Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)

Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh Lâm Đồng (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG VIỆT LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

LÂM ĐỒNG - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG VIỆT LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGÔ THÀNH CAN

LÂM ĐỒNG - NĂM 2017

Những năm tháng được học tập và rèn luyện tại môi trường Học viện Hành chính Quốc gia đã cho tác giả những kiến thức bổ ích về chuyên ngành

mà tác giả theo học Hai năm tại trường là một hành trang kiến thức cho tương lai sau này để trưởng thành hơn trong cuộc sống, làm việc trong hoạt động quản lý Nhà nước Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện, Quý Thầy Cô của Học viện trong hai năm qua đã quan tâm dạy dỗ và truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu

Trong thời gian tác giả thực hiện luận văn để hoàn thành hai năm học

Cao học tại Học viện và sự nghiên cứu nghiêm túc về đề tài thực hiện Tác giả

đã được sự quan tâm giúp đỡ và hướng dẫn của PGS.TS Ngô Thành Can cùng tập thể cán bộ, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng đã tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Vì vậy, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Ngô Thành Can; tập thể cán bộ, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng đã dành những tình cảm ấm áp, kinh nghiệm làm việc và hướng dẫn tận tình tác giả thực hiện luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn những Thầy Cô đã có nhiều góp ý chỉnh sửa cho luận văn của tác giả trong quá trình hoàn thiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô cùng gia đình, đồng nghiệp, tập

thể lớp HC20.TN6 đã động viên, quan tâm tác giả hoàn thành luận văn

Tác giả xin cam đoan Luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng” là công trình nghiên cứu khoa

học của riêng tác giả, chưa từng được công bố, các số liệu trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính tin cậy, chính xác và trung thực, xuất phát từ thực tế điều tra

kỹ năng của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình./

Tác giả Luận văn

Hoàng Việt Linh

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các bảng

Danh mục sơ đồ

Danh mục chữ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CĂN CỨ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.2 Một số học thuyết tạo động lực 10

1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc 16

1.4 Nội dung tạo động lực làm việc trong tổ chức 19

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc trong tổ chức 29

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của người lao động trong tổ chức 32

1.7 Kinh nghiệm về tạo động lực cho viên chức tại một số Đài Phát thanh - Truyền hình lân cận 41 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH LÂM ĐỒNG 46 2.1 Giới thiệu 46 2.2 Biểu hiện về động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng hiện nay 54 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng hiện nay 56 2.4 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với viên chức của Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng hiện nay 75 Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH LÂM ĐỒNG 83 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng 83 3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng 84

KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 Lý thuyết hai yếu tố của F Herzberg 14

2.1 Lãnh đạo các phòng chuyên môn

2.6 Tỷ lệ % viên chức theo trình độ chuyên môn 50 2.7 Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Ngoại ngữ 51 2.8 Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Tin học 51 2.9 Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Lý luận chính trị 52 2.10 Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Quản lý Nhà nước 52 2.11 Khảo sát nhu cầu của cá nhân viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng 57 2.12 Mức độ thỏa mãn của viên chức đối với tiền lương 59 2.13 Kết quả đánh giá xếp loại viên chức năm 2016 65

2.14 Bảng tiêu chuẩn, định mức sử dụng diện tích làm việc của

2.15 Tiêu chuẩn, định mức trang bị máy móc, thiết bị văn phòng

2.16 Ý kiến đánh giá của viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng 72

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động trong tổ chức 32 2.1 Cơ cấu tổ chức, bộ máy Đài PT-TH Lâm Đồng 47

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

02 Đài PT-TH Đài Phát thanh - Truyền hình

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định năng suất, hiệu quả hoạt động của một tổ chức Do đó, tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý, điều hành tổ chức hiện nay ở cả khu vực công và khu vực tư

Đối với bất cứ tổ chức nào, việc tạo động lực cho đội ngũ lao động đều

có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nếu cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thiếu động lực làm việc, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả mà còn gây lãng phí lớn về nhân lực, vật lực và tài lực

Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều Nghị quyết về đổi mới và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, đã xây dựng và tổ

chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới,

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Văn kiện Đại hội XI của

Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới

Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước được tiến hành xác định cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nội dung xuyên suốt của công cuộc đổi mới nền hành chính Một trong những mục tiêu quan trọng được Chính phủ xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà Nước giai đoạn 2011-2020 là “Xây dựng hệ thống các cơ quan

hành chính Nhà nước từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả (…), xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [3] Nghị quyết số 30c/NQ-CP nêu

rõ trọng tâm của cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là “…xây

dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”

Bối cảnh kinh tế, chính trị của đất nước trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản lý, theo đó, cần phải nâng cao chất lượng cũng như năng lực thực thi công vụ đối với nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng

Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng (Đài PT-TH Lâm Đồng)

là đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, thực hiện chức năng là cơ quan báo chí của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng [21] Hiện nay, cơ quan Đài đang có nhiều chuyển biến về kinh tế - xã hội cũng như nỗ lực trong quá trình phát triển các nguồn lực, nhất là nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới

Để Đài PT-TH Lâm Đồng thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao có hiệu quả thì nhất thiết cần phải tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Bởi nhóm đối tượng này nắm giữ các vị trí quan trọng, là nòng cốt trong hệ thống tổ chức bộ máy cơ quan Đài; được giao đảm đương các nhiệm vụ quan trọng để lãnh đạo, quản lý, điều hành bộ máy và thực hiện chức năng, nhiệm

vụ được giao; chịu trách nhiệm trước cấp trên về lĩnh vực mà mình phụ trách

Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho

viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng” làm luận văn tốt nghiệp

chương trình Thạc sĩ Quản lý công, niên khóa 2015-2017

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Một số công trình, nội dung nghiên cứu có liên quan đến đến đề tài luận văn mà tác giả tìm hiểu có thể kể đến như:

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bài viết này đã phân tích động lực làm việc

của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

- Học viện Hành chính, Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức

hành chính nhà nước, Nxb Lao động, Hà Nội Giáo trình này chỉ rõ ở các cơ

quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế HCNN mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó Vì vậy, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước

- Hoàng Thị Hồng Lộc - Nguyễn Quốc Nghi (2016), Xây dựng khung lý

thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học,

Trường Đại học Cần Thơ, số 6/2016 Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật

tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

- Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực làm việc tại Tổng công

ty 789 - Bộ Quốc Phòng, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực Luận văn đã hệ

thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty và đề xuất giải pháp tạo động lực lao động đến năm 2020

- Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động

trong tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội Trong giáo trình này, trên cơ

sở kế thừa những nghiên cứu lý thuyết trước đó kết hợp phân tích các ví dụ thực tế ở Việt Nam và nước ngoài nhằm mục đích là trang bị và hệ thống hóa cho người học và bạn đọc những kiến thức căn bản nhất về động lực và động lực làm việc của người lao động trong tổ chức Đồng thời, giới thiệu những

phương hướng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc qua cách tiếp cận liên ngành - Tâm lý học và Quản lý học

Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ

cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực cũng như đưa

ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động nói chung

Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức Và để tạo động lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên nền tảng lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức Đối với từng điều kiện đặc thù của tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như đề xuất các giải pháp khác nhau

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng

3.2 Nhiệm vụ

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống lý luận, phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực

- Đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng

- Phân tích số liệu

- Phân tích, đánh giá thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân

- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng

- Đề xuất giải pháp đến năm 2020

Về khách thể nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu những hoạt động liên quan đến tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng hiện nay

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp:

Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích tài liệu thứ cấp là các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực

Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là thông qua việc phân tích tài liệu, sách báo, tạp chí, website, nghiên cứu các công trình khoa học có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến động lực và tạo động lực để có thể:

+ Thấy được các tác giả khác đã luận giải thế nào về vấn đề này, các điểm mạnh, điểm yếu gì cần bàn luận thêm

+ Tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở cho việc hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng cả về mặt lý thuyết và thực tiễn

- Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và

so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở Đài PT-TH Lâm Đồng

- Phương pháp điều tra xã hội học: Nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Đài PT-

TH Lâm Đồng cũng như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực làm việc đối với viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng

+ Tổng số phiếu phát ra: 135

+ Tổng số phiếu thu vào: 135

+ Thời gian: Tháng 12/2016

+ Địa bàn điều tra: Đài PT-TH Lâm Đồng

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc, phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, những mặt ưu điểm và hạn chế

Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, đề tài đưa ra các các giải pháp, kiến nghị cụ thể để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công của Đài PT-

TH Lâm Đồng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và căn cứ thực tiễn của tạo động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng

Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CĂN CỨ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm động lực

Hiểu một cách đơn giản nhất, động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Như trên đã nói, đây là một cách hiểu khá đơn giản, còn chung chung và chính vì vậy, chưa đi sâu sát vào trọng tâm của khái niệm Như vậy, để có thể tiếp cận và hiểu được bản chất của động lực làm việc chúng ta cần có một cách tiếp cận khoa học và cụ thể hơn qua một số khái niệm sau:

Động lực (ở đây xét trên góc độ tâm lý) có thể được hiểu là những tính năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động, hướng tới một mục tiêu mong muốn; động lực kiểm soát và duy trì những mục tiêu có tác dụng định hướng cho hành vi

Dựa trên quan điểm về động lực nói trên, một nghiên cứu đã đưa ra khái niệm động lực: Động lực được nhìn nhận là một hiện tượng tâm lý thúc đẩy, quy định sự lựa chọn và định hướng của hành vi

Cũng với cách tiếp cận này, một khái niệm khác được đưa ra với cách hiểu tương tự khi cho rằng động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Khái niệm này còn đưa ra biểu hiện của động lực chính là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

Như vậy, động lực có thể được hiểu là những nhân tố bên trong thuộc

về tâm lý, gợi cho người ta hành động, kích thích con người nỗ lực hướng tới mục tiêu thông qua những hành vi đã được định hướng [19]

1.1.2 Khái niệm tạo động lực

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ

Do đó, tạo động lực theo quan điểm của tác giả chính là quá trình sử dụng, tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ

nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức

1.1.3 Viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [17]

1.2 Một số học thuyết tạo động lực

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

A Maslow đặt ra giả thuyết cho rằng trong mọi con người đều tồn tại

một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc, bao gồm [15]:

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: https://vi.wikipedia.org) Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có tể duy trì bản thân

cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở) Nhóm nhu cầu này được xếp ở tầng thấp nhất Dựa trên nhu cầu sinh lý, tổ chức có thể tạo động lực làm việc thông qua việc đảm bảo được điều kiện làm việc cơ bản cũng như đảm bảo mức lương phù hợp

Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và

sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản Loại nhu cầu này được xếp cấp độ thứ hai, sau nhu cầu sinh lý Nhu cầu này đòi hỏi tổ chức cần đáp ứng các điều kiện an toàn về môi trường là việc, phúc lợi xã hội… trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác

để trao và nhận tình cảm, sự quý mến , sự chăm sóc hay sự hợp tác Đây thuộc

về nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người Đối với nhu cầu xã hội, tổ chức

muốn tạo được động lực làm việc cần quan tâm đến việc tạo môi trường làm việc gắn kết thân thiện giữa người lao động trong tổ chức, chú trọng đến các hoạt động xã hội, hoạt động hướng ngoại Bên cạnh đó cần có sự hợp lý, công bằng, bình đẳng giữa các nhân viên trong thực hiện các quy định của tổ chức

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công

nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu loại này đề cập tới

sự mong muốn đạt được quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự trọng

Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,

được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo A Maslow xem đây là nhu cầu bậc cao nhất trong cách phân cấp của ông

Maslow cho rằng mỗi nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm cho nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu đó được gọi là tạo động lực Và một khi nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì nó không còn khả năng tạo động lực nữa

Thuyết nhu cầu của Maslow đã quan tâm đến người lao động với những nhu cầu thuộc về tâm sinh lý của họ, nghĩa là đặt người lao động ở vị trí là một nguồn lực chứ không chỉ là một tư liệu sản xuất Bên cạnh đó, Thuyết nhu cầu đã chỉ ra được cách thức tác động đối với từng đối tượng căn cứ vào viêc xác định cấp bậc nhu cầu của họ [14] Tuy nhiên nhược điểm của học thuyết này là ở chỗ cách nhìn của nó về động lực làm việc của người lao động còn khá đơn giản [19] Mặt khác, việc xác định thứ tự thỏa mãn các nhu cầu (thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước, bậc cao sau) theo như Maslow chưa chính xác trong nhiều trường hợp

1.2.2 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner

B F Skinner cho rằng nhà quản lý có thể có những hình thức tăng

cường nhằm thay đổi hành vi của người lao động Theo đó, hành vi thúc đẩy

của một người là hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng và hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây Trong đó, có hai trường hợp thường xảy ra, bao gồm:

Thứ nhất, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp đi lặp lại Thứ hai, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại

Ông cũng đưa ra ba hình thức tăng cường như sau:

- Tăng cường dương tính (tăng cường tích cực): bằng sự khen thưởng một nhân viên, nhà quản lý sẽ khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những

gì anh ta đã làm trước đây Phần thưởng có thể là tiền, quyết định đề bạt, khen ngợi…

- Tăng cường âm tính (giảm thiểu hành vi) bằng hình phạt Nhà quản trị/ quản lý sẽ quở trách nhân viên về lỗi anh ta mắc phải Người nhân viên đó sẽ biết những gì không được làm Tuy nhiên, anh ta cũng không biết được công việc đúng để làm

- Sự lựa chọn thứ ba: làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hoặc nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt

1.2.3 Thuyết hai yếu tố của F Herzberg

F Herzberg đã chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra cảm giác tích cực, thỏa

mãn và yếu tố tạo ra sự tiêu cực, bất mãn là độc lập với nhau Ông chia các yếu tố có liên quan thành hai nhóm, nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đẩy

- Nhóm các yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc như lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự quản lý, giám sát, các mối quan hệ công việc…

- Nhóm các yếu tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố liên quan đến nội dung công việc như sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, sự công nhận và ý nghĩa các thành tựu [14]

Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra

sự bất mãn cho người lao động và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa

là người lao động sẽ hài lòng Nếu muốn động viên, tạo động lực làm việc thì cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến

Nếu như nhóm yếu tố duy trì chỉ đảm bảo được mức làm việc ổn định (ở mức trung bình) nhưng không làm cho con người làm việc tốt hơn thì nhóm các yếu tố thúc đẩy lại tạo cho con người cảm giác hứng thú, tăng năng suất lao động bởi chính công việc của họ Đây chính là các yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, tạo nên động lực làm việc

Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố của F Herzberg

Lý thuyết hai yếu tố

Các yếu tố duy trì

(Phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy (Nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Nguồn: https://vi.wikipedia.org)

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao

hơn Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động

và tổ chức

Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức

Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ

Học thuyết này do Victor H Vroom, người gốc Canada đưa ra Học thuyết chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào:

- Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;

- Thành tích của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng

- Phần thưởng mà người lao động đạt được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ

- Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết

Lý thuyết này của Victor H Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích - kết quả và phần

thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ tạo ra [16]

1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

1.3.1 Động lực làm việc quyết định năng suất lao động của các cá nhân trong tổ chức

Năng suất lao động của các cá nhân trong tổ chức phụ thuộc vào những yếu tố cơ bản sau [19]:

Thứ nhất, năng lực của bản thân cá nhân đó Năng lực của bản thân người lao động là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Như vậy, người lao động

cần phải có năng lực để có thể “biết làm” công việc đó

Thứ hai, các nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, bao gồm: công

cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình Nói cách khác, người lao động cần phải có các

điều kiện để “có thể làm” công việc đó

Thứ ba, người lao động phải có động lực làm việc

Khi đã có năng lực để thực thi công việc cũng như được tạo các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, cần phải có động lực làm việc để thúc đẩy người lao động, để chính họ phải mong muốn đạt kết quả cao trong công

việc Nghĩa là, bản thân người lao động cần phải “muốn làm” công việc đó

với kết quả cao

Một nghiên cứu về động lực làm việc đã đưa ra công thức sau:

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức trên cho thấy, một khi một trong ba yếu tố trên không đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức

Xét trên khía cạnh nghiên cứu về động lực làm việc, “nếu động lực

làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu”

Một khi người lao động có động lực làm việc, họ có thể hoàn thành nhiệm vụ với năng suất cao, kể cả trong trường hợp bị hạn chế về năng lực cũng như các nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ Trong tình hình hiện nay của

tổ chức công, việc tăng cường tạo động lực làm việc cho viên chức là thật sự cần thiết nhằm tăng hiệu lực, hiệu quả quản lý nhưng vẫn đảm bảo sử dụng nguồn lực về con người và tiết kiệm các nguồn lực vật chất ở mức tối đa

1.3.2 Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức

Người lao động làm việc trong khu vực công thực hiện những công việc mang đặc thù của tổ chức nhà nước, thực hiện theo các nhiệm vụ theo quy định do đó tâm lý nhàm chán thường rất hay gặp phải ở viên chức

Tuy nhiên, nếu được khuyến khích, tạo động lực làm việc, người lao động không những triệt tiêu được tâm lý nhàm chán mà còn cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

1.3.3 Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực của tổ chức

Động lực làm việc trong tổ chức giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

Như vậy, động lực làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động của

cá nhân, qua đó quyết định hiệu lực, hiệu quả quản lý tổ chức Trong khu vực công, nếu viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và

có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các

cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Bên cạnh đó, công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta đòi hỏi cần có đội ngũ viên chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đây

là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính, là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý

Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ

1.4 Nội dung tạo động lực làm việc trong tổ chức

1.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Trước hết, mỗi tổ chức khi lựa chọn các phương pháp tạo động lực cho nhân viên của mình thì cần phải xác định nhu cầu của người lao động Bởi vì, nghiên cứu nhu cầu của người lao động thì mới biết được họ mong muốn cái

gì, từ đó tổ chức đưa ra các phương pháp tạo động lực phù hợp đáp ứng được nhu cầu của họ thì việc tạo động lực sẽ đem lại kết quả như mong muốn

Sự thấu hiểu người lao động có thể giúp tổ chức xác định được và có hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên Trong bất kỳ một tổ chức, thì không ai hiểu về văn hóa và môi trường làm việc tại tổ chức hơn chính những nhân viên đang làm việc hằng ngày ở

đó Do đó, lắng nghe và thấu hiểu các đề xuất của họ, đáp ứng các nhu cầu của người lao động, mới kích thích được sự nhiệt tình hăng say công việc, sẽ

là thông tin quý giá làm cơ sở cho tổ chức đưa ra phương pháp tạo động lực phù hợp, đúng đắn đem lại sự hài lòng cho người lao động

Mục tiêu chung của việc nghiên cứu nhu cầu của người lao động là tìm hiểu mức độ hài lòng, sự khát khao, nguyện vọng của họ Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong tổ chức Dữ liệu của cuộc khảo sát nhu cầu của người lao động giúp các nhà quản lý nắm bắt được thái

độ và ý kiến của người lao động Từ đây, giúp họ đưa ra các quyết định điều hành hợp lý Sau đây là lợi ích đạt được khi nghiên cứu nhu cầu của người lao động Đây cũng chính là lý do giải thích vì sao khi tạo động lực cho người lao động cần tiến hành tìm hiểu nhu cầu của người lao động

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho

tổ chức có chính sách gắn kết chặt chẽ với tâm tư, nguyện vọng của người lao động Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của

họ với tổ chức và công việc sẽ tăng lên nhờ vậy họ sẽ tận tâm, gắn kết, nỗ lực nhiều hơn từ đó giúp cho việc tăng năng suất, doanh thu và hiệu quả kinh doanh của tổ chức

1.4.2 Tạo động lực làm việc thông qua kích thích vật chất

1.4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương

Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động Trong

cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định

Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với tổ chức, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của anh ta và gia đình Ngoài ra, tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động

Do vậy, mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản nó biểu hiện dưới nhiều dạng, tuy nhiên, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương tạo ra động lực trực tiếp đó Do đó, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì họ xứng đáng đựơc nhận tiền lương cao

Hiện nay, các tổ chức sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt

Để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế

độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau:

Tạo sự công bằng bên trong tổ chức: Đảm bảo trả lương phải được dựa trên kết quả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động với nhau Sự công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh

Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường lao động

Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân : Đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình

1.4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng

Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng

có tác dụng kích thích lao động to lớn Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ

sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người

sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và tổ chức Tiền thưởng là một trong những bỉện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì phải đảm bảo nguyên tắc sau:

Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả

mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc

Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó

có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày

Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định

Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài

Mỗi tổ chức căn cứ vào điều kiện, đặc điểm của mình mà lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền thưởng thành đòn bẩy kinh tế thúc đẩy

tạo động lực làm việc cho người lao động, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển

1.4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi

Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tùy vào khả năng tài chính của công ty (như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại ) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với tổ chức, một phần là để thu hút lao động giỏi

- Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế:

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định cuộc sống của người lao động và gia đình họ

Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, bởi họ cảm thấy yên tâm, cuộc sống của họ được bảo đảm hơn khi có vấn đề gì đó xảy ra tạo cho người lao động yên tâm làm việc Do

đó, các tổ chức không nên trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

- Các chế độ Bảo hiểm xã hội bao gồm:

- Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện: Bên cạnh phúc lợi bắt buộc

do Nhà nước quy định, các tổ chức thường áp dụng các loại phúc lợi và dịch

vụ tự nguyện tuỳ theo khả năng tài chính của tổ chức nhằm khuyến khích người lao động làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức Các loại phúc lợi và dịch vụ này nhằm hỗ trợ phần nào những khó khăn trong cuộc sống của người lao động khi tham gia lao động, tạo ra sự thoả mãn trong công việc, kích thích người lao động làm việc và tăng năng suất lao động

Qua các chương trình phúc lợi có thể thấy đây cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả, tác động đến người lao động trong tổ chức Các cơ quan, tổ chức thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm tới người lao động, góp phần tạo động lực cho người lao động, khuyến khích

họ yên tâm làm việc và làm việc có hiệu quả

1.4.3 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần

1.4.3.1 Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực

Bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể

Các nhà quản lý cần biết phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc với phương châm “dụng nhân như dụng mộc” thì sẽ mang lại kết quả cao đồng thời phải tìm cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của tổ chức để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của doanh nghiệp đó

Việc phân công bố trí đúng người, đúng việc sẽ giúp người lao động có

cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc mà họ đang đảm nhiệm

Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc

1.4.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành

vi trong công việc của mỗi lao động Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa chắc người lao động đã có động lực làm việc Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các vấn đề khác

Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những

gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động Hơn nữa, nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà

họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn Nâng cao hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực lao động cho họ

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết

định nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động

Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm cơ sở công nhận thành tích của cá nhân và khả năng thăng tiến của họ

Các nhà quản lý, lãnh đạo tổ chức cần quan tâm hơn đến vấn đề thăng tiến cho người lao động đồng thời phải xây dựng tiêu chí để được thăng tiến

rõ ràng, công khai, minh bạch cho tất cả mọi người trong tổ chức biết để phấn đấu Bởi sự thăng tiến chính là cách để khẳng định giá trị của bản thân trong

tổ chức và trước đồng nghiệp đặc biệt là những người có hoài bão và năng lực thực sự vì sau một thời gian khá dài làm việc ở một vị trí nào đó thì họ muốn

có một vị trí mới hơn để họ có thể phát huy hết năng lực của mình đồng thời tránh sự nhàm chán trong công viêc

1.4.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố : máy móc, thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động Tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến hành quá trình lao động, để quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng

và tạo hứng thú tích cực cho người lao động, để người lao động cảm thấy được tôn trọng, được phát huy hết tiềm năng của mình

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, giúp người lao động có nhiều khả năng tăng năng suất lao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức

Bởi vì mỗi con người luôn bị chi phối của môi trường sống, môi trường làm việc Người lao động sẽ không thể làm việc tốt nếu các điều kiện và môi trường làm việc không tốt, điều đó sẽ gây ra tâm lý chán nản, họ cảm thấy công việc ngưng trệ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của họ Người lao động sẽ không có hưng phấn để làm việc, ngược lại nếu điều kiện và môi trường làm việc tốt là điều kiện thuận lợi để người lao động hăng say làm việc

và làm việc đạt hiệu quả công việc cao

Đối với lao động gián tiếp, lao động quản lý, môi trường làm việc chi phối mạnh mẽ đến kết quả hoạt động, sự căng thẳng trong công việc, bầu không khí không lành mạnh là nguyên nhân làm giảm hiệu suất hoạt động, đôi khi mang đến những quyết định sai lầm

Do đó, người quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động đó là nhân tố tạo ra sự hứng thú, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, tạo hưng phấn trong công việc

1.4.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đối với các tổ chức, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển Họ được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi

tổ chức Chính vì vậy, các tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động,

bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động Đối với người lao động, việc được đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng thực hiện công việc của họ Thông qua đó, quá trình thực hiện công việc của

họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có được mức thu nhập cao hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức Khi hoạt động đào tạo

và phát triển được tổ chức cho người lao động, người lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức Người lao động cũng có thể tin tưởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao

và phát triển khả năng, kinh nghiệm của người lao động Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một tổ chức có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tạo được vị thế trên thị trường

Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các tổ chức có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn, phương pháp và kế hoạch cụ thể với sự hướng dẫn của đội ngũ có nhiều kinh nghiệm Tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt, cần phải quan tâm đến vấn

đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của tổ chức

Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao đông

và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được các nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu được tôn trọng của người lao động, qua đó sẽ thúc đẩy động lực lao động của họ

Đào tạo là cơ sở của để đề bạt lao động Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình

Việc thăng tiến phải được xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người tán thành Điều này cũng đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến khích người lao động phấn đấu hết mình trong công việc vì lợi ích thiết thân của bản thân và lợi ích của tổ chức

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc trong tổ chức

Người lao động sẽ có những hành vi tương ứng với động lực làm việc của họ

Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và chưa tích cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm lý làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó… đồng thời, cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn Ngược lại, người lao động thiếu động lực làm việc tích cực sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột với

bản thân và với những đồng nghiệp xung quanh, ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ, đơn vị, cơ quan

Người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài lương một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý, động lực làm việc tích cực của một người có thể lây lan sang những người xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý trong tổ chức

Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách

đó Nhưng đánh giá trực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp như:

1.5.1 Kết quả thực hiện công việc

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động từ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc Tạo động lực tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức

Đánh giá kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động

1.5.2 Thái độ làm việc của người lao động

Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực

Thái độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính tổ chức của chúng ta Thái độ làm việc của người lao động còn

thể hiện mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức; đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan

hệ lao động

Khi người lao động có được động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của tổ chức Việc tuân thủ nội quy tổ chức hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa tổ chức trong thời gian tới

Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong tổ chức

là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng chuyên môn với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu

1.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật

Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức, nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất đồng, hay tâm lý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao