Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)

Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/………… .…./…

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRIỆU THỊ THANH HUYỀN

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Hà Nội, 2017

TRIỆU THỊ THANH HUYỀN

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60.34.04.03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Trần Nghị

Hà Nội, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn “Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ” là công

trình nghiên cứu của tôi Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và khách quan

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Triệu Thị Thanh Huyền

LỜI CẢM ƠN

Luận văn “Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ” hoàn thành là kết

quả của quá trình học tập, nghiên cứu nghiêm túc và tâm huyết của người thực hiện, là công trình ghi nhận nỗ lực của tác giả, sự giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và các chuyên gia nghiên cứu

về tuyển dụng công chức

Qua đây, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia; Các thầy cô giáo giảng dạy chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia và TS Trần Nghị, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và hoàn thành luận văn

Do trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu có hạn, chắc chắn luận văn khó tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết Tác giả mong nhận được

sự chỉ dẫn và đóng góp ý của Quý thầy cô và đồng nghiệp để luận văn thêm hoàn thiện

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

STT Viết tắt Viết đầy đủ

3 CTGQ Chính trị quốc gia

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

2.1 Số liệu thể hiện biên chế tại cơ quan Bộ Nội

MỤC LỤC Lời cam đoan

Lời cảm ơn Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức 13

1.2 Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức 24

1.2.2 Các nguyên tắc trong tuyển dụng công chức 25

2.2.2 Công tác tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ 52 2.2.3 Quy trình tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ 57 2.2.4 Những vấn đề đặt ra về công tác tuyển dụng công chức tại cơ

quan Bộ Nội vụ thời gian tới

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tuyển

dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ

68

Chương 3 Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng

công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ

3.1.2 Quan điểm về nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại

cơ quan Bộ Nội vụ

77

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công

chức tại cơ quan Bộ Nội vu

3.2.6 Đơn giản hóa hồ sơ tuyển dụng công chức 102 3.2.7 Tăng cường hoạt động kiểm tra, gaims sát đối với công tác 104

tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ 3.2.8 Khuyến khích ứng viên dự tuyển mong muốn tham gia kỳ thi

tuyển dung và làm việc lâu dài tại cơ quan Bộ Nội vụ

105

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mỗi quốc gia có nền hành chính phát triển đều cần có cơ chế, chính sách đúng đắn và cải cách thường xuyên cho phù hợp với sự phát triển kinh

tế, xã hội, xu thế chung của thế giới Để có một nền hành chính mạnh, minh bạch, hoạt động có hiệu quả phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, song một trong những yếu tố quan trọng là con người và năng lực làm việc của họ trong

hệ thống đó Công chức là khái niệm chung để chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước của một quốc gia, tùy mỗi quốc gia khác nhau mà có quy định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, khả năng của một công dân để trở thành công chức Song thực tế cho thấy, một quốc gia có nền hành chính mạnh mẽ, phát triển là quốc gia đó có đội ngũ công chức tốt về trình độ, kỹ năng hoạt động và hiệu quả trong làm việc Đội ngũ công chức được xem là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kèm, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”

và ngược lại, cán bộ yếu kém thì việc gì cũng thất bại

Từ khi thành lập nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đến nay, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến xây dựng, phát triển đội ngũ công chức, đặc biệt là ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản chỉ đạo, quy định thành các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể để đưa đối tượng này trở thành hạt nhân của nền công vụ, góp phần quyết định thành công của cải cách hành chính ở nước ta Văn kiện của Đảng và pháp luật cán bộ, công chức do Nhà nước ban hành qua các thời kỳ đều nhấn mạnh đến vai trò quan trọng của con người, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, là những người trực tiếp tham mưu cho Đảng và Nhà nước các định hướng phát triển, cách thức để xây

dựng, phát triển đất nước tiến kịp với khu vực và thế giới trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội như: kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng…

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X có nhấn mạnh: “Đổi mới chính sách cán bộ và công tác quản lý…xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thỏa đáng và công bằng…” [32, tr254] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI tiếp tục nhấn mạnh: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt… có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân” [32, tr143] Để thực hiện được những mục tiêu của Đảng qua các thời kỳ về công tác cán bộ, đặc biệt là xây dựng đội ngũ công chức trong nền công vụ thực sự

“vừa hồng, vừa chuyên”, thì công tác tuyển dụng công chức, là lực lượng đầu vào, cung cấp nguồn nhân lực cho nền công vụ hết sức quan trọng Đến nay, Đảng và Nhà nước ta một mặt chú trọng công tác tuyển dụng công chức nói chung, mặt khác chú trọng việc tuyển dụng được những người có tài năng vào làm việc trong nền công vụ

Bộ Nội vụ là bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, có nhiệm vụ tham mưu trực tiếp cho Chính phủ ban hành nhiều chính sách có liên quan mật thiết đến đời sống người dân, đặc biệt là các chính sách liên quan tới những công chức trong nền công vụ và tuyển dụng công chức có vai trò quan trọng hàng đầu trong nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, để tiêu chuẩn vào những vị trí nhất định của bộ máy nhà nước Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt và ngược lại Trong những năm qua, Bộ Nội vụ đã tham mưu cho Chính phủ nghiên cứu, xây dựng, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật, các đề án để trình Chính phủ Đặc biệt, với công tác cải cách hành chính, thực hiện nhiệm vụ thường trực Ban Chỉ đạo Cải cách hành chính của Chính phủ, Bộ Nội vụ đã tham mưu cho Chính phủ ban hành

và tổ chức triển khai hiệu quả nhiều chính sách về cải cách hành chính có ý nghĩa thiết thực góp phần cải cách toàn diện nền hành chính nhà nước như

Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020

Một trong những trọng tâm của cải cách hành chính là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Ngày 18/12/2012, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án

“Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, trong đó đề ra nhiều nội dung và giải pháp nhằm xây dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Đánh giá được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng công chức, Bộ Nội vụ đã tập trung nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện thể chế để tạo cơ sở pháp lý cho các Bộ, ngành, địa phương triển khai các nhiệm vụ cải cách chế độ công vụ, công chức Một số

Bộ, ngành, địa phương đã chủ động, phối hợp với Bộ Nội vụ triển khai thực hiện một số cơ chế mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, như việc áp dụng hình thức thi tuyển bằng phần mềm trên máy tính; triển khai xác định vị trí việc làm; thí điểm tổ chức thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý

Bên cạnh đó, xét theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Chính phủ đã ban hành văn bản hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 nhằm cụ thể hóa các quy định của Luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, đó là Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định số 24/2010/NĐ-

CP ngày 15/3/2010 đã hướng dẫn rất cụ thể điều kiện tuyển dụng, quy trình thi tuyển, xét tuyển công chức… là kim chỉ nam cho các Bộ, ban ngành, địa phương thực hiện theo đúng tinh thần và quy định của Luật Cán bộ, công chức Đồng thời, Bộ Nội vụ cũng ban hành Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2010 của Bộ Nội

vụ về việc sử đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV

Có thể nói, công tác tuyển dụng tại Bộ Nội vụ đang được nổ lực đổi mới, hoàn thiện một cách căn bản và toàn diện, không chỉ cho bản thân mình

mà còn là căn cứ, phương hướng cho các Bộ, cơ quan ban ngành trên cả nước

áp dụng và thực hiện theo đúng tiến trình cải cách hành chính của nhà nước Trên thực tế, hiện nay tại Bộ Nội vụ, công tác tuyển dụng công chức bước đầu

đã hướng tới việc xây dựng một đội ngũ công chức có năng lực, chuyên nghiệp, đáp ứng theo yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí, việc làm cụ thể Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, một số vấn đề như: tính công khai, minh bạch, khách quan, hạn chế tiêu cực trong quá trình thi tuyển được đặt ra trong công tác tuyển dụng công chức, đòi hỏi Bộ Nội vụ phải hoàn thiện, đổi mới nhằm đáp ứng hiệu quả chương trình cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ hiện nay Trong điểu kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề tuyển dụng và xây dựng đội ngũ công chức càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn, đồng thời việc nghiên cứu tuyển dụng công chức càng trở nên có ý nghĩa khi thực hiện tại Bộ Nội vụ, cơ quan thực hiện tham mưu cho Đảng, Chính phủ các chủ trương, giải pháp xây dựng bộ máy nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách, đổi mới và hội nhập quốc tế

Vì vậy, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ” làm

luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công Mong muốn của đề tài là qua tìm hiểu, nghiên cứu các khái niệm, vấn đề liên quan đến công chức, công vụ, tác giả đi sâu phân tích, đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng công chức của Bộ Nội vụ trong nhiều năm nay, từ đó có đánh giá, đề xuất các ý kiến cụ thể nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ được tốt hơn, được áp dụng trên thực tế có hiệu quả hơn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Ở nước ta hiện nay, vấn đề công chức, đặc biệt là tuyển dụng công chức là vấn đề rất quan trọng và thu hút được sự quan tâm của nhiều học giả,

giới nghiên cứu, các nhà làm luật…đặc biệt là có khá nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau nghiên cứu về đối tượng là công chức

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên và cũng là một trong những khâu quan trọng nhất trong công tác quản lý công chức.Cho đến nay, cũng có nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập tới vấn đề này dưới nhiều cách tiếp cận khác nhau với những quan điểm và cách đánh giá khác nhau Khó có thể kể hết được các công trình nghiên cứu ở nhiều dạng, tầm vóc khác nhau như đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ; các luận án tiến sĩ, đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước, luận văn, các bài báo đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành….Có thể phân chia các công trình nghiên cứu về vấn đề này ở hai hướng như sau:

Một là, một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài hoặc các công trình nghiên cứu được dịch, xuất bản thành sách tại Việt Nam như:

- Công trình “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” do Vũ Thiếu dịch, của 3 tác giả người Mỹ là Harold Koontz, Cyril O”Donnell và Heinz đã đề cập đến hoạt động tuyển chọn, bổ nhiệm như vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự, cơ chế định biên, các thành lập một tổ chức, làm gì để nâng cao hiệu quả công tác tổ chức

- Công trình nghiên cứu khoa học “Cải thiện hành chính công trong thế giới cạnh tranh” của Mỹ do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia phát hành và TS Ngô Đức Mạnh cùng một số dịch giả khác dịch Công trình này có nhiều ưu điểm là đã nêu lên những vấn đề quan trọng về tổ chức và hoạt động của đội ngũ công chức

- Trong bài viết Nghiên cứu chế độ công chức Trung Quốc - nhìn lại lịch sử, các vấn đề tồn tại và triển vọng tương lai (Tạp chí Đại học Nhân dân Bắc Kinh, kỳ 5, 2013), tác giả Hồ Uy đã phân tích chế độ tuyển dụng của hai quốc gia Nhật Bản và Mỹ Theo tác giả, chế độ tuyển dụng công chức của Nhật Bản là chế độ tuyển dụng tập trung, thống nhất trong cả nước, theo chức nghiệp, mang tính chặt chẽ cao và khá đóng, thường tuyển dụng những người

mới tốt nghiệp đại học, tính ổn định của đội ngũ công chức được đảm bảo Việc tuyển dụng công chức ở Mỹ theo vị trí việc làm, mang tính mở tương đối cao, mọi người có thể căn cứ vào trình độ chuyên môn của mình để tham gia thi tuyển vào các vị trí phù hợp, đồng thời có thể dễ dàng rời bỏ vị trí việc làm của mình Tác giả cũng cho rằng, việc tuyển dụng công chức ở Trung Quốc hiện nay đang thực hiện theo mô hình chức nghiệp, tác giả cho rằng, xu thế hiện nay là chuyển từ “đóng, khép kín” sang chuyên nghiệp hóa Vì vậy, các học giả Trung Quốc đang tập trung vào hai xu hướng: nghiên cứu mô hình tuyển dụng của Mỹ và nghiên cứu những vấn đề tồn tại trong mô hình tuyển dụng công chức của Trung Quốc hiện nay

- Công trình khoa học “The Civil Serviec in the 21st Century: Comparative Perspectives” của Jos C.N Raadschelders, Theo A.J Toonen và Frits M Van der Meer nghiên cứu so sánh các hệ thống công chức, khám phá

sự thay đổi và phát triển ở các khu vực Bắc Mỹ, châu Âu, châu Á, châu Phi và châu Úc Các nhà nghiên cứu cũng đề cập và đánh giá cao mô hình tuyển dụng công chức theo khung năng lực: năng lực kiến thức, năng lực kỹ năng mềm, năng lực về kỹ năng tổng hợp

- Tác giả John P Burns and Wang Xiaoqi với công trình “Civil Service Reform in China: Impacts on Civil Servants’ Behaviour” đề cập đến vấn đề cải cách hệ thống công chức Trung Quốc, qua đó tác giả đã đưa ra cách cải thiện hiệu quả làm việc của công chức đó là giới thiệu các quy trình tuyển dụng cạnh tranh hơn, ưu đãi khen thưởng cao hơn và thắt chặt điều hành và giám sát

- Cuốn sách: Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước của

Chirstian Batal, Nxb Chính trị quốc gia 2002 đã nêu lên những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công

Hai là, các công trình nghiên cứu trong nước về công chức, tuyển dụng công chức, nguồn nhân lực trong khu vực công tại các cơ sở đào tạo, học

viện, cơ quan, tổ chức, các bài báo, công trình nghiên cứu được công bố ở tạp chí của Việt Nam có thể kể đến như:

- Đề tài khoa học cấp bộ của TS Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm) “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức ở nước ta hiện nay” đã đi tương đối sâu

về vấn đề công chức và các phương pháp hiện hành khi đánh giá khả năng làm việc, hiệu quả làm việc của công chức, từ đó đưa ra các giải pháp quan trọng nhằm đổi mới phương pháp đánh giá đối tượng này theo hướng mới, mang tính định lượng cao

- Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Quốc Hiệp về “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta” cũng phân tích cụ thể về

những quy định pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức và đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức về pháp luật của nước ta giai đoạn hiện nay

- Bài viết “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”

của GS.TS Nguyễn Hữu Khiển đã đề cập tới sự cần thiết của việc tổ chức thi tuyển trong các cơ quan hành chính hiện nay.Tác giả cũng đưa ra các nguyên tắc của thi tuyển hành chính, thực trạng của công tác thi tuyển hiện nay đồng thời cũng đưa ra những giải pháp có tính kỹ thuật và công nghệ hành chính vào công tác thi tuyển trong cơ quan hành chính nhà nước

- PGS.TS Nguyễn Hữu Hải và Ths Đào Thị Thanh Thủy với bài viết

“Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta” cho

thấy công tác tuyển dụng là khâu có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực, do đó các nhà tổ chức nhân sự thường xuyên phải tìm cách đổi mới, hoàn thiện nội dung và hình thức của công tác này Bài viết đề cập đến những

ưu điểm của hình thức thi tuyển công chức theo chế độ việc làm nhằm khuyến khích được những người có tài năng tham gia đội ngũ công chức, hạn chế được xu thế quan liêu, trì trệ và các khuynh hướng tiêu cực khác trong bộ máy hành chính, đồng thời đưa ra những điều kiện tiên quyết để thực hiện chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm ở nước ta hiện nay

- Trong cuốn Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới (2004), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, các tác giả Thang Văn

Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền đã đề cập đến nội dung về tuyển dụng công chức của một số quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Anh, Mỹ, Đức, Pháp, Nga Các tác giả đã trình bày khá chi tiết các vấn đề liên quan đến tuyển dụng công chức của các quốc gia này như: điều kiện tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng, hình thức tuyển dụng…

- Trong bài viết Quy trình thi tuyển công chức của Nhật Bản, tác giả

Phạm Huyền Trang đã có những đánh giá khái quát về đội ngũ công chức Nhật Bản và mô tả chi tiết quy trình thi tuyển công chức của Nhật Bản, từ khâu xây dựng đề thi, kế haochj tổ chức thi tuyển cụ thể, cách đánh giá năng lực thí sinh Theo tác giả, kỳ thi tuyển công chức ở Nhật Bản được tổ chức hàng năm rất chặt chẽ, nghiêm túc, công khai và công bằng đã góp phần tuyển chọn ra được những công chức có tài, có đức, có năng lực để phục vụ cho nhân dân và đất nước

- Trong bài viết Các nước tiên tiến tuyển dụng công chức nhà nước như thế nào của tác giả Nguyễn Tuấn Quỳnh đã tìm hiểu về hệ thống công chức

của Nhật, Pháp, Singapore, Mỹ và rút ra các kết luận là: Việc tuyển dụng công chức ở các quốc gia này được tiến hành bảo đảm công khai, công bằng

và hầu hết đều thông qua thi tuyển Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng để công chức yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình

- Cuốn sách tham khảo: Một số vấn đề lý luận về chế định pháp luật công vụ, công chức xuất bản năm 2011, nhà xuất bản Chính trị -Hành chính

của TS Lương Thanh Cường đã đi sâu tìm hiểu về pháp luật về hệ thống công

vụ, công chức ở nước ta hiện nay, đồng thời đưa ra các giải pháp quan trọng cho hoàn thiện pháp luật về vấn đề này ở nước ta

- Cuốn sách: Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay, những vấn đề lý luận và thực tiễn của TS Nguyễn Minh Sản

cho thấy đánh giá được khái quát về các vấn đề nổi cộm của pháp luật về đối tượng là công chức chính quyền cấp xã, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về đối tượng này

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành tổ chức nhà nước” năm 2007 do tác giả Vũ Viết Thịnh làm chủ

nhiệm đã đi sâu nghiên cứu về nguồn nhân lực của ngành tổ chức nhà nước trong lịch sử, hiện tại, đánh giá những mặt mạnh, yếu của nguồn nhân lực hiện tại từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bộ Nội vụ trong thời gian tới

- Cuốn sách: Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb Chính trị quốc gia, 1998 đã làm rõ một số

khái niệm cơ bản về công chức, cán bộ, đồng thời có các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước

Các công trình nghiên cứu trong nước và cả nước ngoài, đều có những phát hiện, đi sâu nghiên cứu về tầm quan trọng của đội ngũ công chức trong nền công vụ Đánh giá thực trạng về số lượng, chất lượng của đội ngũ công chức, đồng thời có các giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của đối

tượng này Song đối với vấn đề tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ thì chưa có

công trình nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu và đưa ra những đề xuất cho việc tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ hiện nay cũng như trong tương lai

3 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan, đánh giá thực trạng về tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ trong thời gian tới

4 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng công chức

tại Bộ Nội vụ

5 Phạm vi nghiên cứu

- Luận văn đề cập nghiên cứu việc tuyển dụng công chức được tiến hành tại cơ quan Bộ Nội vụ (bao gồm công chức được tuyển dụng tại các vụ, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ) Đối với các đối tượng công chức ở các đơn vị trực thuộc Bộ như: Ban Tôn giáo Chính phủ; Ban Thi đua - Khen thưởng trung ương; Cục Văn thư và Lưu trữ nhà nước; Học viện Hành chính Quốc gia và các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ thì không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Thời gian nghiên cứu về công tác tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ

là từ năm 2003 đến nay

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu sau:

6.1 Làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức

6.2 Đánh giá thực trạng về vấn đề tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ hiện nay, những vấn đề đặt ra về công tác tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ

6.3 Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của Bộ Nội vụ trong thời gian tới, đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước, cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, tận tụy, tận tâm phục vụ nhân dân

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: luận văn được triển khai nghiên cứu dựa trên quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, quan điểm của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển giáo dục và phát triển nguồn nhân lực để tiếp cận và triển khai các nội dung nghiên cứu

Về các phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp thu thập tài liệu nghiên cứu thứ cấp: nhằm thu thập các thông tin có tại các loại tài liệu được in thành sách, các công trình nghiên cứu, điều tra xã hội học đã được chuẩn hóa số liệu, nhằm mục đích sử dụng cho đánh giá thực trạng về tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ trong thực tiễn

+ Phương pháp phân tích: được sử dụng khi đánh giá, bình luận các

quan điểm, đường lối của Đảng, các quy định pháp luật Phương pháp này chủ yếu được sử dụng tại Chương 2 của luận văn Với các số liệu về số lượng công chức, chất lượng làm việc thực tế của công chức tại Bộ Nội vụ, luận văn

sử dụng phương pháp phân tích để thấy được sự phát triển của đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ

+ Phương pháp tổng hợp: Sử dụng khi đánh giá nhằm rút ra những kết luận của vấn đề nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở Chương 1 của luận văn và rải rác ở Chương 2 Với các tài liệu được nghiên cứu về lý luận, các khái niệm có liên quan tại các công trình nghiên cứu được tham khảo, tác giả sử dụng phương pháp này để tổng hợp các kiến thức của những công trình nghiên cứu trước, đồng thời tạo nên các khái niệm, quan

điểm được nêu trong luận văn

+ Phương pháp so sánh: Sử dụng khi phân tích, đánh giá các nghị quyết, văn bản của Đảng, các quy định của pháp luật về công chức, tuyển dụng công chức Với các số liệu được thu thập, phương pháp so sánh được sử dụng để nghiên cứu, phát hiện các nội dung về: trình độ, khả năng học tập, đào tạo, khả năng thích ứng công việc và các vấn đề trong tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ nói riêng hiện nay để

có cách nhìn nhận khái quát và đưa ra những đề xuất về tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ trong thời gian tới

8 Những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn có những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn sau đây: 8.1 Hệ thống hoá và làm rõ thêm cơ sở lý luận về công chức và đội ngũ công chức làm việc trong cơ quan Bộ Nội vụ;

8.2 Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại cơ quan

Bộ Nội vụ từ năm 2003 đến nay;

8.3 Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ trong thời gian tới

9 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục các bảng biểu, luận văn có 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức

Chương 2 Thực trạng tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ Chương 3 Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Công chức

Thuật ngữ công chức xuất hiện mang tính lịch sử, không phải trong bất

cứ thời kỳ nào của nhà nước cũng có thuật ngữ công chức, nó chỉ xuất hiện cách đây vài thế kỷ dưới nhà nước tư bản Nội dung của nó phụ thược rất nhiều vào đặc điểm của mỗi quốc gia và từng giai đoạn lịch sử cụ thể Tại mỗi quốc gia khác nhau, với hoạt động công vụ khác nhau, chế độ chính trị khác nhau, nền văn hóa khác nhau ảnh hưởng rất lớn đến nền công chức của nước

đó, dẫn đến khái niệm công chức của mỗi nước là khác nhau

Ở Pháp, theo Từ điển Petit Larousse năm 1991, công chức được định

nghĩa như sau: Nhân viên của nhà nước được biên chế vào một công việc thường xuyên liên tục, trong một ngạch của thứ bậc hành chính, biên chế của một ngành công vụ Theo Điều 2 Chương II của Quy chế chung về công chức

nhà nước của Pháp ban hành năm 1994, khái niệm công chức được ấn định

như sau: Công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc trong các công sở nhà nước Trong những năm gần đây, khái niệm công chức được nhiều nhà nghiên cứu Pháp thừa nhận như sau: Công chức bao gồm toàn

bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công Theo quan niệm trên, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức

hành chính nhà nước, trực thuộc các Bộ trưởng quản lý; công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ (tỉnh, vùng, xã), làm việc cho chính quyền lãnh thổ - loại

này không thuộc công chức hành chính nhà nước; công chức trực thuộc các công sở tự quản, trong đó có các bệnh viện [21].

Ở Anh, năm 1859, khái niệm công chức lần đầu tiên xuất hiện trong

“Luật nghỉ hưu” Theo Luật này, công chức bao gồm: Những người do vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ, cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự và những người được hưởng tiền lương cấp từ Ngân sách thống nhất của Vương quốc hoặc từ các khoản được Quốc hội thông qua Từ năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu cầu đưa ra một định nghĩa rõ ràng hơn về công chức, nhấn mạnh một đặc điểm rất quan trọng của công chức là “thay mặt nhà nước giải quyết việc công” [22] Những người không có vị trí công tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy định thì không phải công chức Như vậy, ở Anh, “khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính - ví dụ như nội chính và ngoại giao” [21]

Ở Mỹ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị như: bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (còn gọi là công chức chính trị hay công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập

và những quan chức của ngành hành chính Các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ trong ngành lập pháp và những viên chức làm thuê cho Quốc hội thì không phải là công chức Luật công chức chỉ điều chỉnh những công chức không phải được bổ nhiệm về chính trị Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa chủ thuê với người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo quy phạm luật hành chính, còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [22]

Ở Cộng hòa liên bang Đức, công chức được coi là một nhóm người có nghề nghiệp đặc biệt trong xã hội so với các nhóm nghề nghiệp khác Luật Công chức ở Đức coi “công chức là những người phục vụ ở các tổ chức xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính, có quan hệ làm việc và tín nhiệm theo luật chung” Những người chịu sự chỉ huy, kiểm tra, đôn đốc trực

tiếp của liên bang là công chức liên bang; còn những người phục vụ ở các tổ chức xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính theo luật chung, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ liên bang là công chức gián tiếp Tất cả những người trên đây đều được gọi chung là công chức Công chức ở Cộng hòa liên bang Đức bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên làm việc trong các

cơ quan Chính phủ, nhân viên lái xe lửa [22]

Ở Nhật Bản, công chức được chia thành công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, được hưởng lương từ Ngân sách nhà nước Công chức nhà nước được chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức đặc biệt là loại công chức được bổ nhiệm không qua thi cử, theo pháp luật quy định Có 18 loại nhân viên thuộc công chức đặc biệt như Thủ tướng nội các, quốc vụ đại thần (tương đương Bộ trưởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung Công chức địa phương hưởng lương từ Ngân sách của địa phương [22]

Ở Trung Quốc, theo Luật công chức được ban hành năm 2005, công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan Nhà nước, của Mặt trận chính hiệp, tổ chức chính trị, trừ nhân viên phục vụ Công chức nhà nước gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người được tuyển vào công chức

và được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo Các công chức này được bổ nhiệm theo các trình tự nhất định, chịu sự điều chính của Hiến pháp Luật công chức

và Luật tổ chức của chính quyền các cấp; Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm

và quản lý căn cứ vào Luật Công chức Công chức nghiệp vụ chiếm tuyệt đại

đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [2]

Ở Việt Nam, thuật ngữ “công chức” được du nhập từ khi có sự cai trị của chính quyền thực dân Pháp Xét về mặt văn bản thì lần đầu tiên trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-5-1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký đã đề cập đến thuật ngữ công chức Sắc lệnh này quy định rất rõ về quy chế công chức, theo

đó, thuật ngữ công chức được đưa vào chính thức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [tr3] Theo Sắc lệnh thì công chức chỉ có ba dầu hiệu cơ bản là: công dân Việt Nam, làm việc có tính thường xuyên, trong các cơ quan của Chính phủ Như vậy việc hiểu công chức rất dễ và đơn giản, phân biệt trong thực tế rất rõ ràng Tuy nhiên, do điều kiện chiến tranh, những người tham gia vào hoạt động của

bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị, doanh nghiệp… đều với mục đích là giải phóng đất nước, do đó việc phân biệt giữa làm việc trong cơ quan hành chính với các tổ chức chính trị không còn tách biệt, chính vì thế khái niệm công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước”, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân

Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế, thuật ngữ và khái niệm công chức được quy định trong Nghị định số

169/HĐBT ngày 25-5-1991 của Hội đồng Bộ trưởng như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi

là công chức Khái niệm này đã nêu khá đầy đủ các dấu hiệu cơ bản về công

chức trong nền hành chính hiện đại, phù hợp với quan niệm chung của các quốc gia trên thế giới Tuy nhiên tại Điều 2 của Nghị định này, khi quy định những người là công chức và không phải công chức thì lại có một số đối

tượng như công an, những người làm nghiên cứu khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ… chưa được xếp loại nào

Năm 1998, khi nền kinh tế đã chuyển mạnh sang hướng cơ chế thị trường, sự tách biệt giữa các loại hỉnh sở hữu đã rõ ràng thì cần thiết phải có một sự phân biệt giữa hai khu vực là kinh tế nhà nước và kinh tế tư nhân Điều

đó cũng kéo theo sự thay đổi một loạt các nhiệm vụ của nhà nước, việc can thiệp vào quá trình sản xuất, kinh doanh cũng theo hướng khác đi, ít trực tiếp thực hiện mà tăng cường quản lý nhà nước, điều chỉnh bằng các cơ chế, chính sách và pháp luật Chính vì vậy, việc sửa đổi từ nghị định thành Pháp lệnh cán

bộ công chức là yêu cầu cần thiết để quy định sâu hơn, rõ hơn các chức năng của công chức Tại Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 quy định:Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hướng lương từ ngân sách nhà nước Theo đó, khái niệm công chức ỏ đây có ba dấu hiện chính là:

- Là công dân Việt Nam Nhưng không phải công dân nào cũng trở thành công chức, nếu thông thường thì phải giữ một cương vị hoặc đảm nhận một công việc nào đó có tính chất thường xuyên, nghĩa là phải có đủ năng lực hành vi mà theo quy định của pháp luật thì những người đó ít nhất phải từ 18 tuổi trở lên Tuy nhiên, để làm được một việc nào đó trong các cơ quan, tổ chức nhà nước thì phải qua đào tạo, không thể học xong phổ thông mà có thể làm việc được ngay

- Trong biên chế nhà nước Khái niệm biên chế nhà nước là chỉ những người được tuyển chọn vào các cơ quan nhà nước được công nhận là biên chế khi có quyết định tuyển chọn, xếp vào một ngạch, bậc nào đó Biên chế nhà nước là một khái niệm rộng xuất hiện từ thời bao cấp để chỉ những người được tuyển vào một cơ quan bất kỳ nào đó nhưng phải được ăn lương nhà nước Nhìn chung, thời kỳ những năm 80 thì không có chế độ hợp đồng, do

đó cứ được tuyển vào cơ quan là coi như được vào biên chế

- Hưởng lương từ ngân sách ở đây được hiểu là nguồn của nó là do nhà nước cấp chứ không phải từ vụ việc cụ thể hoặc nguồn thu ngoài Thực tế thời

kỳ đó tất cả các nguồn ngân sách cấp đều do nhà nước là chủ yếu, chưa có chế

độ hợp đồng cho các cán bộ làm việc tại các cơ quan nhà nước

Trong quá trình thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước, để thực hiện và đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước, ngày 29-4-2003, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức năm

2003 Theo quy định tại Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, lực lưỡng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

được gọi chung là công chức và được hiểu như sau: Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức và giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội

từ cấp huyện trở lên và các cơ quan, đơn vị của lực lượng vũ trang

Ngày 13-11-2008, Luật Cán bộ công chức được Quốc hội thông qua, quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện đảm bảo thi hành công vụ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã phân định rõ đối tượng cán bộ và công chức và tách biệt với đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do bộ luật khác quy định (Luật Viên chức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2012), trừ một số vị trí quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập vẫn là công chức Điều này được thể hiện cụ thể tại mục 2, Điều 4

của Luật cán bộ, công chức đã đưa ra khái niệm công chức khá cụ thể: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [17]

Đây là bước cải cách lớn nhất trong lịch sử nên công vụ ở Việt Nam, tách ra gần 1,5 triệu người làm việc trong khu vực sự nghiệp công lập, chiếm hơn 70% cán bộ công chức từ cấp trung ương đến cấp huyện trong hệ thống chính trị Cũng nhờ có việc phân định rõ các đối tượng này nên chính sách đối với cán bộ công chức được rõ ràng, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức phù hợp với đặc thù từng vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước

Với các nghiên cứu về chế độ công chức ở một số nước trên thế giới cũng như chế độ công chức ở Việt Nam hiện nay, cho thấy mỗi quốc gia có những quan niệm riêng về công chức Với những chế độ chính trị, điều kiện đặc điểm lịch sử, nền kinh tế chính trị xã hội khác nhau dẫn đến nền công chức mỗi nước sẽ có những đặc điểm, quan niệm riêng khác nhau Song việc tiếp thu, học hỏi chọn lọc kinh nghiệm của các nước đi trước trong quá trình xây dựng hoan thiện đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế là vô cùng cần thiết đối với Việt Nam Từ đó, khái niệm công chức có thể được hiểu như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được nhà nước tuyển dụng để giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước từ cấp huyện trở lên, được

bổ nhiệm vào một ngạch chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước

Có thể nói, nghiên cứu khái niệm công chức ở Việt Nam so với các nước trên thế giới như Pháp, Anh, Mỹ, Nhật Bản nhận thấy có nhiều điểm giống và khác nhau Ở Việt Nam, cũng giống như các nước khác, công chức được tuyển dụng thông qua kỳ thi sát hạch, được giao một công vụ thường xuyên, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong một công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước

Tuy nhiên có một số điểm khác nhau cơ bản giữa công chức Việt Nam với công chức trên thế giới là công chức ở Việt Nam phải là công dân Việt Nam, phải chấp hành mọi chủ trương đường lối của Đảng cộng sản Việt Nam, được bảo hiểm về mặt chức nghiệp, có thể di chuyển công tác giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị, chính trị xã hội, thậm chí cả lực lượng vũ trang và doanh nghiệp nhà nước Với khái niệm trên sẽ tạo điều kiện cho việc tuyển dụng công chức được chặt chẽ, có chất lượng và thu gọn đối tượng là công chức và cũng là để phân biệt với khái niệm cán bộ đề có điều kiện nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng công chức

1.1.2 Tuyển dụng

Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với bất kỳ tổ chức nào, để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng, tuyển dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong tổ chức Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào Tuyển dụng, bổ sung người mới cho

tổ chức là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức, phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức Nói theo cách chung nhất, tuyển dụng (còn được coi là tuyển chọn, tuyển mộ ) là việc đưa người mới vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm tuyển dụng: Theo quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân): “Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những người có khả

năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm…Tuyển

mộ là tập hợp các ứng viên lại Tuyển chọn là xem ai trong số các ứng viên ấy

là người hội đủ các tiêu chuẩn để vào làm việc trong công ty” Quá trình này

có ý nghĩa quan trọng đối với kết quả của quá trình tuyển dụng lao động, bởi chỉ khi thu hút được nhiều người có năng lực phẩm chất tốt thì cơ hội lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức càng cao, mang lại hiệu quả tốt cho quá trình tuyển dụng Để tuyển mộ được nhân lực, người tuyển mộ sẽ đưa ra những ưu điểm của công việc và thông qua các hình thức khác nhau như thông báo trên báo chí, qua các kênh truyền thanh truyền hình hoặc tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan,

tổ chức, trong các trường đào tạo nghề, thông qua các trung tâm môi giới…tùy theo đối tượng cần thu hút và công việc cần tuyển…tất cả những việc này đều có mục đích chung là khuyến khích người lao động đến tham gia

dự tuyển để phục vụ cho việc lựa chọn người mà nhà tuyển chọn cần

Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường ĐẠi học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội thì: “tuyển dụng lao động là một qus trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”

Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước xuất bản năm

2004, nhà xuất bản Đại học Quốc gia, tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức” Theo đó, quá trình tuyển chọn bao gồm hai giai đoạn:

- Giai đoạn 1 là “tuyển” tức là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển

- Giai đoạn 2 là “chọn” tức là giai đoạn xem xét, đánh giá để chọn ra những cá nhân đáp ứng tốt nhất các yêu cầu do tổ chức đặt ra trong số những người tham gia dự tuyển

Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo một cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có

đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “ Tuyển dụng cán bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kỳ thi tuyển

Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cách chung nhất:

“Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”

1.1.3 Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là một công việc phức tạp của bất cứ tổ chức hay nhà nước nào vì để tuyển chọn được những người xứng đáng vào bộ máy thì phải tìm kiếm, đánh giá, phân tích về nhiều mặt trong đó có năng lực chuyên môn, tư tưởng chính trị cũng như đạo đức của họ Chính vì thế mà V.I Lênin đã khẳng định: “Lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những người lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [25, tr 473]

Tuyển dụng công chức là việc tìm kiếm một con người vào một vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ Việc tuyển chọn phải căn cứ vào yêu cầu công việc, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm cá nhân của người đó cũng như phải phân tích thấu đáo vị trí hay chức danh cần tuyển chọn Ở một khía cạnh khác thì tuyển chọn là việc chọn trong số nhiều người để từ đó tìm ra một số ít người theo yêu cầu của việc tuyển lựa Đối với tuyển chọn công

chức là việc tuyển người theo một kế hoạch cụ thể để bổ nhiệm vào những vị trí trong bộ máy nhà nước ở trung ương hay chính quyền địa phương Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ thì tuyển

dụng “là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển” Việc tuyển dụng có thể là thi tuyển, xét

tuyển thậm chí là sát hạch, trắc nghiệm, phỏng vấn tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển Như vậy, có thể rút ra là:

Tuyển dụng công chức là việc lấy một người vào cơ quan nhà nước để

bổ vào một ngạch nào đó theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định

Việc tuyển dụng công chức ở đây phải đạt mục đích cụ thể trực tiếp là

để bổ nhiệm vào một chức danh hay công việc nào đó còn việc để đào tạo hay tuyển để bồi dưỡng cũng như làm một công việc thông thường nào khác là mục tiêu tiếp theo Bởi vì, việc bổ nhiệm chính là giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó do đó việc tuyển dụng phải cẩn trọng nếu không sẽ có những hậu quả không mong muốn

Mặt khác, khi tuyển dụng công chức thì theo quy định là phải trải qua một thời gian làm công chức dự bị để quen việc vì hoạt động của công chức

có liên quan đến quyền và lợi ích của công dân Trong trường hợp quá trình tuyển dụng công chức chưa hoàn thành chính là trong thời gian làm công chức dự bị khi đủ điều kiện thì bổ vào ngạch công chức, còn nếu không đạt yêu cầu thì bị loại khỏi công chức, nếu quá trình tuyển dụng công chức hoàn thành nghĩa là công chức đó đã trải qua và đạt được các yêu cầu đề ra của công chức dự bị “người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức dự bị nhận xét, đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của công chức dự bị gửi cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức xem xét, quyết định bổ nhiệm hoặc không bổ nhiệm vào ngạch công chức”[16,tr9].Như vậy, để được bổ nhiệm thì ngoài việc thi tuyển những người được bổ nhiệm phải có thời gian thử thách nhất định mới chính thức được tuyển chọn vào ngạch công chức

1.2 Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức

1.2.1 Mục đích của tuyển dụng công chức

Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng liên quan đến hoạt động của bộ máy nhà nước, đồng thời phụ thuộc vào quá trình tuyển dụng công chức Việc tuyển dụng đội ngũ công chức là một quá trình phức tạp, liên quan đến nhiều khía cạnh như cách thức lựa chọn, phương tiện, điều kiện, mục tiêu nguyên tắc và quan trọng nhất là trách nhiệm người được giao thẩm quyền tuyển chọn

Trong hoạt động tuyển dụng, bước đầu tiên và quan trọng nhất là việc tiếp cận một cách đúng đắn mục tiêu, điều kiện, nguyên tắc tuyển chọn vì nếu không sẽ dẫn đến hậu quả tuyển chọn bừa bãi, không chính xác, không tuyển được những người có năng lực mà thay vào đó là những người yếu kém thiếu đạo đức

Điều quan trọng nữa là tuyển chọn công chức là tiền đề để xây dựng hàng loạt các bước tiếp theo như đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng Chất lượng đầu vào của công chức phụ thuộc rất nhiều vào quá trình tuyển chọn, không thể đào tạo một người yếu kém ngay lập tức trở thành người giỏi

mà phải có quá trình, trong khi đó chúng ta tuyển chọn công chức là đồng thời giao cho họ một chức trách, nhiệm vụ để thực thi quyền lực hành chính nhà nước, nếu họ yếu kém sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm đồng thời làm cho bộ máy nhà nước dần dần suy giảm khả năng quản lý Có thể nói, quá trình tuyển dụng chính là quá trình sàng lọc, phân loại công chức Chúng ta thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ là cơ sở để tuyển chọn được đội ngũ công chức chất lượng, phân loại được công chức và đó cũng là cơ sở cho việc bổ nhiệm công chức cũng như việc sử dụng họ

Trong tuyển dụng, mỗi một hình thức tuyển chọn sẽ đem lại những tác dụng nhất định Tùy theo từng đối tượng, đặc trưng công việc mà sẽ có những hình thức thi tuyển phù hợp Nhưng để tiến tới công bằng, công khai, minh bạch, chọn được nhiều người tài và áp dụng được với nhiều đối tượng thì vẫn

là phương pháp thi tuyển.Chính thi tuyển là tạo ra khả năng cạnh tranh nhiều nhất, công bằng nhất so với các hình thức khác, hạn chế được tiêu cực “xin cho”.Những người tham gia vào hoạt động này vào Hội đồng giám khảo chỉ

là để thực hiện và công nhận kết quả đó và đưa ra kết luận cuối cùng Chính

sự khách quan, khoa học của phương pháp tuyển chọn là thi tuyển đã làm cho

ta có thể tiếp cận một cách có hệ thống, khoa học trong quá trình tuyển chọn đội ngũ công chức Trong Văn bia tại Quốc Tử Giám đã ghi: “Từ xưa đến nay việc tuyển chọn nhân tài không gì tốt bằng việc thi tuyển”

Nhìn chung, việc tuyển dụng công chức nhằm mục đích hoàn thiện hoạt động xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngay từ những khâu đầu tiên Việc tuyển dụng nếu có phương pháp tốt, khách quan, khoa học sẽ tuyển chọn được nhiều người tài giỏi, là đội ngũ chủ chốt của một nền hành chính vững mạnh

1.2.2 Các nguyên tắc trong tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh và toàn diện Việc tuyển dụng chính xác giúp lựa chọn được những cá nhân có khả năng, đủ tiêu chuẩn và điều kiện để đảm đương công vụ.Tuyển dụng công chức hiện nay cần phải tuân thủ pháp luật hành chính điều chỉnh chế độ tuyển dụng và chế độ phục vụ.Đồng thời, cũng cần xây dựng những nguyên tắc nhằm đảm bảo các quy định được được tôn trọng thực hiện Từ thực tiễn quá trình phát triển và hoàn thiện Nhà nước ta, nhất là quá trình cải cách nền hành chính Nhà nước ta, có thể đưa ra những nguyên tắc cơ bản sau đây:

1.2.2.1 Nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc này đảm bảo cho mọi công dân đều bình đẳng trong việc tham gia các hoạt động tuyển dụng công chức, miễn là đáp ứng đủ mọi điều kiện theo quy định pháp luật và vị trí công việc ứng tuyển Đây là nguyên tắc xuất phát từ Hiến pháp quy định những quyền cơ bản của công dân Nguyên

tắc này trên căn bản bảo đảm bình đẳng về giới, về giai cấp về tôn giáo, dân tộc…

Dựa trên nguyên tắc bình đẳng, Nhà nước đã ban hành những điều kiện pháp lý cụ thể, nhưng hướng chủ yếu vào những tiêu chuẩn khách quan do công vụ đòi hỏi, nhưng không vi phạm quyền bình đẳng được Hiến pháp thừa nhận

1.2.2.2 Nguyên tắc khách quan

Nguyên tắc khách quan trong tuyển dụng đòi hỏi cơ quan tuyển dụng phải căn cứ vào những yêu cầu khách quan để tuyển dụng và lựa chọn Đó là nhu cầu thực tế của công việc, là hệ thống quy định của pháp luật do nhà nước ban hành và kết quả tuyển dụng của thí sinh Nguyên tắc khách quan nhằm đảm bảo việc tuyển dụng không bị chi phối bởi các tình cảm chủ quan như: lựa chọn thí sinh là người nhà, của các mối quan hệ quen biết, cố tình tuyển vượt số lượng biên chế tránh tiêu cực hối lộ trong tuyển dụng

Nguyên tắc khách quan đó còn có nghĩa là vô tư và công bằng trong công tác tuyển dụng:

- Vô tư trong tuyển dụng công chức chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn, năng lực và kết quả sát hạch qua thi tuyển để tuyển dụng công chức Vô tư đảm bảo tính công bằng đồng thời bảo đảm tính khách quan.Trên thực tế, có thể hiểu đơn giản nghĩa là trong tuyển dụng người đủ tiêu chuẩn, điều kiện không phải hối lộ, xu nịnh, không thân thích vẫn được trúng tuyển Trong công tác tuyển dụng, nhiều trường hợp vi phạm tính vô tư và công bằng đã dẫn đến những bất bình, thậm chí là những vụ khiếu kiện cơ quan tuyển dụng

- Công bằng là lấy kết quả làm cơ sở để tuyển chọn, loại trừ thiên vị Như vậy, đảm bảo tính công bằng và vô tư là đảm bảo và tôn trọng kết quả phù hợp với quy định.Trong đó, vô tư nhấn mạnh loại trừ yếu tố chủ quan, thậm chí nhấn mạnh khía cạnh đạo đức trong tuyển dụng Còn công bằng hướng tới việc tuân thủ những kết quả sát hạch hoặc lựa chọn, lấy tiêu chí định trước làm căn cứ

1.2.2.3 Nguyên tắc cạnh tranh

Nguyên tắc này đòi hỏi phải thiết lập được cơ chế cạnh tranh trong hoạt động tuyển dụng công chức Mục đích của việc thi tuyển hay xét tuyển là lựa chọn được người xuất xắc nhất trong số những người tham gia dự tuyển Việc lựa chọn này chỉ có ý nghĩa khi những người tham gia có sự cạnh tranh lẫn nhau để được tuyển chọn vào cùng một vị trí, cạnh tranh cũng chính là động lực khích lệ mọi người phấn đấu và hoàn thiện bản thân Các biện pháp bảo đảm cho cạnh tranh được thực hiện có hiệu quả đó là: Xây dựng tiêu chuẩn dự tuyển rõ ràng, thông báo tuyển dụng công khai, tổ chức thi tuyển - xét tuyển chặt chẽ, giám sát kỳ tuyển dụng một cách khách quan, trung thực…

1.2.2.4 Nguyên tắc ưu tiên

Nội dung của nguyên tắc ưu tiên là dành những điều kiện ngoại lệ thuận lợi, dễ dàng hơn (ưu tiên cộng điểm, ưu tiên về độ tuổi…) đối với một

số đối tượng nhất định phù hợp với pháp luật nhà nước Nguyên tắc ưu tiên không vi phạm nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và nguyên tắc công bằng Bởi vì các quyền ưu tiên đã quy định trước và do cơ quan cấp trên của

cơ quan tuyển chọn và thông thường do Nhà nước quy định Nguyên tắc này cũng đòi hỏi các cơ quan tổ chức tuyển dụng không được tùy tiện đặt ra những điều kiện ngoại lệ trái với quy định của pháp luật

Nguyên tắc ưu tiên xuất phát từ sự chênh lệch về điều kiện kinh tế, về trình độ dân trí giữa các vùng miền Nếu không thực hiện ưu tiên trong tuyển dụng thì sẽ rất khó khăn trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức

ở những vùng sâu vùng xa, cho cộng đồng các dân tộc ít người Nguyên tắc

ưu tiên cũng xuất phát từ đạo lý “Uống nước nhớ nguồn” của dân tộc, để đền đáp công ơn và sự hy sinh mất mát của những người có công với đất nước

Ưu tiên trong tuyển dụng còn áp dụng đối với một số đối tượng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao mà nhà nước muốn khuyến khích gia nhập nền công vụ

Việc quy định ưu tiên trong thi tuyển công chức là điều cần thiết thể hiện chính sách xã hội, tính nhân văn đối với những người có công Tuy nhiên việc quy định những người có bằng chuyên môn loại giỏi, xuất sắc, những người có văn bằng sau đại học phù hợp với chuyên môn của ngạch tuyển dụng cũng được hưởng chính sách ưu tiên, làm nảy sinh mâu thuẫn, mất đi ý nghĩa của việc thi tuyển Điều đó có thể dẫn đến tình trạng tiêu cực phát sinh trong đào tạo Do vậy, không nên quy định việc ưu tiên điểm cho đối tượng này Để nâng cao chất lượng tuyển dụng cần tiến hành sơ tuyển, căn cứ vào việc phân loại bằng cấp

1.2.2.5 Nguyên tắc công khai

Nguyên tắc công khai đảm bảo những gì liên quan đến quyền, nghĩa vụ, tiêu chuẩn đều được thông báo để đương sự biết

Tính công khai xuất phát từ các thiết chế dân chủ quy định trong Hiến pháp và Luật.Tính công khai được bảo đảm nghĩa là yêu cầu của nguyên tắc khách quan, công bằng và vô tư có đủ yếu tố bảo đảm được thực hiện

Nguyên tắc công khai còn có giá trị kiểm soát các pháp nhân, các cá nhân đối với những cơ quan, những người có trách nhiệm làm công tác tuyển dụng Căn cứ vào quy định, quy chế do nhà nước ban hành, các vấn đề công khai trong tuyển dụng đối với thí sinh có thể nêu một số nội dung sau:

- Công khai số lượng cần chọn theo từng vị trí

- Công khai hình thức tuyển chọn

- Công khai thời gian tuyển chọn

- Công khai tiêu chuẩn dự tuyển

- Công khai chế độ ưu tiên

- Công khai kết quả thi tuyển

- Công khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển nếu có

Tất cả các nội dung quy định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi và các hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phải được công khai và kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật

quốc gia Vì vậy, trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch và khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, ô dù, bè phái…

1.2.2.6 Nguyên tắc khuyến khích

Nguyên tắc khuyến khích là nguyên tắc bổ sung ngoài những nguyên tắc cơ bản Nguyên tắc khuyến khích có thể được chủ động xây dựng bởi cơ quan tuyển dụng mà không vi phạm những nguyên tắc cơ bản Nguyên tắc này có thể tuyển dụng được người có những năng lực chuyên môn đa dạng bổ trợ cho những tiêu chuẩn chủ yếu Khi hai hay nhiều hơn số người có đủ điều kiện trúng tuyển thì phải tính tới nguyên tắc ưu tiên Nhưng nếu nguyên tắc

ưu tiên vẫn còn lại hai người trở lên để lựa chọn thì có thể áp dụng nguyên tắc khuyến khích để tìm ra người có năng lực, tiêu chuẩn rộng hơn Những yếu tố

về ngoại ngữ, nơi cơ trú, nhà ở, tuổi tác… thuộc về tiêu chuẩn để khuyến khích nhiều hơn là thuộc nội dung của nguyên tắc ưu tiên

1.2.2.7 Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu

Nguyên tắc này nhấn mạnh tới vấn đề tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu thực tế, thiếu vị trí công việc nào thì tuyển dụng đúng vị trí chuyên môn đó, trình độ đó Có thể cao hơn yêu cầu nhưng tối kỵ lấy thấp hơn Có như vậy việc tuyển dụng mới đáp ứng được nhu cầu thực sự chứ không chỉ là việc bổ sung số lượng cho đủ

Nguyên tắc này được đưa ra để tránh lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực, trong sử dụng nguồn tài chính từ ngân sách nhà nước để duy trì một

bộ máy nhân sự cồng kềnh, chất lượng thấp, không đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của vị trí công tác

Tuyển dụng không xuất phát từ nhu cầu sẽ tạo ra những hậu quá rất khó khắc phục sau này: Đủ biên chế mà vẫn thiếu người làm việc, việc đáng ra một người làm lại chia ra cho ba, bốn người Không những thế tâm lý tị nạnh, nhòm ngó lẫn nhau trong công việc diễn ra khá phổ biến trong các cơ quan hành chính hiện nay

Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng, các đơn vị phải đưa ra được bản mô tả vị trí việc làm cho từng công việc cụ thể, số lượng công chức hiện tại của từng vị trí là bao nhiêu, trình độ, công việc hiện tại đã đáp ứng được theo vị trí việc làm hay chưa… Đây là nội dung quan trọng nhất làm căn

cứ cho hoạt động tuyển dụng công chức

1.2.3 Điều kiện đăng ký dự tuyển

Tại Chương IV Mục 2 Điều 36 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về tuyển dụng công chức, đã nêu rất rõ đối tượng được tham gia tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính ở Việt Nam, cụ thể như sau:

1 Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

+ Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

+ Đủ 18 tuổi trở lên;

+ Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

+ Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

+ Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

2 Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức: + Không cư trú tại Việt Nam;

+ Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ

sở giáo dục

1.2.4 Hình thức tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước.Thông qua tuyển dụng để chọn được những người phù hợp với khả năng, tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhận công vụ Tuyển dụng công chức được

thực hiện bằng hình thức thi cử công khai do chính phủ quy định Người được tuyển dụng qua thi tuyển phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, đúng với tiêu chuẩn cách mạng, nghĩa vụ Tuy nhiên thi tuyển chỉ là bắt đầu của quá trình tuyển dụng, người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự, hết thời hạn tập sự cơ quan tuyển dụng phải đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người tập sự, nếu đạt được yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch Tùy thuộc vào từng loại công chức hành chính khác nhau, căn cứ vào vai trò, vị trí của họ mà con đường trở thành công chức cũng khác nhau Đối với những công chức trong các ngạch, bậc nhất định thông thường thực hiện tuyển dụng ngay vào hệ thống biên chế qua thi tuyển Đối với những công chức lãnh đạo thì được hình thành bằng các quy định khác Yêu cầu của tuyển dụng công chức trong điều kiện hiện nay là phải tuân thủ pháp luật và chế độ công vụ, đảm bảo các nguyên tắc bình đẳng, khách quan, công khai… Cùng với vấn đề pháp luật, yêu cầu của việc tuyển dụng nêu trên, việc đánh giá công tác tuyển dụng còn cần phải đề cập đến các hình thức tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là một khái niệm rộng Với nghĩa chung nhất, bất kỳ hình thức tham gia công vụ nào dưới hình thức tuyển lựa, thi tuyển, bầu chọn, bổ nhiệm…đều nằm trong phạm vi của khái niệm tuyển dụng, nghĩa là, chỉ lấy một số người trong số nhiều người tham gia công vụ Nhà nước Tuy nhiên, có thể nhận thấy hạt nhân của việc tuyển dụng là thi tuyển Thi tuyển không chỉ là một thuộc tính quan trọng của tuyển dụng mà còn là một khâu quan trọng để đại bộ phận công chức Nhà nước phải trải qua trong tiến trình cải cách hành chính hiện nay Đánh giá từ các quy định pháp luật ban hành ở nước ta có hai hình thức tuyển dụng cơ bản:

1.2.4.1 Thi tuyển

Điều 8 - Chương II Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Thông tư số

13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Quy định chi tiết một số điều về tuyển