Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)

Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý Công

Mã số: 60 34 04 03

HÀ NỘI - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý Công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ THANH SƠN

HÀ NỘI - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

1 Những nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Vũ Thanh Sơn

2 Các nội dung tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian và địa điểm công bố

3 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

NGƯỜI THỰC HIỆN

Phạm Ngọc Bích

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới:

- Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa sau Đại học- Học viện Hành chính Quốc gia

đã tận tình dạy bảo, truyền đạt những kiến thức quý báu và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia

- PGS.TS Vũ Thanh Sơn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành Luận văn này;

- Bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, tạo điều kiện chia sẻ, khích lệ, giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, công tác, nghiên cứu khoa học và hoàn thành Luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

TÁC GIẢ

Phạm Ngọc Bích

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 6

5 Phương pháp luận và Phương pháp nghiên cứu của luận văn 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 9

1.1 ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP 9

1.2 VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 11

1.2.1 Khái niệm 11

1.2.2 Phân loại 13

1.2.3 Đặc điểm 13

1.3 ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 15

1.3.1 Khái niệm đánh giá viên chức 15

1.3.2 Mục tiêu đánh giá 17

1.3.4 Phương pháp, trình tự đánh giá 22

Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét 24

Phương pháp bình bầu 25

1.4 CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC 27

1.5 ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ 28

1.6 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC 28

1.6.1 Yếu tố khách quan 28

1.6.2 Yếu tố chủ quan 29

1.7 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI 31

1.7.1 Hoa Kỳ 31

1.7.2 Anh 33

1.7.3 Nhật Bản 35

1.7.4 Singapore 36

Tiểu kết Chương 1 39

Chương 2 41

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN 41

CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 41

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 41

2.1.1 Khái quát về đội ngũ viên chức và các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội 41

2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN QUA 53

2.2.1 Về nội dung và tiêu chí đánh giá 53

2.2.2 Về phương pháp đánh giá 63

2.2.3 Về quy trình đánh giá 64

2.2.4 Chủ thể đánh giá 68

2.2.4.1 Người đứng đầu cơ quan đánh giá và trưởng đơn vị trực tiếp đánh giá 68

2.2.4.2 Viên chức tự đánh giá 68

2.2.4.3 Các chủ thể khác đánh giá 69

2.2.5 Về đối tượng đánh giá 70

2.2.5.1 Đánh giá đối với viên chức lãnh đạo, quản lý 70

2.2.5.2 Đánh giá đối với viên chức chuyên môn 71

2.3 NHẬN XÉT VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 71

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 71

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 74

Tiểu kết chương 2 81

Chương 3 82

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ 82

VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 82

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 82

3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI 83

3.2.1 Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức 83

3.2.2 Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định 89

3.2.3 Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức 89

3.2.4 Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức 92

3.2.5 Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức 95

3.2.6 Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức 97

Tiểu kết chương 3 100

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT 107

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu đồ 2.1 Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng

viên chức 42

Biểu đồ 2.2 Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng viên chức thống kê theo giới tính 44

Biểu đồ 2.3 Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng viên chức thống kê theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 46

Biểu đồ 2.4 Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và 49

số lượng viên chức thống kê theo trình độ ngoại ngữ, tin học 49

Bảng 2.5 Bảng đánh giá các tiêu chí đánh giá viên chức năm 2015 62

Bảng 2.6 Bảng phân loại đánh giá viên chức từ năm 2010 đến năm 2015 63

Bảng 2.7 Bảng phân loại đánh giá viên chức từ năm 2015 67

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là gốc của mọi công việc”, giải quyết vấn đề cán bộ chính là thực hiện các khâu trong công tác cán

bộ Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, từ tuyển chọn, nhận xét, đánh giá cán bộ đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ Mỗi khâu trong công tác cán bộ có vị trí và vai trò quan trọng khác nhau và các khâu của công tác cán bộ là một chỉnh thể thống nhất, có quan hệ mật thiết, tác động, thúc đẩy lẫn nhau vì thực hiện tốt khâu này sẽ là tiền đề và cơ sở để thực hiện tốt các khâu khác Trên quan điểm đó, có thể nói đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, có ý nghĩa quyết định trong việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỉ luật đối với cán bộ Đánh giá cán bộ đúng

sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm và không ngừng nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Ngược lại, đánh giá cán bộ không đúng sẽ làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ, thậm chí làm mai một tài năng, cán bộ mất niềm tin vào lãnh đạo của tổ chức, ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị

Ngành y tế thực hiện công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, góp phần phát triển thể chất cho nhân dân và phát triển nền y học nước nhà Ngành y tế là hoạt động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp, nhưng ngành y tế đóng vai trò hàng đầu trong chiến lược phát triển vì con người, là thước đo của mọi tiến bộ xã hội Một trong những nguồn lực quan trọng để đạt được thành tựu của ngành Y tế là đội ngũ viên chức y tế Đội ngũ viên chức y tế trong khu vực công: là một trong những nguồn lực then chốt trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đối với sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân

Trong công tác quản lý viên chức nói chung và quản lý viên chức trong lĩnh vực y tế nói riêng còn có một số hạn chế và bất cập Vị trí của viên chức

ở các bệnh viện công lập còn chưa được xác định cụ thể, rõ ràng Chưa có sự phận định cụ thể giữa hoạt động của công chức và viên chức

Việc đánh giá, phân loại viên chức tại các bệnh viện công lập còn chưa đảm bảo khoa học, khách quan từ đó dẫn đến chất lượng viên chức chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế

Việc đánh giá mang nặng cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ của viên chức Kết quả đánh giá mang nặng tính bình quân, ít chú trọng đến hiệu quả công việc, nội dung này chiếm một phần khá khiêm tốn trong nhiều nội dung đánh giá; làm mờ đi vai trò đánh giá trong hoạt động quản trị nhân lực Quan niệm cào bằng thành tích, chia phần và né tránh, nể nang góp phần vô hiệu hóa hoạt động đánh giá Người làm tốt cũng như người làm chưa tốt công việc, họ chưa thấy có động lực gắn bó hơn với công việc hay thúc đẩy phải cải thiện, hoàn chỉnh bản thân

từ đánh giá

Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên của việc đánh giá viên chức trong lĩnh vực y tế, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; nâng cao chất lượng phục

vụ nhân dân của các bệnh viện công lập; xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh vực y tế có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân, góp phần thực hiện cải cách khu vực dịch vụ công phù hợp và đồng bộ với xu hướng chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, với cơ chế thị trường, tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc chọn và

nghiên cứu đề tài: “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y

tế Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Có nhiều đề tài nghiên cứu, báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức như:

- Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ Nxb Chính trị Quốc gia (1998) đã luận giải những quan niệm khác nhau về công chức; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ

sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện mới

- Đề tài khoa học cấp bộ về “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm (2002)

đã xây dựng khung lý thuyết về phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; phân tích thực trạng sử dụng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, chuyên nghiệp

- Sách chuyên khảo về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, Nxb Chính trị Quốc gia (2005) đã xây dựng cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức; đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán

bộ, công chức và xác định nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan dẫn đến những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức; trên cơ sở

đó đề xuất quan điểm và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian tới

- Đề tài khoa học cấp bộ về “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” do tác giả Thang Văn Phúc làm chủ nhiệm (2005) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; xác định những yêu cầu của Nhà nước pháp quyền đối với đội ngũ cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền; đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

- Giáo trình “Hành chính công” Học viện hành chính, chỉ đạo biên soạn

PGS.TS Võ Kim Sơn, năm 2008 Giáo trình đã khái quát những nội dung cơ bản về thể chế hành chính, kiểm soát nền hành chính nhà nước, vai trò của các tổ chức trong hệ thống chính trị với quản lý hành chính nhà nước, đánh giá nhân sự hành chính

- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên GS.TS Bùi Văn

Nhơn, năm 2008 Giáo trình đã cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực

xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách đánh giá nguồn nhân lực xã hội

- Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước tập 2”, Tài liệu đào tạo

tiền công vụ - Học viện Hành chính, chủ biên soạn: GS.TS Đinh Văn Mậu,

2009, trong đó có chuyên đề 5 về tổ chức nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước đã đề cập đến đánh giá cán bộ công chức (chủ thể đánh giá, vị trí, vai trò, tầm quan trọng, thuận lợi, khó khăn của đánh giá…)

Một số Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ (Học viện hành chính) trong thời gian qua cũng đã nghiên cứu về hoạt động đánh giá cán bộ công chức, viên chức trong đó đã đề cập đến hoạt động đánh giá viên chức trong ngành y tế

như: Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

ở tỉnh Quảng Nam, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh,

TP Hồ Chí Minh; Đặng Thị Lệ Bình (2010), Đánh giá viên chức trong các

bệnh viện công tại TP Hồ Chí Minh, thực trạng và giải pháp, Học viện Chính

trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh

Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về: “Đánh giá công chức hành chính” của tác giả Nguyễn Thu Hương, Học viện Hành chính (2010) đã bước đầu xây dựng khung lý thuyết về đánh giá công chức; phân tích thực trạng đánh giá công chức và đề xuất một số giải pháp về đánh giá công chức Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về “Đánh giá công chức hành chính phường ở Thành phố Hà Nội” của tác giả Vũ Thanh Hải, Học viện Hành chính Quốc gia (2011) đã xây dựng cơ sở lý luận về đánh giá công chức hành chính phường; phân tích thực trạng đánh giá công chức phường ở thành phố Hà Nội; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức phường ở thành phố Hà Nội trong thời gian tới

Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Lệ Dung, Học viện Hành chính Quốc gia (2013) đã bước đầu xây dựng khung lý thuyết về đánh giá công chức hành chính nhà nước; phân tích thực trạng đánh giá viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay

Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công về “Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y Tế” của tác giả Phạm Văn Tác, Học viện Hành chính Quốc gia đã phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, dưới góc độ quản lý hành chính công, luận án chỉ ra những nhiệm vụ luận án tập trung giải quyết; trên cơ sở xây dựng cơ sở

lý luận về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế; luận án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng này để chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong

lĩnh vực y tế và đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thỉện quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế ở Việt Nam

Một số bài báo có thể kể đến như “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên - Học viện Chính trị

- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh Hay tác giả Đào Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính với bài báo “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức” đề cập tương đối chi tiết và tập trung vào đánh giá theo kết quả công việc - một xu hướng tích cực trong đánh giá cán bộ hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích:

Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập Qua đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế

Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ:

- Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập;

- Phân tích thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc

Sở Y tế Hà Nội, trên cơ sở đó đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng này;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế

Hà Nội

- Phạm vi:

+ Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Khi Luật Viên chức 2010 được ban hành)

+ Về không gian: Các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội (nằm dưới sự quản lý của Sở Y tế Hà Nội)

+ Về nội dung: Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở

Y tế Hà Nội trên cơ sở Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản pháp luật hiện hành

5 Phương pháp luận và Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, tìm hiểu những tài liệu đã

có về đánh giá viên chức nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu hoạt động đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y

tế Hà Nội, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm hợp lý và chưa hợp lý, đồng thời đưa ra ý kiến của mình Phương pháp này được áp dụng nhằm giải quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn của đánh giá viên chức

- Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác:

*Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu thập được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ra những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn

* Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu những quan niệm, tư duy, những kinh nghiệm của các quốc gia trong đánh giá viên chức Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm phù hợp cho Việt Nam nói chung

* Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi dành cho viên chức tại một số bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội Phiếu khảo sát thiết kế

với 12 câu hỏi liên quan đến việc đánh giá viên chức Số lượng phiếu phát ra

và thu về là 300 phiếu tại 06 bệnh viện) ; quan sát quá trình thực hiện nhiệm

vụ của viên chức; tham khảo ý kiến của các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối tượng nghiên cứu đầy đủ và chính xác hơn

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận:

Nhận thức, hệ thống hoá rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan đến viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập qua đó hoàn thiện đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

- Ý nghĩa thực tiễn:

+ Luận văn phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức chức ở các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội từ đó chỉ ra các hạn chế trong đánh giá

+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức y tế chức ở các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói riêng và trong ngành y tế nói chung

từ đó sử dụng làm tài liệu cho học tập, nghiên cứu vấn đề đánh giá viên chức khác

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập; Chương 2 Thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc

Sở Y tế Hà Nội;

Chương 3 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại

các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội

1.1.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập

Theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ (Mục 1, điều 2) quy định: Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công)

Khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm 2011 quy định:“Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”[34]

Hiện nay việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của các đơn vị sự nghiệp công lập mà có sự bình đẳng về quyền của các đơn vị trong và ngoài công lập Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và các đơn vị khác là được thành lập do các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội Phần lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công, bởi đó là mục đích chính khi thành lập

Có nhiều cách phân loại đơn vị sự nghiệp Hiện nay theo Điều 3 Nghị định 55/2012/NĐ-CP có quy định về việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập

như sau:

1 Việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập dựa trên các căn cứ sau: +) Ngành, lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập;

+) Chức năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc thực hiện nhiệm vụ được giao và cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập; +) Tính chất, đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp công lập;

+) Cơ chế hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập

2 Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều này, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ quy định cụ thể tiêu chí phân loại đơn vị sự nghiệp công lập phù hợp với yêu cầu quản lý của ngành, lĩnh vực và quy định của pháp luật chuyên ngành

Cách phổ biến nhất là phân loại dựa trên tiêu chí về mức độ tự chủ tài chính Theo đó, có 4 loại đơn vị sự nghiệp công lập: Đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư; đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; đơn vị tự bảo đảm một phần chi thường xuyên; đơn vị được Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên

1.1.2 Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập

Xu hướng chung hiện nay là Nhà nước chỉ trực tiếp thực hiện những dịch vụ công mà xã hội không muốn làm hoặc không thể làm được, chủ yếu bao gồm: dịch vụ an ninh quốc gia, dịch vụ cơ bản trong xây dựng, giáo dục đào tạo; y tế… Nhà nước đã tiến hành xã hội hóa việc cung ứng một số dịch

vụ công, trong đó có các dịch vụ thuộc khu vực sự nghiệp công lập bao gồm: giáo dục, y tế, văn hóa…trong xã hội hóa y tế, Nhà nước xác định đa dạng hóa các hình thức cung cấp dịch vụ y tế (Nhà nước, tập thể, dân lập, tư nhân…), trong đó y tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo

Đơn vị sự nghiệp y tế công lập có thể hiểu là các cơ quan được nhà nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ y tế công Các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nằm

trong hệ thống ngành Y tế từ Trung ương đến địa phương, chịu sự quản lý của các cơ quan hành chính chuyên môn các cấp thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về y tế (tuyến trung ương là Bộ Y tế, tuyến tỉnh là Sở Y tế, tuyến huyện

là Phòng Y tế) Trong phạm vi Luận văn này, đơn vị sự nghiệp y tế công lập được hiểu là bệnh viện công lập

1.2 VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP

1.2.1 Khái niệm

Ở bất kì quốc gia nào, đội ngũ viên chức đều giữ vai trò là người thực thi công vụ, cung ứng các dịch vụ công, là lực lượng quan trọng trong việc tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Ở Việt Nam viên chức đã hình thành từ lâu trong quá trình phát triển của nền hành chính nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ quan nhà nước Tuy nhiên, khái niệm viên chức mới được đề cập như một chủ thể độc lập từ hơn một thập kỉ qua

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về cán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức, tuy nhiên chưa có phân định rõ khái niệm viên chức

Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức” Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến Như vậy, khái niệm “viên chức” xuất hiện

từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003 Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này có hiệu lực thi hành từ

ngày 01 tháng 01 năm 2010 Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức”

là khái niệm “viên chức”

Điều 2 Luật Viên chức 2010 quy định:

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[34]

Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu

về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học , hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Như vậy, Luật Viên chức đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Theo đó “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức

do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị -

xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ Từ những quan điểm trên đây, chúng ta có thể hiểu:

“Viên chức trong bệnh viện công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của pháp luật”

1.2.2 Phân loại

Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập được phân loại như sau:

* Phân loại theo vị trí việc làm gồm có:

- Viên chức quản lý bao gồm là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản

lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

- Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

* Phân loại theo chức danh nghề nghiệp: viên chức được phân loại trong từng

lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I (tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở lên);

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II (tương đương với ngạch chuyên viên chính);

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III (tương đương với ngạch chuyên viên);

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV (tương đương với ngạch cán sự, ngạch nhân viên)

1.2.3 Đặc điểm

Viên chức trong bệnh viện công lập có các đặc điểm chung của viên chức như:

Thứ nhất, viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công

lập, do đó viên chức cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức

Thứ hai, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên

môn nghiệp vụ mà không phải là thi hành công vụ như cán bộ, công chức

Thứ ba, vì hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ nên quyền của

viên chức theo hướng mở hơn công chức, được tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy được tài năng, sức sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình mới như hiện nay Một số quyền mới được quy định tại Điều 14 Luật Viên chức năm 2010 (Quyền của viên chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoaì thời gian quy định) Cụ thể như: được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác; được ký hợp đồng vụ việc với cơ quan, tổ chức đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã , bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác Song song với việc quy định

về quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ cuả viên chức cũng được quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức

Thứ tư, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý

có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

Thứ năm, viên chức chuyên môn là người được tuyển dụng gắn với vị trí

việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Ngoài ra viên chức trong các bệnh viện công lập có đặc điểm riêng của ngành y tế như sau:

- Lao động không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản về phát triển con người gắn (thể lực) với nhu cầu cá nhân mỗi con người và xã hội (chăm sóc sức khỏe, phòng bệnh, truyền thông nâng cao nhận thức…); đào tạo và nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển chuyên môn ngành y tế (đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ)

- Lao động đòi hỏi có đạo đức, tính trách nhiệm, sự tận tụy; hoạt động nghề nghiệp của họ với mục tiêu để đáp ứng các nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân mà Nhà nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ phải cung ứng Trong quá trình phục vụ, thực hiện hoạt động nghề nghiệp, viên chức y tế phải tuân thủ các quy định của đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của ngành

- Lao động của viên chức y tế nhằm cung cấp cho người dân chủ yếu các hàng hóa phi hiện vật, nhưng không hoàn toàn theo giá cả thị trường, đây là hoạt động mang tính dịch vụ (không thu tiền hoặc có thu tiền một phần nhưng không vì mục tiêu lợi nhuận Đặc điểm này phản ánh yêu cầu, để phát triển đội ngũ viên chức y tế tận tụy, tài năng, thực hiện được tốt các chức năng của Nhà nước trong việc phục vụ người dân, cần phải xây dựng cơ chế quản lý viên chức nói chung và hệ thống đánh giá nói riêng hiệu quả, để có thể tạo nên sức hút của các tổ chức sự nghiệp y tế công lập

1.3 ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP

1.3.1 Khái niệm đánh giá viên chức

Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận một giá trị thực trạng về: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả , công việc, trình

độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập

Theo cách tiếp cận truyền thống “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang đạt được

ở mức độ nào” Hoặc “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin một

cách hệ thống để đưa ra các quyết định”.Cách tiếp cận này chủ yếu quan tâm

đến yếu tố thu tập thông tin đầu vào để xem xét và đưa ra các quyết định mà chưa chú trọng yếu tố đầu ra, do vậy yếu tố kết quả thực hiện công việc chưa được phản ánh một cách khách quan và chính xác

Theo Từ điển Tiếng Việt - Nhà xuất bản Đà Nẵng (2006) thì “đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho

mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [38] Từ đó có thể

hiểu rộng ra, đánh giá viên chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực chuyên môn và công việc của người viên chức

Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói chung, quản lý viên chức nói riêng Việc thực hiện tốt hay yếu khâu đánh giá

sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý viên chức và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị

Đánh giá viên chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu Không thực hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng đến việc xác định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn nhân lực của tổ chức Đánh giá nhân viên trên thực tế được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của nhân viên với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định Như vậy, khái niệm đánh giá viên chức có thể được hiểu: là biện pháp quản lý viên chức do chủ thể có thẩm quyền trong đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện, thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý viên chức như khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp cho viên chức

Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm: “Đánh giá viên chức trong bệnh viện công lập là biện pháp quản lý viên chức do chủ thể có thẩm quyền trong bệnh viện công lập thực hiện, thông qua việc kiểm định các chỉ

số nói lên sự làm việc, cống hiến của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý

viên chức như khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp cho viên chức trong bệnh viện công lập”

Như vậy, có thể thấy rằng, đánh giá viên chức trong bệnh viện công lập

là hoạt động thường xuyên và cần thiết Thông qua hệ thống các tiêu chí, chỉ

số xem xét quá trình làm việc của viên chức, có thể nhìn nhận từng viên chức cũng như cả đội ngũ viên chức để có những biện pháp quản lý phù hợp, phát huy hiệu quả của đội ngũ này

1.3.2 Mục tiêu đánh giá

Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá viên chức nói riêng là công tác

có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự, quản lý viên chức Đánh giá việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của viên chức để hiểu biết

về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ viên chức Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật…đối với viên chức Mục tiêu, mục đích của đánh giá viên chức hiện nay thể hiện như sau:

- Thứ nhất, đối với tổ chức thì mục tiêu, mục đích của đánh giá viên

chức là cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi viên chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với viên chức như là: quản lý tiền lương, đề bạt viên chức, tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với viên chức…

- Thứ hai, đối với bản thân viên chức, đánh giá định hướng và kích thích

viên chức nỗ lực để đạt được thành tích cao hơn; đánh giá giúp viên chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ; đánh giá được sử dụng như là công cụ đo lường việc thực hiện nhiệm vụ viên chức Đánh giá viên chức nói chung, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng có thể được sử dụng theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích sự phát triển của

viên chức Đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và

cải thiện thành tích viên chức

Điều 39 Luật viên chức năm 2010 quy định rất rõ mục đích của đánh giá viên chức: “để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức”[34]

Đánh giá cán bộ, viên chức là khâu quan trọng và thiết yếu trong nội dung công tác cán bộ của Đảng Hiểu cán bộ có hệ thống, đánh giá cán bộ chính xác là cơ sở quan trọng đầu tiên để bố trí, sử dụng, bồi dưỡng cán bộ Đánh giá người cán bộ trong sự vận động và phát triên không ngừng, trong các mối quan hệ chính trị và xã hội đa dạng, phức tạp, từ rất nhiều hiện tượng,

sự việc cụ thể, riêng lẻ tìm ra mặt bản chất của người cán bộ đó quả không phải là một công việc dễ dàng, đơn giản Đảng ta đang không ngừng đổi mới,

vì vậy, nâng cao chất lượng công tác quản lý cán bộ trong điều kiện mới là nhiệm vụ cấp thiết Có hiểu rõ cán bộ, đánh giá chính xác cán bộ thì mới có thể bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ đúng đắn, phát huy nguồn lực quý giá nhất của bộ máy là cán bộ và nguồn lực quý giá của xã hội là con người

1.3.3 Nội dung, tiêu chí đánh giá

Nội dung đánh giá viên chức có thể hiểu là phạm vi, những lĩnh vực được đánh giá với từng viên chức Tùy vào mục đích của việc đánh giá, tổ chức thực hiện việc đánh giá với nội dung khác nhau Một số nội dung đánh giá như sau:

* Đánh giá kết quả hoạt động của viên chức

Đây là nội dung căn bản, cần được thực hiện nghiêm túc và trung thực, đánh giá hiệu quả hoạt động của viên chức sẽ cho ta thấy năng lực thực sự của viên chức Để đánh giá, tổ chức cần phân tích công việc người viên chức thực hiện để so sánh, đối chiếu với mục tiêu đề ra, đồng thời so sánh với các viên chức khác cùng thực hiện một nội dung công việc như vậy Tuy nhiên, hiệu

quả công việc là một khái niệm tương đối phức tạp và khó phân tích và đo lường Đối với viên chức ngành y tế, hoạt động của viên chức mang tính cung cấp dịch vụ công, một số hoạt động chuyên môn đơn thuần (không gắn hoạt động đó với đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử) có thể lượng hóa được.Tuy nhiên, giá trị của kết quả hoạt động đối với viên chức ngành y bao gồm cả thái độ của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

* Đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của viên chức

Để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn của viên chức có hiệu quả cần phải phân loại nghề nghiệp, thông qua đặc thù nghề nghiệp của từng vị trí việc làm để xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát với công việc Do đó đánh giá năng lực viên chức ngành y tế các thể xác định trên các khía cạnh:

+ Kỹ năng, năng lực tốt, phục vụ cho hoạt động

+ Kỹ năng, năng lực chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu

+ Những kỹ năng, năng lực cần mà viên chức chưa có

Đây là những khía cạnh để trên cơ sở đó xây dựng những tiêu chí cụ thể, sát với yêu cầu công việc để đánh giá thành công

* Đánh giá tiềm năng của viên chức

Tiềm năng của viên chức là khả năng của người viên chức có thể chuyển đổi, tiếp thu những kỹ năng mới và khả năng thích nghi với môi trường làm việc mới ở cơ sở Tiềm năng của người viên chức thể hiện trong đào tạo, bồi dưỡng, trong những cương vị công tác khác nhau Đánh giá tiềm năng là đánh giá khả năng thu nhận những kỹ năng, năng lực mới và vận dụng chúng vào thực tế thực thi nhiệm vụ Như vậy đánh giá tiềm năng là đánh giá

kỹ năng, năng lực của viên chức trong tương lai

Trong tổ chức có những viên chức hiện tại có năng lực rất tốt, nhưng

do hạn chế của bản thân hoặc bản thân không có động cơ nên khó tiếp nhận cái mới, khó thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới Ngược lại, có những người hiện tại năng lực còn kém nhưng tư chất tốt, tuổi trẻ và có nhu

cầu, động cơ học hỏi, vươn tới cái mới, thì trong tương lai có khả năng họ có năng lực cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu mới của công việc Vì vậy trong đánh giá viên chức, nhất là viên chức ngành y tế, cần phải xem xét đánh giá tiềm năng của viên chức để bố trí và sử dụng đúng chỗ, phát huy hết tiềm năng của họ

* Đánh giá động cơ làm việc của viên chức

Thuật ngữ động cơ làm việc nhằm chỉ những gì thúc đẩy con người nỗ lực làm việc theo những mức độ khác nhau, bằng những hành vi khác nhau Động cơ làm việc có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, chi phối thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo của viên chức Do đó tìm hiểu và đánh giá động cơ làm việc của viên chức cũng là một nội dung, một khía cạnh mà người đứng đầu đơn vị quan tâm

Một thực tế trong thời gian qua, lượng viên chức y tế rời bỏ đơn vị khá phổ biến, nhất là trong các các đơn vị ở thành phố lớn, xu hướng này ngày càng nhiều Điều quan trọng là phần lớn những viên chức rời bỏ cơ quan là những người có trình độ, năng lực Trong đó, có một tỷ lệ không nhỏ viên chức không hài lòng với công việc và muốn chuyển công việc khi có cơ hội

Vì vậy đánh giá động cơ làm việc để người đứng đầu đơn vị nắm bắt được động cơ làm việc của mỗi viên chức, trên cơ sở đó có kế hoạch quản lý phù hợp như: điều chỉnh chế độ đãi ngộ, đề bạt, bổ nhiệm…để tạo động lực và giữ lại những viên chức có trình độ, tay nghề

Ngoài ra, còn nhiều khía cạnh để đánh giá người lao động như: đánh giá tinh thần trách nhiệm với công việc, đánh giá tinh thần phối hợp với đồng nghiệp…tùy mục đích của đơn vị sử dụng viên chức có thể xây dựng nội dung đánh giá phù hợp

Tiêu chí đánh giá:

Trong Từ điển Tiếng Việt (Nhà xuất bản Khoa học xã hội - Trung tâm

Từ điển học, H 1994), tiêu chí được giải nghĩa là tính chất, dấu hiệu làm căn

cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, hiện tượng Theo Từ điển Oxford, tiêu chí (criterion) là một phương tiện dùng để đánh giá hoặc quyết định Theo Đại

từ điển Bách khoa Xô viết (bản tiếng Nga), tiêu chí là dấu hiệu mà trên cơ sở

đó tiến hành đánh giá, xác định, quy định, định nghĩa hoặc phân loại, phân hạng sự vật, hiện tượng nào đó, là thước đo của ý kiến, xét đoán, phán đoán, thước đo của sự đánh giá Cũng có cách tiếp cận Tiêu chí (criterion) là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó

Như vậy, tiêu chí là tính chất, dấu hiệu được sử dụng làm căn cứ để đánh giá, phân loại các sự vật, hiện tượng với nhau Theo các tiêu chí khác nhau thì

sự đánh giá, phân loại cũng cho kết quả khác nhau Bản thân tiêu chí luôn tồn tại trong mối liên hệ với nhau và tùy thuộc vào mối liên hệ, sự kết hợp giữa các tiêu chí mà hình thành tiêu chí ở cấp độ cao hơn tiêu chí là thước đo một thuộc tính hay một mặt nhất định của sự vật, hiện tượng

Tiêu chí đánh giá viên chức là các thuộc tính, các tiêu chuẩn để đánh giá viên chức Vì viên chức bao gồm nhiều loại khác nhau như viên chức, viên chức giữ chức vụ quản lý, tính chất nghề nghiệp cũng có những điểm đặc trưng cho từng loại ngành nghề nên tiêu chí đánh giá cho từng loại viên chức cũng có những điểm khác biệt Đồng thời, viên chức ngành y tế trong các bệnh viện công lập cũng có những điểm riêng về công việc nên việc đánh giá với đối tượng này cũng có những tiêu chí riêng về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiên cứu khoa học, thái độ ứng xử, Song, nhìn chung viên chức trong bệnh viện công lập cũng được đánh giá ở 4 mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ Từng tiêu chí cụ thể cho từng mức được quy định rõ tại các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, khác biệt giữa các mức nhưng đều tập trung ở các phương diện:

- Năng lực, trình độ chuyên môn;

- Mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao (thường được lượng hóa);

- Thái độ, ứng xử, giao tiếp

Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý, có thêm các tiêu chí đặc thù của công việc quản lý

1.3.4 Phương pháp, trình tự đánh giá

1.3.4.1 Phương pháp đánh giá

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả các tổ chức Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau hoặc đối với một nhóm nhân viên có chức năng khác nhau như khám bệnh, điều trị, hành chính…

Trên thế giới, có rất nhiều phương pháp đánh giá, hiện nay có 5 phương pháp đánh giá phổ biến: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánh giá theo báo cáo, nhận xét, phương pháp đánh giá qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá) và phương pháp bình bầu

 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

Phương pháp này ứng với các tiêu chuẩn là một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay hội đồng thông báo Những đề đạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên nếu lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng

Cách tính điểm để phân loại có hai cách: một là tính tổng số điểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xuất sắc, khá, trung bình,

kém; hai là tính hệ số đối với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích đòi hỏi cao hơn

Các nước phương Tây áp dụng khá phổ biến phương pháp này, việc

phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt chẽ, rõ ràng Trong khi đó ở Việt Nam áp dụng phương pháp này không đạt kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên

 Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng

Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng cơ quan sử dụng nhân viên ký với mỗi nhân viên một bản hợp đồng việc nhiệm vụ công tác mà nhân viên đó đảm nhận và hoàn thành trong năm Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là

cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ trưởng cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thanh nhiệm vụ

Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước Theo Luật viên chức,viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp sau khi được tuyển dụng thì được ký hợp đồng làm việc Trên thực tế, chúng ta các hợp đồng chúng ta ký kết với nội dung công việc ghi rất chung chung kiểu như “theo sự phân công của đơn vị”…do đó phương pháp này cũng không hiệu quả trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập

 Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm

Ở nước ta, việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng Tuy nhiên đây là phương pháp khá mới mẻ và có nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm

Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là:

- Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc;

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc;

- Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;

- Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên khi thực hiện công việc trong tương lai

Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm

gì để thực hiện công việc tốt hơn Theo các nhà quản lý, việc vận dụng phương pháp này làm tăng hiệu quả của đánh giá rất nhiều và đặc biệt là phương pháp này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quy trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với bản thân họ

Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ mất rất nhiều thời gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình Do đó, đối với một tổ chức có quy mô lớn, nhân viên đông (hàng trăm người) thì nhất thiết phải giao quyền nhiều hơn cho người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với kết quả đánh giá nhân viên Mọi sự thiếu khách quan, sai lệch về kết quả đánh giá phải được xem xét và xử lý nghiêm khắc

Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét

Người quản lý trực tiếp báo cáo, tường thuật về hoạt động của viên chức Người quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đưa ra ý kiến đánh giá đối với viên chức và cả người viết báo cáo Phương pháp đánh giá này khá đơn giản nhưng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không chính xác

Trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như trong các đơn vị sự nghiệp công ở nước ta hiện nay, phương pháp này được sử dụng rất phổ biến Kết quả đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người lãnh đạo quản lý

Phương pháp bình bầu

Đây thực chất là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều vào người chủ toạ, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối quan hệ Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, phương pháp đánh giá này khó đảm bảo công bằng Đặc biệt với đặc điểm văn hoá Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá

Việc bình bầu trong đánh giá viên chức được thực hiện bằng hai hình thức: bỏ phiếu kín hoặc giơ tay Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm riêng, cách làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín

Tuy nhiên phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng phổ biến trong đánh giá đối với viên chức ở nước ta hiện nay

Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với từng viên chức Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá viên chức, giúp nhà quản lý và cán bộ, viên chức có thể biết được những suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành vi thực hiện nhiệm vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn hoá tổ chức

Ở Việt Nam hiện nay, việc xác định các phương pháp đánh giá cán bộ, viên chức thường do Bộ Nội vụ quyết định và áp dụng thống nhất trong hệ các cơ quan, đơn vị trên phạm vi cả nước mà ít có sự chủ động của các cơ quan, đơn vị

1.3.4.2 Trình tự, thủ tục đánh giá viên chức

Điều 24, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Thủtướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định như sau:

Việc đánh giá viên chức được tiến hành như sau:

1 Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 03

b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

Đối với cơ quan, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn

vị cấu thành

Đối với cơ quan, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham

dự là toàn thể viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị

c) Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức được đánh giá, phân loại

d) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm

b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình đ) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tại Điểm d Khoản này thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho viên chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều

7 Nghị định này

2 Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý

a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 03

b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp của cơ quan, đơn

vị để mọi người đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

c) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm b Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại viên chức

Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại viên chức trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

1.4 CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC

Có nhiều chủ thể đánh giá viên chức, nhưng nhìn chung chủ thể đánh giá là người đưa ra ý kiến, nhận định của mình về đối tượng được đánh giá (viên chức) Chủ thể đánh giá viên chức bao gồm: đồng nghiệp của viên chức, thủ trưởng cấp trên trực tiếp của viên chức, thủ trưởng đơn vị, cơ quan mà viên chức công tác và có thể là người ngoài cơ quan Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh giá Đối với viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, chủ thể đánh giá viên chức gồm: thủ trưởng cơ quan, thủ trưởng cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, người bệnh và

cá nhân khác

Chủ thể đánh giá viên chức là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Trên cơ sở thực tiễn, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị mình

Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá Người

có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá viên chức quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập

Như vậy, về mặt pháp lý thì chủ thể đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp gồm hai chủ thể:

Thứ nhất, đối với viên chức chuyên môn trong đơn vị, chủ thể đánh giá

là trưởng phòng và tương đương;

Thứ hai, đối với viên chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ thể

đánh giá là người đứng đầu đơn vị

Ngoài ra, còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác

1.5 ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ

Viên chức được đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá Đánh giá viên chức ở đây nhằm phát triển, quản lý, sử dụng viên chức có hiệu quả nhất, đem lại lợi ích cao nhất cho đơn vị

Khoa học quản lý đã chững minh rằng một chủ chủ thể quản lý cũng đồng thời là đối tượng chịu sự quản lý Điều đó cho thấy tính đa dạng của quản lý cũng như sự đa dạng trong đánh giá Một viên chức là trưởng phòng trong một đơn vị sự nghiệp là chủ thể đánh giá viên chức trong phòng do mình quản lý nhưng lại là đối tượng đánh giá của người đứng đầu đơn vị và của các viên chức ở các đơn vị khác

1.6 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC

Có nhiều yếu tố tác động đến đánh giá viên chức, có thể phân thành hai nhóm yếu tố sau đây:

1.6.1 Yếu tố khách quan

Quy định của pháp luật là cơ sở để quản lý viên chức và giúp cho viên chức thực thi nhiệm vụ một cách đúng đắn Đối với viên chức y tế, các quy định về chuyên môn, kỹ thuật, phương pháp điều trị, chăm sóc bệnh nhân rất quan trọng và được áp dụng thống nhất trên toàn quốc Đây là một trong những căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức y tế

Bên cạnh đó, còn có các quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, quy định

về y đức của người nhân viên y tế… Tuy nhiên, nếu xem xét yếu tố khách

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC

YẾU TỐ

KHÁCH QUAN

YẾU TỐ CHỦ QUAN

quan chỉ bao gồm các quy định của pháp luật thì chưa đầy đủ Cần phải xem xét điều kiện thực tế làm việc của viên chức y tế như trang thiết bị y tế, nơi làm việc…; tiêu chí và phương pháp đánh giá có phù hợp không vv Ví dụ: Bác sỹ phải chuyển bệnh nhân lên bệnh viện tuyến trên để điều trị do thiếu trang thiết bị y tế chẩn đoán thì không thể kết luận ngay rằng bác sỹ này kém tay nghề hay thiếu trách nhiệm được

Khi các quy định của pháp luật không theo kịp sự thay đổi của cơ chế quản lý, không phù hợp với đối tượng được điều chỉnh thì nó lại trở thành yếu

tố chủ quan gây cản trở cho việc quản lý viên chức nói chung và đánh giá viên chức nói riêng

1.6.2 Yếu tố chủ quan

Những sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức là:

- Lỗi thiên kiến: Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào

một đặc điểm nào đó làm cơ sở đánh giá cho các điểm khác

Lỗi thiên kiến thường do:

 Sự phù hợp về cá tính, sở thích hoặc sự đối nghịch giữa người đánh giá

và người được đánh giá

Ấn tượng về người được đánh giá: có thể là ấn tượng về bề ngoài (đẹp, xấu ), ấn tượng về năng lực (trình độ thấp, cao ), ấn tượng từ các sự kiện, hành vi mới xảy ra làm lu mờ cái đã qua

- Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa: Người đánh giá có quan niệm

“dễ người, dễ ta”, ngại xếp nhân viên vào xuât sắc hoặc kém để tránh rủi ro; nếu công việc của các đối tượng không có gì nổi trội thì đều xếp ở mức vừa phải, không xấu quá cũng không tốt quá Lỗi này cũng xuất phát từ việc phân công công việc không rõ ràng hoặc chuẩn mực đánh giá không rõ ràng

- Quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: Đánh giá còn phụ thuộc vào tính cách

người đánh giá, có người đòi hỏi cao, cầu toàn nên đánh giá quá chặt chẽ, có

thể do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình; có người lại xuề xòa, đánh giá quá dễ dãi, tập thể đưa lên như thế nào thì đánh giá như vậy

- Dựa trên các thông tin trong trí nhớ: Người đánh giá chỉ dựa trên các

thông tin trong trí nhớ để đánh giá, có thể quá khứ người được đánh giá như vậy nhưng hiện tại đã khác nhưng người đánh giá không xem xét mà dựa trên thông tin trong trí nhớ để đánh giá về người ta như những gì đã nhớ về họ [17]

- Các yếu tố khác: Còn rất nhiều yếu tố chủ quan khiến việc đánh giá

gặp lỗi như: thành kiến cá nhân, xuất phát từ lòng tin chủ quan ở chủ thể đánh giá; đánh giá theo dự đoán, nhìn nhận thực tế và mô tả, dự đoán nó theo ý của chủ thể đánh giá muốn phải như vậy…

Để tránh những ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý trên, người đánh giá ngoài việc cần tuân theo các nguyên tắc khi đánh giá thì phải vượt qua bản ngã của mình, xem xét đối tượng được đánh gia trên tất cả các khía cạnh liên quan đến hiệu quả làm việc, quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá, xem xét sự tham gia của các tổ chức đảng, đoàn thể, hoặc khách hàng vào việc đánh giá là một đảm bảo cho việc đánh giá được đúng đắn nhất về phẩm chất và năng lực của người được đánh giá Ngoài ra, cần chú trọng tìm kiếm và sử dụng những phương pháp đánh giá đảm bảo tính khách quan đúng đắn

Tóm lại, qua tham khảo kinh nghiệm đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở một số nước trên thế giới và từ thực tiễn của Việt Nam, chúng ta có thể thấy đánh giá cán bộ luôn được coi trọng, bất kể là ở chế độ nào, thời kỳ nào Tiêu chuẩn để đánh giá có thể khác nhau tùy theo văn hóa, pháp luật của mỗi quốc gia nhưng tựu chung lại đều trên cơ sở đức và tài, trong đó chú trọng năng lực thực thi công vụ, nhiệm vụ Những điểm nổi bật trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đó là: (1) Có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng;

(2) Luật hóa việc sử dụng đánh giá kết quả đánh giá; (3) Đánh giá gắn với thưởng, phạt nghiêm minh

Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế ở Việt Nam hiện nay được thực hiện như đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung mà không có sự đặc thù của viên chức hoạt động trong lĩnh vực y tế Trên cơ sở tìm hiểu, vận dụng kinh nghiệm các nước, các lý thuyết về đánh giá nhân sự

và nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức y tế hiện nay, chúng ta có thể tìm

ra một số giải pháp đổi mới đánh giá viên chức cho phù hợp với tình hình thực tiễn Việt Nam

1.7 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT

SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

1.7.1 Hoa Kỳ

Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức, viên chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức, viên chức Nội dung đánh giá bao gồm: Năng lực công tác; Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp tác; Tuân thủ kỷ luật; Số lượng và chất lượng công việc; Tính sáng tạo,… Căn

cứ theo biểu đánh giá ban hành năm 1934, tổng cộng có 16 hạng mục đánh giá, sau này trải qua nhiều lần thay đổi đã tăng lên 31 hạng mục

Năm 1950, Hoa Kỳ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi công việc” (Performance Rating Act), Luật này yêu cầu các cơ quan Liên bang dưới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc (Performance Appraisal Systems) Sau những năm 70 của thế kỷ XX, Hoa Kỳ đã tiến hành cải cách chế độ đánh giá Trọng điểm từ đánh giá thành tích đã chuyển sang đánh giá hành vi công tác Năm 1984, Hoa Kỳ bắt đầu thực hiện “Hệ thống quản lý kết quả thực thi công việc và khen thưởng” (Performance Management and Award System).Theo đó, các

cơ quan bắt buộc đánh giá thành tích công tác cá nhân của công chức, những người có thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng bằng tiền mặt Năm 1993,

Hoa Kỳ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất và kết quả thực thi công việc của Chính phủ” (Government Performance and Result Act) và xây dựng “Tổ chức dựa trên kết quả công việc” (Performance - based Organization), chế độ này yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ quan phải có trách nhiệm đạt được mục tiêu đó Phương pháp đánh giá truyền thống của Hoa Kỳ

là nhân viên giám sát viết báo cáo đánh giá định kỳ đối với công chức, sau đó cuối năm tiến hành tổng kết Những năm gần đây, phương pháp đánh giá công chức của Hoa Kỳ đã không ngừng phát triển và thay đổi, ngày càng áp dụng nhiều phương pháp hơn như: cá nhân tự đánh giá; các công chức đánh giá lẫn nhau; chuyên gia ở đơn vị ngoài đánh giá công chức

Việc đánh giá thành tích công tác là định ra “tiêu chuẩn công việc” cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ “tiêu chuẩn công việc” mà đánh giá một cách khách quan và khoa học về nội dung và hiệu suất làm việc của công chức đảm nhiệm chức vụ đó Kết quả đánh giá chia ra làm 3 loại: loại xuất sắc, đạt, không đạt Loại xuất sắc chỉ những công chức có thành tích công tác vượt trên tiêu chuẩn công tác thông thường, đạt được kết quả loại này sẽ được tăng một bậc lương và ưu tiên cơ hội được đề bạt thăng chức.Loại đạt là những công chức được đánh giá đạt được tiêu chuẩn công tác quy định, có thể tăng một bậc lương Loại không đạt tức không đạt được tiêu chuẩn công tác

đề ra, căn cứ theo mức độ sẽ áp dụng một số hình thức kỷ luật như giảm lương, hạ cấp bậc, miễn nhiệm hoặc đuổi việc Nếu công chức nhận thấy quyết định thăng chức hoặc quyết định kỷ luật không công bằng hoặc có hiện tượng không minh bạch có thể khiếu nại

Chế độ đánh giá mới còn tiến hành kiểm tra nhằm vào nội dung chức vụ

và hiệu suất làm việc Phương pháp phân tích nội dung chức vụ và hiệu suất làm việc có rất nhiều loại, trong đó có hai loại chủ yếu nhất là: phương pháp phân tích số lượng và phương pháp phân tích chất lượng Phân tích số lượng