Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)

Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

… ………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐỨC KIM NGÂN

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM,

TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦACÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi trực tiếp thực hiện với

sự hướng dẫn của TS Tạ Thị Thanh Tâm

Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều có chỉ dẫn nguồn gốc và nghiên cứu đầy đủ Nếu sai, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Kim Ngân

LỜI CẢM ƠN

Qua học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, tôi đã

hoàn thành luận văn “Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai”

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất tới TS Tạ Thị Thanh Tâm đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài Cô không những chỉ dạy tôi những kiến thức chuyên môn mà còn chia sẻ với tôi về kinh nghiệm làm việc và nhân cách trong cuộc sống

Tôi xin cảm ơn sự đóng góp ý kiến chân thành của quý Thầy, Cô giảng viên Khoa Tổ chức và Nhân sự - Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện và hoàn thành đề tài

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú, anh, chị đang làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom đã hợp tác và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện khảo sát để thu thập số liệu thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài

Cảm ơn gia đình, bạn bè đã hỗ trợ và động viên về tinh thần cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Kim Ngân

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II MỤC LỤC III DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VIII CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG PHẦN MỀM SPSS IX DANH MỤC CÁC BẢNG X DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ XII

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 7

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN 9

1.1 Công vụ, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 9

1.1.1 Khái niệm công vụ, công chức 9

1.1.2 Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 13 1.1.3 Việc thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 14

1.2 Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 15

1.2.1 Khái niệm đánh giá kết quả thực thi công vụ 15

1.2.2 Sự cần thiết phải đánh giá kết quả thực thi công vụ 16

1.2.3 Các chủ thể tham gia vào việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức 18

1.2.4 Các phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức 20

1.2.5 Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức 24

1.2.6 Yêu cầu đối với công tác đánh giá 31

1.2.7 Nguyên tắc đánh giá 32

1.3 Thực tiễn việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức tại một số địa phương và bài học kinh nghiệm 34

1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 34

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho huyện Trảng Bom, Đồng Nai 39

Tiểu kết chương 1 41

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI 42

2.1 Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai 42

2.1.1 Các cơ quan chuyên môn 42

2.1.2 Số lượng công chức 42

2.1.3 Cơ cấu công chức 43

2.2 Công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013 - 2016 50

2.2.1 Về chủ thể đánh giá 51

2.2.2 Về phương pháp đánh giá 53

2.2.3 Về tiêu chí đánh giá 57

2.3 Nhận xét chung 65

2.3.1 Ưu điểm 65

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 67

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 71

Tiểu kết chương 2 74

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI 75

3.1 Định hướng chung 75

3.1.1 Định hướng của Trung ương 75

3.1.2 Định hướng của tỉnh Đồng Nai 77

3.2 Các giải pháp cụ thể 79

3.2.1 Giải pháp về nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm cho người đánh giá 79 3.2.2 Giải pháp về xây dựng thang điểm đánh giá 82

3.2.3 Giải pháp về đa dạng hóa các phương pháp đánh giá 87

3.2.4 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho người có trách nhiệm đánh giá 89

3.2.5 Giải pháp về kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức 91

Tiểu kết chương 3 92

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG PHẦN MỀM SPSS

Percent of cases Tỷ lệ phần trăm trên tổng số người được khảo

sát

Cumculative percent Phần trăm tích lũy

DANH MỤC CÁC BẢNG

2 Bảng 1.2 Phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu 22

3 Bảng 1.3 Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan

5 Bảng 2.1 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Trảng Bom theo độ tuổi từ 2013 – 2015

44

6 Bảng 2.2 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Trảng Bom theo giới tính từ 2013 –

2015

45

7 Bảng 2.3 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Trảng Bom theo trình độ lý luận chính trị từ 2013 – 2015

46

8 Bảng 2.4 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Trảng Bom theo trình độ chuyên môn từ

2013 – 2015

47

9 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về các

chủ thể tham gia đánh giá kết quả thực thi công vụ

51

10 Bảng 2.6 Kết quả khảo sát công chức thừa hành về các chủ thể

tham gia đánh giá kết quả thực thi công vụ

51

11 Bảng 2.7 Ý kiến từ các chủ thể tham gia đánh giá kết quả thực

thi công vụ của công chức thừa hành

52

12 Bảng 2.8 Mức độ đồng ý với kết quả đánh giá từ Thủ trưởng đơn

vị của công chức thừa hành

53

13 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về các

phương pháp đánh giá đang được áp dụng

54

14 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát công chức thừa hành về các phương

pháp đánh giá đang được áp dụng

55

15 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của công chức lãnh đạo, quản lý về

17 Bảng 2.13 Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về khối

lượng công việc hoàn thành của công chức thừa hành

58

18 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về mức

độ hoàn thành công việc của công chức thừa hành so với yêu cầu đặt ra

21 Bảng 2.17 Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về thái

độ phục vụ của công chức thừa hành

60

22 Bảng 2.18 Mức độ hài lòng của người dân về kết quả giải quyết

công việc của công chức thừa hành các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom

61

23 Bảng 2.19 Kiến nghị của người dân với công chức thừa hành các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom

63

24 Bảng 2.20 Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về sự

phù hợp của tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ

64

25 Bảng 2.21 Kết quả khảo sát công chức thừa hành về sự phù hợp

của tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ

64

26 Bảng 2.22 Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về tính

chính xác của kết quả đánh giá

67

27 Bảng 2.23 Kết quả khảo sát công chức thừa hành về tính chính

xác của kết quả đánh giá

67

28 Bảng 3.1 Đề xuất thang điểm theo từng tiêu chí đánh giá kết quả

thực thi công vụ của công chức thừa hành

83

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 2.1 Diễn biến số lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom từ 2013 – 2015

43

2 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Trảng Bom theo trình

độ ngoại ngữ năm 2015

48

3 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Trảng Bom theo trình

độ tin học năm 2015

49

4 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Trảng Bom theo ngạch quản lý nhà nước năm 2015

50

5 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của công

chức

66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, đội ngũ công chức là nhân tố hàng đầu quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ

máy hành chính nhà nước Vì vậy, để thực hiện được mục tiêu “xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” trong Chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 theo Nghị

quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ thì cần phải “đánh giá cán bộ, công chức,

viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao”

Đánh giá kết quả thực thi công vụ là một trong những nội dung quan

trọng của quản lý công chức, là“chìa khóa” cho mọi hoạt động nhân sự Kết

quả đánh giá là cơ sở cung cấp thông tin phản hồi cho biết mức độ hoàn thành công việc của công chức so với các tiêu chuẩn, mục tiêu đề ra để từ đó đưa ra những điều chỉnh cần thiết trong lập kế hoạch, bố trí, sử dụng công chức đúng với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; xác định cụ thể lĩnh vực nào cần được đào tạo bồi dưỡng để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân của công chức cũng như khen thưởng, kỷ luật công bằng, hợp lý, tạo động lực làm việc

Theo kết quả đánh giá chất lượng công chức năm 2014 do Nguyên Bộ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Thái Bình báo cáo trước Quốc hội, có 99,54% công chức hoàn thành nhiệm vụ [3] Tuy nhiên, nếu con số 99,54% là sự thật nghĩa là công chức Việt Nam hiện có đủ năng lực đảm bảo chất lượng thực thi công vụ theo đúng tiến độ, đạt hiệu quả công việc cao, đáp ứng sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp Vậy tại sao Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân

Phúc lại khẳng định “Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không

có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào” [44] Chính vì lẽ đó, đã có rất nhiều

mâu thuẫn giữa con số báo cáo của Bộ Nội vụ với thực tế đang diễn ra hiện nay Điều này chứng tỏ hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công

chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đang có những vấn đề cần được

quan tâm làm rõ

Thực tế cho thấy, hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế cần phải khắc phục Các tiêu chí đánh giá thiên về định tính và khó lượng hóa, nên kết quả đánh giá không phản ánh đúng thực chất mức độ hoàn thành công vụ của công chức Đặc trưng của văn

hóa phương Đông như tâm lý “nể nang”, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, sợ đụng chạm tạo nên tình trạng “cào bằng”, “hình thức” trong đánh giá Điều

này khiến cho nền hành chính công của Việt Nam đạt hiệu quả chưa cao Đây

là một trong những nguyên nhân giải thích cho làn sóng rời bỏ khu vực công sang làm việc ở khu vực tư hoặc nước ngoài của công chức khi động lực làm việc của họ bị triệt tiêu bởi năng lực, kết quả công việc không được thừa nhận

Trảng Bom là một huyện đông dân của tỉnh Đồng Nai với dân số 366.439 người, mật độ dân số khá cao với 1.023 người/km2

Những năm gần đây, Trảng Bom là một trong những huyện có tốc độ đô thị hóa nhanh trong toàn Tỉnh với hàng loạt các dự án phát triển hạ tầng đô thị, giao thông Bên cạnh đó, sự phát triển nhanh về kinh tế với các khu công nghiệp như KCN Giang Điền, KCN Sông Mây, KCN Bàu Xéo, KCN Hố Nai thu hút đông đảo lực lượng lao động là dân nhập cư từ các tỉnh đổ về làm cho dân số tăng nhanh tạo áp lực lớn cho cơ quan nhà nước trong quy hoạch, xây dựng cơ sở

hạ tầng; quản lý con người, giải quyết việc làm, nhà ở, môi trường, phúc lợi

xã hội, thu nhập, trật tự an ninh – an toàn trên địa bàn huyện,… Thực tế trên đòi hỏi UBND huyện Trảng Bom phải có một lực lượng công chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đủ năng lực và trình độ trong thực thi công vụ để có thể đưa ra những chính sách, những quyết định đúng đắn Để làm được điều đó, UBND huyện Trảng Bom cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức

Với ý nghĩa quan trọng này, qua thời gian tìm hiểu thực tiễn tại

UBND huyện Trảng Bom, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực

thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc

sỹ Quản lý công với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Trảng Bom

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đánh giá kết quả thực thi công vụ không phải là vấn đề mới ở Việt Nam Tuy nhiên, trong những năm gần đây, vấn đề này ngày càng mang tính thời sự hơn bao giờ hết, đặc biệt là khu vực công, bởi mục tiêu cải cách hành chính đến năm 2020 đạt được 80% sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp đã đến gần Chính vì vậy, vấn đề này thu hút sự tham gia nghiên cứu của đông đảo đội ngũ các nhà khoa học, các cấp quản lý nhà nước Ở Việt Nam, có khá nhiều công trình nghiên cứu tiếp cận vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ trên nhiều phương diện, phạm vi khác nhau Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như:

- Đào Thị Thanh Thủy với bài viết “Đánh giá công chức theo kết quả

thực thi công vụ” [54] đã hệ thống hóa cơ sở lý luận đánh giá công chức theo

kết quả thực thi công vụ dựa trên các nội dung về tiêu chí, phương pháp và chủ thể đánh giá làm căn cứ nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức ở Việt Nam Luận án cũng đưa ra những đề xuất áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam về tiêu chuẩn công việc, phương pháp đánh giá

- Bài viết của Nguyễn Thị Ngọc Hoa, Hoàng Văn Thái, “Hoàn thiện

thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay” [24] nhấn mạnh “nhu cầu cải cách hành chính là cần nhấn mạnh đến kết quả thực thi công vụ” Tác giả

đã chỉ ra những khó khăn, vướng mắc trong công tác đánh giá theo các quy định của pháp luật hiện hành trên các phương diện về tiêu chí đánh giá làm căn cứ đo lường kết quả, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá cho hoạt động quản lý đặt ra vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở nước ta hiện nay

- Phạm Đức Toàn với bài viết“Đổi mới công tác quản lý, phát triển

nguồn nhân lực hành chính công” [55] đã đưa ra một số giải pháp quản lý,

phát triển nguồn nhân lực trong đó có cải cách công tác đánh giá Theo tác giả, để đánh giá có hiệu quả cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng được; lập kế hoạch công tác cá nhân; kết hợp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài đối với một số vị trí, chức danh nhất định; kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực

- Bài viết “Đánh giá chất lượng công chức hành chính cơ quan

chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Ngọc

Tân [52] đã phân tích thực trạng công tác đánh giá chất lượng công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ

sở đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá như quy trình đánh giá chất lượng, chủ thể thực hiện và nội dung đánh giá (một trong những giải pháp cụ thể là hướng tới đánh giá kết quả thực thi công vụ)

- Phạm Thị Tuyết Minh với bài viết “Đánh giá thực thi công vụ của

cán bộ chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long” [34] đã làm rõ cơ sở lý luận

về công vụ, thực thi công vụ; phân tích thực trạng đánh giá thực thi công vụ của cán bộ chuyên trách cấp xã tỉnh Vĩnh Long; qua đó đề xuất giải pháp về xây dựng bản mô tả công việc, những cách thức, tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của cán bộ chuyên trách cấp xã

- Công trình của Nguyễn Thị Cúc, “Hoàn thiện công tác đánh giá

công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam” [11],

đã tập trung nghiên cứu quy trình đánh giá, nội dung đánh giá, công tác đánh giá công chức hàng năm, phân tích thực trạng đánh giá công chức trong các

cơ quan hành chính ở tỉnh Quảng Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện trong đó có đánh giá kết quả thực thi công vụ Theo tác giả, đánh giá kết quả thực thi công vụ phải gắn liền với từng chức danh cụ thể căn cứ vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi về kết quả đánh giá việc thực hiện công việc của công chức

Có thể thấy, những công trình nghiên cứu sâu về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chưa nhiều Đây là khoảng trống đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu Số lượng sai phạm của công chức các cơ quan chuyên môn trong những năm gần đây diễn ra ngày càng nhiều, như hành vi lạm dụng chức vụ quyền hạn của Phó trưởng phòng Tài nguyên – Môi trường thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh; giao cấp đất sai đối tượng tại huyện Vĩnh Châu, tỉnh Sóc Trăng,… Bên cạnh đó, cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai Trên cơ sở kế thừa những công trình nêu trên, luận văn nghiên cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế -

xã hội trên địa bàn huyện Trảng Bom

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích

Luận văn tìm hiểu các tri thức liên quan về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Thông qua thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, luận văn

đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn trên địa bàn khảo cứu

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức thừa hành các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ

+ Về thời gian: Từ năm 2013 – 2016 Luận văn chọn khoảng thời gian

này bởi đây là giai đoạn mà cách thức đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức có sự thay đổi từ đánh giá theo các quy định của Luật Cán bộ công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP sang đánh giá theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá 3 yếu tố cấu thành hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: tiêu chí đánh giá, chủ thể đánh giá và phương pháp đánh giá

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

- Phương pháp nghiên cứu định lượng

Ở phương pháp này, luận văn đã tiến hành điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với 18 công chức lãnh đạo, quản lý (các phòng chuyên môn); 87 công chức thừa hành (các phòng chuyên môn); 40 người dân về công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ

Sau khi có các dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS

và Excel để xử lý số liệu điều tra

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp

Nguồn tài liệu thứ cấp gồm: Báo cáo về số lượng, chất lượng công chức các năm; các báo cáo tổng kết mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của công chức của UBND huyện Trảng Bom

Ngoài ra, luận văn còn dùng các phương pháp nghiên cứu khác như:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp

Dựa trên những số liệu đã được tổng hợp, xử lý, luận văn phân tích làm

rõ các khía cạnh về đánh giá kết quả thực thi công vụ; đưa ra các đánh giá, nhận xét về thực trạng đội ngũ công chức, hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom

- Phương pháp so sánh

So sánh kết quả đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom qua các năm để rút ra kết luận

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chương 2 Thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ

CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UBND CẤP HUYỆN

1.1 Công vụ, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.1.1 Khái niệm công vụ, công chức

vụ được dùng cụ thể đối với các viên chức dân sự của Chính phủ là những người có được công ăn việc làm thông qua các tiêu chí phi chính trị và các kỳ sát hạch của hệ thống công tích” [19; 14] Có thể thấy rằng, định nghĩa này tiếp cận công vụ theo hệ thống các cơ quan thuộc nhánh quyền hành pháp bao gồm cả các tập đoàn, doanh nghiệp nhà nước, đồng thời, định nghĩa trên còn

đề cập đến sự tách rời giữa tính chính trị và tính hành chính của các viên chức dân sự

Tiến sỹ Jeanne-Marie Col lại cho rằng, “công vụ là nói đến công chức – những người làm việc theo chức nghiệp và do luật điều chỉnh” [19; 14] Quan niệm này tiếp cận công vụ theo hướng là hoạt động do công chức thực hiện và quy định cách thức tiến hành hoạt động công vụ của họ, tức là các hành vi hành chính mà công chức tiến hành sẽ được điều chỉnh bởi luật

Ở Liên bang Nga, “công vụ là hoạt động có tính chuyên nghiệp nhằm đảm bảo thực thi thẩm quyền của các cơ quan nhà nước Việc thực thi chức

trách của những người đảm nhiệm các chức danh nhà nước loại B và C thuộc

về công vụ” [32]

Ở Australia, định nghĩa “công vụ bao gồm công việc và nhóm người được các cơ quan và tòa án của chính phủ thuê để quản lý các công việc của hành chính công” [54; 27]

Qua nghiên cứu, tìm hiểu các quan niệm nêu trên, có thể thấy có nhiều cách hiểu khác nhau về công vụ, nên không có một định nghĩa duy nhất về công vụ cho tất cả các quốc gia trên thế giới

Ở Việt Nam, hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán

bộ, công chức năm 2008 và các quy định khác có liên quan [46] Từ định nghĩa này có thể rút ra một số đặc điểm sau:

- Chủ thể thực thi công vụ là cán bộ, công chức;

- Hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, gắn liền với việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội;

- Khi tiến hành thực thi công vụ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật;

- Hướng tới mục tiêu phục vụ nhân dân, không vì lợi nhuận

Với các đặc điểm nêu trên của hoạt động công vụ, có thể hiểu “công vụ

là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội theo quy định của pháp luật, hướng tới mục tiêu phục vụ nhân dân”

1.1.1.2 Công chức

Nhà nước là một tổ chức được hình thành để thực hiện chức năng duy trì sự ổn định của xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển và giải quyết các vấn đề chung của xã hội

Trong suốt chiều dài lịch sử, để tồn tại và phát triển, Nhà nước phải xây dựng cho mình một đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực, trình độ đáp ứng đầy đủ nhu cầu, nguyện vọng của người dân cũng như yêu

cầu phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời của Nhà nước Tuy nhiên, quan niệm về công chức ở mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ, mỗi quốc gia là khác nhau

Ở Anh, “công chức là các nô bộc của nhà Vua, không phải là những người giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viện thông qua” [43; 317] Như vậy, chỉ những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, do Trung ương quản lý mới được gọi là công chức

Ở Pháp,“công chức là những người làm công vụ được Nhà nước hoặc

cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công

sở hay một công sở tự quản” [43; 241] Theo quan niệm trên thì công chức ở

Pháp có 3 loại là công chức trong các ngạch hành chính nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản

Ở Cộng hòa Liên bang Đức,“công chức là những nhân viên làm việc

trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ, các giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa,…” [43; 279] Như vậy, những người làm việc trong

các cơ quan, tổ chức, đơn vị nhà nước đều là công chức, vì thế phạm vi đối tượng là công chức ở Đức rất rộng

Ở Nhật Bản,“công chức là người làm công việc nhà nước, chịu trách

nhiệm về những công việc chung của Nhà nước; do Nhà nước lựa chọn và bổ nhiệm; được trả lương từ ngân sách của Nhà nước” [43; 137]

Qua tìm hiểu nền hành chính của các nước nêu trên có thể thấy, không

có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới Tùy theo cách thức quan niệm về công chức của các nước mà phạm vi công chức có mức độ rộng hẹp khác nhau Sự khác nhau này xuất phát từ những khác biệt trong thể chế, kinh tế - xã hội, văn hóa truyền thống, lịch sử của mỗi quốc gia Tuy có sự khác nhau nhưng các nước đều có điểm chung

thống nhất trong quan niệm về công chức đó là xác định công chức có trong

bộ máy nhà nước

Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên xuất hiện trong Sắc lệnh

số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa,

theo đó “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân

tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước”

Trong thời kì đổi mới đất nước, công chức được định nghĩa là“Công

dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp” [27]

Tại kỳ họp thứ 4 ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức Quan

niệm về công chức được hiểu “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Từ quan niệm nêu trên, có thể thấy Luật Cán bộ, công chức năm 2008

là sự điều chỉnh chung cho tất cả công chức làm việc trong các cơ quan hành chính của Nhà nước

Ở địa phương, để thực hiện chức năng quản lý nhà nước, UBND cấp huyện sẽ thành lập các cơ quan chuyên môn để tham mưu, giúp UBND thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên Do đó, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà nước Từ đó, có thể xác định đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn này cũng được gọi là công chức hành chính nhà nước

Vì vậy, “công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

là công chức hành chính nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực được giao trên địa bàn huyện”

1.1.2 Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức hành chính nhà nước nên họ có những đặc điểm sau:

- Tính nghề nghiệp: công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chỉ thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về một lĩnh vực mà công chức

đó được giao đảm nhận như văn thư, kế toán, tôn giáo, thi đua khen thưởng, đất đai, môi trường,… Tính nghề nghiệp đòi hỏi công chức các cơ quan chuyên môn phải có kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ phù hợp với lĩnh vực công việc đảm nhiệm

- Tính pháp lý: xuất phát từ bản chất thực thi công vụ của Nhà nước nên công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện khi thực thi công vụ phải tuân thủ các quy định của pháp luật, công chức chỉ được làm những gì pháp luật cho phép

- Tính thứ bậc: chức danh công chức được chia thành các ngạch, bậc khác nhau Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, bậc này (ngạch cán sự, nhân viên; ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; các bậc lương) tùy thuộc vào yêu cầu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thời gian công tác đối với từng vị trí công việc mà họ đảm nhiệm

- Tính được trả lương từ ngân sách nhà nước: đây là đặc điểm giúp phân biệt giữa công chức với viên chức và những người làm việc ở khu vực

tư Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là công chức nhà nước, thực thi công vụ nhà nước, giải quyết các công việc của Nhà nước nên Nhà nước phải chi trả lương cho họ từ nguồn ngân sách nhà nước [22; 24]

1.1.3 Việc thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện công việc gắn liền với lĩnh vực chuyên môn mà mình đảm nhận Mỗi vị trí công việc có những yêu cầu đòi hỏi khác nhau về năng lực chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, trong quá trình thực thi công vụ, công việc chung mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải thực hiện đó

là những nhiệm vụ sau:

- Xây dựng kế hoạch, các quy định cụ thể để triển khai thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực được giao theo quy định của pháp luật và phù hợp với tình hình thực tế trên địa bàn huyện;

- Giải quyết công việc theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền giải quyết các vấn đề cụ thể; phối hợp với đồng nghiệp, các cơ quan có liên quan trong thực thi công vụ;

- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc và hướng dẫn việc thực hiện các quy định hoặc quyết định quản lý;

- Tổng hợp, phân tích, đánh giá hiệu quả công việc và báo cáo cấp trên;

- Tổng hợp thông tin phản hồi của người dân về các vấn đề liên quan đến lĩnh vực được giao theo dõi để nghiên cứu đề xuất cấp trên

- Trực tiếp thực thi công vụ và thực hiện các nhiệm vụ khác khi được cấp trên giao [3]

Chẳng hạn, chuyên viên văn thư lưu trữ có nhiệm vụ tổ chức và thực hiện công tác văn thư, lưu trữ của Ủy ban được Chánh văn phòng phân công

Ở vị trí công việc này, công chức trực tiếp tham mưu và tổ chức thực hiện các

công việc sau: đăng ký, theo dõi toàn bộ văn bản đến, văn bản đi theo đúng quy định về công tác văn thư lưu trữ; kiểm tra lần cuối cùng về thể thức, nội dung đảm bảo đúng pháp luật của các văn bản trước khi đóng dấu, đăng ký và phát hành theo quy định; quản lý và sử dụng con dấu của Ủy ban theo đúng quy định; thực hiện phân loại lưu trữ các hồ sơ, tài liệu theo đúng quy định; thực hiện các nhiệm vụ khác do lãnh đạo văn phòng phân công

1.2 Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.2.1 Khái niệm đánh giá kết quả thực thi công vụ

Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ mong muốn được thỏa mãn trong công việc, tác động vào nhu cầu sẽ làm thay đổi hành vi của con người Ông chia nhu cầu của con người thành 5 bậc: sinh lý – an toàn – xã hội – được tôn trọng – tự hoàn thiện [25; 65] Trong đó, tự hoàn thiện là nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện những khả năng của bản thân, biến năng lực của mình thành hiện thực, được tự khẳng định bản thân Đánh giá là một trong những nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động

Theo Từ điển Tiếng Việt, đánh giá được hiểu là “nhận định giá trị”

[36; 287] Nghĩa là các thành tích trong quá trình làm việc của công chức được thể hiện trong việc đánh giá kết quả công việc đó

“Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc dựa vào sự phân tích những thông tin thu được đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc” [60; 6]

“Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định” [26]

Từ những định nghĩa nêu trên, ta có thể hiểu “Đánh giá là sự so sánh

giữa năng lực và kết quả công việc so với yêu cầu đề ra của một người nhằm xác định mức độ hoàn thành mục tiêu”

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, để nâng cao chất lượng hoạt động của khu vực công đòi hỏi các quốc gia phải thay đổi cách thức quản lý từ chú trọng đầu vào chuyển sang quản lý theo kết quả đầu ra Đây là một trong những nhân tố quan trọng của mô hình Quản lý công mới mà các nước OECD đang thực hiện rất hiệu quả

Kết quả là mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao so với mục đích/mục tiêu cuối cùng cần đạt được hoặc so với các tiêu chí đề ra

“Trong khu vực công, kết quả là sản phẩm phản ánh quá trình người công chức thực thi công vụ” [54; 42] hay nói cách khác, những sản phẩm này được

gọi là kết quả thực thi công vụ

Kết quả thực thi công vụ được thể hiện trên 3 cấp độ:

1.2.2 Sự cần thiết phải đánh giá kết quả thực thi công vụ

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “người tài ai cũng có chỗ hay chỗ

dở, ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở” Đánh giá

không phải là để trù dập, hạ bệ lẫn nhau, đánh giá là cơ hội để khen thưởng, phát huy điểm tốt; hạn chế, khắc phục điểm yếu

Đánh giá kết quả thực thi công vụ có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình quản lý công chức

Thứ nhất, đối với cá nhân công chức, kết quả đánh giá là thông tin phản

hồi giúp bản thân công chức cải thiện hiệu quả công việc thông qua việc xác định những thiếu hụt về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,… so với yêu cầu công việc đặt ra Đây là động lực thôi thúc công chức học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ và tìm kiếm những giải pháp hợp lý nhằm thực hiện công việc tốt hơn

Đánh giá là cơ hội để công chức đề đạt ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của mình để được cải thiện điều kiện làm việc, được sự hỗ trợ kịp thời từ phía lãnh đạo khi gặp khó khăn Chẳng hạn, công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về kiến thức hành chính văn phòng; thông qua đánh giá Thủ trưởng đơn vị sẽ đưa ra các giải pháp hỗ trợ cho công chức như cử người

có kinh nghiệm trong lĩnh vực này hướng dẫn, chỉ bảo, hoặc cho công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về tư tưởng, đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ

Thứ hai, đối với cơ quan quản lý công chức, đánh giá kết quả thực thi

công vụ giúp cho người lãnh đạo, quản lý đánh giá đúng mức kết quả hoạt động chung của cơ quan, đơn vị để đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn Thông tin về kết quả đánh giá là căn cứ để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, phát triển, khen thưởng, kỷ luật công chức

- Đối với tuyển dụng công chức, kết quả đánh giá giúp tổ chức xác định mức độ đáp ứng về năng lực của công chức đối với một vị trí công việc

cụ thể Nếu chưa đáp ứng hoặc trong thực tế công việc còn đòi hỏi thêm những yêu cầu khác cho thấy những thiếu sót trong xây dựng bản mô tả công việc cũng như những khuyết điểm của công tác tuyển dụng trước đó cần phải khắc phục

- Đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức, học tập và rèn luyện là nhu cầu của công chức Vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ là tiền đề để xác định nhu cầu đào tạo của công chức Nếu một công chức cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc thì các khóa đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp họ cải

thiện kết quả làm việc Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc rất lớn vào kết quả đánh giá này

- Đối với kế hoạch nghề nghiệp và phát triển công chức, bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá, người lãnh đạo, quản lý có thể giúp công chức duy trì thành tích hoặc cải thiện thành tích trong tương lai dựa trên những điểm mạnh, điểm yếu trong quá trình thực thi công vụ Đánh giá kết quả còn là cơ hội để người lãnh đạo, quản lý và cá nhân công chức thảo luận về các mục tiêu ngắn hạn, kế hoạch nghề nghiệp dài hạn sao cho phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của công chức

- Đối với khen thưởng, kỷ luật công chức, đánh giá kết quả thực thi công vụ cho thấy mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của công chức Nếu công chức có kết quả đánh giá tốt sẽ được cơ quan, đơn vị khen thưởng Ngược lại, kết quả đánh giá thấp có thể sẽ bị luân chuyển, giáng chức hoặc sa thải Kết quả đánh giá này là căn cứ tạo nên sự công bằng, khách quan trong thưởng phạt giữa các công chức với nhau, góp phần tạo động lực làm việc cho công chức [1],[18],[43]

Có thể thấy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một tất yếu khách quan cần phải tiến hành Nếu không thực hiện đánh giá kết quả thực thi công vụ nghĩa là không đo lường kết quả và từ đó sẽ không thể có chiến lược đúng cho công tác nhân sự nói riêng và cho sự phát triển của tổ chức nói chung

Hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức chỉ có thể thực

hiện được khi có sự hiện diện đầy đủ các yếu tố gồm chủ thể tham gia vào việc đánh giá, phương pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá Nói cách khác, các yếu tố

vừa nhắc chính là những yếu tố cấu thành hoạt động đánh giá Dưới đây, luận văn

và chủ động có những giải pháp thay đổi [29]

Thông tin đánh giá trong trường hợp này có giá trị tham khảo đối với thủ trưởng trực tiếp

b Tập thể đánh giá

Tập thể là một chủ thể trong đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức Đây là hình thức nhận xét, đóng góp ý kiến của đồng nghiệp làm cùng đơn vị về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc; về thái độ, hành vi và sự cống hiến của một cá nhân cụ thể cho tập thể

Thông tin đánh giá trong trường hợp này có giá trị giúp công chức điều chỉnh thái độ, hành vi của bản thân trong quá trình thực thi công vụ trong tương lai

c Thủ trưởng trực tiếp

Thủ trưởng là người lãnh đạo, quản lý; là người trực tiếp giao việc nên

họ là người biết rõ nhất mức độ thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch công việc của nhân viên người lãnh đạo trực tiếp sẽ tiến hành đánh giá kết quả công việc cũng như những cống hiến của nhân viên cho tổ chức

Thủ trưởng trực tiếp là chủ thể đánh giá có vai trò quyết định đến kết quả đánh giáviệc thực thi công vụ của công chức Vì vậy, sự đánh giá này được coi là hình thức đánh giá quan trọng nhất

d Bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Đây là bộ phận có trách nhiệm tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, đưa ra

sự trợ giúp đối với những người lãnh đạo, quản lý trong đánh giá kết quả thực hiện công việc Bộ phận quản lý nguồn nhân lực thường được dùng để đánh giá tập thể dựa vào quá trình tổng hợp các ý kiến, số liệu của từng phòng, ban

e Khách hàng

Khách hàng là đối tượng trực tiếp thụ hưởng các dịch vụ công do cơ quan hành chính nhà nước cung cấp Vì vậy, đây là chủ thể đánh giá từ bên ngoài, hình thức đánh giá này được áp dụng đối với các khía cạnh của việc cung cấp dịch vụ công Đánh giá bởi khách hàng tập trung vào chất lượng giải quyết công việc, thái độ phục vụ của công chức đối với khách hàng

Mục tiêu hướng tới của cơ quan hành chính nhà nước là phục vụ lợi ích của nhân dân, vì vậy ý kiến đánh giá của khách hàng cho biết chất lượng của các dịch vụ công được cung cấp đang ở mức nào [51; 150]

1.2.4 Các phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức

Để đo lường mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của công chức ngoài kết quả thực thi công vụ cần sử dụng các phương pháp đánh giá sau:

a Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 0

Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600 được thực hiện trên cơ sở thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau (chủ yếu là những người có liên quan đến quá trình thực hiện công việc của người được đánh giá) về năng lực, thái độ, hành vi, kết quả công việc của người được đánh giá Chủ thể tham gia đánh giá có thể là cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng,… Phương pháp này mang tính thường xuyên, toàn diện, cung cấp toàn bộ thông tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể

Do tính chất của cơ quan hành chính nhà nước là phục vụ nhân dân, cung cấp các dịch vụ, nên quá trình thực thi công vụ của công chức luôn tồn tại những tiêu chí khó có thể đo lường hoặc khó lượng hóa như thái độ, đạo đức công vụ, mức độ hài lòng của khách hàng với dịch vụ được cung cấp,… thì phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600

là công cụ tốt nhất để đánh giá

Ưu điểm của phương pháp đánh giá bằng thông tin phản hồi 3600

là đánh giá đúng khả năng của công chức, tránh được các lỗi do khách quan gây

ra, tạo một tâm lý tốt cho người được đánh giá, phương pháp linh động theo mục đích đánh giá vì vậy mang lại hiệu quả cao Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp này lại tốn nhiều thời gian, chi phí và công sức của cả người đánh giá và người bị đánh giá do phải tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau [51; 157]

b Phương pháp cho điểm, xếp hạng

Phương pháp cho điểm, xếp hạng là một phương pháp đánh giá mang tính truyền thống và được sử dụng nhiều nhất hiện nay Phương pháp này được tiến hành trên cơ sở liệt kê các tiêu chí đánh giá kết quả công việc như kết quả công việc, thái độ phục vụ, khả năng phối hợp… Với mỗi một tiêu chí, người đánh giá dựa vào thang điểm đã được quy định để đưa ra một số điểm cụ thể Tổng điểm sẽ là kết quả thực hiện công việc của cá nhân đó

Bảng 1.1 Phương pháp cho điểm theo tiêu chí

1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9

7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8

8 Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân 9

(Nguồn: Võ Kim Sơn, [51; 159])

Phương pháp cho điểm, xếp hạng có ưu điểm là kết cấu rõ ràng, rất dễ hiểu, dễ sử dụng, tạo thuận lợi cho cả người đánh giá và người được đánh giá; tạo được sự bình đẳng trong việc đánh giá và một thước đo chuẩn công việc trong toàn bộ cơ quan, nghĩa là mọi công chức đều trải qua quá trình đánh giá

với những tiêu chí giống nhau Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là khó khăn trong việc lựa chọn các tiêu chí đánh giá sao cho phù hợp nhất

c Phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu

Phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu được thực hiện dựa trên phương thức quản lý bằng mục tiêu (Management by Objectives – MBO)

Phương pháp quản lý theo mục tiêu là cách thức mà từng công chức sẽ thống nhất mục tiêu công việc trong kỳ đánh giá với người lãnh đạo, quản lý trực tiếp của mình Phương pháp này nhấn mạnh các kết quả mà nhân viên cần đạt được hoặc đã thỏa thuận chứ không nhấn mạnh vào các đặc tính, hành

vi, hoạt động cá nhân

Các yếu tố cần thống nhất trong phương pháp này là:

- Mục đích công việc

- Các mục tiêu cần đạt được (có thể lượng hóa và không lượng hóa)

- Kế hoạch hành động để thực hiện mục tiêu

Cuối kỳ, người lãnh đạo, quản lý sẽ căn cứ vào mục tiêu để đánh giá mức độ hoàn thành công việc [57; 99]

Bảng 1.2 Phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu

STT Chỉ tiêu hay mục tiêu đã được

xác định

Thực hiện Vượt Đạt

Không đạt

Ghi chú

(Nguồn: Võ Kim Sơn, [51; 159])

Phương pháp này không chú trọng đặc tính cá nhân hay quy trình, cách thức thực hiện công việc mà hướng tới kết quả cuối cùng đạt được so với mục tiêu đề ra Vì vậy, mỗi tổ chức cần phải xác định rõ mục tiêu chung, mục tiêu

cụ thể của từng đơn vị, bộ phận, từng vị trí việc làm và từng cá nhân theo nguyên tắc SMART (xem thêm ở mục 1.2.3.3)

Phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu có điểm mạnh ở tính rõ ràng của mục tiêu, giúp người đánh giá có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp, tạo được động lực làm việc cho công chức, khuyến

khích khả năng sáng tạo, linh hoạt trong công việc; cách thức đánh giá tương đối đơn giản và chủ yếu dựa vào số liệu thống kê Tuy nhiên việc xác định được mục tiêu của công việc trong cơ quan hành chính nhà nước là không dễ dàng

d Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng

Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng được sử dụng thông qua việc ghi chép lại những tình tiết hành vi/sự việc mà công chức thực hiện đạt kết quả rất tốt hoặc những sai lầm, trục trặc lớn mà công chức mắc phải trong quá trình thực hiện công việc của mình Do đó, những công chức thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Đối với công chức có những sai sót lớn trong công việc thì sau khi đánh giá Thủ trưởng đơn

vị sẽ lưu ý, kiểm tra lại xem đã khắc phục được chưa [1; 156]

Bảng 1.3 Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng

Ngày/

Tác động tốt

Tác động ngoài ý muốn Cách giải quyết

vụ

Cải thiện thái độ làm việc, cần phải thân thiện hơn

(Nguồn: Võ Kim Sơn, [51; 161])

Những ghi chép sự kiện cụ thể, phương pháp này tạo thuận lợi cho việc phản hồi thông tin, giúp cho thủ trưởng đơn vị nhớ lại những sai sót, những điểm yếu mà công chức mắc phải trong quá trình thực thi công vụ để đưa ra những giải pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, giảm thiểu những sai sót trong công việc, tránh được các lỗi chủ quan khi đánh giá Tuy nhiên, những sự kiện này chỉ có giá trị ở một thời điểm cụ thể chứ không đại diện hết cho cả quá trình thực thi công vụ của công chức

Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng gây tốn thời gian cho người đánh giá, tạo áp lực lớn lên tâm lý của công chức, có khả năng

bỏ sót thông tin trong quá trình theo dõi Vì vậy, việc ghi chép các tình tiết phải được tiến hành theo một quy trình, trật tự nhất định, nếu muốn đưa ra phản hồi một cách dễ dàng

Nhìn chung, có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực thi công

vụ của công chức Tuy nhiên, không có một phương pháp nào hoàn hảo cả bởi mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng Vì vậy, để phát huy tối đa hiệu quả công tác đánh giá đòi hỏi người Thủ trưởng đơn vị phải lựa chọn, kết hợp các phương pháp đánh giá và vận dụng vào thực tế sao cho phù hợp nhất

1.2.5 Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức

Để tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức cần phải được thực hiện dựa trên các tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá kết quả phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức và đáp ứng nguyên tắc SMART:

- Specific - cụ thể, chi tiết Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác

biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt

- Measurable - đo lường được Các tiêu chí phải đo lường được và

không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán

- Achiveable – phù hợp thực tiễn Các tiêu chí thực hiện công việc

phải gắn liền với kết quả thực tế, khả thi và hợp lý

- Realistics – có thể tin cậy được Các tiêu chí đo lường thực hiện

công việc phải nhất quán, đáng tin cậy Những chủ thể đánh giá khác nhau phải có kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện công việc của công chức đó

- Timebound – thời gian thực hiện/hoàn thành công việc Tiêu chí

đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định [18; 239]

Căn cứ vào các tiêu chí đánh giá, kết quả đánh giá phải trả lời được những câu hỏi sau: Công chức thực hiện công việc được giao tốt hay không tốt? Công chức có đạt mục tiêu công việc đề ra không? Chất lượng dịch vụ cung cấp có thỏa mãn nhu cầu của khách hàng không?

Có nhiều cách để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức

1.2.5.1 Đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc

a Nội dung đánh giá

a.1 Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Đây là tiêu chí thể hiện sự ý thức và hành vi chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước của công chức Tiêu

chí này được đánh giá thông qua:

- Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Không để cha (mẹ), vợ (chồng), con anh (chị, em) ruột lợi dụng chức vụ của mình gây ảnh hưởng xấu đến cơ quan hoặc vi phạm quy chế, vi phạm pháp luật

- Số lần vi phạm pháp luật/quy định

a.2 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của công chức được cụ thể hóa thành các chỉ số sau:

- Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; thực hành các quy định về tiết kiệm và công chức không được làm

- Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ, quan hệ với đồng nghiệp và quần chúng nhân dân; ý thức đấu tranh tự phê bình và phê bình; xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh

- Tác phong nhanh nhẹn, chuẩn mực, lịch sự trong giao tiếp/ứng xử với cấp trên/đồng nghiệp/người dân

- Việc chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị, nơi đến công tác; giữ gìn nếp sống văn hóa công sở; đảm bảo thời gian làm việc

- Số lần vi phạm về nội quy, quy chế như đi làm trễ, tụ tập nói chuyện trong giờ làm việc,…

a.3 Khối lượng công việc

Khối lượng công việc: là toàn bộ những sản phẩm đầu ra mà công chức

đã hoàn thành trong khoảng thời gian đánh giá Khối lượng công việc của

công chức được xác định dựa vào các chỉ số:

- Số lượng công việc được giao thực hiện

- Số lượng công việc/dịch vụ đã hoàn thành/cung cấp

- Khối lượng/Tỷ lệ % công việc, dịch vụ hoàn thành theo mục tiêu/chỉ tiêu/kế hoạch [54; 119]

a.4 Chất lượng công việc

Chất lượng công việc: chỉ mức độ hoàn thành công việc của công chức

so với yêu cầu đặt ra hoặc mức độ đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng khi cung cấp các dịch vụ Tiêu chí chất lượng công việc được đánh giá thông qua:

- Có phản ánh tích cực/tiêu cực từ phía khách hàng về công việc/dịch

vụ đã thực hiện/cung cấp

- Mức độ hoàn thành công việc đạt yêu cầu đặt ra theo mục tiêu/kế hoạch/khách hàng

- Mức độ xử lý công việc thành thạo, chuẩn xác

- Mức độ sai sót trong xử lý công việc

- Mức độ công sức, nỗ lực được giảm bớt thông qua điều chỉnh/phối kết hợp công việc một cách hợp lý

- Mức độ thời gian tiết kiệm được thông qua xử lý công việc nhanh chóng, thành thạo

- Giá trị tạo ra từ việc hoàn thành nhiệm vụ như uy tín, khen thưởng,… [54; 119]

a.5 Thời gian hoàn thành công việc

Kết quả công việc ngoài gắn liền với mục tiêu thì còn cần phải xác định thời gian hoàn thành Tiêu chí về thời gian là chỉ số xác định tiến độ thời gian hoàn thành một công việc cụ thể Thời gian hoàn thành công việc được đánh

giá thông qua:

- Công việc được giao hoàn thành trước thời hạn/đúng hạn/trễ hạn

- Mức độ kịp thời của từng công việc được hoàn thành

a.6 Sáng kiến trong thực hiện công việc

Sáng kiến: là những tri thức, kinh nghiệm mà công chức tích lũy được trong quá trình thực thi công vụ, từ đó đề ra những giải pháp có thể áp dụng trong thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả công việc mà những biện pháp thông thường không giải quyết được Tiêu chí sáng kiến trong thực hiện công việc được đánh giá thông qua các chỉ số sau:

- Các công trình/đề tài nghiên cứu/các đề xuất đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận

- Các sáng kiến được áp dụng hiệu quả trong hoạt động công việc của

cơ quan, đơn vị [54; 120]

a.7 Tinh thần trách nhiệm

Tinh thần trách nhiệm: là sự ý thức của công chức về nghĩa vụ phải hoàn thành Để đánh giá được tinh thần trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ cần dựa vào các chỉ số sau:

- Mức độ phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Mức độ sẵn sàng, tự nguyện trong thực hiện công việc

- Mức độ cẩn thận tỉ mỉ trong giải quyết công việc

- Mức độ tự nguyện hướng dẫn/tư vấn thêm mang lại lợi ích/tạo thuận lợi cho công dân/tổ chức

- Mức độ áp dụng cách thức giải quyết công việc linh hoạt có lợi cho công dân/tổ chức nhưng không trái luật

- Biểu hiện trốn tránh, thoái thác trách nhiệm khi được giao nhiệm vụ [54; 120]

a.8 Thái độ phục vụ nhân dân

Thái độ phục vụ: là hành vi giao tiếp mà công chức sử dụng để giao tiếp với nhân dân trong quá trình thực thi công vụ Thái độ phục vụ nhân dân được đánh giá căn cứ vào các chỉ số sau:

- Thái độ lịch sự, chuẩn mực trong giao tiếp/ứng xử với nhân dân

- Vui vẻ/niềm nở/nhiệt tình trong hướng dẫn/tư vấn/phục vụ nhân dân

- Biểu hiện cửa quyền/quan liêu/hách dịch/nhũng nhiễu/gây phiền hà cho người dân

- Số lần bị nhắc nhở về thái độ, hành vi

b Các mức đánh giá công chức

b.1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

+ Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

+ Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

+ Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

+ Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí

+ Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;

+ Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;

+ Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được

áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn

vị được cấp có thẩm quyền công nhận;

b.2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ

+ Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;