Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)

Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Tp.HCM theo kết quả công việc (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO THỊ HẢI VÂN

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

CAO THỊ HẢI VÂN

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO

TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS Nguyễn Thị Vân Hương

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong Luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những nội dung nghiên cứu chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào Nếu sai sót tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Cao Thị Hải Vân

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, đơn vị và các cá nhân Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất của mình đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi

Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa sau đại học cùng Quý Thầy, Cô giáo đã tạo đều kiện thuận lợi nhất và trang bị kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thị Vân Hương – Cô đã trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tâm, ân cần chỉ dẫn giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Phòng Tổ chức Cán bộ Sở, Phòng Di sản Văn hóa Sở, Ban giám đốc Bảo tàng Hồ Chí Minh - Chi nhánh Tp.HCM, Ban Giám đốc Bảo tàng Lịch Sử, Ban Giám đốc Bảo tàng Tp.HCM, Lãnh đạo Bảo tàng Mỹ thuật, Ban Giám đốc Bảo tàng Chứng tích Chiến tranh, Ban Giám đốc Bảo tàng Phụ Nữ Nam Bộ cùng toàn thể công chức, viên chức các bảo tàng là những Anh/ Chị đồng nghiệp của tôi, đặc biệt là Giám đốc Bảo tàng Tôn Đức Thắng, đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tư liệu, trả lời bảng hỏi, phỏng vấn … và đã động viên, giúp đỡ nhiệt tình, đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn

Do thời gian, khả năng nghiên cứu có hạn, Luận văn chắc hẳn không tránh khỏi những sơ suất, thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy Cô và các anh/ chị đồng nghiệp

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2017

Học viên Cao Thị Hải Vân

MỤC LỤC

trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan I Lời cảm ơn II Mục lục III Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt IV Danh mục các bảng V Danh mục các hình vẽ, đồ thị VI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 12

5 Phương Pháp luận và phương pháp nghiên cứu 13

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 14

7 Kết cấu của luận văn 14

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO TÀNG THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 15

1.1 Viên chức và đánh giá viên chức 15

1.1.1 Viên chức 15

1.1.2 Đánh giá 16

1.1.3 Đánh giá viên chức 17

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa đánh giá viên chức 19

1.2 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc 25

1.2.1 Viên chức ngành bảo tàng 25

1.2.2 Đặc điểm, vai trò viên chức bảo tàng 26

1.2.3 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo vị trí công việc 29

1.2.4 Quy trình đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 33 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá viên chức theo kết quả công việc 37

1.3.1 Nhóm các yếu tố khách quan 37

1.3.2 Nhóm các yếu tố chủ quan 39 1.4 Sự cần thiết đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 41

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC

BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 45

2.1 Giới thiệu chung về các bảo tàng tại Thành phố Hồ Chí Minh 45

2.1.1 Chức năng của bảo tàng 45

2.1.2 Giới thiệu về các bảo tàng thuộc Sở 46

2.2 Thực trạng về đội ngũ viên chức và đánh giá viên chức 50

2.2.1 Thực trạng về đội ngũ viên chức 50

2.2.2 Thực trạng về đánh giá viên chức 58

2.3 Đánh giá chung 74

2.3.1 Những kết quả đạt được 74

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 77

Chương 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ÁP DỤNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 88

3.1 Định hướng 88

3.1.1 Đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh 88

3.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức 91

3.2 Giải pháp đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 94

3.2.1 Nâng cao nhận thức của bản thân viên chức và người tham gia đánh giá về tầm quan trọng của đánh giá theo kết quả công việc 94 3.2.2 Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu 97

3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở theo kết quả công việc 102

3.2.4 Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả thực hiện công việc 110 3.2.5 Ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá viên chức theo kết quả công việc 113

3.2.6 Xây dựng quy chế khen thưởng theo kết quả thực hiện công việc 114

KẾT LUẬN 115

TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

PHỤ LỤC 125

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Số lượng viên chức chuyên môn theo giới tính 51

2 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của viên chức các bảo tàng 52

3 Bảng 2.3 Chuyên ngành đào tạo của viên chức các bảo tàng

7 Bảng 2.7 Đánh giá của khách tham quan bảo tàng 72

8 Bảng 2.8 Đánh giá của khách tham quan về hướng dẫn

viên/ thuyết minh các bảo tàng

11 Bảng 3.2 Mẫu bảng điểm đánh giá kết quả thực hiện công

việc của viên chức các bảo tàng tại Tp.HCM

107

12 Bảng 3.3 Mẫu bảng phân loại/ xếp loại viên chức bảo tàng 109

13 Bảng 3.4 Mẫu cách thức trả lương theo kết quả công việc 113

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

1 Hình 1.1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức, viên chức nói riêng bao gồm nhiều khâu: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển Trong đó đánh giá là một khâu giữ vị trí trung tâm trong quy trình nhân sự và có mối quan hệ, tác động quan trọng đến các khâu khác trong quy trình nhân sự Sự thành công hay thất bại của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc đánh giá và dùng người của người lãnh đạo, quản lý trong tổ chức Đánh giá viên chức là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi viên chức Kết quả đánh giá làm căn cứ để tiếp tục ký kết hợp đồng làm việc, xét khen thưởng, k luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức; là cơ sở để trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao; giúp viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, nâng cao năng lực thực hiện và hiệu quả công việc

Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đã được Chính Phủ, các bộ, ngành từ Trung ương đến địa phương quan tâm thực hiện trong những năm gần đây và ngày càng đi vào nề nếp Trên cơ sở Luật Viên chức, Chính phủ

đã ban hành Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời đã bổ sung các tiêu chí phân loại đánh giá viên chức Các văn bản được ban hành nhằm đảm bảo cho công tác đánh giá được thực hiện đồng bộ đúng quy trình và thủ tục, công khai, dân chủ; đề cao vai trò của người đứng đầu

Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn trên nhiều lĩnh vực của cả nước; hiện nay, Thành phố có 12 bảo tàng mở cửa phục vụ khách tham quan, trong đó có 07 bảo tàng trực thuộc Sở Với đặc thù

là thiết chế văn hóa đa ngành, đa lĩnh vực, nguồn nhân lực ngành bảo tàng phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu đa dạng hóa hoạt động theo xu hướng phát triển của nền kinh tế tri thức Trung bình hàng năm các bảo tàng thuộc Sở thu hút trên 3 triệu lượt khách tham quan, trong đó có gần 900 ngàn lượt khách quốc tế, từ đó đã hình thành một đội ngũ cán bộ chuyên môn với hơn 300 công chức viên chức và người lao động, trong đó có gần 200 người có trình

độ Đại học và trên 50 người có trình độ trên Đại học

Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá viên chức tại các bảo tàng trong thời gian qua còn mang tính chung chung, các thước đo dùng để đánh giá viên chức chưa cụ thể và khó lượng hóa dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của viên chức Việc đánh giá thực hiện công việc dựa vào ý kiến đóng góp của tập thể, tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, nói thật nên việc đánh giá trở nên “cào bằng”, viên chức chưa thực hiện tốt công việc nếu không vi phạm k luật thì vẫn được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ Quan điểm về công tác đánh giá còn chủ quan, cảm tính, chưa khách quan, cả nể, xuề xòa, dễ dãi, bao che khuyết điểm, chạy theo thành tích nên không phản ánh chính xác hiệu quả làm việc của từng viên chức, không tạo động lực để viên chức tích cực rèn luyện phấn đấu Với cách đánh giá trên chưa đáp ứng với nhu cầu “tự khẳng định” của những viên chức

có năng lực và có mong muốn được cống hiến Bên cạnh đó, việc tuyển dụng còn bị động, chỉ số thu hút kém hơn so với những ngành nghề khác; đặc biệt

là thu nhập thấp chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người làm công tác bảo tàng nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả thực hiện công việc

Từ thực tiễn nêu trên, bản thân tác giả là người đang công tác nhiều năm trong ngành bảo tàng, có những trải nghiệm về công tác nhân sự và mong muốn làm thế nào để đánh giá được chính xác, khách quan và công bằng những đóng góp của viên chức để vừa phát huy được năng lực, vừa nâng cao

tính trách nhiệm với công việc Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Đánh

giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc” làm luận văn thạc sỹ Quản lý công với

mong muốn đi sâu nghiên cứu thực trạng viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân, từ đó đề xuất những định hướng và các giải pháp thích hợp để sử dụng viên chức các bảo tàng thuộc Sở ngày càng hiệu quả hơn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung, viên chức bảo tàng nói riêng là một đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học Các công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố và tiếp cận ở một số giác độ khác nhau, chẳng hạn:

2.1.Tình hình nghiên cứu về đánh giá nguồn nhân lực trong các tổ chức

Cuốn sách “Đánh giá năng lực nhân viên” của Ken Langdon và

Christina Osborne [27] Cuốn sách nêu lên mục đích của việc đánh giá nhân viên và lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức Giới thiệu các hình thức đánh giá nhân viên như đánh giá từ cao xuống thấp, đánh giá ngang cấp, đánh giá toàn diện Cuốn sách đề cập đến các công việc chuẩn bị cho hoạt động đánh giá bao gồm: xác định vai trò của cấp đánh giá và vai trò của nhân viên được đánh giá Công tác đánh giá được dựa vào bảng mô tả công việc, đánh giá sự phát triển và thực hiện kế hoạch, xem xét và tìm ra nguyên nhân khi kế hoạch không được thực hiện; những điều nhà quản lý cần tránh khi thực hiện đánh giá Cuốn sách cũng giới thiệu quy trình đánh giá nhân viên bao gồm 6 bước:

xác định mục đích đánh giá, thống nhất chương trình thảo luận, tiến hành thảo luận, thống nhất kế hoạch hoạt động nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu nhân viên tóm lược các kế hoạch đã thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch và mục tiêu công việc Mặc dù có những khác biệt nhất định giữa tổ chức trong khu vực tư và tổ chức trong khu vực công nhưng việc đề cập đến đánh giá trong các tổ chức tư nhân và quản lý và đánh giá theo kết quả đã sớm được các tổ chức tư nhân nhìn nhận Do đó, việc xem xét, kế thừa và học hỏi các kinh nghiệm đánh giá theo kết quả của các tổ chức thuộc khu vực tư là cần thiết để bổ sung cho phù hợp khi nghiên cứu áp dụng đánh giá khu vực công

Sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, [39] nêu tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp bao gồm giới thiệu tổng quan về tài nguyên nhân sự, hoạch định, tuyển chọn nhân viên, các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự, đánh giá nhân viên, lương và đãi ngộ Trong đó chương 9 của cuốn sách làm rõ vấn đề quan trọng trong đánh giá thành tích công tác như quy trình, phỏng vấn, trách nhiệm, phương pháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá thành tích công tác Tác giả cuốn sách xác định “đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”; đánh giá thành tích công tác sẽ giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển chọn, phát triển nhân sự, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, xác định lương bổng đãi ngộ, xây dựng quan hệ nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên Quy trình đánh giá được thực hiện với các bước: xác dịnh mục tiêu đánh giá, ấn định kỳ vọng công việc, xem xét công việc được thực hiện, đánh giá sự hoàn thành công tác, thảo luận việc đánh giá với nhân viên Đặc biệt cuốn sách chú trọng giới thiệu đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của

các bên trong quy trình đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp Mặc

dù việc sử dụng phỏng vấn đánh giá cho phép tạo ra sự đồng thuận, hiểu biết lẫn nhau giữa người có thẩm quyền đánh giá và nhân viên được đánh giá, tạo được niềm tin giữa hai bên và để thực hiện tốt kế hoạch và khắc phục lỗi trong tương lai nhưng trong các cơ quan nhà nước hiện nay ít được thực hiện do mất nhiều thời gian, công sức và chưa có các quy định pháp lý

cụ thể cho việc sử dụng phương pháp này

Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung [60] giới thiệu cách thức quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về năng lực nhân viên trong nền kinh tế thị trường Cuốn sách giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực; các chức năng của quản trị nguồn nhân lực… trong đó chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nội dung của chương nêu vai trò và những yêu cầu đặt ra khi thực hiện đánh giá kết quả hoạt động, mô tả quy trình đánh giá, các công cụ để đo lường kết quả cụ thể Tác phẩm cũng giới thiệu các phương pháp đánh giá như so sánh xếp hạng, so sánh với mức chuẩn, quản trị theo mục tiêu, hệ thống cân bằng điểm; đồng thời chỉ ra công

cụ đo lường kết quả cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các tiêu chí khác nhau như tình cảm của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức, trình độ năng lực, chi phí – lợi ích, sự phù hợp, linh hoạt điều chỉnh, kết quả chung, sự thỏa mãn của nhân viên, sự tín nhiệm…Đặc biệt, tác phẩm giới thiệu các chỉ

số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm phục vụ các mục đích khác nhau như chỉ số then chốt trong tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, t lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an toàn lao động, sánh kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực Các chỉ số trên giúp cho tác giả

trong quá trình nghiên cứu lưu ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường mang tính định lượng cao Tuy nhiên, trong thực tế việc lượng hóa công việc thực hiện là không dễ, không phải lúc nào, loại việc gì cũng có thể đo lường một cách rõ ràng bằng những con số, do đó cần nghiên cứu để đưa ra giải pháp phù hợp

2.2 Tình hình nghiên cứu về mô hình quản lý và đánh giá theo kết quả

Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, của Học viện Hành

chính Quốc gia [24] đề cập đến những vấn đề cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực công Cuốn sách giới thiệu

về kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá và đường chức nghiệp của người lao động làm việc trong các cơ quan hành chính Nội dung đánh giá thực thi công việc trong tổ chức hành chính nhà nước trong giáo trình nêu lên tầm quan trọng của đánh giá thực thi công việc, nội dung của đánh giá như mục tiêu đánh giá, thời điểm đánh giá, chủ thể tham gia đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá, đề cập đến những khó khăn thường gặp trong đánh giá thực thi công việc ở tổ chức hành chính nhà nước và cách thức

để hoàn thiện công tác đánh giá Giáo trình làm rõ lý luận chung về đánh giá người làm việc trong cơ quan nhà nước, các khái niệm, đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá trong khu vực công Cuốn sách là tài liệu rất tốt cho việc nghiên cứu đánh giá người làm việc trong khu vực công

Đề tài khoa học cấp khoa “Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình

đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc” do PGS.TS Lê Thị Vân

Hạnh chủ nhiệm [33] nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đánh giá thực thi và trả lương, đưa ra mô hình đánh giá và trả lương dựa trên kết quả thực thi công việc, mối quan hệ giữa đánh giá và trả lương, làm rõ các khái niệm

cơ bản, mục đích của đánh giá, vấn đề trả lương và chỉ ra bản chất của mô hình “đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc” theo lý thuyết Đề tài

giới thiệu và đánh giá mô hình trả lương dựa trên thực thi công việc ở các nước OECD, tổng kết những nguyên nhân và tác động khi các Chính phủ áp dụng mô hình này cũng như những hậu quả chưa lường hết của nó Rút ra các bài học kinh nghiệm về thực hiện và tác động của mô hình đánh giá và trả lương theo dựa trên thực thi công việc, xác định điều kiện cần thiết cho việc thực hiện

Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”

do TS Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên [43] đề cập đến nội dung quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả và việc áp dụng mô hình quản lý này trong bối cảnh của Việt Nam, trên cơ sở mô hình công vụ tập trung vào kết quả cuối cùng thay vì quản lý theo quá trình từ phía tổ chức và các thành viên trong tổ chức Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản về công vụ và quản lý thực thi công vụ, phân tích ba mô hình quản lý thực thi và so sánh ưu điểm của mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả với mô hình quản lý theo mục tiêu và quản lý theo quá trình Cuốn sách phân tích những vấn đề cơ bản của quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả như khái niệm, quy trình, các điều kiện để có thể áp dụng thành công quản lý thực thi theo định hướng kết quả là những cơ sở lý luận quan trọng để phân tích và xem xét khả năng áp dụng, đề cập đến một số giải pháp để có thể áp dụng mô hình này

Sách chuyên khảo “Quản lý công” do TS Trần Anh Tuấn - PGS.TS

Nguyễn Hữu Hải đồng chủ biên [61] tập trung vào các vấn đề: quản lý công, khu vực công; nhà quản lý công; những thách thức trong quản lý công ở Việt Nam đã thể hiện các tiếp cận mới về nội dung, hình thức, phương pháp quản

lý trong khu vực công Tại chương 4 của cuốn sách là nội dung quản lý công

đã nêu lên khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc quản lý theo kết quả, vai trò, quá trình quản lý theo kết quả trong các tổ chức công

Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của

tác giả Đào Thị Thanh Thủy [14],nghiên cứu về đánh giá thực hiện nhiệm vụ đối với công chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước theo kết quả thực thi công vụ Luận án nêu lên các khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trong đó nêu rõ thế nào là công

vụ, đánh giá theo kết quả, nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tượng là công chức, so sánh công tác đánh giá với nhiều quốc gia có nền công vụ phát triển và đề xuất biện pháp áp dụng phương thức đánh giá cho Việt Nam Luận

án cũng đề xuất các tiêu chuẩn công việc và phương pháp đánh giá làm căn cứ cho áp dụng đối với các nhóm vị trí công chức, đề xuất các điều kiện để đảm bảo tính khách quan, thực chất và đáng tin cậy khi áp dụng đánh gía công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam

Ngoài các tài liệu sách kể trên còn có những bài báo khoa học như:

“Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” Nguyễn Thế Trung đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, bài viết “Một số ý kiến về thực hiện các

nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” của ThS Nguyễn Thị Ngọc Hân,

đăng trên tạp chí phát triển nhân lực (số 4, 30 – 2012) Bài viết “Quản lý theo

kết quả trong khu vực công” của ThS Lê Văn Hòa [35, tr.34 – 41] đăng trên

tạp chí Tổ chức nhà nước

Các tài liệu nêu lên thực trạng công tác đánh giá và đề xuất giải pháp để thực hiện tốt việc đánh giá là nguồn cung cấp quan trọng trong quá trình nghiên cứu, giúp tác giả có thêm cơ sở lý luận về quản lý theo kết quả trong khu vực công nói riêng và đối với viên chức nói chung

2.3.Tình hình nghiên cứu về đánh giá nguồn nhân lực Bảo tàng

Trong các hoạt động của bảo tàng, để thực hiện được vai trò, chức năng của mình và để đáp ứng nhu cầu thông tin lịch sử, văn hóa - xã hội bảo tàng phải cần nguồn nhân lực đủ mạnh và đa dạng Tùy theo vai trò, chức năng của

từng nội dung liên quan đến công tác bảo tàng mà trong từng khâu hoạt động của bảo tàng có những đặc điểm riêng Một số công trình liên quan được xuất

bản như Bảo tàng với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước [12];

Bảo tàng di tích tại Tp.HCM trong quá trình hội nhập và phát triển[13]

Liên quan đến nguồn nhân lực bảo tàng có thể kể đến công trình đề tài

cấp Bộ nghiệm thu năm 2012 của nhóm tác giả Nguyễn Đình Thanh về Đánh

giá thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng khu vực Đồng bằng sông Cửu Long [37] Đề tài đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng ở

Đồng bằng Sông cửu Long, những khó khăn, hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực tại những địa phương của khu vực này đồng thời cũng đưa ra lộ trình, cách thức để khắc phục những hạn chế và đưa ra phương hướng phát triển trong tương lai

Luận văn thạc sĩ “Nguồn nhân lực các Bảo tàng danh nhân ở TP Hồ

Chí Minh” của tác giả Hoàng Nghị [23] nghiên cứu về vai trò và thực trạng,

việc quản lý nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các bảo tàng danh nhân ở Tp.HCM Tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với 02 bảo tàng danh nhân thuộc Tp.HCM, chưa nghiên cứu việc đánh giá viên chức theo kết quả công việc tại 02 bảo tàng này

Vấn đề toàn cầu hoá cũng được đề cập đến trong bài viết: “Bảo tàng trong xu hướng toàn cầu hóa” của Vũ Mạnh Hà [70, tr.25 – 28] Bài viết nhấn mạnh vào vai trò của bảo tàng trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, đó là

“hạn chế tối đa những thiệt hại do các quá trình toàn cầu hóa gây nên, sự cần thiết phải định dạng và duy trì những kiến thức về các hình thức văn hóa bị chèn ép đang biến mất” [70, tr.26] Để đảm bảo được mục tiêu đó, bảo tàng phải mở rộng các chức năng của mình cho “phù hợp với các nhu cầu của xã hội để phục vụ con người ngày càng đắc lực hơn” [70, tr.28] Chức năng thay

đổi dẫn đến sự thay đổi về hình thức hoạt động và loại hình các bảo tàng Nó đòi hỏi ngành bảo tàng phải có sự liên kết với các ngành các lĩnh vực khác nhau để tăng cường hiệu quả trong hoạt động của mình Qua đó, bài viết nhất mạnh cần phải định hướng việc phát triển các bảo tàng Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, loại bỏ quan niệm cũ về phương thức hoạt động

và chức năng của bảo tàng

Một số bài viết đề cập đến bảo tàng như là một thiết chế văn hóa với những đặc trưng riêng, đòi hỏi nhà quản lý phải có những cân nhắc kỹ càng

để thực hiện công tác quản lý được hiệu quả Bài viết “Quản lý bảo tàng - những nhân tố cơ bản để thành công” của tác giả Lê Thị Minh Lý [31, tr.17 – 20] cung cấp cho luận văn những số liệu về tình hình bảo tàng trên thế giới và đặt ra vấn đề kiện toàn hệ thống bảo tàng trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay Tác giả đã đúc kết được 4 nhân tố đảm bảo cho sự thành công trong quản

lý bảo tàng i) Xác định đúng công việc cần làm, ii)Lựa chọn và bố trí nhân sự đúng công việc, iii) Xác định đúng phương pháp làm việc, iiii) Điều hành tốt mối quan hệ giữa các bộ phận, các tổ công tác trong bảo tàng

Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực bảo tàng được các nhà quản lý và các nhà bảo tàng học quan tâm, đặc biệt Cục Di sản Văn hóa thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã tổ chức nhiều hội thảo, tọa đàm liên quan đến

lĩnh vực này Gần đây nhất là hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực hệ thống

bảo tàng Việt Nam” do Cục Di sản Văn hóa và Bảo tàng Lịch sử Quốc gia tổ

chức tháng 9 năm 2016, các bài nghiên cứu đã đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực hệ thống bảo tàng Việt Nam, làm cơ sở để Bộ Văn hóa, Thể thao và

Du lịch đánh giá, hoạch định chính sách phát triển ngành bảo tàng mà trong

đó then chốt là chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, tài liệu này cũng chưa đi sâu nghiên cứu về đánh giá viên chức của các bảo tàng nói chung và các bảo tàng thuộc Sở nói riêng

Nhìn chung lại, cho đến nay hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đề cập đến những vấn đề chung hoặc một số khía cạnh của việc sử dụng nguồn nhân lực bảo tàng mà chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về đánh giá viên chức tại các bảo tàng trực thuộc Sở theo kết quả công việc, được thực hiện với cách tiếp cận đầy đủ của khoa học quản lý công Tác giả hy vọng đề

tài “Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành

phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc” sẽ là một đóng góp mới Những

công trình nghiên cứu nêu trên là một nguồn tài liệu tham khảo hết sức thiết thực, cung cấp những dữ kiện và có tác dụng gợi mở rất hữu ích cho tác giả trong quá trình thực hiện luận văn

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích:

Luận văn thực hiện với mục đích nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở ở một số vị trí công tác, đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức (chuyên môn nghiệp vụ) các bảo tàng thuộc Sở theo kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu quả

sử dụng viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung

3.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về viên chức, đánh giá, đánh giá viên chức theo kết quả công việc

- Nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở để phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm

cơ sở cho việc đổi mới tiêu chí, phương pháp đánh giá gắn với kết quả thực hiện công việc;

- Đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức ở các bảo tàng tại Tp.HCM theo kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng Tp.HCM nói riêng và cả nước nói chung

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đánh giá viên chức (chuyên môn nghiệp vụ) các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc đánh giá viên chức tại

các bảo tàng thuộc Sở từ năm 2012 – 2016

- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại 07 bảo tàng thuộc Sở là:

+ Bảo tàng Hồ Chí Minh chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ;

- Về nội dung: nghiên cứu về thực trạng đánh giá viên chức hiện nay

(quy trình, kết quả) và đánh giá viên chức theo kết quả công việc ở một số vị trí công việc như: tuyên truyền giáo dục, công tác trưng bày và sưu tầm hiện vật tại các bảo tàng thuộc Sở

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận: Dựa trên hệ thống quan điểm lý luận của Chủ

nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về việc đánh giá viên chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu:

Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để

có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của viên chức nói chung và viên chức các bảo tàng thuộc Sở nói riêng, làm cơ

sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao năng lực thực hiện công việc của viên chức các bảo tàng thuộc Sở

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh

giá thực trạng năng lực thực hiện công việc của Viên chức các bảo tàng thuộc

Sở để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong năng lực thực hiện công việc làm cơ sở cho những giải pháp ở Chương 3

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua điều tra xã hội học: Để

phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra tác giả đã thực hiện khảo sát ý kiến đối với đội ngũ viên chức như sau: điều tra thông qua phát phiếu khảo sát đối với viên chức làm công tác chuyên môn tại các bảo tàng thuộc Sở, thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, thuận lợi và khó khăn, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá và những giải pháp nâng cao năng lực thực hiện công việc của viên chức Thực hiện bảng hỏi đối với viên chức quản lý là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và khách tham quan bảo tàng

- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu

thập được từ kết quả điều tra, khảo sát

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp, phỏng vấn để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực hiện công việc của viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận và thực tiễn về

đánh giá viên chức, đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc

- Luận văn nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp áp dụng đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc ở một số vị trí công tác nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức bảo tàng ở Tp.HCM đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng tại Tp.HCM nói riêng và bảo tàng trên cả nước nói chung Luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo, quản lý bảo tàng trong công tác đánh giá viên chức

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức và đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc

Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa & Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO TÀNG

THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 1.1 Viên chức và đánh giá viên chức

1.1.1 Viên chức:

Hoạt động sự nghiệp công và đội ngũ viên chức là một trong những nội dung quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước chú ý quan tâm và xây dựng các quy phạm pháp luật quản lý, sử dụng, đãi ngộ… ngày càng hoàn chỉnh, hợp lý và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn mới Ngày 15-11-

2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua Luật viên chức và có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-

2012 Tại Điều 2 nêu lên khái niệm về viên chức như sau “Viên chức là công

dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Theo đó, viên chức được hiểu là những người được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản

lý (trừ các chức vụ quy định là công chức) Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước như: bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học, kế toán thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ

Theo khoản 1 điều 3 Luật Viên chức 2010 qui định: Viên chức quản lý là

người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều

hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

Theo điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý viên chức qui định:

- Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:

+ Viên chức quản lý bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều 3 Luật Viên chức;

+ Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

- Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV

1.1.2 Đánh giá

Đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công nói chung và trong đơn vị

sự nghiệp nói riêng được hiểu là đánh giá mức độ hoàn thành/ thực hiện công việc của các cá nhân trong tổ chức

Đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công là quá trình xem xét một cách có hệ thống những điểm tích cực và hạn chế trong công việc của mỗi cá nhân cũng như tìm kiếm các phương thức để cải thiện thành tích của họ Mọi

tổ chức đều tiến hành đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức Việc đánh giá được tiến hành cho các đối tượng khác nhau và cho những người nắm giữ vị trí khác nhau

1.1.3 Đánh giá viên chức

Đánh giá viên chức là nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự Đánh

giá viên chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân viên chức) và

đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ Nếu đánh giá con người bao gồm

các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói

quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ

tập trung vào kết quả công việc mà viên chức đảm nhiệm, lấy kết quả thực

hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết quả đầu ra của quá trình

(sản phẩm cụ thể) chứ không phải là các hoạt động Có nhiều nội dung đánh

giá khác nhau đối với viên chức như: Đánh giá hiệu quả làm việc; Đánh giá

trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đánh giá kỹ năng; Đánh giá tiềm năng; Đánh

giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

LẬP KẾ HOẠCH

QUẢN LÝ VIÊN CHỨC

TUYỂN DỤNG

BỐ TRÍ SẮP XẾP ĐÀO

TẠO BỒI DƢỠNG

ĐÁNH GIÁ

PHÁT TRIỂN

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý viên chức

Đánh giá viên chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý viên chức Đánh giá chính xác, khách quan giúp cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong các cơ quan đơn vị Đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực hiện công việc của viên chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực hiện công việc nhằm đạt mục tiêu đề ra Đánh giá là cơ sở để phân loại viên chức áp dụng chế độ tiền lương, chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo Đồng thời là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực hiện công việc để đưa ra khỏi bộ máy Chất lượng của công tác đánh giá viên chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố như chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá Tuy nhiên, có 03 yếu tố quan trọng quyết định chất lượng của đánh giá viên chức là chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá

Như vậy, đánh giá viên chức là hoạt động đo lường và phân loại năng

lực viên chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định

PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ

CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ

ĐỐI TƯỢNG ĐÁNH GIÁ

MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa đánh giá viên chức

1.1.4.1 Vai trò đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc

Đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc có vai trò quan trọng là cung cấp các thông tin cơ bản làm cơ sở để đưa ra các quyết định liên quan đến viên chức về sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, trả lương, khen thưởng…

Đối với viên chức: Giúp viên chức hiểu rõ về mục tiêu, kết quả cần đạt

được trong công việc trước khi thực hiện và để họ biết rằng kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá và được ghi nhận Đánh giá theo kết quả tạo

ra tiêu chuẩn để đo lường số lượng và chất lượng công việc từ đó khuyến khích viên chức đạt được mục tiêu cũng như chia sẻ cách thức đạt được mục tiêu theo nhiều cách Khi hầu hết viên chức đều muốn được xem là người tốt nhất, viên chức cố gắng đạt được kết quả cao nhất Đánh giá giúp viên chức biết được chính xác kết quả thực hiện công việc từng năm để cải thiện kết quả trong các năm tiếp theo Việc đánh giá cũng giúp viên chức nhận thức và gắn

bó nhiều hơn với công việc đang thực hiện

Đối với tổ chức: Giúp tổ chức luôn đi đúng hướng, kiểm soát được mục

tiêu, nhiệm vụ đang được triển khai và giúp đơn vị/ tổ chức luôn đạt được mục tiêu của mình Giúp đơn vị xây dựng kế hoạch sử dụng định biên, phương án bố trí, sắp xếp, điều động một cách khoa học, tránh dồn nhiều việc vào một người, một vị trí và đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn Kết quả đánh giá viên chức là cơ sở để đơn vị xây dựng cho mình chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng như chính sách phát triển chung của đơn vị

1.1.4.2 Ý nghĩa của đánh giá viên chức theo kết quả công việc

Với các cách tiếp cận khác nhau trong đánh giá viên chức như đề cập ở phần trên cho thấy đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận chủ yếu của hầu hết các quốc gia có nền kinh tế phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng hoạt động công việc hiện nay Trong đó,

so với các cách tiếp cận trước đây có thể thấy đánh giá viên chức theo đầu vào ghi nhận quá trình đào tạo và kiến thức sẵn có của viên chức nhưng mới là

“điều kiện cần” chứ chưa phải là “điều kiện đủ” để đánh giá một cách toàn diện năng lực của các nhân viên Đối với đánh giá viên chức theo quy trình, việc thực hiện công việc tập trung vào sự tuân thủ dẫn tới hiện tượng viên chức vẫn thực hiện đúng quy định nhưng kết quả không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhưng do nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành chính bắt buộc phải thực hiện như vậy nên không thể xử lý khác Đó là biểu hiện của cách thức tiếp cận chú trọng tới điều Nhà nước yêu cầu mà chưa chú trọng tới mong muốn của tổ chức và công dân Do đó, tiếp cận theo kết quả tức là công dân phải là chủ thể cơ bản được hưởng lợi từ các tác động tạo ra do việc thực hiện công việc Đây mới chính là mục đích cao nhất của hoạt động thực hiện công việc

Thứ nhất, đối với việc đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công

việc giúp cải thiện kết quả hoạt động của cơ quan qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh về chuyên môn, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ viên chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy Thông qua đó hình thành văn hóa tổ chức có lợi cho hiệu quả làm việc, tạo điều kiện cho viên chức học hỏi lẫn nhau về quá trình thực hiện công việc, là

cơ sở để viên chức tự hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu trong thực hiện công việc Đồng thời, giúp cho việc phân công thực hiện nhiệm vụ rõ ràng hơn giữa các bộ phận, xác định được rõ ràng các năng lực cần có để viên chức hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực, tăng cường tính công khai, chất lượng công tác báo cáo và năng lực kiểm soát công việc Qua đó, nâng cao tính minh bạch và trách nhiệm giải trình trong thực hiện công việc, hình thành văn hóa trách nhiệm và sự tôn trọng các chuẩn mực thực hiện Từ đó, các kết quả đạt được trong thực hiện công việc

sẽ tạo ra các tác động tích cực đối với xã hội, gia tăng niềm tin và uy tín của Nhà nước trước nhân dân

Thứ hai, đối với cơ quan quản lý viên chức Căn cứ vào hệ thống tiêu chí

cụ thể: Tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; Tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực hiện; Khuyến khích người quản lý đưa

ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với viên chức, giúp cho họ có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng tích cực; Đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt hợp đồng do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể; Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của viên chức để xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ viên chức kế cận; Gắn kết và huy động được các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu; Theo dõi, đánh giá được tiến độ thực hiện so với các mục tiêu đề ra; Phát hiện được các khiếm khuyết và có các biện pháp cải tiến điều chỉnh kịp thời trong thực thi chính sách; cho phép thực hiện được các hoạt động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc của viên chức; Là công cụ phản hồi về quá trình thực hiện công việc của viên chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực hiện công việc nhằm đạt mục tiêu đề ra; là cơ sở để phân loại viên chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích; Kết nối chặt chẽ giữa kết quả thực hiện của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức; Xây dựng hệ thống thông tin thông suốt và cải thiện quá trình giao tiếp trong tổ chức

Thứ ba, đối với cá nhân viên chức, đánh giá theo kết quả thực hiện công

việc giúp viên chức cải thiện hiệu quả hoạt động của chính mình thông qua sự

tự ý thức về yêu cầu của công việc và giúp họ gắn bó với công việc, đánh giá được kết quả công việc của bản thân viên chức sẽ xác định được những yếu kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Kết quả đánh giá giúp

viên chức xác định được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với công việc Từ đó, xác định được mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của cá nhân viên chức so với tiêu chuẩn đặt ra, tạo ra ý thức tự phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng được các tiêu chuẩn, cải thiện được kết quả hoạt động, phát triển nhu cầu

tự đào tạo trong đội ngũ viên chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy Thông qua đó hình thành văn hóa tổ chức có lợi cho kích thích hiệu quả làm việc, tạo điều kiện cho viên chức học hỏi lẫn nhau về quá trình thực hiện công việc, là cơ sở để viên chức tự hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu trong thực hiện công việc

1.1.5 Quy trình đánh giá

Không có chuẩn mực duy nhất cho xây dựng quy trình đánh giá do có nhiều loại đánh giá và mục đích đánh giá Mặt khác, quan niệm quy trình đánh giá bao gồm nhiều nội dung liên quan đến đánh giá nên có nhiều cách xây dựng quy trình Đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc có thể được thực hiện theo các bước sau:

* Xác định mục tiêu và kết quả phải đạt được Mục tiêu và kết quả mà tổ

chức mong đợi ở viên chức là định hướng quan trọng cho các hoạt động tiếp theo trong quy trình đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc Theo đó, mục tiêu phải cho thấy được các cá nhân cần phải làm gì và kết quả cần phải đạt được là gì Các kết quả phải được xây dựng trên cơ sở có sự trao đổi, thống nhất giữa các nhà quản lý với cá nhân viên chức Việc xác định mục tiêu và kết quả cần đạt được thực chất là một “Cam kết” giữa tổ chức hay nhà quản lý với cá nhân viên chức, qua đó làm rõ trách nhiệm của từng viên chức trong thực hiện công việc Các trách nhiệm đó bao gồm trách nhiệm cụ thể đối với việc tạo ra kết quả công việc; trách nhiệm báo cáo và giải trình về

kết quả thực hiện công việc đối với tổ chức, cấp trên; trách nhiệm phải gánh chịu về mức độ hoàn thành của kết quả thực hiện công việc

* Xây dựng các tiêu chuẩn và chỉ số đánh giá Sau khi đã xác định kết

quả cần phải đạt được, việc xây dựng các chỉ số đánh giá giúp xác định mức

độ hoàn thành công việc, mức độ đạt mục tiêu đề ra, mức độ hài lòng của của đối tượng về dịch vụ do viên chức cung cấp, sự cần thiết nâng cao hiệu quả hoạt động trong tương lai và mức độ của nó là gì… được thể hiện trong bản

mô tả công việc chỉ rõ những tiêu chuẩn đối với từng công việc cụ thể Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện yêu cầu về kết quả cuối cùng, trong đó phải thể hiện được yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc Trước đây việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường được thực hiện chủ yếu bởi các nhà quản lý Tuy nhiên, hiện nay hoạt động này được huy động sự tham gia từ phía đội ngũ viên chức nhằm gia tăng

sự trung thành, tính trách nhiệm và khả năng thực hiện cam kết lớn hơn Thông qua các tiêu chuẩn công việc được xác lập từ hai phía, viên chức nắm

rõ được những mong đợi của tổ chức đối với họ về số lượng, chất lượng, thời gian hoàn thành công việc

* Giám sát quá trình thực hiện công việc Các nhà quản lý có thẩm

quyền giám sát thực hiện công việc phải sử dụng các kỹ thuật giám sát đúng đắn để ủng hộ những nỗ lực của nhân viên nhằm giúp họ đạt được và vượt các mục tiêu đề ra Khi các mục tiêu thay đổi trong quá trình thực hiện công việc, người giám sát cần truyền đạt những thay đổi này và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết Các nhà quản lý cần có những thông tin cần thiết thông qua quá trình giám sát, theo dõi quá trình thực hiện công việc của viên chức cấp dưới

để đưa ra thông tin phản hồi Các cách thức được sử dụng để theo dõi, giám sát quá trình thực hiện công việc gồm quan sát tại chỗ, báo cáo (trực tiếp hoặc bằng văn bản), sổ ghi chép… tùy thuộc vào điều kiện, thời điểm và trường

hợp cụ thể Trong quá trình theo dõi, nhà giám sát phải đưa ra các thông tin phản hồi về sự thực hiện nhiệm vụ của viên chức Nếu quá trình này bị chi phối bởi yếu tố chủ quan như ngại va chạm dẫn tới bỏ qua những lỗi nhỏ khiến viên chức không nhận thức được sự chưa đáp ứng công việc và khó hoàn thiện được mình cũng như kết quả công việc Việc theo dõi thực hiện không chỉ là xem xét các kết quả có đạt được như dự kiến hay không mà còn

là sự đánh giá, phân tích, lý giải đặt trong bối cảnh cụ thể của việc thực hiện công việc, các yếu tố chi phối đến thực hiện công việc và nguyên nhân khiến kết quả không như mong đợi

* Thực hiện đo lường kết quả thực hiện công việc Việc tổ chức thực

hiện đánh giá viên chức theo kết quả được tiến hành thông qua áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá Việc thực hiện đánh giá được tiến hành bằng các hoạt động cụ thể như: chuẩn bị đánh giá; thu thập thông tin; tiến hành đánh giá; phản hồi thông tin; hỗ trợ phát triển viên chức (đối với viên chức không đạt được kết quả như mong đợi)

* Sử dụng kết quả đánh giá Khi kết thúc đánh giá cần đưa ra những

nhận định dựa vào những ghi nhận Kết quả đánh giá nên được thảo luận với người lao động và những phản hồi cần có để giúp đỡ những người thực hiện kém hoàn thiện việc thực hiện nhiệm vụ của mình Sau khi đánh giá cũng cần xác định các mục tiêu và tiêu chí cho giai đoạn tiếp theo Khi kết quả thực hiện không đạt được như mong đợi nhà quản lý phải ghi chép lại những hoạt động chưa đáp ứng được yêu cầu Trong một số trường hợp phải ghi rõ cả hình thức k luật để đảm bảo rằng các mục tiêu mong đợi, mục tiêu công việc

sẽ đạt được trong giai đoạn tiếp theo Người đánh giá phải có một kế hoạch cụ thể để giúp khắc phục những khiếm khuyết đó Kế hoạch này phải bao gồm cá nội dung: Vấn đề thực hiện công việc; Các bước cần tiến hành để cải thiện kết quả công việc; hậu quả xảy ra nếu không cải thiện được kết quả công việc;

Thời gian cụ thể cho từng hoạt động Trong đó, viên chức cần xác định những năng lực cần thiết để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc và để theo đuổi mục đích nghề nghiệp Trên cơ sở đó, cá nhân viên chức cùng nhà quản lý cùng trao đổi để xác định các năng lực đó có phù hợp với yêu cầu công việc

và việc phát triển viên chức không để đạt được những kết quả cơ bản như mong đợi Từ đó, hình thành cam kết và thực hiện giám sát thực hiện công việc trong năm

1.2 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc

1.2.1 Viên chức ngành bảo tàng

Viên chức bảo tàng là những người được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ người đứng đầu được quy định là công chức) Viên chức bảo tàng là những nhân viên làm việc trong bảo tàng với tất cả kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác để giúp bảo tàng thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình đối với xã hội Viên chức ngành bảo tàng bao gồm một số chức danh cụ thể như: viên chức quản lý, viên chức sưu tầm, viên chức kiểm kê, viên chức bảo quản, viên chức trưng bày, viên chức giáo dục, hoạ sĩ thiết kế, hướng dẫn viên, viên chức tài chính, viên chức tin học, viên chức makerting, viên chức tư liệu thư viện, viên chức quản lý chương trình và thiết bị nghe nhìn, viên chức gây quỹ, thợ ảnh, bảo

vệ, nhân viên kỹ thuật…”

Theo báo cáo khoa học Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các

bảo tàng khu vực Đồng bằng sông Cửu Long do Nguyễn Đình Thanh thực

hiện chia nguồn nhân lực của bảo tàng thành các bộ phận: cán bộ quản lý, cán

bộ nghiệp vụ, cán bộ hành chính, nhân viên bảo vệ (an ninh) Cán bộ quản lý

ở đây là Giám đốc hay người đứng đầu một bảo tàng, có khả năng lãnh đạo và quyết định mọi vấn đề của một bảo tàng dựa trên các quy định và chính sách

pháp luật của Nhà nước Cán bộ nghiệp vụ là những người làm công việc nghiên cứu và những hoạt động nghiệp vụ của bảo tàng như: Sưu tầm, kiểm

kê, quản lý sưu tập, bảo quản hiện vật và các sưu tập; hình thành, xây dựng ý tưởng, thiết kế và thực hiện trưng bày của bảo tàng; xây dựng các chương trình dành cho công chúng, các chương trình giáo dục, tổ chức tham quan; lập

và thực hiện các kế hoạch marketing cho bảo tàng…[37, tr.22] Cán bộ hành chính là đội ngũ nhân sự làm việc trong các bộ phận chức năng, đảm bảo cho bảo tàng hoạt động được bình thường như phòng Hành chính - Tổng hợp, phòng kỹ thuật điện, nước, phòng tài vụ, thư viện, phòng bảo vệ

Theo vị trí công việc thì viên chức bảo tàng bao gồm: Viên chức quản lý, viên chức chuyên môn nghiệp vụ, và viên chức thừa hành phục vụ Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong bảo tàng

và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý Viên chức chuyên môn nghiệp vụ là những người hoạt động nghiệp vụ của bảo tàng như hoạt động sưu tầm, kiểm

kê, bảo quản, trưng bày, tuyên truyền giáo dục…Viên chức thừa hành phục

vụ là những người làm việc trong các bộ phận chức năng, đảm bảo cho bảo tàng hoạt động bình thường như kế toán, văn thư, kỹ thuật, bảo vệ, lái xe, phục vụ…

1.2.2 Đặc điểm, vai trò viên chức bảo tàng

tàng Lịch sử); mỹ thuật (Bảo tàng Mỹ thuật); dân tộc học…để thực hiện nghiệp vụ sưu tầm hiện vật

+ Công tác bảo quản, phục dựng đòi hỏi sự hiểu biết chuyên sâu về từng chất liệu hiện vật và tay nghề kỹ thuật cao Để đáp ứng được yêu cầu này, cán

bộ bảo tàng cần những kiến thức cơ bản về lý, hóa và sinh học, được thực hành tại các phòng thí nghiệm với các trang thiết bị phù hợp

+ Đối với công tác trưng bày, bảo tàng cần những cán bộ được đào tạo chuyên về mỹ thuật, trang trí nội thất

+ Yêu cầu về cán bộ làm công tác giáo dục trong bảo tàng là những người có phương pháp sự phạm, giáo dục học, tâm lý học, biết thiết kế các chương trình và giỏi ngoại ngữ

- Đặc điểm tiếp theo là đòi hỏi nhiều kỹ năng đối với viên chức chuyên môn của bảo tàng, không chỉ những năng lực chung mà còn các năng lực về chuyên môn và quản lý Theo hướng dẫn của ICOM về phát triển chuyên môn của cán bộ bảo tàng, tất cả cán bộ bảo tàng phải đáp ứng và thể hiện các kỹ năng và kiến thức ở các lĩnh vực sau:

+ Năng lực chung (Bao gồm: Những kỹ năng giao tiếp; Hiểu biết về môi trường công tác và tác động của nó; Có phương pháp đánh giá; Năng lực quản

lý tài chính; Kỹ năng và hiểu biết về công nghệ thông tin; Có mối quan hệ tốt giữa cá nhân với tập thể; Kiến thức về bảo tàng và xã hội; Năng lực quản lý hành chính; Năng lực chuyên môn; Nghiên cứu)

+ Các năng lực đặc thù của bảo tàng (kiến thức chuyên môn về ngành bảo tàng; khả năng truyền tải kiến thức, thông tin tới công chúng, khả năng, khả năng nghiên cứu )

+ Năng lực quản lý (Quản lý hoạt động và kinh doanh; Kế hoạch và quản

lý tài chính; Quản lý và quy hoạch nhân sự; Phát triển ngân quỹ, thu hút tài trợ; Quản lý an ninh; Quan hệ với giới truyền thông đại chúng; Marketing)

+ Năng lực xây dựng chương trình dành cho công chúng (Quảng bá thông tin; Trưng bày; Giáo dục và phương pháp trưng bày; Xuất bản và ấn phẩm; Dịch vụ khách tham quan; Quan hệ với công chúng)

+ Các năng lực về quản lý, bảo quản thông tin và bộ sưu tập có sự gắn kết chặt chẽ, mật thiết giữa các thành viên trong công việc Để bảo tàng hoạt động hiệu quả; xây dựng được các trưng bày hấp dẫn, bổ ích; thực hiện các chức năng xã hội của mình, cần có sự phối hợp toàn diện giữa các khâu hoạt động, giữa các nhân sự của từng bộ phận trong bảo tàng, từ việc nghiên cứu, sưu tầm, quản lý hiện vật, hình thành ý tưởng, nội dung trưng bày, đến công tác bảo quản phục chế, giáo dục, marketing

- Yêu cầu cao về đạo đức của cán bộ bảo tàng: thể hiện trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, với công dân; thể hiện trong thái độ và ý thức đối với công việc

1.2.2.2 Vai trò viên chức bảo tàng

Trước hết, viên chức bảo tàng cũng có những vai trò chung của nguồn nhân lực xã hội:

- Là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển xã hội

- Là nhân tố quan trọng quyết định thắng lợi cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Ngoài ra, với đặc thù của mình, viên chức bảo tàng còn có những vai trò:

- Góp phần sưu tầm, gìn giữ và trưng bày giới thiệu các giá trị văn hóa của cộng đồng, của dân tộc Di sản văn hóa truyền thống hình thành và phát triển cùng tiến trình lịch sử dân tộc Những di sản văn hóa tồn tại đến hôm nay luôn đóng vai trò quan trọng trong lịch sử hình thành, phát triển của một quốc gia, dân tộc, vùng miền Di sản văn hóa đó không chỉ là tài sản của riêng một vùng đất hay con người địa phương, mà còn là tài sản của quốc gia Với nhiệm vụ sưu tầm, kiểm kê, bảo quản, trưng bày các sưu tập và tổ chức phát

huy giá trị di sản văn hóa phục vụ lợi ích của toàn xã hội, các viên chức bảo tàng đã tiến hành sưu tầm nhiều hiện vật có giá trị lịch sử - văn hóa nhằm gìn giữ và trưng bày rộng rãi, giới thiệu cho công chúng, góp phần bảo tồn những giá trị văn hóa của cộng đồng, của dân tộc

- Viên chức bảo tàng góp phần nâng cao nhận thức, tri thức cho công chúng Vai trò của bảo tàng là giới thiệu, thuyết minh về mọi lĩnh vực trong cuộc sống của con người, bao hàm trong hệ thống trưng bày, nhằm giúp người xem lĩnh hội một cách trọn vẹn Nói cách khác, đây là một trong những hình thức phát triển cộng đồng qua các hoạt động của bảo tàng Hình thức này được diễn giải theo mô hình: thông qua công tác giáo dục của bảo tàng, thông qua các chương trình dành cho công chúng cũng như các dịch vụ, bảo tàng đã góp phần thúc đẩy sự phát triển của cộng đồng Viên chức bảo tàng chính là cầu nối giữa bảo tàng và cộng đồng, là nhân tố then chốt thực hiện vai trò này của bảo tàng

1.2.3 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo vị trí công việc

1.2.3.1 Khái niệm:

Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc là quá trình xem xét một cách

hệ thống, khách quan về năng lực sử dụng các nguồn lực để đạt được các mục tiêu, kế hoạch đặt ra Đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện công việc là việc đánh giá viên chức căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của viên chức

đó, đánh giá liên quan trực tiếp đến vị trí thực hiện công việc: mục tiêu công việc có đạt được hay không, các chỉ số đánh giá thực hiện công việc như thế nào, xem xét, đánh giá mức độ đạt được so với mục tiêu đề ra

Từ đó có thể đưa ra khái niệm đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả

công việc như sau: Đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả thực hiện công

việc là việc đánh giá căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của viên chức so với mục tiêu/ kết quả đã đề ra của bảo tàng

1.2.3.2 Tiêu chí đánh giá công việc

Việc xác định bất kỳ kết quả thực hiện công việc nào đều phải dựa trên các tiêu chí và chỉ số phản ánh tình trạng của khách thể quản lý thu được từ kết quả hoạt động của các cá nhân viên chức Tiêu chí đánh giá viên chức là những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu làm căn cứ để nhận biết, đo lường, xếp loại việc thực hiện/ hoàn thành công việc Các tiêu chí đánh giá phản ánh những đặc tính mang tính định lượng của đối tượng được đánh giá; những số liệu cụ thể phản ánh sự biến động của một quá trình, dấu hiệu của sự thay đổi so với thực trạng Các tiêu chí này là cơ sở theo dõi, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch và đánh giá trách nhiệm cá nhân trong tổ chức Các tiêu chí có thể là định lượng hoặc định tính để đo lường mức độ thay đổi sau khi thực hiện các hoạt động nhằm hướng đến kết quả bao gồm:

- Tiêu chí số lượng (quantily): là toàn bộ sản phẩm mà viên chức đã thực hiện Đây là chỉ số mang tính định lượng, cho biết về mặt công việc tổ chức

và cá nhân có đạt được số lượng công việc đã đặt ra hay không

- Tiêu chí chất lượng (quality): chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đơi của đối tượng phục vụ (khách tham quan) Chất lượng làm việc của viên chức có thể đo lường thông qua việc xác định kết quả thực hiện công việc của viên chức so với mục tiêu

đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực hiện công việc của viên chức khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định mức độ, hiệu suất làm việc của viên chức

- Tiêu chí thời gian (timeliness): là chỉ số cho biết công việc có thể hoàn thành đúng tiến độ thời gian hay không Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập mức độ thời gian đối với từng công việc Khi xây dựng các chỉ số thời gian phải khắc phục yếu tố chủ quan để các chỉ số này hoàn toàn mang tính khách quan

Trong hoạt động bảo tàng ngoài các tiêu chí chung thì việc đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc còn căn cứ và những tiêu chí cụ thể như:

* Đối với công việc tuyên truyền giáo dục thì tiêu chí cụ thể gồm:

- Kết quả nghiên cứu, soạn thảo các bài thuyết minh trưng bày triển lãm

- Kết quả nghiên cứu về công tác công chúng trong bảo tàng nhằm phục

vụ công tác tuyên truyền, viết bài giới thiệu tới công chúng

- Kết quả xây dựng và thực hiện chương trình giáo dục, trải nghiệm tại bảo tàng, tổ chức và phối hợp tổ chức, thực hiện các hội thi

- Kết quả tuyên truyền về bảo tàng trên các phương tiện thông tin đại chúng: số lượng tin, bài được in, đăng báo, phát sóng, …

- Kết quả thu thập thông tin về hoạt động tuyên truyền giáo dục của các bảo tàng trong nước và thế giới, các thông tin trên báo chí, các đóng góp ý kiến của khách tham quan, các cơ quan quản lý … để bổ sung, điều chỉnh hoạt động tuyên truyền giáo dục cho phù hợp định hướng phát triển của bảo tàng, đề xuất các giải pháp thu hút khách

- Kết quả số lượng khách tham quan bảo tàng theo tuần, tháng, quý, năm

- Có trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, ứng xử; kỹ năng xử lý các tình huống, kỹ năng thuyết minh

*Đối với công việc sưu tầm: tiêu chí đánh giá bao gồm:

- Kết quả nghiên cứu khoa học, xây dựng đề cương sưu tầm: được Hội đồng khoa học đánh giá tốt, có tính khả thi, ý nghĩa khoa học cũng như ý nghĩa thực tiễn

- Đạt chỉ tiêu hàng năm về số lượng tư liệu, hiện vật sưu tầm

- Đạt yêu cầu về chất lượng tư liệu, hiện vật sưu tầm: được Hội đồng khoa học thẩm định, nghiệm thu, công nhận giá trị lịch sử, mức độ quý hiếm cũng như khả năng phát huy tác dụng trong trưng bày bảo tàng