lòng đối với công việc mình đảm nhận 55 Bảng 2.7 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo 56 Bảng 2.8.Mức độ hài lòng của công chức đối với việc công tác thi đua, khen thưởng 60 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đề bạt cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý 61 Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện nay so công sức công chức đã bỏ ra 63

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý 64

Bảng 2.12 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc 65 Bảng 2.13 Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc 67 Bảng 2.14 Lý do giữ chân công chức ở lại làm việc trong cơ quan nhà nước 69

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề “ Động lực của người lao động” nói chung và công chức nhà nước nói riêng là một trong những vấn đề then chốt của công tác quản trị nhân lực Trong cơ chế thị trường, nhân lực là yếu tố mang tính quyết định sự thành bại của một cơ quan, một cấp hành chính hay một doanh nghiệp Để có thể cạnh tranh trên thị trường và nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước hay sản xuất kinh doanh thì chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng nhất Chất lượng của quản lý hay sản xuất kinh doanh phụ thuộc nhiều vào yếu tố như công nghệ sản xuất kinh doanh, tiến bộ khoa học kỹ thuật, trong đó người quản lý và người lao động có vai trò đặc biệt quyết định Sự canh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay khiến cho các nhà quản lý, các nhà doanh nghiệp phải biết phát huy có hiệu quả các nguồn lực của mình Để người công chức hay người lao động gắn bó, phát huy hết khả năng, tích cực lao động, có trách nhiệm và yêu công việc thì công tác tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức hành chính nói riêng là hết sức cần thiết và có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của mỗi đơn vị hành chính cũng như doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ hoàn thành một nước công nghiệp với một nền hành chính chuyên nghiệp hiện đại với động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững Hiện nay, chính sách phát triển nguồn nhân lực đang được cơ quan nhà nước các cấp quan tâm đầu tư phát triển Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của cơ quan

ra những giải pháp tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chức năng quản lý hay sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất

Kể từ khi chuyển sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, việc tạo động lực lao động đã diễn ra mạnh mẽ đối với từng cơ quan hành chính hay doanh nghiệp, tuy nhiên việc nghiên cứu này ở mỗi thời kỳ khác nhau có những tiếp cận khác nhau và ý nghĩa thực tiễn khác nhau nhưng vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn, vẫn còn nhiều vấn đề cần được nghiên cứu giải quyết Chẳng hạn, việc tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin tỉnh Đắk Lắk chưa được chú trọng đúng mức, chưa có các giải pháp đủ mạnh để khuyến khích tính tích cực, nhiệt huyết và tạo sự gắn bó của người công chức với các cơ quan chuyên

môn Từ những lý do trên, em lựa chọn vấn đề “Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn tốt nghiệp

3

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tạo động lực lao động nói chung là một chủ đề nghiên cứu không phải

là mới Nó đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu cả về những vấn đề chung, bao quát cho một quốc gia đến một lĩnh vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể Trên cơ sở tổng thể thì từ trước đến nay cũng có những công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực như: nghiên cứu về tiền lương, tiền thưởng về khen thưởng và kỷ luật, thăng tiến, đề bạt…Tuy nhiên những nghiên cứu này được đề cập trên các góc độ tiếp cận khác nhau và nhằm mục đích khác nhau, vì thế nó chưa đề cập nghiên cứu một cách hệ thống đối với vấn đề tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

Không những thế, những công trình nghiên cứu đó chỉ tập trung đi sâu vào một phương diện hoặc một khía cạnh của hoạt động tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc văn hóa công sở hoặc tiền lương, phụ cấp Cụ thể như:

- Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [24]

- Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước Tạp

chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013 Bài viết đã phân tích động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước [19]

4

- Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực công, Tạp

chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012 Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu lý thuyết trước đó kết hợp phân tích các ví dụ thực tế ở Việt Nam và nước ngoài nhằm mục đích là trang bị và hệ thống hóa cho người học và bạn đọc những kiến thức căn bản nhất về động lực và động lực làm việc của người lao động trong tổ chức Đồng thời, giới thiệu những phương hướng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc qua cách tiếp cận liên ngành - Tâm lý học và Quản lý học [31]

- Nguyễn Lưu Tuệ, Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn

Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2012) Luận văn đi sâu làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin Trên cơ sở đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo [43]

- Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho

công chức các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học

viện Hành chính Quốc gia (2015) Luận án làm rõ vấn đề lý luận về tiếp cận hệ thống, sử dụng tự giác và hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực, nghiên cứu sinh đặt mục tiêu xây dựng được những luận cứ khoa học toàn diện và sâu sắc cho việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN Việt nam hiện nay [26]

Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ

cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực, đưa ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động nói chung Hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ đi

5

sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động tạo động lực Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện các hoạt động tạo động lực cho công chức

Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức Và để tạo động lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên nền tảng lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức Đối với từng điều kiện đặc thù của tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như đề xuất các giải pháp khác nhau

Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, cũng chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công chức nói chung và cho công chức UBND huyện Cư Kuin nói riêng.Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực cho công chức UBND huyện là một việc làm hết sức cần thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích

Vận dụng lý thuyết về quản lý nhà nước nói chung và các lý thuyết về tạo động lực làm việc nói riêng cho công chức, công chức (hay người lao động) trong một tổ chức để phân tích, đánh giá, tìm ra những nguyên nhân và

đề xuất các giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin

3.2 Nhiệm vụ

Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức trong khu vực công Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở UBND huyện Cư Kuin

Đề xuất một số khuyến nghị, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin

6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Là vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu thống kê và tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk từ năm 2007 đến nay

- Về không gian: Các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk làm địa bàn nghiên cứu

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các công trình khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngoài nước (bản dịch) về tạo động lực làm việc và cải cách nền hành chính, nâng cao năng lực thực thi công vụ

- Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và

so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở địa phương

- Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bằng bảng hỏi để nắm thông tin thực tế của công tác tạo động lực làm việc

+ Tổng số phiếu phát ra: 104

Luận văn cũng đã có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động không thuộc khu vực nhà nước quản lý

- Luận văn đã góp phần xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống

- Luận văn cũng đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức ở UBND huyện Cư Kuin nói riêng Đồng thời, với những đề xuất giải pháp và kiến nghị sẽ góp

8

phần giúp cho UBND huyện Cư Kuin trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho công chức đạt được mục tiêu công việc đặt ra

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu; Phần tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; Phần kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc 03 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

9

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm công chức

Thuật ngữ “Công chức – Civil servant” là một thuật ngữ được sử dụng một cách phổ biến và có cách hiểu thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Nói đến công chức là nói đến một nhóm lao động đặc biệt - đội ngũ những người làm việc trong khu vực công của chính phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định

Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người

được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” [44, tr.24]

Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, quy định tại Khoản 2, Điều 4 về công chức như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan chuyên nghiệp; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…[28] Như vậy, có thể hiểu công chức là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan

10

hành chính nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước

theo quy định của pháp luật

1.1.2 Công chức hành chính nhà nước

Theo quan điểm của Học viện Hành chính quốc gia: công chức hành chính nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và quyền điều hành Bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp

Từ các quy định nêu trên có thể hiểu công chức hành chính nhà nước là một bộ phận của công chức, hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành của Nhà nước

Khoản 2, Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ nêu rõ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính ở cấp huyện là:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân [7]

1.1.3 Động lực

Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải lao động Đó là

- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [42, tr.85]

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực ở chỗ:

Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện, không phải là đặc tính cá nhân Vì vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động

1.1.4 Động lực làm việc

Thuật ngữ "động lực làm việc" có nhiều cách tiếp cận và lý giải khác nhau nhưng về bản chất luôn mang nội hàm đó là những gì kích thích con người hành động để đạt tới một mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động được đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người

- Động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân [29,tr.29]

- Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi [29,tr.29]

Từ các khái niệm nêu trên, có thể thấy nội hàm của thuật ngữ này luôn phản ánh cái bản chất bên trong, là cái cơ bản tạo nên hướng quyết định hành vi của con người trong môi trường xác định Đồng thuận những vấn đề mang tính bản chất về động lực làm việc như nêu trên, theo chúng tôi động lực làm việc đó chính là những thôi thúc từ bên trong của mọi người lao động,

thúc đẩy họ hoạt động

1.1.5 Tạo động lực làm việc

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động có động lực trong lao động” [42, tr.87]

Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức Một khi người lao động có động lực làm

13

việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút người giỏi về với tổ chức

- Tạo động lực làm việc cho công chức

Một tổ chức sẽ đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi ở đó có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều này cũng không loại trừ đối với một cơ quan hành chính nhà nước Vì thế, cơ quan quản lý cũng như người quản lý cần hiểu rõ mỗi người công chức đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích công chức, xác định biện pháp nào thích ứng trong quản lý nhằm đạt hiệu quả cao, để từ đó xây dựng hệ thống giải pháp tạo kích thích cho công chức là cần thiết

Để tạo động lực làm việc cần có một hệ thống, chính sách cũng như các biện pháp và cách thức để tác động vào quá trình làm việc của công chức Đây chính là điều kiện cần cho kích thích sự tham gia của công chức vào quá trình lao động, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo và nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công tác của tổ chức Do đó, có thể nói việc tạo động lực làm việc là trách nhiệm của cơ quan nhà nước và của các nhà quản lý trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực

1.2 Một số học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc

1.2.1 Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow

Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Ông đặt ra giải thuyết về căn bản nhu

cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản liên quan đến ăn, uống, ngủ, nghỉ

của con người Những nhu cầu cơ bản này đều là nhu cầu không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ không thể tồn tại, do đó con người khi chưa đủ ăn, đủ mặc họ phải tranh đấu để sinh tồn Các nhu cầu cao

14

hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn

A Maslow đặt ra giả thuyết cho rằng trong mọi con người đều tồn

tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc, bao gồm:

- Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản

thân cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở) Nhóm nhu cầu này được xếp ở tầng thấp nhất

- Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại

về thể chất và tình cảm

- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương cảm giác trực thuộc, được

chấp nhận và tình bạn

- Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự

chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị được công nhận và được chú ý

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả

năng: bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow

15

Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì lập tức

có một nhu cầu khác xuất hiện Kết quả con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng Chính những nhu câu này đã thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng

Qua học thuyết này ta thấy rằng:

- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó

có thể được thoả mãn bởi những phương tiện và những cách thức khác nhau

- Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hon

Như vậy, để tạo động lực cho công chức thì người quản lý phải quan tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

F Herzberg đã chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra cảm giác tích cực,

thỏa mãn và yếu tố tạo ra sự tiêu cực, bất mãn là độc lập với nhau Ông chia các yếu tố có liên quan thành hai nhóm, nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đẩy

Nhóm các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc như lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự quản lý, giám sát, các mối quan hệ công việc…

- Nhóm các yếu tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố liên quan đến nội dung công việc như sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, sự công nhận và ý nghĩa các thành tựu [25, tr.76]

16

Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tố gây

ra sự bất mãn cho người lao động và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng Nếu muốn động viên, tạo động lực làm việc thì cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu

cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng

cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành dộng đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hẩp dẫn cùa kết quả đó dối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: [39,tr.98]

- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay

phần thưởng tiềm tàng có thể đạt dược trong công việc Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quà và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin

rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn dến việc thu được một kết quả mong muốn

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận

thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác

là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến

sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

1.2.4 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams

Học thuyết công bằng phát biéu rằng người lao động so sánh những

gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc

đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đẩu vào - đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang hàng với tỷ suất cùa những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang hàng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng [42,tr.102]

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì

họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng

18

thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt,

sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,

sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến

1.2.5 Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner

Lý thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản

lý Bằng những hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không đầy

- Làm ngơ: Người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh

và nâng cao hiệu quả công việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể

Ý nghĩa khoa học được đúc kết từ các lý thuyết quản lý

Từ các lý thuyết nêu trên cho thấy rằng, cá nhân làm việc luôn chịu

sự thúc đẩy của những động lực nhất định đó là hai nhóm yếu tố tác động cơ bản: nhóm các yếu tố tác động từ bên ngoài và nhóm các yếu tố tác động từ bên trong, tạo cho người lao động lựa chọn và biểu hiện những hành vi tích cực, những kết quả mong muốn theo mục đích đã định trước Đối với công chức - những người làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước cũng không có sự khác biệt Họ cũng luôn có những động cơ chi phối hành vi, sự cống hiến, tính trách nhiệm, khả năng sáng tạo của mình Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động của cơ quan cá nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Công chức có một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước, sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu

đề ra Chính bản thân họ sẽ phản ánh năng lực quản lý xã hội của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân Tuy nhiên, có một số đặc thù về con đường chức nghiệp khiến công chức khó có đủ những động lực để làm việc

20

như: chế độ công chức “suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên, nâng lương Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay, những giá trị tích cực của các lý thuyết khoa học trên cần được nghiên cứu kỹ lưỡng và áp dụng một cách khoa học phù hợp với điều kiện hoàn cảnh

cụ thể đối với từng đối tượng công chức và đối với từng địa phương, từng vùng miền

1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức

1.3.1.Vai trò của động lực làm việc cho công chức

Một là, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức

Năng lực của công chức là cái khả năng biết làm việc của họ trong thực hiện và giải quyết công việc Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép công chức hoàn thành công việc được giao

Nguồn lực là điều kiện để công chức có thể làm được công việc được giao, bao gồm công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế mà nhờ đó công chức có thể phát huy được năng lực của mình

Động lực là cái ý chí muốn làm việc, cái mong muốn đạt kết quả trong công việc của cá nhân công chức

Để công chức có được kết quả làm việc cao hơn, cần hội đủ ba yếu

tố này Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của công chức và của tổ chức Vận dụng công thức tính hiệu suất làm việc của Carter, s Shelton [33]:

P= A x R x M

Trong đó: P là hiệu suất làm việc (Performance); A là khả năng,

21

năng lực làm việc (Ability); R là nguồn lực (Resources) và M là động lực, động cơ làm việc (Motivation) cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức Thực tế cho thấy khả năng, năng lực và nguồn lực làm việc khó có thể bằng 0, nhưng động lực làm việc thì rất dễ bằng 0 Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và

có đầy đủ khả năng, năng lực và nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi họ bị hạn chế về khả năng, năng lực và nguồn lực

Hai là, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo cho công chức

Thực tế đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó cơ quan có thêm những ý tưởng sáng tạo, sáng kiến đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp mang lại hiệu quả cao hơn

Ba là, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động

tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan

Bởi khi công chức có động lực làm việc thì ít sai phạm, khuyết điểm hơn Vì người có động lực làm việc thường có trạng thái thể chất và tinh thần tốt,

họ thường có gắn kết với tổ chức tốt hơn và có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp cao hơn

Công cuộc cải cách hành chính của huyện Cư Kuin sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm

22

việc cho đội ngũ công chức trong các cơ quan này

1.3.2 Nhu cầu tạo động lực làm việc cho công chức

Cá nhân ai cũng có những nhu cầu được sống tốt đẹp hơn và hệ thống nhu cầu này khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Người lãnh đạo, quản lý có thể thay đổi, kích thích hành vi của con người trong tổ chức nếu biết tác động vào nhu cầu, tìm ra nhiều lợi ích để đáp ứng nhu cầu của người lao động Đáp ứng nhu cầu của công chức sẽ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn, tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận

1.3.3 Giúp công chức xác định được mục tiêu

Định hướng giá trị có ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của con người, bởi định hướng giá trị là cơ sở bên trong của hành vi, quyết định đến lối sống của cá nhân Giá trị cá nhân chịu ảnh hưởng của nhiều yếu

tố như: Văn hoá tổ chức, môi trường xã hội Nó quyết định thái độ, hành vi của cá nhân đó Đội ngũ công chức hành chính cũng đang dần hình thành những hệ giá trị của mình dưới tác động của điều kiện về kinh tế, chính trị, xã hội cũng như những đòi hỏi đặc trưng của hoạt động nghề nghiệp Những giá trị về phẩm chất cá nhân đang được công chức hướng tới là: có học vấn, sức khỏe, tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao, biết tự lập, tự trọng, sáng tạo, đổi mới Bên cạnh đó, những giá trị nghề nghiệp chân chính cũng đang dần hình thành ở mỗi người là: thu nhập cao, đổi mới, sáng tạo, có trách nhiệm, hiệu quả trong giải quyết công việc, tôn trọng pháp luật, chữ tín

1.3.4 Công cụ tạo động lực

Công cụ tạo động lực cho công chức HCNN là một tập hợp các biện pháp, chính sách về tiền lương; chế độ đánh giá kết quả thực thi công

23

vụ; hệ thống quy trình đề bạt, bổ nhiệm, các chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, điều kiện và môi trường làm việc… được áp dụng nhằm mục tiêu kích thích sự say mê, sự sáng tạo và mối liên hệ gắn bó của công chức với các cơ quan HCNN, nâng cao năng lực, tăng cường hiệu suất, hiệu quả thực thi công vụ của công chức, qua đó góp phần hoàn thành tốt mục tiêu,

sứ mệnh của các cơ quan HCNN

Theo đó, hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức gồm các công cụ sau:

- Tạo động lực bằng các công cụ vật chất

Các công cụ vật chất được sử dụng để tạo động lực cho công chức được hiểu gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi hoặc các giá trị dịch vụ được tính bằng tiền

Trước hết, như rất nhiều lý thuyết tạo động lực đã khẳng định (đặc biệt là thuyết nhu cầu của Maslow), tiền lương, thưởng và các chế độ phụ cấp, phúc lợi hoặc các giá trị dịch vụ được tính bằng tiền là một trong những công cụ biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động, do đó nó

có tác dụng kích thích vật chất cơ bản đối với bất cứ người lao động nào dù

ở trong hay ngoài khu vực nhà nước

Tạo động lực thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi… chính là việc áp dụng các chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi hợp lý để đảm bảo thu nhập cho người lao động, giúp họ thoả mãn không chỉ các nhu cầu cuộc sống vật chất thiết yếu như ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi của chính họ mà còn giúp gia đình họ trang trải các chi phí khác trong cuộc sống… Theo đó, khi đã được thoả mãn những nhu cầu thiết yếu này, người lao động sẽ có được trạng thái yên tâm, hài lòng, có điều kiện tích cực để hoàn thành các nhiệm vụ trong tổ chức với hiệu quả cao nhất

24

Đối với công chức ở các cơ quan HCNN thì tiền lương là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà công chức nhận được Khoản tiền lương này sẽ giúp công chức tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của không chỉ bản thân họ mà còn được dùng

để giúp duy trì nhu cầu cuộc sống hàng ngày của gia đình mỗi công chức Nếu tiền lương xứng đáng với sức lao động của công chức sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc của mình

- Tạo động lực thông qua các công cụ khuyến khích tinh thần

Xét về mặt lý thuyết và thực tiễn, các công cụ khuyến khích tinh thần trong tạo động lực bao gồm rất nhiều công cụ như đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng, tạo sức hút từ công việc…

Một là, tạo động lực thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực thi công việc là một quá trình mà theo đó, người lao động được hướng dẫn để tham gia đóng góp có hiệu quả vào công việc của tổ chức, đồng thời đáp ứng được chính những mục đích của họ Do có mối quan hệ chặt chẽ với các yếu tố lương, thưởng… việc đánh giá kết quả thực thi công việc có những hệ quả quan trọng đối với động cơ làm việc của người lao động và từ đó, có ảnh hưởng đến hiệu quả và cải thiện chất lượng công việc

Tuy nhiên, để đánh giá kết quả thực hiện công việc trở thành công

cụ tạo động lực làm việc cho công chức, tất yếu phải có một quy trình đánh giá thực hiện công việc đảm bảo công khai, minh bạch và hiệu quả Nghĩa là,

hệ thống đánh giá phải khoa học, phải có các tiêu chuẩn cụ thể và các tiêu chuẩn này phải mang tính định lượng

Hai là, tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

25

Đối với khu vực nhà nước, bất cứ chính quyền nào cũng phải dựa vào “tri thức, kỹ năng và năng lực của đội ngũ cán bộ công chức để tạo ra các hàng hoá và dịch vụ công một cách hiệu quả, có hiệu suất cao và trách nhiệm” Trước bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng trong cung cấp các dịch vụ, khu vực nhà nước không còn cách nào khác chính là đổi mới nguồn nhân lực, đầu tư cải tiến quy trình công tác để có thể cung cấp dịch vụ tốt hơn, thoả mãn nhu cầu ngày càng đa dạng của xã hội, của người dân Do

đó, đào tạo bồi dưỡng trở thành công cụ hữu hiệu, một mặt giúp nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức, níu giữ cán bộ công chức làm việc cho khu vực nhà nước và tăng cường sự gắn bó của họ với các cơ quan nhà nước

Ba là, tạo động lực thông qua tạo sức hút từ công việc, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc

Được coi là một thành tố trong hệ thống công cụ tạo động lực, ý tưởng cơ bản của công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua tạo sức hút từ chính công việc, cải thiện điều kiện môi trường làm việc còn gọi là biện pháp tạo sự hài lòng từ công việc dựa trên một triết lý giản đơn

là muốn tạo động lực cho ai làm việc gì thì phải làm cho họ muốn làm công việc đó Như vậy, trước hết, bản thân công việc đó, môi trường và điều kiện thực thi công việc đó phải gây hứng thú cho công chức, để họ có động lực làm việc, động lực hoàn thành công việc đó Tinh thần đoàn kết, dần hình thành văn hoá của tổ chức Do có động lực làm việc mà người lao động sẽ hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, giúp tăng năng suất lao động và giúp tổ chức sớm đạt được các mục tiêu của mình

Người lãnh đạo, là một thuyền trưởng, người lãnh đạo phải là người truyền cảm hứng, khơi lên ngọn lửa nhiệt tình làm việc vì tổ chức

26

trong mỗi người thuỷ thủ viên để dẫn dắt tổ chức đi tới thành công Do

đó, một người lãnh đạo có kiến thức, hiểu biết, có phong cách lãnh đạo dân chủ, công bằng, khách quan, lại có tính quyết đoán kịp thời sẽ là trung tâm quy tụ sự nỗ lực, tạo động lực cho các nhân viên của họ Ngược lại, người lãnh đạo chuyên quyền, độc đoán, thiên vị và không cân nhắc đến hoàn cảnh của nhân viên khi ra các quyết định sẽ không thể tập hợp được mọi người

Cùng với xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, các nhà quản lý cũng cần chú trọng đầu tư một cách thoả đáng các trang thiết bị cần thiết hỗ trợ cho thực thi nhiệm vụ của công chức, chú trọng các khâu, quy trình công tác an toàn, đảm bảo vệ sinh lao động và từng bước cải thiện điều kiện làm việc, các chế độ chăm sóc sức khoẻ, giảm thiểu căng thẳng cho công chức khi làm việc

1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực

1.4.1 Tính chủ động sáng tạo trong công việc

Tính chủ động, sáng tạo trong công việc của công chức hành chính

là một bộ phận của tính tích cực nghề nghiệp của người lao động

Tính chủ động sáng tạo của công chức là sự thống nhất giữa trạng thái tâm lý và hành động tích cực của công chức trong quá trình thực hiện công vụ nhằm đạt được kết quả tốt nhất theo mục tiêu, yêu cầu quản lý

Sáng tạo cũng có thể là do năng lực bẩm sinh, nhưng một điều không thể phủ nhận được sáng tạo là kết quả của một quá trình rèn luyện Không có một ai có thể nói rằng mình không có khả năng sáng tạo hết, mà sự sáng tạo này là do quá trình rèn luyện và chúng ta có những phương pháp cách thức rèn luyện

27

Trong thời đại khoa học phát triển như vũ bão, thì người quản lý không đơn thuần chỉ cần một công chức biết răm rắp nghe lời mà trong họ luôn luôn mong muốn nhìn thấy ở mỗi công chức của mình là một người không chỉ có kiến thức về chuyên môn mà điều quan trọng là họ có khả năng

tư duy, qua những sáng kiến không ngừng thay đổi Thực tế mỗi chúng ta, ai cũng tiềm ẩn khả năng tư duy sáng tạo nhưng có thể thay ngay chính bản thân

họ cũng không nhận ra điều đấy Nếu làm việc có phương pháp, công việc của bạn sẽ nhẹ nhàng hơn, và sẽ hiệu quả hơn nữa

Tính chủ động, sáng tạo thể hiện cụ thể như sau:

Luôn luôn tự tin vào chính bản thân mình Trước tiên, người công chức hãy tự mình đánh giá về chính bản thân mình: ưu điểm, nhược điểm, thế mạnh bản thân có những sở trường, kỹ năng gì, như vậy quản lý của bạn cũng có thể giao công việc phù hợp với bạn, tránh trường hợp công việc này mình không làm được

- Không ngại thay đổi thử thách lĩnh vực mới Luôn nỗ lực tìm tòi

ra những sáng kiến, ý tưởng mới nó sẽ giúp xóa tan đi những nhàm chán đang

tồn tại, hãy làm việc bằng một cái tâm đầy nhiệt huyết dám nghĩ dám làm

1.4.2 Hiệu suất, chất lượng hoàn thành công việc

1.4.3 Mức độ hài lòng trong đánh giá công việc

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực đó chính là: “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc”.Có thể đo lường mức độ thỏa mãn với công việc thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến người lao động, hay tiến hành khảo sát Khảo sát sự hài lòng của công chức là một trong những công cụ giúp cho người quản lý đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn công chức với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của công chức Từ đó, cơ quan quản lý có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ phù hợp Sự thỏa mãn tập thể công chức chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp

và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ

1.4.4 Lòng trung thành của công chức với cơ quan nhà nước

Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của công chức Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một

29

cam kết độc lập Lòng trung thành trong cơ quan nhà nước kinh doanh nghĩa

là mối quan hệ người quản lý và công chức – một ý niệm trừu tượng, thường

đó là một sự thỏa thuận không thành văn bản mà trong đó sếp đồng ý cung cấp những tài liệu và nguồn lực để công chức hoàn thành tốt công việc, và công chức thì làm ở mức độ tối ưu để đạt được mục tiêu cho cơ quan Theo PGS.TS Trần Kim Dung đã định nghĩa: “lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.” TS Bùi Văn Danh, tác giả sách Quản trị nguồn nhân lực cũng đã đề cập đến lòng trung thành Sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá của người làm việc trong trải nghiệm công việc

1.4.5 Tính kỷ luật, kỷ cương trong công việc

Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác

và ngược lại Thế nhưng điều đó không thể xảy ra, vì con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài người Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập khiến người

ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định

30

1.5 Các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

1.5.1 Các yếu tố thuộc bản thân công chức

Đây là nhóm yếu tố có bên trong bản thân người lao động Nhóm này hết sức quan trọng vì chúng có những yếu tố tạo nên nguồn động lực và

vì chúng tác động một cách trực tiếp tới động lực của người lao động Trong nhóm này lại có thể chia ra thành các nhóm nhỏ hơn là nhóm các yếu tố tâm

lý - xã hội (như giá trị, thái độ, mục đích, động cơ, hoàn cảnh gia đình, v.v )

và nhóm các yếu tố thuộc về thể chất, đặc điểm sinh học (giới tính, tuổi, thể lực) [27.tr38]

- Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động Các chính sách này đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lý cần phải làm gì

để phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ không phải các luật lệ cứng nhắc Chính sách nhân sự nếu được xây dựng và thực hiện tốt sẽ có tác động tích cực, thúc đẩy người lao động làm việc và ngược lại