Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… …/…
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN NGỌC BẢO CHÂU
TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI QUẬN 3,
Trang 2HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Đặng Khắc Ánh
Phản biện 1: TS Mai Đình Lâm, Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Văn Cường, Văn phòng Chính phủ
Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10 – TP Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 phút ngày 21 tháng 07 năm
2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
Trang 31 Lý do chọn đề tài
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (KQTTCV) là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước (HCNN); trên cơ sở đánh giá các tiêu chí gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, giúp đo lường và đưa ra những thông tin phản hồi về quá trình thực thi công vụ (TTCV), có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức
Hệ thống pháp luật, các văn bản quy định ở nước ta cơ bản đã từng bước hình thành khuôn khổ pháp lý cho việc đánh giá công chức theo KQTTCV như: Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi
là Nghị định 56) Từ đó, Quận 3 xây dựng và triển khai cụ thể các cơ sở pháp lý, là căn cứ chung cho hoạt động đánh giá công chức trên địa bàn quận; việc đánh giá có căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao
Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Quận 3 cho thấy còn những hạn chế như: Công tác đánh giá chỉ đơn thuần là sự tổng kết những việc đã làm trong năm chứ chưa
có sự so sánh với mục tiêu đề ra ban đầu, kết quả đánh giá chưa
là cơ sở cho việc phát triển năng lực, chưa tạo được động lực cho công chức phát huy khả năng, quyền tự chủ, trách nhiệm đối với kết quả công việc của mình
Để góp phần đổi mới và hoàn thiện cơ chế đánh giá công chức tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM); tạo cơ sở
Trang 4để sử dụng hiệu quả, nâng cao năng lực, tạo động lực làm việc cho công chức, xây dựng một nền công vụ thích ứng cao với xu thế cải cách hành chính của TP.HCM và cả nước, tôi chọn đề
tài “Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện
2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Nhiều văn bản của Nhà nước và các giáo trình, tài liệu chuyên khảo trong và ngoài nước đã đề cập đến đánh giá công chức trong cơ quan HCNN với góc độ, mục đích và phạm vi nghiên cứu khác nhau; hoặc chỉ xem đánh giá công chức theo KQTTCV là một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá Từ đó, có thể chỉ ra điểm mới của luận văn như sau:
Thứ nhất, tập trung nghiên cứu lý luận chung về công tác đánh giá công chức theo KQTTCV
Thứ hai, đánh giá đối với đối tượng là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Thứ ba, nghiên cứu một số điều kiện, giải pháp để có thể triển khai mô hình đánh giá này tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, sau đó nhân rộng ra TP.HCM
3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý
về đánh giá công chức theo KQTTCV , đề xuất các giải pháp triển khai hệ thống đánh giá này tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
Nhiệm vụ nghiên cứu: nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp
lý về đánh giá công chức theo KQTTCV; nghiên cứu, rút ra bài học kinh nghiệm và điều kiện cơ bản để thực hiện đánh giá
Trang 5công chức theo KQTTCV tại một số địa phương ở Việt Nam; phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức tại Quận 3, trong đó, phân tích rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; đề xuất các giải pháp áp dụng
có hiệu quả đánh giá công chức theo KQTTCV phù hợp với Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động đánh giá công chức theo KQTTCV triển khai tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
Phạm vi nghiên cứu: công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận 3, TP.HCM giai đoạn 2014 – 2016, các giải pháp được áp dụng trong giai đoạn 2017 – 2020
5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Dựa trên phương pháp luận này tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phương pháp phân tích và tổng hợp; thống kê; so sánh; nghiên cứu tài liệu; đồ thị hóa và điều tra xã hội học
6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: góp phần làm rõ cơ sở lý luận về công tác đánh giá công chức theo KQTTCV và sự cần thiết phải áp dụng
để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong nền công vụ Việt Nam hiện nay
Ý nghĩa thực tiễn: giúp hình thành và hoàn thiện việc triển khai đánh giá công chức theo KQTTCV tại Quận 3, TP.HCM; kết quả nghiên cứu là cơ sở để phân loại và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức theo hướng chuyển từ đánh giá con
Trang 6người sang đánh giá theo thành tích công việc, đảm bảo “đúng người, đúng việc”; từ đó, nhân rộng mô hình tại TP.HCM
7 Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo Nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 Lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
Chương 2 Thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, TP.HCM
Chương 3 Phương hướng và giải pháp triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, TP.HCM
Trang 7CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
1.1 Một số khái niệm liên quan
Giới thiệu các khái niệm đánh giá, công vụ, công chức, kết quả thực thi công vụ, đánh giá công chức
1.2 Quan niệm chung về đánh giá công chức theo KQTTCV
1.2.1 Khái niệm
Đánh giá công chức theo KQTTCV là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ với mục tiêu đặt ra ban đầu để xác định mức độ hoàn thành như thế nào nhằm phân loại và quản lý công chức
Thời điểm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công
vụ được thực hiện sau khi hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể
1.2.2 Vai trò đánh giá công chức theo KQTTCV
Đối với cơ quan quản lý công chức: Giúp tăng cường
kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi; là cơ sở để xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển và kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận
Đối với cá nhân công chức: Tăng cường tính chủ động,
gắn bó của cá nhân trong thực thi công việc, hình thành văn hóa
tổ chức có lợi kích thích hiệu quả làm việc
Trang 81.2.3 Nội dung đánh giá công chức theo KQTTCV
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức gồm: Khối lượng công việc; Chất lượng công việc; Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc; Sáng kiến thực hiện công việc; Phẩm chất đạo đức của công chức trong quá trình TTCV
1.2.4 Quy trình đánh giá công chức theo KQ TTCV
1.2.4.1 Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được
Các mục tiêu hay kết quả mong đợi trong tổ chức phải được xác định ở cấp độ tổ chức và cá nhân, được tiếp cận theo phương diện tiêu chuẩn thực thi công việc (yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ trong bản mô tả công việc) hoặc thông qua các mục tiêu công việc đã được xác định;
và có sự trao đổi giữa nhà quản lý và các cá nhân trong tổ chức
1.2.4.2 Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi, gồm: Trách nhiệm với tổ chức, cá nhân có thẩm quyền trong
mối quan hệ trực thuộc; Trách nhiệm với kết quả công việc; Trách nhiệm giải trình; Trách nhiệm với các hệ quả của thực thi công việc; Trách nhiệm cải tiến hiệu quả TTCV
1.2.4.3 Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lường, đánh giá kết quả được xây dựng ở cấp độ cá nhân và tổ chức trên cơ sở các
mục tiêu/kết quả cụ thể cần phải đạt được Các tiêu chí có thể là định lượng hoặc định tính, bao gồm: Tiêu chí hiệu lực; Tiêu chí hiệu quả;
Tiêu chí chất lượng; Tiêu chí số lượng; Tiêu chí thời gian
1.2.4.4 Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt được kết quả
Trong đánh giá công chức, đòi hỏi những nhà quản lý trực tiếp phải thường xuyên thu thập thông tin liên quan đến
Trang 9quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức, giám sát để ủng
hộ, đánh giá phân tích và lý giải trong bối cảnh cụ thể mà công chức TTCV, các yếu tố nào đã ảnh hưởng đến quá trình thực thi, các nguyên nhân làm cho KQTTCV không mong đợi
1.2.4.5 Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện
Việc đánh giá được thực hiện trong mối tương quan so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc (xác định trong bản mô
tả công việc) hoặc với kết quả mong đợi thông qua các chỉ số được đề ra Mặc khác, cần đánh giá xem những phẩm chất, thái
độ, phong cách làm việc của công chức được thể hiện như thế nào trong mối tương quan với kết quả thực thi Việc đánh giá công chức theo KQTTCV được thực hiện bởi các chủ thể đánh giá (Công chức, tập thể, thủ trưởng trực tiếp, chuyên gia nhân
sự, công dân) thông qua sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau (360o; so sánh với mục tiêu đã xác định; cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí; theo sự kiện quan trọng, đột xuất; phỏng vấn; bình bầu)
1.2.4.6 Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ thống thông tin chung cho hoạt động quản lý đảm bảo công
khai, dễ tiếp cận cho tất cả những ai quan tâm và có mục đích
sử dụng thông tin đó Đánh giá công chức theo KQTTCV phải chú trọng đến phát triển công chức hơn là kiểm soát và xếp loại
đơn thuần, khuyến khích được tinh thần hợp tác cùng phát triển
1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo KQTTCV tại một số địa phương ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm đối với Quận 3, TP.HCM
Trang 10Giới thiệu đánh giá công chức theo KQTTCV ở quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội và quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng về tiêu chí, phương pháp đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá
Qua nghiên cứu cho thấy, đánh giá công chức theo KQTTCV tại 02 quận, huyện này cơ bản đã được triển khai với phương pháp chấm điểm theo tiêu chí, tuy nhiên, nhận thấy không có một hình mẫu chung trong quá trình triển khai thực hiện mà tùy thuộc vào đặc điểm thể chế, mô hình quản lý công
vụ, nguồn nhân lực… Do vậy, để triển khai hiệu quả, cần ban hành hệ thống văn bản pháp lý quy định và thống nhất quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV; phân tích, thiết kế công việc một cách hệ thống để xác định các tiêu chí cụ thể theo từng
vị trí việc làm và phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng; xây dựng và nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, đặc biệt là thủ trưởng đối với tầm quan trọng của đánh giá công chức theo KQTTCV
1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức theo KQTTCV
1.4.1 Chủ thể đánh giá
Một số thái cực xuất phát từ chủ thể đánh giá khiến cho kết quả đánh giá không chính xác, khách quan, ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự và niềm tin của công chức, như: hiệu ứng Halo (hào quang, ấn tượng); hiện tượng định kiến, cực đoan trong đánh giá; hiệu ứng hình chiếu; hiệu ứng tương phản
1.4.2 Đối tượng đánh giá: cụ thể là công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước thường có tâm lý phản kháng với
Trang 11thay đổi và chủ nghĩa bình quân đã và đang tồn tại dẫn đến tình trạng “ai cũng như ai, không quá xuất sắc cũng không quá
kém”
1.4.3 Tiêu chí đánh giá
Tiêu chuẩn không rõ ràng; Hệ thống đánh giá được đem
áp dụng cho tất cả đối tượng nên sẽ không phù hợp với các nhóm đối tượng khác nhau, dẫn đến mọi người không tin vào hệ thống đánh giá
Trang 12CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND QUẬN 3, TP.HCM
2.1 Đặc điểm và môi trường hoạt động của đội ngũ công chức hành chính Quận 3
Giới thiệu khái quát về đặc điểm kinh tế - xã hội của Quận 3 Với vai trò là một trong những quận trung tâm thành phố, có mật độ dân cư đông đúc, tập trung nhiều doanh nghiệp hoạt động, có nhiều trụ sở các cơ quan Trung ương, Thành phố trú đóng nên nhiều công việc người dân hay phản ánh, kiến nghị, khiếu nại, tố cáo yêu cầu giải quyết nhanh chóng Vì vậy, đòi hỏi phải có đội ngũ công chức có chất lượng tương xứng và công tác đánh giá công chức phải đi vào thực chất, hiệu quả UBND Quận 3 gồm 12 cơ quan chuyên môn với tổng số biên chế được Sở Nội vụ giao là 220, tổng số công chức công tác tại các cơ quan trên, tính đến thời điểm ngày 30/12/2016 là 211
2.2 Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, TP.HCM
2.2.1 Về “Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được”
Hàng năm, Thường trực UBND quận xây dựng các chương trình công tác năm và yêu cầu các phòng, ban triển khai
kế hoạch thực hiện, trong đó, xác định kết quả cần đạt được trong năm và cách thức thực hiện Đây là căn cứ để phân tích, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, đảng viên cuối năm
Trang 13Tuy nhiên, bản mô tả công việc để xác định tiêu chuẩn công việc chưa được thực hiện
Mỗi công chức vẫn chưa xây dựng được kế hoạch thực thi công việc từ đầu năm, chưa xác định được khoảng thời gian nhất định phải hoàn thành và vẫn chưa có sự thỏa thuận, thống nhất giữa nhà lãnh đạo và nhân viên về tiêu chuẩn đối với từng công việc
2.2.2 Về “Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi”
Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị làm rõ các trách nhiệm của công chức ở từng giai đoạn của công việc, nhưng đáng lý
ra, trách nhiệm này phải được thống nhất trước với các nhà quản lý và cá nhân công chức trước khi thực thi nhiệm vụ
2.2.3 Về “Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lường, đánh giá kết quả”
Trên cơ sở các quy định pháp luật, UBND Quận 3 ban hành Quyết định số 238/QĐ-UBND ngày 06/11/2015 về Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, trong đó đánh giá công chức được thực hiện ở 6 nội dung đánh giá: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Giữ gìn phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống lành mạnh, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần học tập nâng cao trình độ; (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân
Trang 14Ngoài ra, cán bộ lãnh đạo, quản lý còn đánh giá thêm ở các nội dung: (7) Kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (8) Năng lực lãnh đạo, quản lý và (9) năng lực tập hợp, đoàn kết công chức
UBND quận thực hiện phân loại kết quả đánh giá công chức theo các mức (xuất sắc, tốt, hoàn thành nhưng còn hạn chế
về năng lực, không hoàn thành) ứng với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn, nghiệp vụ
2.2.4 Về “Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện
và đạt được kết quả”
Sau khi lãnh đạo các phòng, ban giao nhiệm vụ cho công chức đơn vị mình, việc theo dõi, giám sát việc thực hiện chủ yếu thông qua hội ý công tác ban đầu tuần
2.2.5 Về “Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện”
Chủ thể đánh giá công chức tại quận 3 gồm cá nhân công chức, tập thể đánh giá, thủ trưởng trực tiếp đánh giá Trên cơ sở
tự đánh giá của mỗi cá nhân và góp ý của tập thể theo các nội dung trong Quy định 238 của quận, lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng trực tiếp quyết định kết quả đánh giá, phân loại công chức Tuy
nhiên, với kết quả khảo sát “Cơ quan ông/bà hiện nay đang áp dụng phương pháp đánh giá công chức nào?” có một tỷ lệ
không ít công chức (59,72%) cho rằng hiện nay đang áp dụng phương pháp bình bầu trong đánh giá công chức cuối năm
2.2.6 Về “Hòa nhập thông tin đánh gía công chức vào
hệ thống thông tin chung cho hoạt động quản lý”
Kết quả đánh giá công chức hàng năm tại quận 3 không được sử dụng trực tiếp để làm căn cứ cho các đánh giá khác mà