Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)

Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh

và Truyền hình Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do chính tôi thực hiện Các

tài liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn này đều được nêu rõ xuất xứ tác giả

và được ghi trong danh mục tài liệu tham khảo

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Thị Hồng Thắm

Xin cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cùng gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Do điều kiện và thời gian nghiên cứu đề tài không nhiều nên nội dung luận văn không tránh khỏi hạn chế nhất định Tác giả rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, bạn bè và những người quan tâm

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Trần Thị Hồng Thắm

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Đơn vị sự nghiệp công lập 7

1.1.2 Đơn vị sự nghiệp công lập lĩnh vực thông tin và truyền thông 8

1.1.3 Viên chức và viên chức ngành thông tin và truyền thông 9

1.1.4 Tuyển dụng viên chức 13

1.1.5 Chính sách 17

1.2 Những vấn đề chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông 19

1.2.1 Khái niệm chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông 19

1.2.2 Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông 20

1.2.3 Nguyên tắc, điều kiện tuyển dụng 22

1.2.4 Hình thức tuyển dụng 27

1.2.5 Quy trình tuyển dụng 31

1.2.6 Tiêu chuẩn vị trí việc làm 34

1.2.7 Chính sách thu hút người lao động 34

1.2.8 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn viên chức 35

1.2.9 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng 35

1.2.10 Chế độ đãi ngộ 36

1.2.11 Môi trường và điều kiện làm việc 36

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông 36

1.3.1 Những yếu tố khách quan 36

1.3.2 Những yếu tố chủ quan 39

1.4 Kinh nghiệm về chính sách tuyển dụng ở trong nước và quốc tế 40

1.4.1 Tuyển dụng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm 40

1.4.2 Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài 41

1.4.3 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 44

Tiểu kết Chương 1 45

Chương 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI 46

2.1 Tổng quan về Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 46

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 46

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 47

2.1.3 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 50

2.1.4 Đội ngũ viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 51

2.1.5 Đặc điểm về sản phẩm, kỹ thuật – công nghệ 55

2.2 Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 56

2.2.1 Các văn bản pháp quy về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 56

2.2.2 Đối tượng dự tuyển và điều kiện tuyển dụng 58

2.2.3 Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng 59

2.2.4 Hình thức tuyển dụng 61

2.2.5 Quy trình tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 66

và Truyền hình Hà Nội 69

2.2.6 Chính sách bố trí và sử dụng nguồn viên chức 69

2.2.7 Chính sách đào tạo và và bồi dưỡng 69

2.2.8 Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ 70

2.2.9 Kết quả tuyển dụng viên chức 72

2.3 Nhận xét, đánh giá về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 75

2.3.1 Ưu điểm 75

2.3.2 Hạn chế 79

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 81

Tiểu kết Chương 2 84

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ

NỘI 85

3.1 Quy hoạch phát triển hệ thống Phát thanh Truyền hình Thủ đô giai đoạn từ 2015-2030 85

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và truyền hình Hà Nội 89

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức và chính sách tuyển dụng viên chức 89

3.2.2 Giải pháp về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực 92

3.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch viên chức và xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh theo từng vị trí việc làm 92

3.2.4 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 94

3.2.5 Đẩy mạnh về phân cấp tuyển dụng viên chức theo hướng trao quyền tự chủ cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 98

3.2.6 Thay đổi hình thức và nội dung thi tuyển 99

3.2.7 Nâng cao năng lực tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng 100

3.2.8 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 100

3.2.9 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 103

Tiểu kết Chương 3 104

KẾT LUẬN 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH

Danh mục hình

Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng nhân sự 14 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 47 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 69

Danh mục bảng

Bảng 2.1: Thống kê số lượng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội năm

2015 51 Bảng 2.2: Tiêu chí chấm điểm vị trí dự tuyển BTV, DCT Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 62 Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội từ năm 2011 – 2015 73 Bảng 3.1: Bảng nhu cầu nhân lực Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai đoạn

2015 – 2030 88

Danh mục biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai đoạn 2011 - 2015 74

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CĐ:

Biên tập viên Cao đẳng

Lcb:

Lnb:

Lvđm:

Khai thác bản quyền Lương cơ bản

Lương nội bộ Lương vượt định mức PTV:

QC:

Phát thanh viên Quảng cáo

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học

và công nghệ mà trước hết là cách mạng thông tin, truyền thông đã tác động mạnh mẽ tới mọi mặt của đời sống xã hội Sự phát triển của truyền thông đã trở thành một trong những tiêu chí thể hiện trình độ phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia Thu nhận và truyền phát thông tin là chức năng cơ bản của truyền thông, là cửa sổ nhìn ra thế giới Nguồn thông tin của truyền thông không chỉ đa dạng mà còn nhiều cung bậc Với các phương tiện như internet, phát thanh, truyền hình, báo giấy Truyền thông có khả năng cung cấp thông tin cho công chúng một cách nhanh chóng, cập nhật từng ngày, từng giờ, thậm chí từng phút Do vậy, hầu hết các quốc gia đều chú ý đầu tư phát triển lĩnh vực này Hơn nữa, do tính đại chúng của truyền thông, đây là lĩnh vực thu hút các nhà đầu tư thông qua quảng cáo và tiếp thị sản phẩm của mình

Ở Việt Nam, truyền thông đang có sự thay đổi nhanh chóng Trước sức ép ngày càng tăng đến từ các phương thức truyền thông khác nhau đã đưa ngành vừa là dịch vụ công quan trọng vừa là ngành có thể hạch toán kinh doanh, nhất là lĩnh vực phát thanh

và truyền hình

Phát thanh và truyền hình Việt Nam đang trong cuộc cách mạng số hóa Việc đổi mới về công nghệ là xu thế tất yếu của các đài phát thanh truyền hình trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng Ngày 27/12/2011 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 2451/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án số hóa truyền dẫn, phát sóng truyền hình mặt đất đến năm 2020 Với mục tiêu: Chuyển đổi hạ tầng truyền dẫn, phát sóng truyền hình mặt đất từ công nghệ tương tự sang công nghệ số theo hướng hiện đại, hiệu quả, thống nhất về tiêu chuẩn và công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng số lượng kênh chương trình, nâng cao hiệu quả sử dụng tần số truyền hình, đồng thời giải phóng một phần tài nguyên tần số để phát triển các dịch vụ thông tin di động

và vô tuyến băng rộng Mở rộng vùng phủ sóng truyền hình số mặt đất nhằm phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, cung cấp các dịch vụ truyền hình đa dạng, phong phú, chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu và thu nhập của người dân và đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, quốc phòng, an ninh của Đảng và Nhà nước

Để thực hiện được mục tiêu trên đồng thời giữ vững và khẳng định được thương hiệu đòi hỏi các nhà cung cấp dịch vụ phát thanh, truyền hình phải rất nỗ lực, trong đó nhân tố con người là đặc biệt quan trọng Họ cần là những người có trình độ chuyên môn tốt, được đào tạo bải bản, tốt nghiệp tại các trường đại học có chuyên ngành báo chí, điện ảnh, phát thanh truyền hình, quay phim, công nghệ thông tin… có

kỹ năng làm việc chuyên nghiệp Tuy nhiên, các đài phát thanh truyền hình nói chung

và Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nói riêng đang gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng viên chức Công tác tuyển dụng viên chức chưa đáp ứng kịp nhu cầu phát triển, việc tuyển dụng viên chức chỉ là tìm kiếm và tuyển chọn cho nhu cầu hiện tại mà chưa đáp ứng cho nhu cầu tương lai

Là một đơn vị sự nghiệp công lập, Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan thực hiện chức năng đặc biệt quan trọng: Cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính quyền Thành phố Hà Nội Bởi vậy, việc lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng của nhà Đài nhằm đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao về tuyên truyền chính sách, phản ánh sự vận động, phát triển nhanh chóng kinh tế - xã hội của đất nước của Thủ đô, là tiếng nói của Thủ đô, diễn đàn để bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của nhân dân Thủ đô trở nên vô vùng bức thiết

Xuất phát từ vai trò của công các tuyển dụng viên chức, tác giả đã lựa chọn đề

tài “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội”

nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng chính sách tuyển dụng của cơ quan và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức của Đài

2 Tình hình nghiên cứu

Đã có nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng thuộc các khu vực, các đơn vị khác nhau Từ các cơ quan đơn vị sự nghiệp nhà nước đến các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thuộc các thành phần kinh tế khác nhau Điều này là do công các tuyển dụng ngày càng được chú trọng quan tâm nhiều hơn

Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của

tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân

tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của

tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả

Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính

Quốc gia, 2015 của tác giả Trần Văn Trung “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ

vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay” Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về

nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ, luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc đồng thời đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc

Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính

Quốc gia, 2015 của tác giả Trần Văn Ngợi “Thu hút và trọng dụng người có tài trong

và thực tiễn về thu hút, trọng dụng người có tài năng; đề xuất quan điểm, giải pháp thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay Để đạt được mục đích đó, luận án tập trung vào một số nhiệm vụ cơ bản: Làm rõ những vấn đề lý luận về thu hút, trọng dụng người có tài năng; đánh giá thực trạng thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, vướng mắc;

đề xuất quan điểm và giải pháp thu hút, trọng dụng người có tài năng trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc

gia Hà Nội, 2014 của tác giả Kim Ngọc Anh “Phát triển nguồn nhân lực phát thanh –

truyền hình Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế” Trên cơ sở

xây dựng khung khổ lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực phát thanh – truyền hình trong điều kiện hội nhập, luận án đề xuất các quan điểm, định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực phát thanh – truyền hình Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài”của tác giả Lê Quang,

số 8/2013 được đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng đã đi vào phân tích thực trạng việc thu hút, sử dụng người tài trên cả nước, nêu những bất cập đặt ra cần giải quyết về nhận thức như quan niệm về nhân tài còn có nhiều cách hiểu khác nhau, chưa có tiêu chí cụ thể để nhận biết và tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, không thấy được vai trò của yếu tố xã hội, giáo dục, cơ chế, chính sách đối với sự xuất hiện và phát triển nhân tài

Đài Tiếng nói Việt Nam (dịch), Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình của

Keith Jackson, Phil Charley Tom Hogan Đây là công trình phổ biến những kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực phát thanh truyền hình

Bài viết “Viên chức và những vấn đề cần lưu ý khi xây dựng Luật Viên chức”

của tác giả Văn Tất Thu được đăng tải trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 10 và số 11 năm 2010

Bài viết “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay”

của Tiến sĩ Nguyễn Minh Phương, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước được đăng tải trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 4 năm 2010 đã nêu nên quan niệm về nhân tài và tiêu chí phát hiện nhân tài Đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay, góp phần vào việc xây dựng chính sách đối với người tài năng theo tinh thần của Điều 6, Luật Cán bộ, công chức

Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng

cán bộ công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam” của Thạc sỹ Nguyễn Tiến Long Giám

đốc Trung tâm đào tạo và bồi dưỡng – Đài Tiếng nói Việt Nam Công trình này chỉ dừng lại ở nội dung nghiên cứu trong lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng ở phạm vi nghiên cứu là Đài Tiếng nói Việt Nam

Nhìn chung, các bài viết, các công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về viên chức, tuyển dụng viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về đội ngũ này Tuy nhiên, vấn đề chính sách tuyển dụng viên chức ngành thông tin và truyền thông vẫn chưa được nghiên cứu sâu cả về lý luận lẫn thực tiễn Với mong muốn nghiên cứu sâu những vấn đề về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông nói chung và chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nói riêng, tác giả hy vọng luận văn sẽ có những đóng góp nhất định nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài

3 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung về chính sách tuyển dụng viên chức và từ phân tích thực trạng chính sách tuyển dụng đội ngũ viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội đưa ra giải pháp về chính sách nhằm tuyển dụng được những viên chức có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu nói trên, đề tài cần thực hiện được những nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách tuyển dụng viên chức

- Phân tích và làm rõ thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong hoạt động trên, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào việc nghiên cứu chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015

- Về không gian: Tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

5.1 Phương pháp luận

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Các vấn đề của đề tài phải được phân tích trong mối quan hệ biện chứng logíc để làm rõ các mối quan hệ nguyên nhân - kết quả

- Phương pháp hệ thống - cấu trúc: Bản thân vấn đề chính sách tuyển dụng viên chức mang tính hệ thống vì nó liên quan đến các yếu tố đầu vào, đầu ra của viên chức Phương pháp hệ thống còn cho phép luận chứng giải pháp mang tính toàn diện, cụ thể, khả thi

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông qua các hệ thống văn bản pháp luật, các nghiên cứu có liên quan làm căn cứ xác định khung nhu cầu về viên chức Thông qua các số liệu thống kê, các báo cáo, các nghiên cứu được chắt lọc từ sách, báo, tạp chí liên quan đến thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

- Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp đánh giá

6 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đây về phân tích chính sách tuyển dụng viên chức, kết hợp khảo sát thực tiễn, luận văn đã hệ thống một cách cơ bản về chính sách tuyển dụng viên chức và vai trò của chính sách tuyển dụng đến quá trình quản trị nhân lực cho các cơ quan, tổ chức, các đơn vị

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Luận văn nghiên cứu thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội Rút ra được những mặt mạnh, tồn tại và nguyên nhân hạn chế trong hoạt động trên, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày với 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông

Chương 2: Thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

Tuyển dụng nhân sự chuyên môn có chất lượng vào làm việc trong các cơ quan thông tin và truyền thông rất được coi trọng bởi con người là nguồn lực quý giá quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Chính sách tuyển dụng viên chức khoa học, hợp lý, nghiêm túc, công bằng, khách quan, công khai và chính xác sẽ đem

về cho cơ quan những viên chức tài giỏi Từ đó giúp cho việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị đạt được thành công

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Đơn vị sự nghiệp công lập

Theo quy định tại Chương 1, Điều 9, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 do Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 15 tháng 11 năm

2010 thì đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu: Là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền

của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước

[15] Đơn vị sự nghiệp công lập gồm đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự

chủ và đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ: Là đơn vị sự nghiệp công

lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự Nội dung tự chủ về nhân sự của đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Xây dựng vị trí việc làm; cơ cấu nhân sự theo chức danh nghề nghiệp trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tuyển dụng nhân sự; ký kết hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc làm, thay đổi chức danh, bổ nhiệm, miễn nhiệm, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật nhân sự; quản lý nhân sự; thực hiện các chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng nhân sự theo quy định của pháp luật Đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường xuyên và đề xuất số lượng nhân sự làm việc tại đơn vị mình, trình

cơ quan có thẩm quyền phê duyệt Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm báo cáo cấp trên về tình hình sử dụng nhân sự Chịu trách nhiệm trước cấp trên

về việc tuyển dụng nhân sự của mình

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ: Là đơn vị sự nghiệp

công lập tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan có thẩm quyền thực hiện việc tuyển dụng nhân sự hoặc giao cho thủ trưởng đơn vị chịu trách nhiệm thực hiện việc tuyển dụng nhân sự

Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ nhân sự có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân

1.1.2 Đơn vị sự nghiệp công lập lĩnh vực thông tin và truyền thông

Đài Phát thanh và Truyền hình thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh): Là

đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh thực hiện chức năng cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính quyền tỉnh Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh chịu sự quản

lý trực tiếp của Nhà nước về báo chí, về truyền dẫn phát sóng của Bộ Thông tin và Truyền thông; Sở Thông tin và truyền thông thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn theo phân công của Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh Đài Phát thanh truyền hình có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng [4]

Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh được thành lập phù hợp với đặc điểm của các địa phương, chức năng, nhiệm vụ của Đài Số lượng, tên gọi các phòng ban chuyên môn do thủ trưởng đơn vị phối hợp với Giám đốc Sở Nội vụ trình Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh theo quy định của pháp luật

Các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực thông tin và truyền thông do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của Pháp luật, bao gồm các đơn vị hoạt động trong các lĩnh vực: Báo chí, xuất bản, bưu chính, viễn thông, tần số

vô tuyến điện, công nghệ thông tin và Đài Truyền thanh - Truyền hình

Phân loại đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông:

- Phân loại theo mức độ tự chủ về tài chính:

+ Đơn vị tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên và chi đầu tư;

+ Đơn vị tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên;

+ Đơn vị tự đảm bảo một phần kinh phí chi thường xuyên;

+ Đơn vị được ngân sách nhà nước đảm bảo kinh phí chi thường xuyên

- Phân loại theo phân cấp quản lý:

+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do các cơ quan Trung ương quản

lý, bao gồm: Các đơn vị do Quốc hội, Chính phủ; các Bộ, Ngành và các cơ quan Trung ương khác quản lý theo quy định của pháp luật;

+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do cấp tỉnh quản lý, bao gồm: Đơn vị sự nghiệp do Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; các Sở, ban ngành cấp tỉnh

và các cơ quan khác thuộc cấp tỉnh quản lý theo quy định của pháp luật;

+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do huyện quản lý theo quy định của pháp luật

Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên, trực thuộc Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội gồm 36 phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ

1.1.3 Viên chức và viên chức ngành thông tin và truyền thông

1.1.3.1 Viên chức

Thuật ngữ công chức, viên chức thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của Pháp luật Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối tượng

là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau

Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy Nhà nước

và ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa mỗi quốc gia

Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001) cho đến các luật khác (ví dụ: Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng Nhân dân, Ủy ban Nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật chứng khoán; Luật Nhà ở xã hội; Luật Trợ giúp pháp lý; Luật Phòng, chống tham nhũng;….) đều có những điều khoản, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ công chức, viên chức

Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành Tuy nhiên vẫn chưa phân biệt và giải quyết triệt để vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự

nghiệp Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức cũng chưa được giải quyết

Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp mới gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức Tuy nhiên cách gọi này vẫn không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức

Năm 2008 Luật cán bộ, công chức sửa đổi đã làm rõ hơn những tiêu chí xác định

ai là công chức, ai là viên chức Điều này tạo cơ sở và căn cứ xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ

do Luật Viên chức 2010 điều chỉnh

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [16]

Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL)

Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ thì viên chức được phân loại như sau:

- Phân loại theo vị trí việc làm:

Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị

sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn ngiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

- Theo chức danh nghề nghiệp: Viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực

hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 1

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 2

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 3

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 4 [24]

Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên chức như: Mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại ĐVSNCL và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị

Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin tại các ĐVSNCL, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao" [26] Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi tính chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia [26] Theo thống kê, hiện nay có khoảng trên 1,6 triệu viên chức đang làm việc tại các ĐVSNCL Đây là lực lượng lao động đông đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhà nước đề ra Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

Với xu hướng xã hội hoá cung ứng các dịch vụ công trong những năm gần đây, nhiều đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cũng từng bước tham gia vào hoạt động này Người lao động trong các đơn vị trên có những tiêu chuẩn và thực hiện hoạt động chuyên môn giống như viên chức Có thể gọi những đối tượng này là "viên chức tư" [20] Hiện nay, thuật ngữ "viên chức tư" mới được sử dụng ở góc độ nghiên cứu khoa học chứ chưa được ghi nhận tại các Văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL) của Việt Nam Do vậy, đối tượng "viên chức tư" không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Viên chức

1.1.3.2 Viên chức ngành thông tin và truyền thông

Viên chức ngành thông tin và truyền thông là những viên chức làm việc trong phòng/ban thuộc ĐVSNCL ngành thông tin và tryền thông Theo cách tiếp cận về viên chức tại Luật Viên chức số 58/2010/QH12, có thể hiểu: Viên chức ngành thông tin và truyền thông là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các phòng/ban thuộc đơn vị theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị theo quy định của pháp luật

Viên chức ngành thông tin và truyền thông có thể phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau:

- Phân loại viên chức theo độ tuổi gồm:

+ Viên chức dưới 30 tuổi

+ Trình độ khác: Trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo

- Phân loại viên chức theo chức danh nghề nghiệp:

+ Chuyên viên chính, Phóng viên chính, Biên tập viên chính, Kỹ sư chính + Chuyên viên, Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ sư, phát thanh viên, Quay phim + Kỹ thuật viên và tương đương

+ Nhân viên

- Phân loại theo trình độ lý luận chính trị gồm: Trình độ cao cấp và trung cấp

- Phân loại theo trình độ ngoại ngữ gồm: Trình độ đại học, chứng chỉ, chưa qua đào tạo

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế như hiện nay phát thanh truyền hình ngày càng giữ vị trí quan trọng trong đời sống xã hội, đóng góp một phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển chung của đất nước Là kênh thông tin tuyên truyền đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội

đã truyền tải nhanh chóng, chính xác, kịp thời những quyết sách quan trọng mang tính chiến lược đến khán thính giả Thủ đô nói riêng và nhân dân cả nước nói chung Những thông tin về tình hình kinh tế, chính trị, ngoại giao, văn hóa, xã hội được cập nhật liên tục và truyền tải kịp thời góp phần thu hẹp khoảng cách giữa các vùng miền, thúc đẩy

sự phát triển kinh tế, quảng bá hình ảnh Thủ đô tới bạn bè trong nước và quốc tế Để đạt được những thành công nêu trên phải nhờ vào đội ngũ viên chức luôn tận tụy với công việc, hết lòng vì nghề, họ là những Phóng viên, Biên tập viên, Quay phim, Kỹ sư,

Kỹ thuật viên…

Đội ngũ viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội có những đặc thù riêng và có vai trò đặc biệt quan trọng với Thành phố Hà Nội nói chung và ngành thông tin truyền thông Thủ đô nói riêng Đội ngũ viên chức này là những người trực

tiếp sản xuất ra các chương trình truyền hình Để có được một sản phẩm truyền hình Phóng viên, Biên tập viên, Quay phim, Kỹ thuật… luôn luôn phải làm việc với nhau theo một ê kíp để có thể có được những tư liệu, hình ảnh tốt nhất làm tác phẩm Đội ngũ viên chức này luôn phải có kiến thức sâu, rộng về mọi lĩnh vực của đời sống, luôn quan tâm và cập nhật các vấn đề mang tính thời sự, có khả năng phát hiện vấn đề tốt….Chất lượng, số lượng của đội ngũ viên chức này chính là nhân tố quan trọng để Đài phát triển bền vững

1.1.4 Tuyển dụng viên chức

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử

dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Tuyển dụng là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa trong thị trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

và sẵn sàng gia nhập tổ chức

Tuyển dụng là một trong những họat động quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng Nếu kế họach hoá nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những công việc còn trống thì tuyển dụng có tác dụng tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ diều kiện vào những chỗ trống đó Với xã hội ngày càng phát triển không ngừng cùng với máy móc, thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủ để điều khiển và tiếp thu công nghệ hiện đại Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đòi hỏi phải cải tiến và nâng cao không ngừng

Tuyển dụng là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kỳ cơ quan,

tổ chức nào Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức (bao gồm cả việc mở rộng, duy trì và mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức

Tuyển dụng được gọi theo nhiều cách khác nhau: Tuyển chọn, tuyển mộ… là việc đưa người mới vào làm việc trong cơ quan tổ chức Theo giáo trình tổ chức nhân

sự hành chính Nhà nước (Học viện Hành chính Quốc gia), tuyển dụng là “đưa thêm

người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức” Theo đó, quá trình tuyển chọn gồm hai

giai đoạn tuyển và chọn Tuyển tức là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển, chọn

là giai đoạn xem xét, đánh giá để chọn ra những cá nhân đáp ứng tốt nhất các yêu cầu

do tổ chức đặt ra trong số những người tham gia dự tuyển

Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí, sử dụng nhân lực, công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc

Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phần xây dựng nền móng vững

chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc

Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng nhân sự

Ra quyết định tuyển dụng, thử việc, phân bổ về đơn vị

Ra đề, thành lập ban coi thi,

ban chấm thi

Tiếp nhận hồ sơ tuyển

Tổ chức kỳ thi Báo cáo kết quả

Công tác tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ rất quan trọng, cần xem xét và sàng lọc chất lượng một cách toàn diện để lựa chọn được những người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức Việc tuyển dụng viên chức phải gắn với nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính, tuy nhiên cũng không được trái với các quy định của pháp luật lao động Xét cho cùng, viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc biệt

Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động

Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị ngoài công lập Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù hợp nhất nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau Tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một khuôn phép được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được người phù hợp nhất cho công việc Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những quy định tại các VBQPPL; điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có

sự chặt chẽ hơn Điều này được lý giải bởi viên chức là người làm việc trong các ĐVSNCL, các đơn vị này thực hiện hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước, sử dụng ngân sách nhà nước trong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải theo những quy định chặt chẽ

Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận Tuyển dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việc nhận một người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị khác của nhà nước tới làm việc

Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng lâu dài đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị Có thể coi hoạt động này giống như việc người nông dân chọn giống lúa tốt để gieo trồng trên mảnh ruộng của mình Nếu tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ viên chức

có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị Ngược lại, nếu tuyển dụng không

được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí còn mang tới những nguy cơ cho sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị

Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà Nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự nghiệp công lập Hiện nay, Nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trả lương

và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức Một viên chức có năng lực, đảm nghiệm tốt công việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt biên chế tại các vị trí việc làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào các hoạt động khác

Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sung thêm những viên chức mới có chất lượng là điều cần thiết Do đó, tuyển dụng viên chức phải được xây dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn

Hiện nay, các đơn vị sự nghiệp công lập không còn độc quyền trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực, người lao động có nhiều lựa chọn cho công việc của mình Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có những ưu thế về cơ chế việc làm, tiền lương là sự thu hút mạnh mẽ đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao Điều đó đòi hỏi các đơn vị sự nghiệp công lập phải có những điều chỉnh trong chính sách tuyển dụng của mình

Việc tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay tùy thuộc theo mức độ tự chủ của từng đơn vị:

Đối với đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng [15]

Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công lập, việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm

mà đơn vị yêu cầu Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý của Nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức

1.1.5 Chính sách

Các chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau, từ các tổ chức Quốc tế đến từng quốc gia, từ Nhà nước đễn các đơn vị, tổ chức chính trị

xã hội, doanh nghiệp… nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra

Từ điển Bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:

“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”

Theo Thomas R Dye (1984): Chính sách là cái mà Chính phủ lựa chọn làm

hay không làm

Theo James Anderson (2003): “Chính sách là một quá trình hành động có

mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề

mà họ quan tâm”

Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình

Theo Kraft và Furlong (2004): “Chính sách công là một quá trình hành động

hoặc không hành động của chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng Nó được kết hợp với các cách thức và mục tiêu chính sách đó được chấp thuận một cách chính thức, cũng như các quy định và thông lệ của các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình”

Có thể nói, chính sách công thực chất là công cụ cơ bản, là phương thức chủ yếu, chính danh để thực hiện và thể hiện quyền lực Nhà nước – quyền lực của giai cấp cầm quyền

Chính sách công là phương thức cơ bản thực hiện và thể hiện sự gắn bó lợi ích của giai cấp, lực lượng xã hội cầm quyền Dù thực chất, chính sách công là phương tiện để thực hiện lợi ích của giai cấp, lực lượng xã hội cầm quyền, nhưng với tư cách

là chính sách do Nhà nước - cơ quan quyền lực công - ban hành, chính sách công luôn phải đảm bảo yêu cầu về sự công bằng đối với các giai cấp, các lực lượng xã hội khác nhau trong cộng đồng xã hội [10]

Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công còn mới mẻ, thông thường chúng ta quen dùng cụm từ đồng nghĩa: Chính sách của Nhà nước hoặc chính sách của Đảng và Nhà nước, vì ở nước ta, Đảng Cộng sản là lực lượng chính trị duy nhất lãnh đạo Nhà nước, lãnh đạo xã hội Đảng lãnh đạo Nhà nước thông qua việc vạch đường chỉ lối, chiến lược, các định hướng chính sách, đó chính là những căn cứ chỉ đạo để Nhà nước ban hành các chính sách công Như vậy, thực chất chính sách công là do Nhà nước ban hành nhưng thực chất các chính sách này chính là công cụ để thể chế hóa đường lối, chiến lược và các định hướng chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân Việt Nam

Chính sách công là một trong những công cụ cơ bản được Nhà nước sử dụng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý Nhà nước Mỗi chính sách vận động theo một quy trình, bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: Hoạch định chính sách, thực thi chính sách và đánh giá chính sách Như vậy, hoạch định chính sách là bước khởi đầu trong chu trình chính sách Đây là bước đặc biệt quan trọng Hoạch định chính sách đúng đắn, khoa học sẽ xây dựng được chính sách tốt, là tiền đề để chính sách đó đi vào cuộc sống và mang lại hiệu quả cao Ngược lại, hoạch định sai cho ra đời chính sách không phù hợp với thực tế, thiếu tính khả thi sẽ mang lại hậu quả không mong muốn trong quá trình quản lý Những tổn hại này không chỉ tạm thời, cục bộ, mà nó ảnh hưởng lâu dài, liên quan tới nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau

Hoạch định chính sách công là công việc thường xuyên của Nhà nước và được xây dựng thành quy trình Quy trình hoạch định chính sách công chính là trình tự, công đoạn để tạo ra một chính sách công Quy trình hoạch định chính sách ở nước ta được thực hiện tuần tự các bước như sau: Nêu lý do hoạch định chính sách, xây dựng

dự thảo các phương án chính sách, lựa chọn phương án dự thảo tốt nhất, hoàn thiện phương án lựa chọn, thẩm định phương án chính sách, quyết nghị ban hành chính sách, công bố chính sách Trong thực tế, các chính sách công của nước ta chủ yếu được thể chế hoá bằng nghị quyết của Chính phủ nên quy trình hoạch định chính sách công được tiến hành theo quy định ban hành nghị quyết của Chính phủ tại các điều từ

52 đến 62 của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2016

1.2 Những vấn đề chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông

1.2.1 Khái niệm chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông

Chính sách tuyển dụng viên chức là những định hướng của Nhà nước nhằm tuyển chọn được những người phù hợp với vị trí làm việc ở vị trị trí viên chức trong bộ máy các đơn vị sự nghiệp công lập, có kiến thức, có kỹ năng, năng lực phù hợp với yêu cầu ở vị trí công việc, có hiểu biết về pháp luật chuyên ngành và đạo đức nghề nghiệp

Giải pháp và công cụ để giải quyết vấn đề về chính sách tuyển dụng viên chức theo mục tiêu tổng thể của Đảng chính trị đã xác định chính sách tuyển dụng viên chức gồm các bộ phần hợp thành quan trọng: Là những đường hướng, hành động hay còn gọi là những quan điểm, định hướng, mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng Đây là hạt nhân xuyên suốt quy trình chính sách từ hoạch định, phân tích, soạn thảo, ban hành, thực thi và đánh giá chính sách

Chính sách tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông đóng vai trò vô cùng quan trọng và mang tính tất yếu khách quan nhằm mang lại hiệu quả, hiệu lực cho hoạt động của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông

Xuất phát từ vai trò, vị trí của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông vừa là cầu nối đưa chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đến với nhân dân, đáp ứng nhu cầu thông tin đa dạng nhiều chiều của nhân dân Hiện nay, người dân không nhất thiết phải ngồi tại nhà, trước màn hình tivi để xem truyền hình

Họ có thể xem truyền hình ở bất kỳ đâu và bất kỳ khi nào thông qua các thiết bị có kết nối internet như máy tính hay điện thoại di động Thực tế này đã tạo ra một lượng khán giả khổng lồ cho ngành thông tin và truyền thông Đó cũng là thách thức không nhỏ đối với các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông trong giai đoạn hiện nay Trong đó, thách thức lớn nhất nằm ở chất lượng các chương trình phát thanh và truyền hình Bởi chỉ có những chương trình gần gũi với đời sống và thực sự hấp dẫn mới thu hút được sự quan tâm của khán giả Nếu không, họ dễ dàng chuyển sang những chương trình, những nguồn thông tin phù hợp hơn trên mạng internet Tuy nhiên, hiện nay chất lượng các chương trình phát thanh truyền hình chưa thực sự đáp ứng được

yêu cầu, đòi hỏi trên Nguyên nhân chính là do sự yếu kém của đội ngũ viên chức, sự thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ và năng lực trong các cơ quan ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan này Vì vậy, để các đơn vị sự nghiệp ngành thông tin và truyền thông phát huy được hiệu quả, hiệu lực của mình, việc thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức cho các cơ quan này là tất yếu, khách quan nhằm mục tiêu phát hiện, tuyển chọn, thu hút và sử dụng đội ngũ viên chức có trình độ chuyên môn cao vào làm việc cho các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông, phát huy được sức mạnh lao động mới, vừa đáp ứng được sự thiếu hụt nhân lực có kinh nghiệm, vừa đảm bảo nhu cầu và nguyện vọng của viên chức nhằm tăng hiệu quả hoạt động của các cơ quan thông tin và truyền thông

Hiện nay, các đài phát thanh và truyền hình ở Việt Nam đang trong cuộc cách mạng số hóa, thực tế đã đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với viên chức làm việc tại các đài phát thanh và truyền hình Chính vì vậy, chính sách tuyển dụng viên chức có vai trò hết sức quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông tin và truyền thông

Chính sách tuyển dụng viên chức chuẩn xác, khoa học là điều kiện tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông Chính sách này sẽ giúp cho các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp với trình độ của công nghệ, từng giai đoạn phát triển kinh tế

xã hội, tận dụng mọi cơ hội và ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật trong quá trình thực thi nghiệm vụ

Chính sách tuyển dụng viên chức đúng và thích hợp sẽ là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông Ngược lại, chính sách không tốt không phù hợp không những không thu hút được nhân lực chất lượng cao tham gia vào quá trình dự tuyển mà còn kìm hãm sự phát triển, làm thui chột sự sáng tạo của viên chức, thậm chí xảy ra tình trạng người tài rời khỏi các đơn vị sự nghiệp

1.2.2 Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông

1.2.2.1 Quan điểm về chính sách tuyển dụng viên chức

Chính sách tuyển dụng viên chức có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu phát triển ngành thông tin và truyền thông, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng viên chức hướng tới đạt chất lượng tương đương với các nước trong khu vực

Chính sách tuyển dụng viên chức ngành thông tin và truyền thông là nhiệm vụ chiến lược mang tính dài hạn, cần có lộ trình thích hợp cho từng giai đoạn, đảm bảo phát triển hạ tầng thông tin, phục vụ phát triển kinh tế xã hội, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước Cụ thể, chính sách tuyển dụng viên chức phải đảm bảo các quan điểm sau:

Thứ nhất, việc tuyển dụng viên chức phải đảm bảo đúng theo các quy định, quy

trình về tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật

Thứ hai, xây dựng chính sách phải đồng bộ từ khâu phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,

đến trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với viên chức nói chung và nguồn viên chức chất lượng cao nói riêng

Thứ ba, thực hiện tuyển dụng rộng rãi các đối tượng, không phân biệt tôn giáo,

dân tộc Những người có đủ trình độ, có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc đều có

cơ hội được tuyển dụng

Thứ tư, chính sách tuyển dụng viên chức phải được thực hiện liên tục, thống nhất,

công bằng, khách quan, có tính đến đặc thù của ngành là ngành thông tin và truyền thông

Thứ năm, thực hiện đánh giá chính sách, đánh giá, khen thưởng và chế độ đãi

ngộ nhằm tạo điều kiện cho viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Thứ sáu, tiếp thu có chọn lọc, vận dụng kinh nghiệm phù hợp của các nước trên

thế giới và các tổ chức trong nước trong xây dựng, thực thi chính sách tuyển dụng viên chức

1.2.2.2 Mục tiêu của chính sách tuyển dụng viên chức

Theo quyết định số 896/QĐ-BTTTT ngày 28/5/2012 của Bộ Thông tin và Truyền thông về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành thông tin và truyền thông giai đoạn 2011-2020, Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thông tin và truyền thông đến năm 2020 nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng nhằm hoàn thành các nhiệm vụ:

- Đưa bưu chính trở thành ngành kinh tế hoạt động độc lập, có hiệu quả;

- Thiết lập hạ tầng viễn thông băng rộng trên phạm vi cả nước với các loại hình dịch vụ đa dạng;

- Xây dựng công nghiệp công nghệ thông tin, đặc biệt là công nghiệp phần mềm, nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần quan trọng vào tăng trưởng GDP và xuất khẩu;

- Ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, góp phần tạo nền tảng phát triển Chính phủ điện tử;

- Xây dựng và phát triển một nền báo chí chuyên nghiệp, hiện đại, thực hiện tốt chức năng là cơ quan ngôn luận của tổ chức Đảng, cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội

và diễn đàn của nhân dân, có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu thông tin phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước, nâng cao dân trí, xây dựng xã hội dân chủ, công bằng, văn minh, bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa;

- Phát triển lĩnh vực xuất bản theo hướng độc lập, tự chủ, tiên tiến, hiệu quả, đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu hưởng thụ xuất bản phẩm ngày càng cao của mọi tầng lớp nhân dân, phổ biến được nhiều tác phẩm có giá trị của

Việt Nam với thế giới

Để đạt được những mục tiêu nêu trên cần phải có nguồn nhân lực lớn cả về số lượng và chất lượng Đến năm 2015, nguồn nhân lực báo chí là khoảng 93.000 người, trong đó, 85% có trình độ cao đẳng, đại học, 15% có trình độ trung cấp, sơ cấp Đến năm 2020, dự báo nguồn nhân lực báo chí 112.400 người, trong đó, 87% có trình độ đại học, cao đẳng, 13% có trình độ trung cấp, sơ cấp

1.2.3 Nguyên tắc, điều kiện tuyển dụng

1.2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng

Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Điều 3, Điều 7 và Điều 8 của Luật viên chức 2010 nêu rõ: Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương đương, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập; chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp

Việc tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông phải tuân thủ nghiêm túc những nguyên tắc sau:

Nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc

Việc tuyển dụng viên chức cần căn cứ vào nhu cầu thực tế công việc, thiếu vị trí công việc nào thì tuyển đúng viên chức có trình độ chuyên môn của công việc đó vào làm việc Việc tuyển dụng cần đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc chứ không chỉ là việc bổ sung đủ số lượng người Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ tránh lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực, nguồn tài chính từ ngân sách Nhà nước khi phải duy trì một bộ máy nhân sự cồng kềnh, kém chất lượng, không đáp ứng được đòi hỏi thực tế của công việc

Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng của đơn vị cần phải xây dựng được bản mô tả vị trí việc làm cho từng công việc cụ thể, số lượng viên chức hiện tại cho từng vị trí là bao nhiêu, đánh giá mức độ đáp ứng công việc hiện tại của viên chức theo từng vị trí việc làm… Đây được xem là nội dung quan trọng nhất trong hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị

Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

Công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật là những đòi hỏi vô cùng quan trong của hoạt động tuyển dụng viên chức

- Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch trong tuyển dụng là đảm bảo những gì liên quan đến quyền, nghĩa vụ, tiêu chuẩn của người đăng ký dự thi đều phải thông báo cho các đối tượng được biết Tính công khai cũng xuất phát từ các thiết chế dân chủ quy định trong Hiến pháp và Luật Đảm bảo tính công khai, minh bạch có nghĩa là những yêu cầu của các nguyên tắc khách quan, vô tư, công bằng có đủ yếu tố đảm bảo được thực hiện Nếu nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng là đòi hỏi thì nguyên tắc công khai, minh bạch là tiêu chí xác định các nguyên tắc đó có thực hiện được trên thực tế hay không Có thể nói công khai là cơ sở quan trọng để xác nhận sự tuân thủ các nguyên tắc nêu trên

Nguyên tắc công khai, minh bạch còn có giá trị kiểm soát các pháp nhân, các cá nhân đối với những cơ quan, những người có trách nhiệm làm công tác tuyển dụng viên chức Các nội dung đưa ra công khai về nguyên tắc không hạn chế Tuy nhiên, căn cứ vào quy định, quy chế do Nhà nước ban hành để đưa ra công khai đối với thí sinh có thể nêu một số nội dung sau:

+ Công khai số lượng viên chức cần tuyển

+ Công khai các tiêu chuẩn dự tuyển

+ Công khai hình thức tuyển chọn

+ Công khai thời gian tuyển chọn

+ Công khai chế độ ưu tiên

+ Công khai kết quả thi tuyển

+ Công khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển (nếu có)

Nguyên tắc công bằng, bình đẳng

Mọi công dân đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử, miễn là đáp ứng được những điều kiện theo quy định của pháp luật và các yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng Đây là nguyên tắc xuất phát từ Hiến pháp quy định nguyên tắc cơ bản của công dân, trong đó

có quyền được tham gia quản lý Nhà nước, hoạt động xã hội

Để thực hiện nguyên tắc này, Nhà nước ban hành những quy định pháp lý cụ thể, trong đó hướng chủ yếu vào những tiêu chuẩn khách quan, xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn công việc như quốc tịch, độ tuổi dự thi, sức khỏe, bằng cấp….mà không có

sự phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, tôn giáo, thành phần xuất thân

Công bằng trong tuyển dụng là lấy kết quả tuyển dụng là cơ sở để tuyển chọn

và loại trừ sự thiên vị

Nguyên tắc khách quan: đòi hỏi cơ quan tuyển dụng phải căn cứ vào những

yêu cầu khách quan để tuyển dụng là lựa chọn Đó là nhu cầu thực tế của công việc, theo quy định của Pháp luật và kết quả tuyển dụng của thí sinh Nguyên tắc khách quan nhằm đảm bảo việc tuyển dụng không bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan như: Lựa chọn thí sinh là người nhà, thí sinh là các mối quan hệ quen biết, cố tình tuyển vượt số người làm việc….tránh tiêu cực trong tuyển dụng

Nguyên tắc tuân thủ theo quy định của Pháp luật

Tuyển dụng viên chức phải tuân thủ pháp luật hành chính điều chỉnh chế độ tuyển dụng và chế độ phục vụ Hệ thống pháp luật hành chính điều chỉnh công tác tuyển dụng rất phong phú Điều đó liên quan đến cơ cấu ngành, lĩnh vực sự nghiệp, liên quan đến phân hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và liên quan đến cấp quản

lý

Tuy nhiên, ngoài những đòi hỏi nghiêm túc trong các quy định pháp lý, cần phải hình thành những nguyên tắc bảo đảm các quy định phải được tôn trọng Từ đó có thể thấy các yếu tố: nhu cầu, pháp luật và nguyên tắc quan hệ lẫn nhau, trong đó yếu tố chi phối có tính khách quan là nhu cầu

Nguyên tắc cạnh tranh

Nguyên tắc cạnh tranh trong thi tuyển viên chức là chủ trương lớn của Nhà nước về cải cách chế độ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngay từ khâu tuyển dụng Cạnh tranh trong thi tuyển viên chức là việc có nhiều thí sinh thi với nhau

để vào làm việc tại một vị trí trong đơn vị sự nghiệp công lập Cạnh tranh cũng chính

là động lực khích lệ mọi người phấn đấu và hoàn thiện bản thân Qua đó cơ quan tuyển dụng có cơ hội lựa chọn được những viên chức có tài Thi tuyển cạnh tranh góp phần làm giảm tiêu cực trong công tác tuyển dụng viên chức Chỉ có cạnh tranh lành mạnh mới chọn được người có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu vị trí cần tuyển, nếu không thi tuyển chỉ mang tính hình thức

Nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

Tại ĐVSNCL, với đặc thù hoạt động chính là cung cấp dịch vụ công, được giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính, nguồn thu, đề tài, dự án, quản lý nhân lực, việc nhà quản lý - người đứng đầu đơn vị phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu về năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, ý thức trách nhiệm là đòi hỏi bức thiết của thời đại

Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền quyết định trong việc tuyển dụng, phân công, phân nhiệm nhằm không để xảy ra tình trạng tham nhũng, lãng phí của công tại cơ quan, đơn vị Có thể thấy hoạt động tuyển dụng viên chức của người đứng đầu ĐVSNCL đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Đặc biệt, trong thời kỳ khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay thì yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức là do con người Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyên nhân cơ bản là do chưa có một đội ngũ quản lý biết sử dụng đúng và hiệu quả nguồn lực con người Vì vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức trong các ĐVSNCL thì vấn đề con người trong tổ chức là vấn đề đáng để quan tâm Việc tuyển chọn, sử dụng viên chức trong đơn vị như thế nào nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất cần được quan tâm thích đáng

Nguyên tắc ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số

Ưu tiên trong tuyển dụng xuất phát từ đạo lý uống nước nhớ nguồn của dân tộc,

để đền đáp công ơn và sự hy sinh mất mát của những người có công với nước Ưu tiên trong thi tuyển còn xuất phát từ sự chênh lệch về điều kiện kinh tế, về trình độ dân trí giữa các vùng miền Nếu không thực hiện ưu tiên trong thi tuyển với những đối tượng thuộc các dân tộc thiểu số thì sẽ rất khó khăn trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức ở những vùng sâu vùng xa và vùng đặc biệt khó khăn Ưu tiên trong thi tuyển

áp dụng với một số đối tượng mà Nhà nước muốn khuyến khích gia nhập nền công vụ, nhất là những người có chuyên môn, trình độ cao

Nguyên tắc này đòi hỏi các cơ quan tổ chức thi tuyển không được tùy tiện đặt ra những điều kiện ngoại lệ nào khác với quy định pháp luật của Nhà nước Nội dung của nguyên tắc là dành những điều kiện ngoại lệ thuận lợi, dễ dàng hơn như ưu tiên cộng điểm trong thi tuyển, ưu tiên về độ tuổi…

Các nguyên tắc nêu trên có sự hỗ trợ, tác động lẫn nhau, phát sinh từ những yếu

tố khách quan, yếu tố pháp lý Thậm chí chúng tác động lẫn nhau từ các nguyên tắc chủ quan, nguyên tắc này sẽ tạo điều kiện để thực hiện nguyên tắc kia, hoặc nếu vi phạm nguyên tắc này thì sẽ tác động như một phản ứng tiêu cực đến nguyên tắc khác

1.2.3.2 Điều kiện tuyển dụng

Các ĐVSNCL sử dụng ngân sách nhà nước, cung cấp dịch vụ phục vụ quản lý nhà nước nên hoạt động tuyển dụng phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật Điều này đảm bảo tuyển dụng được những viên chức có trình độ, năng lực để đảm nhiệm công việc và sự thống nhất trong hệ thống các đơn vị Bên cạnh những chính sách của pháp luật, các ĐVSNCL cũng có thể đặt ra một số điều kiện đối với ứng viên dự tuyển bởi

lẽ các đơn vị này là nơi sử dụng trực tiếp viên chức, có những đặc thù riêng trong hoạt động, đòi hỏi viên chức phải thích hợp với công việc tại đơn vị đó [10]

Để đảm bảo việc tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp đúng pháp luật và phù hợp với điều kiện của từng lĩnh vực, từng địa phương, từng đơn vị khi tuyển dụng viên chức phải có quy định thống nhất chung về điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức

Viên chức tuyển dụng vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông phải đảm bảo có đủ phẩm chất, đáp ứng được tiêu chuẩn của vị trí việc làm; đảm

bảo các điều kiện khác về tuổi đời, về sức khỏe để đảm nhiệm công việc, các chính sách ưu tiên và một số điều kiện khác Các điều kiện này được quy định cụ thể tại Điều

22 Luật Viên chức số 58/2010/QH12:

- Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;

- Tuổi đời dự tuyển từ đủ 18 tuổi trở lên Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật;

- Có đơn đăng ký dự tuyển, có lý lịch rõ ràng, có các văn bằng, chứng chỉ đào tạo theo tiêu chuẩn của hạng viên chức hoặc có năng khiếu phù hợp với vị trí tuyển dụng;

- Có đủ sức khẻo để đảm nhận nhiệm vụ;

- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục;

- Căn cứ vào tính chất và đặc điểm chuyên môn nghiệp vụ, cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức hoặc đơn vị được quyền tuyển dụng viên chức có thể bổ sung thêm một

số điều kiện khi tuyển dụng; điều kiện bổ sung dự tuyển như: Ngoại hình, năng khiếu, giới tính, trình độ đào tạo trên chuẩn của vị trí tuyển dụng [17]

Căn cứ để tuyển dụng không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được phê duyệt mà còn phụ thuộc vào nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông Việc tuyển dụng viên chức phải tuân theo những bước đã được quy định trong các VBQPPL nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách công bằng, minh bạch, đúng pháp luật và tạo sự thống nhất trong tuyển dụng giữa các đơn vị sự nghiệp

1.2.4 Hình thức tuyển dụng

Tuyển dụng viên chức được thực hiện thường xuyên bởi các đơn vị có nhu cầu

và do các đơn vị này tổ chức hực hiện Việc tuyển dụng viên chức hiện nay được thực hiện thông qua hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển Đối với mỗi lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của viên chức có đặc thù riêng Vì vậy, hình thức tuyển dụng viên chức của mỗi lĩnh vực hoạt động không hoàn toàn giống nhau Việc lựa chọn hình thức tuyển dụng của mỗi quốc gia cũng khác nhau Có quốc gia tuyển dụng viên chức bắt

buộc bằng hình thức thi tuyển do Chính phủ tổ chức chung cho cả nước nhưng có quốc gia thì việc tổ chức tuyển dụng viên chức thông qua hình thức xét tuyển, trong thời gian thử việc nếu hoàn thành đúng chức trách, nhiệm vụ sẽ được tuyển dụng và bổ nhiệm chính thức vào hạng viên chức theo quy định và tiêu chuẩn chung của cả nước

Việc tuyển dụng viên chức theo các hình thức trên cũng xuất phát từ điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia trong từng thời kỳ Vì vậy, có thể kết hợp cả hai hình thức tuyển dụng viên chức để đảm bảo phù hợp với đặc thù của từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị sự nghiệp của đất nước

Thi tuyển

Thi tuyển là hình thức rất quan trọng để hình thành nên đội ngũ viên chức vấn

đề thi tuyển này được quy định trong nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Đây là khung pháp lý quan trọng mà khi tuyển dụng viên chức các ĐVSNCL phải tuân thủ theo và tùy từng yêu cầu công việc cụ thể mà đơn vị tuyển dụng quy định thêm các điều kiện khác khi tuyển dụng

Việc tuyển dụng viên chức liên quan đến chất lượng hoạt động của cơ quan, sự phát triển của cơ quan, tổ chức, thậm chí là sự tồn vong của tổ chức cho nên việc tuyển dụng viên chức cần phải có những quy định chặt chẽ Tại Mục 2, Điều 7, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP có quy định rõ:

- Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành Việc thi tin học văn phòng và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm

- Thi kiến thức chung: Thi viết về pháp luật viên chức; chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước và những hiểu biết cơ bản về ngành hoặc lĩnh vực tuyển dụng

- Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành thông qua hình thức thi viết hoặc trắc nghiệm và thi thực hành Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết định hình thức và nội dung thi phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm

- Trường hợp vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin, bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành là

ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin thì người dự tuyển không phải thi ngoại ngữ hoặc thi tin học văn phòng quy định tại Khoản 4 và Khoản 5 Điều này

- Thi ngoại ngữ: Thi một trong năm thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của

- Miễn thi môn ngoại ngữ trong trường hợp môn nghiệp vụ chuyên ngành không phải là ngoại ngữ nếu người thi tuyển có bằng tốt nghiệp đại học về ngoại ngữ; có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học

tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam

- Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp từ trung

cấp trở lên chuyên ngành công nghệ thông tin

Ưu điểm của hình thức thi tuyển là hiệu suất cao, không mất nhiều thời gian, cùng lúc có thể đánh giá được nhiều thí sinh Sử dụng hình thức thi tuyển trong tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên tương đối khách quan Chính vì vậy đây sẽ là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong các kỳ thi tuyển viên chức

Việc thi tuyển bằng hình thức thi viết có hạn chế nhất định: Không đánh giá được toàn diện về thái độ, đạo đức, tính cách, khả năng diễn đạt bằng lời của ứng viên

Vì vậy, các ĐVSNCL cần tổ chức các phương thức đánh giá khác như phỏng vấn, mô

phỏng tình huống trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng

Xét tuyển

Về hình thức xét tuyển, đây là một hình thức tuyển dụng viên chức mới và cũng

là một quy định phù hợp với điều kiện ở nước ta Bởi hiện nay, trước sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thì khoảng cách về sự phát triển kinh tế của các vùng khác nhau trên cả nước là khác nhau và chênh lệch nhau rất nhiều Việc xét tuyển viên chức trong tuyển dụng cần phải có quy định cụ thể, rõ ràng đặc biệt là tính khách

quan và công bằng trong xét tuyển và phải đáp ứng yêu cầu của công việc cần tuyển Tại Điều 11, Mục 2, Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ cũng quy định rõ: Xét tuyển viên chức căn cứ vào kết quả học tập và điểm tốt nghiệp của người dự tuyển; kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển

Đối với những trường hợp được xét tuyển đặc cách cũng được quy định rất rõ tại Điều 14, Mục 2, Nghị định 29/2012/NĐ-CP:

- Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 3 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng;

- Những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở trong nước và nước ngoài, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng, trừ các trường hợp mà vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp cần tuyển dụng yêu cầu trình đồ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;

- Những người có tài năng, năng khiếu đặc biệt phù hợp với vị trí việc làm trong các ngành, lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao, các ngành nghề truyền thông;

- Việc tuyển dụng viên chức luôn là vấn đề nhạy cảm, dễ xảy ra tiêu cực, vì vậy pháp luật cần có quy định cụ thể và rõ ràng về thi tuyển và xét tuyển

Hình thức xét tuyển có ưu điểm là nhanh chóng, dễ dàng đáp ứng nhu cầu viên chức cho tổ chức Tuy nhiên xét tuyển không tạo được sự cạnh tranh giữa các ứng viên

mà chủ yếu dựa vào các tiêu chí như bằng cấp, kinh nghiệm….vì vậy, không đảm bảo chất lượng của công tác tuyển dụng Thông thường các ĐVSNCL kết hợp giữa hai hình thức thi tuyển và xét tuyển để tuyển dụng viên chức Trong đó thi tuyển là hình thức chủ yếu để bổ sung nhân lực

Cả hai hình thức tuyển dụng là thi tuyển và xét tuyển đều có thể được áp dụng khi tuyển dụng Tuy nhiên thi tuyển luôn được sử dụng rộng rãi hơn So với xét tuyển thì thi tuyển có ưu điểm nổi trội, việc tổ chức thi tuyển sẽ tạo ra được sự cạnh tranh giữa các ứng viên dự thi đồng thời nhà tuyển dụng có thể đánh giá được năng lực thực

tế của ứng viên qua bài thi Tuy nhiên, để phát huy được những ưu điểm của tuyển dụng thông qua thi tuyển ĐVSNCL ngành thông tin và truyền thông cần tổ chức kỳ thi nghiêm túc nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, cạnh tranh để có thể tuyển

dụng được những người đủ đức, đủ tài, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng phục vụ cho

sự nghiệp thông tin và truyền thông của đất nước

để làm những việc gì và cần tuyển những người có tiêu chuẩn như thế nào?

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc có vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện như: Chức danh,

vị trí công việc, mục đích của công việc, nhiệm vụ của công việc, trách nhiệm và quyền hạn của người thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê các yêu cầu đối với ứng viên: Yêu cầu về trình

độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng cần thiết để chực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, khả năng giao tiếp, sức khỏe, giới tính… Chúng ta có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau:

- Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy móc nào

đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất định Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng giải quyết vấn đề

- Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì?

- Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với công việc và môi trường làm việc của đơn vị (sở thích, mục đích, tinh thần )? Ví dụ viên chức kế toán cần có tính cẩn thận, viên chức nhân sự nên quan tâm đến người khác

Tuy nhiên, ở Việt Nam các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông nói riêng và các cơ quan nhà nước nói chung chưa thực hiện tốt khâu đầu tiên trong quy trình tuyển dụng viên chức Việc tuyển dụng viên chức chủ yếu căn cứ vào sự gia tăng biên chế hàng