Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sĩ Chính sách công với đề tài:

"Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS TS Lê Chi Mai và hoàn thành vào năm 2017 tại Học Viện Hành Chính Quốc Gia - Khu vực Hà Nội

Học viên

Dương Thành Phát

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

1 Lý do chọn đề tài luận văn: 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: 3

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn: 6

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn: 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: 8

7 Kết cấu của luận văn: 8

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG 9

1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 9

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: 11

1.1.3 Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: 13

1.1.4 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 16

1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 21

1.2.1 Khái niệm: 21

1.2.2 Vai trò: 24

1.2.3 Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 26

1.3 Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 31

1.4 Kinh nghiệm ở một số địa phương: 36

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh: 36

1.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ: 37

1.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương: 38

1.4.4 Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng: 39

Tiểu kết chương 1: 42

Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 43

2.1 Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng: 43

2.1.1.Điều kiện tự nhiên: 43

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội: 44

2.2 Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: 48

2.2.1 Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 48

2.2.2 Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng: 50

2.3 Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: 51

2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: 51

2.3.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút: 54

2.3.3 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút: 57

2.3.4 Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng được thu hút: 58

2.4 Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút: 59

2.4.1 Phương pháp nghiên cứu: 59

2.4.2 Kết quả nghiên cứu: 60

2.5 Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: 68

2.5.1 Thành công: 68

2.5.2 Hạn chế : 69

2.5.3 Nguyên nhân của thành công và hạn chế : 70

Tiểu kết chương 2: 72

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 73

3.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030: 73

3.2 Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 74

3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc

công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài: 74

3.2.2 Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: 75

3.2.3 Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: 76

3.2.4 Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp: 77

3.2.5 Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác: 77

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng vào khu vực công tại TP Đà Nẵng: 78

3.3.1 Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: 78

3.3.2 Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình thức khác nhau: 79

3.3.3 Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: 80

3.3.4 Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: 83 3.4 Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng: 83

Tiểu kết chương 3: 86

KẾT LUẬN: 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 88

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn:

Từ lúc đầu thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến trọng dụng

và thu hút nhân tài Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài để xây dựng đất nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài, trọng dụng nhân tài Ngày 14/11/1945, trên báo Cứu quốc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:

“Kiến thiết cần có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày càng phát triển càng thêm nhiều” [16,tr99]Người cho rằng phải biết chăm lo

phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng nhân tài một cách hợp lý Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của Chủ

tịch Hồ Chí Minh là phải làm thường xuyên, liên tục như “người làm vườn

vun trồng những cây cối quý báu” [17,tr273] Tại Đại hội X, Báo cáo Ban

chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Thực hiện chính

sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ

sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao… thu hút chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia giảng dạy, phát triển khoa học và công nghệ tại Việt Nam” [8,tr212]

Để phát triển mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất

kỹ thuật, nguồn vốn Trong đó, nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản

và chủ yếu nhất cho sự phát triển, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng

và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Trong thời đại ngày nay, tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn kiệt, cùng với đó kinh tế tri thức, khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ khiến nhân tố con người càng được quan tâm nhiều hơn, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

2

Trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, trên thực tế đang diễn ra sự cạnh tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực giữa các quốc gia, trong đó có sự cạnh tranh về nguồn nhân lực Do vậy việc chú trọng thu hút và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ là một vấn đề thiết yếu

Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 1998 đến năm 2014, thành phố

Đà Nẵng đã đạt được những thành tựu nhất định trong quá trình thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công Tuy nhiên, bên cạnh những thành công thì Thành phố cũng gặp những vấn đề bất cập như các vướng mắc trong bố trí nguồn nhân lực được thu hút, khả năng phát huy hiệu quả trong công việc của một số người chưa tương xứng với kỳ vọng, chế độ đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công việc

Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân

lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng” làm chủ đề

luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công với mong muốn làm rõ lý luận và thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của thành phố Từ đó đề xuất một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của thành phố Đà Nẵng trong tương lai

3

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và nguồn nhân lượng chất lượng cao trong khu vực công nói riêng như là:

- Bài "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri

thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam", của Lê Thị

Hồng Diệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) Bài viết tập trung vào tổng kết kinh nghiệm trọng dụng nhân tài trong khu vực công và khu vực sản xuất, kinh doanh để hình thành nền kinh tế tri thức của các quốc gia châu Á

- Luận văn "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan

Hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh", Luận văn thạc sỹ Quản lý

hành chính công của Phạm Kim Cúc (2009), Học Viện Hành chính Quốc gia,

Hà Nội

- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ", Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành

chính công của Đỗ Thị Thủy (2013), Học viện Hành chính, Hà Nội

- Khóa luận "Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho

các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Nghệ An hiện nay", Khóa luận tốt

nghiệp của Đậu Thị Hiếu (2012), Học viện Hành chính, Hà Nội

Cả ba đề tài ở trên đều tập trung nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong phạm vi cho các cơ quan hành chính nhà nước của một số địa phương cụ thể Nội dung các công trình cũng tập trung vào nghiên cứu chủ yếu về hoạt động thu hút (thực thi chính sách) nguồn nhân lực chất lượng cao và đưa ra các giải pháp để nâng cao hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

4

- Luận văn "Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các

cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn

Chín (2011), Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng

- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ

quan nhà nước tỉnh ở Hòa Bình hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn

Thế Hiệp (2014), Học viện Hành chính, Hà Nội

Cả hai đề tài ở trên tập trung nghiên cứu, tìm ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các

cơ quan nhà nước ở cấp tỉnh thông qua việc nghiên cứu thực trạng và tổng kết, đánh giá hoạt động thu hút của tỉnh trong thời gian qua

- Luận văn "Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

của tỉnh Quảng Ngãi", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Bùi Văn Dũng (2011),

Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Luận văn không nghiên cứu về hệ thống các chính sách nhằm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong

cơ quan hành chính nhà nước mà chỉ tập trung vào phương thức, phương pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung trong cả khu vực công và khu vực tư, để từ đó đưa ra giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung

- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong

khu vực công của tỉnh An Giang", Luận văn thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Thị

Song Khánh (2015), Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh Đề tài tập trung nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công bằng cách đánh giá, so sánh với thu hút nguồn nhân lực ở khu vực

tư Từ đó đánh giá chính sách và đưa ra giải pháp thời gian tới cho tỉnh An Giang

- Luận văn “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong

cơ quan hành chính nhà nước tại Quảng Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách

5

công của Vũ Cẩm Lệ (2016), Học viện Khoa học Xã hội Luận văn tập trung vào nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước dưới góc độ thực hiện chính sách, phương pháp thực hiện, trách nhiệm của các chủ thể ban hành, thực hiện và đánh giá chính sách, rồi đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách tại tỉnh Quảng Ninh

- Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa

học của Dương Trọng Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học

và Công nghệ

- Luận án “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan

hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công

của Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính Quốc gia

Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí như: TS.Trần Anh

Tuấn: “Về chính sách phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng”;

Đỗ Phương Đông: “Chính sách trọng dụng và đãi ngộ công chức tài năng”

vv Nhìn chung, những bài viết này chỉ đề cập đến một khía cạnh của chính sách thu hút và trọng dụng các tài năng, nhân tài vào cơ quan hành chính nhà nước hoặc rộng hơn là khu vực công

Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:

- Mục đích :Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực

hiện chính sách thu hút nhân tài cho Thành phố Đà Nẵng, luận văn đưa ra những giải pháp hoàn thiện chính sách đó nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng trong giai đoạn tới

+ Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp phần đạt được những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn:

- Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu chính sách thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên phạm vi thành phố Đà Nẵng

7

+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu trong giai

10 năm trở lại đây

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn:

- Phương pháp luận:

+ Phương pháp duy vật biện chứng

+ Phương pháp duy vật lịch sử

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

+ Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt

để có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu hút nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước, địa phương,

+ Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu dễ dàng hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,

+ Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu

8

+ Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức đãi ngộ của chính sách thu hút thành phố Đà Nẵng với các quận, huyện, thành phố khác để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:

- Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua phân tích những yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao

- Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn

1998 - 2013

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng Những đề xuất đó góp phần nâng cao hiệu quả chính sách và chất lượng thực thi công vụ của khu vực công

7 Kết cấu của luận văn:

Khóa luận có kết cấu chính gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resourses) xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản

lý, sử dụng con người trong lao động Khác với trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức sản xuất mới, vấn đề quản lý nguồn nhân lực có sự mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động và phát triển

Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực Theo truyền thống, nguồn nhân lực thường được gọi là lao động, như một nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức, mỗi

quốc gia Trong đó, trình độ đào tạo được xem là một trong các tiêu chí quyết

định tạo nên chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực cùng với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói

chung của các tổ chức, do vậy nguồn nhân lực được hiểu là "Nguồn lực con

10

người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng

và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [4,tr10]

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [20]

Theo Trần Thị Tâm Đan: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ,

những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” [7,tr10]

Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: "nguồn nhân lực của mỗi quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động"

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo quan điểm của kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động

11

hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Như vậy, theo khái niệm này, có một

số được tính là nguồn nhân lực nhưng không phải nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Theo Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Nguồn nhân lực có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa

ở nước ta được quy định là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong

độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động theo Quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 đến hết 55 tuổi)

Từ những quan niệm về nguồn nhân lực được nêu trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa có sự thống nhất do có nhiều cách tiếp cận khác nhau Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về nguồn nhân lực chất lượng cao:

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa".[15]

12

Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng:

"Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao" [8]

Quan niệm của TS Nguyễn Hữu Dũng:

"Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật lành nghề)" [5]

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ có tính chất tương đối, một người có thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường trên các lĩnh vực khác Vì thế, khi xem xét một người có thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao hay không phải xác định tài năng của người đó trên một ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định

Theo Nguyễn Huy Trung:

"Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị " [22]

Ngoài những quan niệm nêu trên, còn có những cách hiểu khác khi bàn

về nguồn nhân lực chất lượng cao Những thuật ngữ này có nội hàm hẹp hơn

và cụ thể hơn để chỉ những người lao động có trình độ, có chất lượng, mang

13

lại hiệu quả cao trong các lĩnh vực sản xuất Chẳng hạn, trong lĩnh vực sản xuất vật chất có những thuật ngữ như chuyên gia, nghệ nhân, công nhân lành nghề hay trong lĩnh vực sản xuất tinh thần có những thuật ngữ như nhà chuyên môn, bác học, nhà khoa học, chuyên gia Bên cạnh đó, người ta cũng thường hay dùng thuật ngữ nhân tài, vĩ nhân để tôn vinh nguồn nhân lực chất lượng cao

Từ những quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao của các tác giả nêu trên có thể đưa ra khái niệm sau đây:

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâm lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần

đông về số lượng, nhưng phải tập trung vào chất lượng

1.1.3 Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao:

Bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận tinh túy nhất của nguồn nhân lực xã hội Nên ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực xã hội thì nguồn nhân lực chất lượng cao còn có những đặc trưng riêng Theo hướng tiếp cận và cách nhìn nhận của mỗi người sẽ xác định các đặc điểm của nguồn nhân lực một cách khác nhau

Theo Francois Gagnes, có thể khái quát một số tiêu chí, đặc điểm để xác định người có tài năng đó là:

- Chất lượng cao: Năng lực cao hơn đồng nghiệp

- Hiếm có: Trình độ kỹ xảo cao hơn đồng nghiệp

- Năng suất: Tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn đồng nghiệp

- Nổi trội: Kết quả công tác cao hơn

- Về mặt thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:

Đó là sức khỏe của người lao động, bao gồm sức khỏe về cơ thể và sức khỏe về tình thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động trí tuệ và áp dụng vào thực tiễn

Nguồn nhân lực có chất lượng cao là lực lượng lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng được quá trình sản xuất hay công việc nặng, khó khăn, căng thẳng và lâu dài Nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng được các thông số nhân chủng học về chiều cao, cân nặng, giọng nói… phù hợp với từng công việc Nguồn nhân lực chất lượng cao phải luôn luôn tỉnh táo, sảng khoái

về mặt tinh thần để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, đúng thời gian, đảm bảo hiệu quả của công việc, có tính vượt trội hơn so với nguồn nhân lực có trình độ trung bình

- Về mặt trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:

Trí lực là một nhân tố không thể thiếu của nguồn nhân lực chất lượng cao, nó quyết định rất lớn đến việc người đó có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao hay không Ngày nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, nền kinh tế tri thức, cho ra đời các vật dụng, sản phẩm, máy móc hiện đại, yêu cầu người lao động phải có kiến thức cơ bản, trình độ chuyên môn, kỹ thuật lành nghề về một lĩnh vực nào đó để có thể bắt kịp với khoa học công nghệ, máy móc hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc và sự dụng một cách hiệu quả

15

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao được xem xét trên hai góc độ đó là: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành

+ Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật: nguồn nhân lực chất lượng cao là loại lao động trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật có khả năng đảm nhận các chức năng quản lý phức tạp, hiện đại ở các ngành, lĩnh vực Người

có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật cao cần phải am hiểu rộng, nắm bắt thông tin nhanh, chính xác đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, mọi thông tin, công việc thay đổi nhanh chóng bởi sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh

tế thị trường Nắm vững các kiến thức chuyên môn, vận dụng được một cách khoa học vào thực tế

+ Kỹ năng thực hành: nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo một cách kỹ lưỡng, nắm vững được các vấn đề từ tổng thể đến chi tiết của công việc Có tay nghề cao, nên khi thực hiện có thể đưa ra sản phẩm nhanh hơn và

đẹp hơn sản phẩm của người khác

Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn luôn phải đi đôi với phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên nhằm luôn luôn cập nhật, bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới cho nguồn nhân lực chất lượng cao

- Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực chất lượng cao: nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi phải có tác phong công việc nhanh nhẹn, đúng giờ, có ý thức chấp hành nội quy, quy chế, tính kỷ luật cao và giải quyết công việc trong mối quan hệ tập thể tốt, hài hòa

Ngoài ra còn có 2 tiêu chí là kỹ năng mềm và năng lực ngoại ngữ, tin học

Kỹ năng mềm: là khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề Theo tổng hợp nghiên cứu của các

16

nước và thực tế Việt Nam thì 10 kỹ năng quan trọng nhất cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiện nay là: kỹ năng học và tự học; kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng thương thuyết, đàm phán Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ trong công việc trở nên chuyên nghiệp hơn

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Người lao động cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay

1.1.4 Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

1.1.4.1 Khu vực công:

Khái niệm:

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công Trong thực tế, thuật ngữ “khu vực công” (public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với “khu

17

vực nhà nước” (state sector) Theo nghĩa đó, khu vực nhà nước là khu vực hoạt động của xã hội trong đó, nhà nước giữ vai trò quyết định và chi phối Thuật ngữ này thường được dùng để phân biệt với “khu vực tư” hay “khu vực phi nhà nước”, tức là khu vực hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư nhân quyết định

Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo

đó khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước Tùy thuộc vào từng quốc gia trong việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc

về khu vực công, khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực Đất đai ở nhiều quốc gia là đối tượng thuộc khu vực công vì nó thuộc sở hữu nhà nước Vì vậy, quản lý đất đai là theo những nguyên tắc quản lý tài sản công Trong khi

đó ở một số quốc gia khác, đất đai bao gồm cả sở hữu của nhà nước, sở hữu

tư nhân, sở hữu tập thể

Cơ cấu thành phần thuộc sở hữu nhà nước của khu vực công rất khác nhau giữa nước này với nước khác Ở nước ta, mọi tài nguyên thiên nhiên (đất đai, sông ngòi, khoáng sản, …) đều thuộc sở hữu nhà nước Ngoài ra, nhà nước còn sở hữu nhiều cơ sở sản xuất, kinh doanh và cung cấp dịch vụ; các

cơ sở nghiên cứu khoa học; hệ thống các trường công; hệ thống các bệnh viện công và rất nhiều đối tượng kinh tế khác Việc phân biệt theo quan hệ sở hữu

để xác định khu vực công và khu vực tư có ý nghĩa rất quan trọng, giúp xác định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai

Cũng có nhiều người phân biệt khu vực công và khu vực tư theo nguồn tài chính cung cấp cho hoạt động của các khu vực này, theo đó khu vực công

là khu vực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước Điều đó có nghĩa

là cả những thành phần thuộc khu vực nhà nước do tư nhân đảm nhận nhưng người chi tiền để tiến hành các hoạt động đó là nhà nước Ví dụ, nhà nước có thể chi tiền cho một tư nhân nào đó xây dựng một con đường cao tốc và giao

18

cho người đó quản lý khai thác theo những quy định của nhà nước Hoạt động

đó là một hoạt động thuộc khu vực công

Các nguồn tài chính của khu vực công chủ yếu lấy từ thuế và lệ phí của các thành viên trong xã hôi để phục vụ cho các mục đích chung của xã hội Việc sử dụng ngân sách của khu vực công cũng không tuân theo các quy luật kinh tế là tìm kiếm lợi nhuận Chúng ta có thể thấy điều này trong việc sử dụng nguồn tài chính công để:

- Chi tiêu cho các hoạt động của các cơ quan nhà nước;

- Chi phí cho các hoạt động cung cấp dịch vụ công;

- Chi tiêu cho các đơn vị kinh tế nhà nước (cấp vốn, cho vay);

- Chi cho các chính sách thuế (miễn thuế, giảm thuế, khấu trừ thuế) Tuy nhiên, dù hiểu theo cách nào thì giữa lý luận và thực tiễn cũng đều thống nhất quan điểm khu vực công là khu vực sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và xã hội Xét từ giác độ chức năng, khu vực công có hai chức năng chủ yếu là bảo đảm trật tự xã hội thông qua qua hoạt động quản lý nhà nước và hoạt động cung cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội

Như vậy, có thể hiểu khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và được nhà nước quản lý nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu chung thiết yếu của xã hội

Đặc điểm :

Khu vực công có các đặc điểm sau:

- Phụ thuộc vào định hướng chính trị

- Chịu sự chi phối của nhà nước

- Chủ yếu do nhà nước đầu tư

19

- Phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của xã hội

- Thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế

1.1.4.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp phần phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội

- Thúc đẩy cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; bảo đảm chất lượng, hiệu quả các dịch vụ công cung ứng cho người dân và cộng đồng

- Góp phần đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị, thúc đẩy tiến bộ, xã hội

- Tạo lập các ngành nghề hiện đại và thúc đẩy phát triển, ứng dụng khoa học công nghệ, hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức, góp phần chuyển dịch cơ cấu theo hướng hiện đại

- Nâng cao năng suất lao động xã hội và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong điều kiện hội nhập quốc tế; thúc đẩy nền kinh tế phát triển theo hướng bền vững, nâng cao tiềm lực của đất nước và mức sống của người dân

1.1.4.3 Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong hiệu quả kinh tế

- xã hội Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền

20

vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức

là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực” Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao,

có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị xã hội ổn định [20]

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất C.Mác cho rằng con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất Trong truyền

thống Việt Nam xác định “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” Nhà tương lai Mỹ, Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông “tiền

bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên” [24]

Vì vậy trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đánh giá cao vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều

bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước Một số địa phương đã thực thi những chính sách rất cụ thể như: Tiến sỹ, chuyên gia về làm việc được cấp đất, cấp nhà, hỗ trợ từ vài chục cho đến vài trăm triệu đồng Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, tùy đối tượng sẽ được hưởng những mức trợ cấp khác nhau, hoặc được cấp nhà công

vụ, được hưởng những chính sách về lương và các đãi ngộ khác Cần Thơ có

21

chương trình “Mêkông 1.000” (đào tạo 1 nghìn tiến sỹ cho khu vực đồng bằng sông Cửu Long), Hà Nội có những ưu đãi cho thủ khoa, Bình Dương, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Giang, Quảng Nam, Quảng Ninh đều ban hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

1.2.1 Khái niệm:

1.2.1.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng rộng rãi trên sách báo, trên các phương tiện thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội Hiểu một cách đơn giản, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay các nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình [23,tr40]

Theo từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:

“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm

vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa,… ”

[21,tr16]

Các chính sách có thể được đề cập ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau: chính sách của Liên hiệp quốc, chính sách của một đảng, chính sách của Chính phủ, chính sách của chính quyền địa phương, chính sách của đoàn thể, hiệp hội, chính sách của một doanh nghiệp…

Các tổ chức, các doanh nghiệp, các hiệp hội, đoàn thể… có thể đề ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh

22

nghiệp, hiệp hội hay đoàn thể đó Các chính sách này nhằm giải quyết các vấn

đề của tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó, vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt và được coi là những “chính sách tư”

Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ máy nhà nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề mang tính chất cộng đồng, được gọi là chính sách công

Tiếp cận ở góc độ là chính sách thu hút nguồn nhân lực, nội dung của thu hút có cả trong “chính sách tư” và chính sách công Bởi vì các công ty, doanh nghiệp tư nhân và cả trong các cơ quan nhà nước đều có chính sách thu hút nguồn nhân lực riêng của mình

Thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc [13,tr104]

Từ đó, ta có thể hiểu: Chính sách thu hút nguồn nhân lực là chương

trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra bao gồm các giải pháp, cách thức để thu hút được nguồn nhân lực có đủ năng lực, trình độ về làm việc cho tổ chức

Chính sách thu hút nguồn nhân lực cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng, nhằm đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng đòi hỏi về

sự phát triển của tổ chức Đây là quá trình nhằm thu hút cho những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin được tuyển chọn vào tổ chức

Có nhiều nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức, tạm chia làm hai nguồn chính sau đây:

+ Nguồn cung cấp nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức: Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ tổ chức sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai

quyền trong bộ máy nhà nước ban hành

Trước khi tìm hiểu cụ thể chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, cần phải tìm hiểu qua các quan niệm về chính sách công:

Chính sách công không phải một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau, do các nhà chính trị trong bộ máy nhà nước ban hành và nhằm vào các mục tiêu nhất định theo mong muốn của nhà nước

Các chính sách phản ánh sự lựa chọn làm hay không làm, việc quyết định không làm có thể cũng quan trọng như việc quyết định làm Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về chính sách công như đã nêu trên, song điều đó không có nghĩa là chính sách mang những bản chất khác nhau Tùy theo từng quan niệm của mỗi tác giả mà các định nghĩa đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng này hay đặc trưng khác của chính sách công Tuy nhiên, ta có thể rút ra khái niệm chính sách công một cách khái quát như sau:

Chính sách công là một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định.[23,tr46]

24

Thuật ngữ chính sách công ở Việt Nam còn khá mới mẻ, khi nói đến chính sách công, nó thường được gọi là chính sách của Nhà nước hay chính sách của Đảng và nhà nước Trong mỗi một ngành, một lĩnh vực sẽ có các chính sách cụ thể với những mục tiêu khác nhau, thậm chí trong cùng một lĩnh vực, tùy thuộc vào những điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì nội dung của chính sách trong lĩnh vực này cũng có những mục tiêu khác nhau

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là một loại chính sánh cụ thể của chính sách công Chính sách ban hành để nhằm mục đích thu hút được một lượng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực chuyên môn vào khu vực công để làm việc, đem lại hiệu quả hoạt động cho khu vực công

Từ những phân tích trên đây có thể định nghĩa Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công như sau:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là tổng thể các quan điểm và biện pháp của nhà nước về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc cho khu vực công nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của khu vực công

1.2.2 Vai trò:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho thấy sự quan tâm của Đảng và Nhà nước về khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để góp phần nâng cao hiệu hoạt động của khu vực công

Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với khu vực công thể hiện ở các điểm sau:

- Bổ sung một lực lượng nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công, khắc phục tình trạng thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực có trình độ

25

chuyên môn trong khu vực công hiện nay Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho khu vực công

- Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về mọi mặt, chính sách thu hút

sẽ đảm bảo cho công tác quản lý, điều hành và thực thi các công việc cụ thể của khu vực công có hiệu quả hơn Chính những lực lượng nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ bù đắp cho sự yếu kém của một bộ phận cán bộ, công chức

về năng lực và phẩm chất

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra một hình thức tuyển dụng nhân sự mới hiệu quả hơn, hạn chế được tình trạng chạy chức, chạy quyền, “con ông cháu cha” để được vào làm việc trong khu vực công mà không có năng lực Tạo được sức hấp dẫn, thu hút được lực lượng nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc, tạo tinh thần muốn cống hiến cho nhà nước

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với các chế độ đãi ngộ phù hợp cả về vật chất và tinh thần sẽ giảm bớt hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công ra khu vực tư nhân khi mà khu vực này năng động, cơ hội rộng mở và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn rất nhiều trong khu vực nhà nước

- Là tiền đề và cơ sở cho việc cải cách nền hành chính nhà nước, ngày càng trở nên hiện đại, khoa học nhờ những kiến thức, kỹ năng của nguồn nhân lực chất lượng cao và nắm bắt kịp thời với khoa học và công nghệ hiện đại Nâng cao về chất lượng, giảm về số lượng, đây là điểm phù hợp với giai đoạn đang tinh giảm bộ máy của nhà nước

Như vậy, vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công cũng xuất phát từ mục đích nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nhà nước và định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hiện nay

26

1.2.3 Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

1.2.3.1 Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:

Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các lãnh đạo đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Chính sách tuyển dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao: Là quá trình phát hiện, tuyển chọn những con người được xác định là nguồn nhân lực chất lượng cao Trên căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn và quy trình, thủ tục tuyển chọn để từ đó giúp cho các lãnh đạo xem xét, quyết định tuyển dụng nhân lực chất lượng cao một cách đúng đắn nhất

Đối tượng thu hút được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định Ngoài ra nếu về làm việc tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì ngoài các chính sách chung còn được hưởng các chế độ, chính sách, chế độ phụ cấp, trợ cấp, ưu đãi khác theo quy định hiện hành của pháp luật

27

1.2.3.2 Sử dụng nhân lực chất lượng cao:

Nguồn nhân lực chất lương cao được bố trí công tác, tạo điều kiện về môi trường làm việc, được tôn trọng, phân công công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo; được đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi

để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; trường hợp cần thiết thì được đầu tư nguồn lực và trang thiết bị đặc biệt để triển khai chương trình, đề án,

đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã được cấp thẩm quyền đánh giá là khả thi; được tạo điều kiện để tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học

Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng xem xét, lựa chọn và đưa vào diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực công tác ở Trung ương và địa phương Sau khi được tuyển dụng từ 01 đến 02 năm, nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

có thể được xem xét, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng và tương đương ở cấp huyện trở lên Cán bộ, khoa học trẻ có năng lực được giao chủ trì các đề tài, công trình, nghiên cứu khoa học từ cấp tỉnh trở lên để tập trung đào tạo, bồi dưỡng trở thành nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành cho các lĩnh vực

1.2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:

Trên cơ sở định hướng của các văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành những quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn quốc Từ những quy định về công chức, Nhà nước ta coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng là nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cần được thể chế hóa trong Luật cán bộ, công chức Theo đó “Cán bộ, công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các

28

hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật…” Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo, bồi dưỡng công chức như sau: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật” Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giữ vai trò

bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để công chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành Đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm phản ánh cùng một mục tiêu là truyền kiến thức cho công chức, viên chức Tuy vậy, hai thuật ngữ này có những tính chất, nội dung, phạm vi tồn tại và quy trình khác nhau

Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì “Đào tạo

là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” Thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo

cử nhân hành chính và các chuyên gia đầu ngành Chương trình của đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng Đào tạo là quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực…)

để phù hợp với những thay đổi môi trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường

29

Thông thường đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn

Cũng theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì

“Bồi dưỡng là quá trình hoạt động trang bị, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng làm việc” nhằm làm tăng thêm kiến thức mới cho những người đang giữ chức vụ đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định trong các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng cán bộ, công chức Kết quả của các khóa bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên hoặc chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ…

Từ hai khái niệm trên, ta có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học dưới các hình thức khác nhau phù hợp với yêu cầu nhằm bổ trợ cho công chức, viên chức có kỹ năng giải quyết có chất lượng công việc được Nhà nước giao do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực hiện

Hiện nay chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được triển khai theo kế hoạch, dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công chức ở Trung ương và địa phương Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được lấy từ ngân sách nhà nước hoặc các nguồn khác Ngoài những quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của cơ quan có thẩm quyền các công chức, viên chức còn chủ động tự đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu cá nhân

30

1.2.3.4 Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao:

Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C Mác

đã chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, quan niệm về tiền lương cũng có những thay đổi Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến Hiện nay nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động

mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động ban hành năm 1994 có ghi:

“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, có cơ sở khoa học là hết sức cần thiết nhằm tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước Tuy nhiên do tính phức tạp của nó, trong từng giai đoạn nhất định chính sách tiền lương khó đáp ứng ngay mọi yêu cầu Hơn nữa, nền kinh tế và đời sống xã hội của nhân dân ở nước ta đang biến đổi và phát triển nhanh Vì thế chính sách tiền lương phải được xem xét, bổ sung kịp thời để ngày càng đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của nền kinh tế cũng như của người lao động Thông thường, trong giai đoạn đầu áp dụng, chính sách phát huy tốt tác dụng do nó phù hợp, nhưng sau một thời gian nhất định nó ngày càng trở nên lạc hậu, lỗi thời và

Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 12-13)

Chính sách tiền lương đối với những người thuộc diện thu hút được tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt của Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức Theo quy định thì người tập sự có trình độ thạc sỹ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng được hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của pháp luật Ngoài ra, tùy điều kiện của từng địa phương sẽ có mức hỗ trợ tài chính một lần sau khi tuyển dụng, thu hút

1.3 Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người

được chia thành năm bậc từ thấp đến cao Đó là: "nhu cầu về vật chất, nhu

cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân" Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa

mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có

32

những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người như:

- Lương, thưởng, phúc lợi:

Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc Ở khu vực tư, lương đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh trong tuyển dụng nhân sự Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung của thị trường lao động Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị trường ít nhất là 10%

Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh với khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức

Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong việc thu hút Hoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng lương rất táo bạo mới có thể thu hút được những người giỏi thực sự Chẳng hạn, để thu hút được những giáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra mức lương thu hút là 40.000USD/năm, trong khi mức lương chính thức của một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm

33

Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động

là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch, Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích

- Tính chất công việc:

Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất quan trọng Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những

kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích

- Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, phòng làm việc, Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến, Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác Đây là vấn

đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làm việc tại

34

Việt Nam

Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn

- Môi trường làm việc:

Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp, được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động quan tâm Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự so bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt Sự ngưỡng

mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến :

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính nể Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến

- Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ):

Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thường