Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)

Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC BẢO CHÂU

TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI QUẬN 3,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

………/………

BỘ NỘI VỤ

/

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC BẢO CHÂU

TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI QUẬN 3,

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các tài liệu đƣợc trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất

xứ rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của luận án chƣa đƣợc công bố trong bất

kỳ công trình nghiên cứu nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 4 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Ngọc Bảo Châu

Luận văn có thể tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu làm rõ nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính ở nước ta Tác giả mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến để làm tiền đề nghiên cứu các vấn

đề khác có liên quan

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VI PHẦN PHỤ LỤC VI DANH MỤC CÁC BẢNG VIII DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ IX

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 3

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 10

7 Kết cấu của luận văn 10

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ 11

1.1 Một số khái niệm liên quan 11

1.1.1 Đánh giá 11

1.1.2 Công vụ 11

1.1.3 Công chức 12

1.1.4 Kết quả thực thi công vụ 13

1.1.5 Đánh giá công chức 14

1.2 Quan niệm chung về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 16

1.2.1 Khái niệm 16

1.2.2 Vai trò đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 18

1.2.3 Nội dung đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 19

1.2.4 Quy trình đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 21

1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số địa phương ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm đối với Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 33

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số địa phương cấp huyện 33

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm rút ra 36

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 37

1.4.1 Chủ thể đánh giá 38

1.4.2 Đối tượng đánh giá 39

1.4.3 Tiêu chí đánh giá 39

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 40

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 41

2.1 Đặc điểm và môi trường hoạt động của đội ngũ công chức hành chính Quận 3 41

2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của Quận 3 41

2.1.2 Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 42

2.1.3 Thực trạng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 hiện nay 43

2.2 Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 46

2.2.1 Về “Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được” 46

2.2.2 Về “Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi” 46

2.2.3 Về “Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lường, đánh giá kết quả” 47

2.2.4 Về “Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt được kết

quả” 48

2.2.5 Về “Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện” 49

2.2.6 Về “Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ thống thông tin chung cho hoạt động quản lý” 51

2.3 Nhận xét công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 53

2.3.1 Về kết quả đạt được 53

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 54

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 57

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 58

3.1 Phương hướng triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 58

3.2 Mục tiêu triển khai giải pháp đánh giá công chức theo KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 59 3.2.1 Mục tiêu chung 59

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 59

3.3 Một số kiến nghị và giải pháp để triển khai đánh giá công chức theo KQTTCV tại Quận 3 thành phố Hồ Chí Minh 59

3.3.1 Một số kiến nghị cấp Trung ương 59

3.3.2 Các giải pháp áp dụng tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 65

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 86

PHẦN KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN PHỤ LỤC

Phụ lục 01: Mẫu phiếu khảo sát công chức

Phụ lục 02: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát

Phụ lục 03: Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của UBND Quận 3

Phụ lục 04: Mẫu phiếu đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức của UBND Quận 3

Phụ lục 05: Tổng hợp các nội dung, tiêu chí đánh giá theo Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm tại Quận 3

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Thống kê chất lượng công chức các cơ quan

2 Bảng 2.2 Kết quả khảo sát khả năng đo lường được của

các tiêu chí đánh giá công chức 48

4 Bảng 2.3 Các phương pháp đánh giá đang được áp dụng

5 Bảng 3.1 Yêu cầu về các tiêu chí đánh giá công chức 69

6 Bảng 3.2 Đề xuất các tiêu chí đánh giá công chức theo

7 Bảng 3.3

Đề xuất cách thức chuyển từ kết quả đo lường

sự thực hiện công việc sang phân loại công chức

77

8 Bảng 3.4 Cách thức trả lương công chức theo KQTTCV 80

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung

2 Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá công

3 Hình 1.3 Quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV 22

4 Hình 2.1 Trình tự đánh giá công chức các cơ quan

5 Hình 2.2

So sánh cơ cấu tỷ lệ kết quả đánh giá, phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc quận qua các năm 2014 – 2016

51

6 Hình 2.3 So sánh cơ cấu tỷ lệ kết quả thi đua của công

động của các cơ quan hành chính nhà nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế

- xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm Tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội ngũ công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết, vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nhà nước Đánh giá công chức theo KQTTCV giúp đo lường và đưa

ra những thông tin phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức, có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan nhà nước nói riêng, hệ thống chính trị nói chung Kết quả đánh giá sẽ cho thấy năng lực, kỹ năng và phẩm chất của công chức trong thực thi công

vụ, đồng thời làm cơ sở để đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

kỷ luật công chức Tuy nhiên, kết quả hoạt động của công chức rất khó lượng hóa một cách chính xác, rõ ràng Do đó, cần phải có một hệ thống đánh giá công chức trên cơ sở các tiêu chí gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, giúp đo lường mức độ hoàn thành và đưa ra thông tin phản hồi về quá trình thực thi công vụ Đánh giá chính xác, khách quan sẽ góp phần sử dụng đúng người, đúng việc; đánh giá không đúng sẽ bố trí không hiệu quả, dẫn đến lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ” (Điều 5) và mục tiêu của hoạt động đánh giá công chức là “để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55) Trên cơ sở Luật Cán

bộ, Công chức năm 2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi là Nghị định số 56), trong đó xác định rõ nguyên tắc

“việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức” Nhìn chung, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các văn bản nói trên cơ bản đã từng bước hình thành khuôn khổ pháp lý cho việc đánh giá công chức theo KQTTCV

Thành phố Hồ Chí Minh được đánh giá là một trong những địa phương

đi đầu trong cả nước về cải cách hành chính Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng

bộ Thành phố lần thứ X, nhiệm kỳ 2015 - 2020 xác định một trong những giải pháp hàng đầu trong công tác tổ chức xây dựng Đảng đó là “Đổi mới mạnh

mẽ công tác cán bộ, nhất là đánh giá cán bộ, công chức”, trong đó, yêu cầu phải đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá theo tiêu chuẩn chức danh, nâng cao hơn nữa hiệu quả đánh giá, đảm bảo thực chất, đánh giá đúng đắn, khách quan, công tâm

Thực hiện các chủ trương trên, trong những năm qua, Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh không ngừng chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức; với yêu cầu đặt ra là công tác đánh giá công chức phải đi vào thực chất Hàng năm, Quận 3 xây dựng và triển khai cụ thể các cơ sở pháp lý, là căn cứ chung cho hoạt động đánh giá công chức trên địa bàn quận; việc đánh giá có căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Quận 3 vẫn còn hạn chế về quy trình, tiêu chí, phương pháp và việc sử dụng kết quả đánh giá Công tác đánh giá chỉ đơn thuần là sự tổng kết những việc đã làm trong năm chứ chưa so sánh với mục tiêu đề ra ban đầu, kết quả đánh giá chưa là cơ sở cho việc phát triển năng lực, chưa tạo được động lực cho công chức phát huy khả năng, quyền tự chủ, trách nhiệm đối với kết quả công việc của mình Và hệ quả là có không ít trường hợp công chức quận có năng lực đã rời bỏ nền công vụ với lý do những kết quả cống hiến của họ không được đánh giá đúng thực chất, chưa tạo được cơ hội phát triển và phát huy bản lĩnh “khẳng định mình”

Xuất phát từ yêu cầu trên, tôi chọn đề tài “Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh”

làm đề tài tốt nghiệp cao học nhằm góp phần đổi mới và hoàn thiện cơ chế đánh giá công chức tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh; từ đó, tạo cơ sở để sử dụng hiệu quả, nâng cao năng lực, tạo động lực làm việc cho công chức, xây dựng một nền công vụ thích ứng cao với xu thế cải cách hành chính của thành phố Hồ Chí Minh và cả nước

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Đánh giá theo kết quả là công cụ quản lý công mạnh mẽ để cải thiện kết quả hoạt động của từng cá nhân trong tổ chức Vì vậy, trong thời gian gần đây, trong nhiều văn bản của Nhà nước và giáo trình, tài liệu chuyên khảo trong và ngoài nước đã đề cập đến đánh giá công chức theo KQTTCV với góc

độ, mục đích, phạm vi nghiên cứu khác nhau

Trong đề tài nghiên cứu “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính”do TS.Ngô Thành Can (2014) chủ nhiệm có

nêu tình trạng yếu kém về chất lượng thực thi công vụ là do chưa thực sự coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công vụ Cách tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của cán bộ, công chức chưa thực sự tạo động lực cho cán bộ, công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích cán bộ, công chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của

họ Đánh giá thực thi công vụ phải tách được người giỏi, người làm tốt ra khỏi những người trung bình và những người kém Họ cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan

Sách chuyên khảo “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của Nhà nước” của Keith Mackay (thuộc cơ quan

đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng Thế giới) do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản (2008) đi sâu nghiên cứu hệ thống tiêu chí, phương pháp đánh giá thực thi công việc, đã nêu lên vai trò công tác đánh giá đối với hoạt động quản lý của Nhà nước, cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát

Do đó, góc độ tiếp cận về hoạt động đánh giá của sách mang tính bao quát hơn đề tài của luận văn - chỉ nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên kết quả

Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”

(Nhà xuất bản Lao Động – 2013) do TS Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên đã nghiên cứu và đưa ra một hệ thống lý luận mới về quản lý thực thi công vụ tập trung vào kết quả cuối cùng thay vì quản lý theo quá trình từ phía tổ chức

và cả từ thành viên trong tổ chức Sách nghiên cứu mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, các cấp độ quản lý thực thi theo định hướng kết quả và quy trình thực hiện Nghiên cứu thực tiễn áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả ở một số nước trên thế giới bao gồm các nước phát triển và đang phát triển nhằm đưa ra những đánh giá khách quan trong việc áp dụng mô hình và làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp áp dụng tại Việt Nam Như vậy, nội dung của sách tập trung chủ yếu ở cấp độ vĩ mô trong việc thay đổi mô hình quản lý thực thi công vụ Luận văn của tác giả chỉ tập trung vào bước cuối cùng gắn với đánh giá KQTTCV của

cá nhân công chức

Một số Luận văn Thạc sĩ của Học viện Hành chính trong thời gian vừa qua cũng đã nghiên cứu về hoạt động đánh giá, trong đó bước đầu đề cập đến hoạt động đánh giá theo KQTTCV

Phạm Thị Quỳnh Hoa (2006): “Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã ở nước ta hiện nay” (Luận văn Thạc sĩ

Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Thành phố Hồ Chí Minh) đề cập đến những tiêu chí xác định năng lực của cán bộ lãnh đạo ở cơ sở, cụ thể

là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, trên cơ sở đó, xây dựng tiêu chí để đánh

giá năng lực của chủ thể này Đỗ Thu Hương (2010): “Đánh giá công chức hành chính - Thực trạng và giải pháp” (Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính

công, Học viện Hành chính) tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản

lý công chức Qua đó, giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử

dụng trong các cơ quan nhà nước và những khó khăn, hạn chế thường gặp phải; nêu phương hướng hoàn thiện công tác đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường, quy trình đánh giá

Và còn một số công trình, luận văn có liên quan về đánh giá công chức

như: Hoàn thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện (Tần Thị Thúy Hạnh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, 2013); Xây dựng tiêu chí và

phương pháp đánh giá thực thi công vụ hàng năm của cán bộ công chức thành

phố Cần Thơ (Võ Duy Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, 2006) v v Các

công trình nói trên đề cập đến đánh giá công chức theo KQTTCV nhưng ở những mức độ khác nhau, với mục đích và phạm vi nghiên cứu rộng; hoặc chỉ nghiên cứu hoạt động này với vai trò là một trong những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá công chức Đến nay, chưa có công trình hoặc đề tài nghiên cứu chuyên sâu về lý luận đánh giá công chức theo KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận và triển khai như giải pháp để thực hiện tốt nội dung này như vấn đề nghiên cứu của luận văn Đây là đề tài có tính mới, cần được làm sáng tỏ để đáp ứng yêu cầu quản lý thực tiễn

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý về đánh giá

công chức theo KQTTCV, đề xuất các giải pháp triển khai hệ thống đánh giá này tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

- Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau: nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức theo KQTTCV; nghiên cứu, rút ra bài học kinh nghiệm và điều kiện cơ bản để thực hiện đánh giá công chức theo KQTTCV tại một số địa phương ở Việt Nam;

phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức tại Quận 3, trong đó, phân tích rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế; đề xuất các giải pháp áp dụng có hiệu quả đánh giá công chức theo KQTTCV phù hợp với Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: đánh giá công chức theo KQTTCV triển khai

tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi nghiên cứu: Công chức có thể có ở các cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, cơ quan hành chính, cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội Nhưng luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu việc đánh giá theo KQTTCV đối với công chức hành chính nhà nước, tức là những công chức làm việc trong bộ máy hành chính của quận bao gồm Ủy ban nhân dân quận

và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Do đó, phạm vi nghiên cứu của luận văn là công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3, thành phố Hồ Chí Minh, trong giai đoạn 2014 – 2016, các giải pháp được áp dụng trong giai đoạn 2017 – 2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Dựa trên quan điểm lịch sử cụ thể, tác giả thực hiện nghiên cứu gắn liền với đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội, các chính sách của Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh nhằm đảm bảo tính khả thi cho các giải pháp và đề xuất mà luận văn hướng tới Vì vậy, các quan điểm phát triển và quan điểm lịch sử cụ thể nói trên là cơ sở căn bản giúp định hướng nhận thức tư duy lý luận, kiểm chứng thực tiễn, nhận diện khuynh hướng đổi mới và đề xuất thực hiện cải cách trong đánh giá công chức theo KQTTCV

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Dựa trên phương pháp luận được

nêu ở trên, trong luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: phương pháp phân tích và tổng hợp; thống kê; so sánh; nghiên cứu tài liệu; đồ thị hóa và điều tra xã hội học

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp

phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng; mục đích và những nhiệm vụ cụ thể mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn thiện chế độ đánh giá công chức tại Quận 3 hiện nay Phân tích nhằm đánh giá tổng quan; khái quát hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng hệ thống đánh giá công chức theo KQTTCV, từ đó phân tích, lý giải làm rõ các giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị thực tiễn của luận văn Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải, trong tóm lược nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và toàn bộ luận văn Sau đó, luận văn tổng kết để chỉ ra những rào cản, thách thức nói chung (qua thực tiễn Quận 3) có thể gặp phải khi triển khai hệ thống này

Phương pháp thống kê: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê về

số liệu của đội ngũ công chức, số liệu đánh giá chất lượng công chức trên cơ

sở các tài liệu thứ cấp và tài liệu sơ cấp để chứng minh cho các lập luận trong phần thực trạng và đề xuất giải pháp

Phương pháp so sánh: Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối

chiếu những lý luận cơ bản về nội dung, quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV với thực trạng công tác đánh giá công chức tại Quận 3 Qua đó, xác định những nét tương đồng và khác biệt về nội dung, quy trình đánh giá, và đề xuất những giải pháp khả thi để triển khai có hiệu quả mô hình này trong thực tiễn

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Luận văn sử dụng phương pháp

nghiên cứu tài liệu để tiếp cận tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nước ta

về chế độ quản lý công chức nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng; nghiên cứu quy chế đánh giá công chức tại Quận 3 hiện nay và các văn bản, tài liệu có liên quan

Phương pháp đồ thị hóa: luận án sử dụng phương pháp đồ thị hóa để

khái quát những biểu mẫu, sơ đồ thể hiện quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV và những nội dung có liên quan khác

Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thực hiện điều tra thông qua

phát phiếu thăm dò ý kiến đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Việc điều tra phiếu khảo sát được thực hiện từ tháng 11 năm

2016 đến tháng 02 năm 2017 Thời điểm khảo sát được lựa chọn khi công chức đã được hướng dẫn về công tác đánh giá theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ

Tác giả xây dựng mẫu phiếu khảo sát chung cho công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, số lượng phiếu phát ra căn cứ vào tổng biên chế công chức tại các cơ quan này (211 biên chế) Tổng số phiếu phát ra

211 phiếu, tổng số phiếu hợp lệ thu về 211 phiếu Luận văn sử dụng phương pháp thống kê toán học, sử dụng phần mềm tin học excel để xử lý kết quả và tổng hợp phiếu điều tra Các kết quả xử lý phiếu được tính theo tỷ lệ phần

trăm trên tổng phiếu Nội dung cụ thể của các kết quả này được trình bày tại Phụ lục

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa lý luận: góp phần làm rõ cơ sở lý luận về công tác đánh giá công chức theo KQTTCV; và sự cần thiết phải áp dụng để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong nền công vụ Việt Nam hiện nay

Ý nghĩa thực tiễn: giúp hình thành và hoàn thiện việc áp dụng đánh giá công chức theo KQTTCV tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh; kết quả nghiên cứu là cơ sở để phân loại và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức theo hướng chuyển từ đánh giá con người sang đánh giá theo thành tích công việc, đảm bảo “đúng người, đúng việc”; từ đó, nhân rộng mô hình tại thành phố Hồ Chí Minh

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo Nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Chương 2 Thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 Phương hướng và giải pháp triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

Đánh giá là việc xem xét một cách có hệ thống và khách quan về một

sự việc đang tiến hành hoặc đã hoàn thành, bao gồm cả việc thiết kế, thực hiện và kết quả của nó Mục đích là nhằm xác định tính hợp lý và tính hiện thực của các mục tiêu, hiệu quả phát triển, tác động và tính bền vững của dự

án [34, tr.16] Đánh giá sẽ giúp trả lời câu hỏi “vì sao”, tức là cái gì đã gây ra các thay đổi đang được giám sát; câu hỏi “như thế nào” hay là tiến trình nào

đã dẫn đến các kết quả thành công hay thất bại; câu hỏi “tuân thủ và trách nhiệm”, tức là, liệu các hoạt động đã hứa có được thực hiện như kế hoạch không?

Trong lĩnh vực hành chính, đánh giá là một hoạt động nhằm đo lường

và đưa ra những kết luận có liên quan đến thực thi công vụ của tổ chức và cá nhân công chức Đây là khâu nền tảng trong quá trình quản lý thực thi công

vụ, bởi thông qua đánh giá, các nhà quản lý nắm được tình hình thực thi công

vụ, từ đó có những biện pháp can thiệp phù hợp nhằm đảm bảo thực hiện được mục tiêu/kết quả đã đề ra Đánh giá cũng nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho việc ban hành chính sách, chương trình, các quyết định về quản lý nhân sự và phân bổ nguồn lực trong tổ chức

1.1.2 Công vụ

Khi xem xét thuật ngữ “công vụ” có một số cách hiểu khác nhau ở các quốc gia Tuy nhiên, công vụ thường được dùng để chỉ các hoạt động của cơ

quan công quyền và gắn liền với tất cả các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động và con người thực thi hoạt động đó Thuật ngữ công vụ - Civil Service đầu tiên được người Anh sử dụng để nói về quản lý thuộc địa ở Ấn

Độ, sau đó được sử dụng ở Anh vào năm 1854 với mục đích phân biệt hoạt động này với các hoạt động mang tính chất quân sự Công vụ bao gồm các vị trí trong tổ chức nhà nước, đa số các nước không đề cập đến hoạt động của các tổ chức chính trị, xã hội mà điều chỉnh theo những đạo luật riêng

Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 thì “Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán

bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan” Như vậy, hoạt động công vụ gắn liền với việc thực thi nhiệm vụ và quyền hạn của những người làm việc không chỉ trong các cơ quan, tổ chức của nhà nước,

mà còn cả trong các cơ quan, tổ chức khác trong hệ thống chính trị Cách tiếp cận này mang nét đặc trưng khác biệt với đa phần các nước trên thế giới khi quan niệm về công vụ chỉ gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước

Tuy nhiên, để hiểu thống nhất và tạo cơ sở nghiên cứu hệ thống quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, luận văn tiếp cận ở phạm vi hẹp,

theo đó, công vụ được hiểu như sau: Công vụ là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý, được thực thi chủ yếu bởi đội ngũ công chức của nhà nước trên tất cả các mặt của đời sống xã hội

1.1.3 Công chức

Các hoạt động công vụ được thực hiện bởi công chức của bộ máy nhà

nước Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức 2008 quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hương lương từ ngân sách nhà nước”

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tập trung vào đối tượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, bao gồm hai loại: công chức chuyên môn, nghiệp vụ và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Ủy ban nhân dân quận gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên là người đứng đầu

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hội đồng nhân dân quận

có nhiệm vụ, quyền hạn trong việc bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và các Ủy viên Ủy ban nhân dân quận Do đó, những đối tượng này theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 là cán bộ

Tuy nhiên, theo Khoản 2, Điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 của Chính phủ, những người giữ chức vụ cấp trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là công chức

Vì vậy, để tạo sự thống nhất, luận văn xác định những người là công chức thuộc phạm vi của luận văn gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

1.1.4 Kết quả thực thi công vụ

Kết quả thực thi công vụ được định nghĩa là “năng lực của các tổ chức của chính phủ hay các tổ chức chính quyền giành được các nguồn lực về

phương diện kinh tế và sử dụng các nguồn lực này một cách có hiệu lực (đầu vào – đầu ra) và hiệu quả (đầu ra – kết quả/ tác động) trong việc đạt được các mục tiêu về kết quả và tác động/ ảnh hưởng” [11]

Kết quả thực thi công vụ không chỉ thể hiện ở số lượng hoạt động công

vụ mà một cá nhân làm ra được, mà còn thể hiện ở sự hài lòng của người dân đối với công việc đó; về thái độ, lập trường tư tưởng chính trị và sự đảm bảo tuân thủ pháp luật của công chức trong quá trình thực thi công vụ

Kết quả thực thi công vụ chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: sự giám sát; các yếu tố thuộc về tổ chức như xác định công việc, thiết kế công việc, hướng dẫn thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác và phản hồi;

bố trí, sắp xếp nhân sự; các kỹ năng cần thiết để thực thi công việc một cách hiệu quả; mối quan hệ qua lại trong công việc; hoàn cảnh gia đình; tình trạng sức khỏe…

Như vậy, kết quả thực thi công vụ là những sản phẩm đầu ra phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức hay những thay đổi/tác động có mối quan hệ nhân – quả với các hành vi do công chức thực hiện [44]

1.1.5 Đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ Nếu đánh giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người công chức đảm nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) chứ không phải là các hoạt động Có nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức như:

Đánh giá hiệu quả làm việc; Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đánh giá kỹ năng; Đánh giá tiềm năng; Đánh giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm chất, đạo đức công vụ

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (2009), Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội

Đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý công chức Đánh giá chính xác, khách quan là cơ sở

để phát triển, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, giúp hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong nền công vụ Đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ; cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lƣợng hoàn thành công việc của công chức, giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra

Lập kế hoạch

Tuyển dụng

Bố trí, sắp xếp

Đào tạo, bồi dƣỡng

Đánh giá

Phát triển

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

Đánh giá là cơ sở để phân loại công chức; sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ Kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc

lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại

Đánh giá công chức là hoạt động đo lường và phân loại năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định Chất lượng của công tác đánh giá công chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố như chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá Trong đó, chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá là

ba yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của đánh giá công chức

Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá công chức

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (2009), Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội

1.2 Quan niệm chung về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

1.2.1 Khái niệm

CHỦ THỂ

ĐÁNH GIÁ

ĐỐI TƯỢNG ĐÁNH GIÁ

MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ

PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

Khác với đánh giá công chức theo kiểu truyền thống, nội dung quan trọng nhất của đánh giá công chức theo KQTTCV là xây dựng được quy trình đánh giá theo định hướng kết quả (so sánh mục tiêu ban đầu đề ra với kết quả đạt được) Sau khi xây dựng được quy trình, nội dung đánh giá sẽ được quy định bởi các tiêu chí, phương pháp và chủ thể tương ứng Việc sử dụng kết quả đánh giá theo mô hình này có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định các tiêu chí đánh giá cho những lần đánh giá tiếp theo Đánh giá thực thi công vụ của công chức phải dựa vào tiêu chí công việc để xem xét, không được nhầm lẫn giữa đánh giá con người với đánh giá con người gắn với công việc [32, tr.209]

Đánh giá công chức theo KQTTCV là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ với mục tiêu đặt ra ban đầu để xác định mức độ hoàn thành như thế nào nhằm phân loại và quản lý công chức [44]

Thời điểm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ được thực hiện sau khi hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể Theo Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định nguyên tắc đánh giá công chức như sau:

- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức

- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ

do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại

1.2.2 Vai trò đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Đối với cơ quan quản lý công chức

Đánh giá công chức theo KQTTCV giúp tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi, từ đó là cơ sở để người quản lý phản hồi với công chức, giúp họ điều chỉnh kịp thời theo hướng tích cực; gắn kết và huy động các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu; theo dõi, đánh giá được tiến

độ thực hiện so với các mục tiêu đề ra; phát hiện được các khiếm khuyết và có biện pháp cải tiến, điều chỉnh kịp thời, nâng cao chất lượng thực thi công việc của công chức; đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở

Kết quả đánh giá còn là cơ sở để cơ quan quản lý công chức xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức, xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận

Đối với cá nhân công chức

Đánh giá công chức theo KQTTCV giúp mỗi cá nhân trong tổ chức ý thức được số lượng, yêu cầu và chất lượng của các công việc mà họ phải hoàn thành, từ đó, tăng cường tính chủ động, gắn bó của cá nhân trong thực thi công việc Ngoài ra, các cá nhân liên tục nhận được thông tin về mức độ thực hiện công việc của họ trong mối tương quan với mục tiêu đã đặt ra; từ đó, giúp họ xác định được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức nào, mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của cá nhân, tạo ra ý thức tự phấn đấu, trau dồi, tự đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng được các tiêu chuẩn, cải thiện được kết quả hoạt động, giúp hoàn thành công việc tốt hơn Qua đó, giúp tạo động lực làm việc cho người lao động, hình thành văn hóa tổ chức có lợi để kích thích hiệu quả làm việc, tạo điều kiện cho công chức học hỏi lẫn nhau đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ

1.2.3 Nội dung đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Như đã đề cập ở trên, đánh giá công chức theo KQTTCV là xây dựng được quy trình đánh giá theo định hướng kết quả Như vậy, nội dung đánh giá

công chức theo kết quả thực thi công vụ trước hết tập trung chủ yếu vào mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức thông qua so sánh giữa kết quả thực

hiện nhiệm vụ với mục tiêu đặt ra ban đầu Ngoài ra, với đặc thù là cơ quan hành chính nhà nước được sử dụng quyền lực nhà nước để giải quyết các công việc phục vụ nhân dân, nội dung đánh giá công chức theo KQTTCV không chỉ chú trọng vào hiệu quả công tác thực tế, mà cũng cần phải chú

trọng đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức trong quá trình thực thi

công vụ

Thứ nhất, về mức độ hoàn thành nhiệm vụ được đánh giá trên các nội

dung sau:

- Khối lượng công việc: Số lượng công việc/dịch vụ được hoàn thành/cung cấp; Khối lượng/tỷ lệ % công việc đạt được theo chỉ tiêu/kế hoạch

- Chất lượng công việc: Có sự phản hồi tích cực của công dân qua các

kênh thông tin chính thức; Mức độ các công việc được hoàn thành đóng góp trực tiếp vào giải quyết các vấn đề của cơ quan/bộ phận; Mức độ công sức, nỗ lực được giảm bớt thông qua điều chỉnh/phối kết hợp công việc một cách hợp lý; Mức độ thời gian tiết kiệm được thông qua xử lý công việc nhanh chóng, thành thạo; Giá trị/tác động đạt được/tạo ra từ việc hoàn thành nhiệm vụ (uy tín, được ca ngợi, được ghi nhận là điển hình tốt…)

- Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc: Mức độ thực hiện đúng thứ tự các bước trong quy trình thực hiện công việc; Mức độ thực hiện đúng các văn bản/chính sách của pháp luật và tổ chức quy định; Mức độ tuân thủ các quyết định/mệnh lệnh của cấp trên trực tiếp; Mức độ kịp thời của từng công việc được hoàn thành; Mức độ thực hiện chính xác các hướng dẫn về nội dung điều chỉnh của văn bản/chỉ thị; Mức độ thực hiện đúng thể thức/mẫu văn bản; Mức độ xử lý công việc thành thạo và chuẩn xác; Mức độ chủ động, linh hoạt trong xử lý tình huống phát sinh

- Sáng kiến thực hiện công việc: Mức độ phát hiện được các lỗi trong

thực thi và có báo cáo giải trình kèm theo; Các sáng kiến đề xuất áp dụng được công nhận; Các đề xuất có ích cho đổi mới hoạt động của cơ quan trong tương lai được ghi nhận trong văn bản [44, tr 46 - 51)

Thứ hai, về phẩm chất đạo đức của công chức trong quá trình thực thi

công vụ Đây là yếu tố có khả năng chi phối đến định hướng, uy tín của Đảng

và Nhà nước, nên nội dung này được xem là điều kiện “đủ” để xác định chất lượng công việc của công chức Tuy nhiên, cần lưu ý phân định rõ giữa nội dung “phẩm chất đạo đức” của công chức và “phẩm chất đạo đức trong thực

thi công vụ”, nếu không sẽ nhầm lẫn với đạo đức của cá nhân công chức trong đời sống hàng ngày và lấy đó làm căn cứ đánh giá công chức cuối năm

Phẩm chất đạo đức của công chức trong thực thi công vụ thể hiện qua tinh thần trách nhiệm, động cơ làm việc của công chức, là mức độ sẵn sàng,

tự nguyện trong thực hiện công việc; Mức độ cẩn thận, tỉ mỉ trong giải quyết công việc; Mức độ tự nguyện hướng dẫn/tư vấn thêm mang lại lợi ích/tạo thuận lợi cho công dân/tổ chức; Mức độ áp dụng cách thức giải quyết công việc linh hoạt có lợi cho công dân/tổ chức nhưng không trái luật

1.2.4 Quy trình đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Nét đặc trưng của đánh giá công chức theo KQTTCV là ở nội dung đánh giá được thực hiện theo quy trình đánh giá thực thi công vụ định hướng kết quả, bao gồm nhiều bước khác nhau và được thực hiện không giống nhau

ở từng quốc gia, từng tổ chức Do vậy, việc quy định số lượng các bước trong quy trình chỉ mang tính chất tương đối, cơ bản gồm các bước sau đây:

- Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được;

- Làm rõ trách nhiệm công chức trong thực thi;

- Xây dựng các chỉ số để đo lường/đánh giá kết quả;

- Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt được kết quả;

- Xem xét, đánh giá thực hiện kết quả;

- Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ thống thông tin chung cho hoạt động quản lý

Quy trình này có thể biểu diễn dưới dạng sơ đồ như hình 1.3 sau đây:

Hình 1.3: Quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ tài liệu tham khảo

1.2.7.1 Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được

Các mục tiêu hay kết quả mong đợi trong tổ chức phải được xác định ở

cả cấp độ tổ chức và cá nhân Ở cấp độ tổ chức, căn cứ vào chức năng, nhiệm

vụ, định hướng phát triển của tổ chức để xác định mục tiêu/kết quả cần phải đạt được Ở cấp độ cá nhân, kết quả mong đợi được tiếp cận theo hai phương diện: thông qua các tiêu chuẩn thực thi công việc trong bản mô tả công việc hoặc thông qua các mục tiêu công việc đã được xác định

Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt được

Làm rõ trách nhiệm công chức trong thực thi

Xây dựng các chỉ số để đo lường/đánh giá

kết quả

Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện

Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ

thống thông tin chung cho hoạt động quản lý

Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và

đạt được kết quả

Trả lương theo kết quả thực thi

Thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực

* Tiêu chuẩn công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh

các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc - bản liệt kê những trách nhiệm và hoạt động của một vị trí công việc

Trong các cơ quan nhà nước, việc xác định tiêu chuẩn thực thi công việc đối với các công việc quản lý chuyên môn, nghiệp vụ thường khó hơn Tuy nhiên, càng sử dụng được nhiều khả năng định lượng thì càng tốt Trong trường hợp không thể dùng các tiêu chuẩn định lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc, có thể dùng các câu diễn đạt định tính để thể hiện tiêu chuẩn cần đạt được, ví dụ “không để công dân phàn nàn vì xử sự thiếu lịch sự”

Dựa vào thông tin trong tiêu chuẩn công việc, các cá nhân trong tổ chức biết rõ họ phải hoàn thành những công việc gì, tổ chức mong đợi mức độ thực hiện công việc như thế nào ở họ, khi nào thì công việc phải hoàn thành

Về phía các nhà quản lý, họ sẽ có các tiêu chuẩn rõ ràng và gắn với công việc

để đánh giá xem các cá nhân trong tổ chức thực hiện công việc ở mức độ nào

* Mục tiêu thực hiện công việc

Bên cạnh việc sử dụng bản mô tả công việc để xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cho công chức, nhiều tổ chức áp dụng kỹ thuật quản lý theo mục tiêu để đảm bảo quản lý được quá trình thực thi công việc và đạt mục tiêu, có thể thích ứng với các điều kiện thay đổi nhanh của môi trường

Để đánh giá công chức theo KQTTCV được hiệu quả, mục tiêu phải được xác định ở tất cả các cấp độ của tổ chức Sau khi nhà quản lý cấp cao đã xác định mục tiêu chiến lược của tổ chức, các nhà quản lý cấp thấp hơn phải xây dựng mục tiêu cho đơn vị của mình phù hợp với mục tiêu chiến lược chung của tổ chức Khi các mục tiêu của mỗi đơn vị đã được thiết lập rõ ràng, các cá nhân gặp gỡ với nhà quản lý trực tiếp của họ để cùng thảo luận và xác

định mục tiêu của mỗi cá nhân, đặt trong mục tiêu chung của đơn vị và tổ chức Các mục tiêu này sẽ định hướng cho các cá nhân để họ có thể đóng góp được nhiều nhất cho tổ chức Khi mục tiêu của tổ chức thay đổi để phù hợp với điều kiện môi trường thì các mục tiêu của cá nhân cũng phải xem xét lại cho phù hợp Mục tiêu phải cho thấy được tổ chức, đơn vị hay cá nhân cần phải làm gì và kết quả cần phải đạt được là gì

Ở bước này, nhà quản lý phải tổ chức cuộc họp để có sự trao đổi về các tiêu chuẩn thực hiện công việc, mục tiêu cần đạt được, tạo sự thỏa thuận, thống nhất giữa các nhà quản lý cấp cao với các nhà quản lý cấp thấp hơn và giữa các cá nhân trong tổ chức Nhiều nghiên cứu cho thấy, nếu được tham gia vào quyết định những vấn đề liên quan đến công việc của mình, công chức sẽ càng trung thành với tổ chức, có đạo đức, trách nhiệm và cam kết chặt chẽ hơn trong thực thi công việc của mình Mẫu kế hoạch công việc của cá nhân được xác định thời gian hoàn thành bởi cả cấp quản lý và nhân viên

1.2.7.2 Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi

Một trong những mục tiêu quan trọng của hệ thống đánh giá công chức theo KQTTCV là làm rõ trách nhiệm của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ Khi trách nhiệm của mỗi cá nhân rõ ràng, cho phép họ chủ động thực thi công việc của mình và có thể đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Để thực thi công việc đạt được kết quả, cần phải làm rõ trách nhiệm của từng cá nhân ở các khía cạnh sau:

- Trách nhiệm với tổ chức, cá nhân có thẩm quyền trong mối quan hệ trực thuộc

- Trách nhiệm với kết quả công việc: trả lời cho câu hỏi liệu với nguồn lực và quyền hạn được trao, mỗi cá nhân đã làm tất cả để đạt được kết quả đã

đề ra hay chưa Qua đó, mỗi cá nhân phải có trách nhiệm với những ảnh hưởng và đóng góp của mình cho tổ chức

- Trách nhiệm giải trình: trách nhiệm phải báo cáo và giải trình về những kết quả đạt được và không đạt được Thông tin phải chính xác, đầy đủ, đúng thời hạn

- Trách nhiệm với các hệ quả của thực thi công việc: là trách nhiệm nếu không đạt được kết quả/mục tiêu đã đề ra và phải được thống nhất với các nhà quản lý trong mối quan hệ trách nhiệm trước khi kế hoạch được thực hiện

- Trách nhiệm cải tiến hiệu quả thực thi công vụ: đòi hỏi công chức phải chú ý đến tất cả các hoạt động của quá trình, nhằm cải tiến kết quả thực thi trong thời gian tới, chứ không chỉ tìm lý do giải thích cho những kết quả không đạt được

1.2.7.3 Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lường, đánh giá kết quả

Các chỉ số đánh giá được xây dựng ở cấp độ cá nhân và tổ chức, được xác định trên cơ sở các mục tiêu/kết quả cụ thể cần phải đạt được (dựa trên các chương trình/chính sách/ hoạt động…) Các chỉ số này cho biết những thông tin trong thực thi các hoạt động/chương trình của tổ chức và cá nhân

Một hệ thống chỉ số đánh giá tốt phải đảm bảo những điều sau: Công chức làm tốt công việc đến đâu? Công chức đã đạt được mục tiêu/kết quả đề

ra chưa? Thái độ, cung cách phục vụ, làm việc được thể hiện như thế nào trong tương quan với kết quả đạt được? Những đối tượng mà công chức phục

vụ có hài lòng về những dịch vụ do công chức cung ứng chưa? Quá trình hoạt động của công chức đã được kiểm soát chặt chẽ chưa? Có cần cải thiện hoạt động trong tổ chức không? Nếu có, thì chỗ nào cần cải thiện, nội dung cần cải thiện là gì?

Các tiêu chí đánh giá công chức theo KQTTCV ở các cấp độ khác nhau phải luôn có mối quan hệ chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức Các tiêu chí có thể là định lượng hoặc định tính để đo lường mức độ thay đổi sau khi thực hiện các hoạt động nhằm hướng đến kết quả, bao gồm:

- Tiêu chí hiệu lực (effectiveness): chỉ mức độ mà sản phẩm đầu ra trong quá trình thực thi của công chức thực hiện được những yêu cầu đặt ra

- Tiêu chí hiệu quả (efficiency): chỉ mức độ quá trình công chức thực thi tạo ra những kết quả đầu ra đáp ứng đúng yêu cầu với chi phí nguồn lực thấp nhất

- Tiêu chí chất lượng (quality): chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch

vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đợi của các đối tượng phục vụ (công dân, khách hàng) Chất lượng làm việc của công chức có thể

đo lường thông qua việc xác định kết quả thực thi của công chức so với mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực thi của các công chức khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định mức độ hiệu suất làm việc của công chức

- Tiêu chí số lượng (quantity): là toàn bộ sản phẩm mà công chức đã thực hiện Đây là chỉ số mang tính định lượng, cho biết tổ chức và cá nhân có đạt được số lượng công việc đã đặt ra hay không

- Tiêu chí thời gian (timeliness): là chỉ số cho biết công việc có thể được hoàn thành đúng tiến độ thời gian hay không Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập để xác lập mức độ thời gian đối với từng công việc Khi xây dựng các chỉ số thời gian phải khắc phục yếu tố chủ quan

Chỉ số đo lường sự thực hiện là một công cụ gắn liền với các tiêu chí đánh giá và được sử dụng để trả lời câu hỏi: Làm thế nào để tổ chức/bộ phận hay bản thân người công chức biết những gì họ đã hoặc chưa đạt được theo

những chuẩn mực mà tổ chức đặt ra Vấn đề đặt ra là mỗi loại công việc có những đặc điểm, yêu cầu riêng tùy thuộc vào vị trí trong nền công vụ nên sẽ không có những chỉ số chung cho tất cả các vị trí đó Vì vậy, các chỉ số cần căn cứ vào tính chất phức tạp, mức độ áp lực, tính trách nhiệm của từng vị trí công vụ để xác định các yếu tố tác động trực tiếp đến việc hoàn thành kết quả

1.2.7.4 Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt được kết quả

Trong đánh giá công chức theo KQTTCV, đòi hỏi những nhà quản lý trực tiếp phải thường xuyên thu thập thông tin liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức, giám sát để ủng hộ những nỗ lực của công chức, giúp họ đạt và vượt các mục tiêu đã đề ra Đây cũng là cơ sở cho quá trình đánh giá được chính xác, chất lượng

Trong trường hợp các mục tiêu thay đổi trong quá trình thực thi công việc, người quản lý sẽ truyền đạt những thay đổi này và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết Có nhiều cách để nhà quản lý có thể theo dõi, giám sát quá trình thực thi công việc của cấp dưới như: quan sát tại chỗ, báo cáo miệng, báo cáo viết, thông qua các sản phẩm mà cấp dưới hoàn thành trong từng giai đoạn cụ thể; hoặc sổ ghi chép quá trình thực thi công việc của từng cá nhân Mỗi một biện pháp đều có những ưu, nhược điểm nhất định; các nhà quản lý phải căn

cứ vào đặc thù của các công việc và vào từng thời điểm, điều kiện khác nhau gắn với người thực hiện công việc để lựa chọn những biện pháp phù hợp

Trong quá trình theo dõi, giám sát thực thi công việc, các nhà quản lý phải đưa ra các thông tin phản hồi cho các cá nhân trong tổ chức Một trong những hạn chế của công tác đánh giá hiện nay là nhà quản lý thường ngại “va chạm” với cấp dưới của mình vì không muốn ảnh hưởng đến mối quan hệ tốt

đã có với họ Chính vì thế, nhà quản lý thường bỏ qua những lỗi nhỏ và công chức thường không nhận ra rằng công việc mà họ đang thực hiện chưa đáp

ứng được yêu cầu và cũng không có cơ hội để hoàn thiện quá trình thực thi công việc

Theo dõi thực thi công việc không chỉ để tập trung vào đánh giá kết quả

có đạt được theo kế hoạch đặt ra từ trước không, mà còn phải đánh giá phân tích và lý giải trong bối cảnh cụ thể mà công chức thực thi công vụ, các yếu tố nào đã ảnh hưởng đến quá trình thực thi, các nguyên nhân làm cho KQTTCV không như mong đợi

1.2.7.5 Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi là quá trình xem xét một cách khách quan liệu công chức có đạt được các mục tiêu/kết quả đã đề ra hay

không Một hệ thống đánh giá thực thi tốt cần phải quan tâm đến việc đánh giá cái gì là quan trọng chứ không phải là đánh giá cái gì mà các nhà đánh giá cảm thấy dễ đánh giá

Việc đánh giá này có thể được thực hiện như một sự kiện thường kỳ diễn ra sau một khoảng thời gian thực thi công vụ nhất định; hoặc mỗi năm tổ chức một lần; hoặc khi có sự thay đổi trong quản lý công chức

Hoạt động này chủ yếu tập trung vào đánh giá kết quả thực thi công việc của công chức trong mối tương quan so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc (xác định trong bản mô tả công việc) hoặc với kết quả mong đợi đã được xây dựng ở mỗi giai đoạn đầu của quá trình thực thi công vụ thông qua các chỉ số được đề ra Tuy nhiên, hoạt động đánh giá không chỉ là sự ghi nhận

đơn thuần những kết quả thực thi công việc hoặc quá chú trọng vào đánh giá

một cách riêng lẻ những vấn đề liên quan đến phẩm chất, tích cách của cá nhân công chức, mà phải đánh giá xem những phẩm chất, thái độ, phong

cách làm việc này được thể hiện như thế nào trong mối tương quan với kết

quả thực thi; từ đó xác định những điểm mạnh, điểm yếu để có biện pháp đào

tạo, bồi dưỡng cho phù hợp

Việc đánh giá công chức theo KQTTCV được thực hiện bởi các chủ thể đánh giá thông qua sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau

* Chủ thể đánh giá

Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá rất đa dạng và có thể không đồng nhất do sự khác biệt về quy định pháp lý, có thể kết hợp một cách đồng bộ giữa các chủ thể sau để có kết quả đánh giá hợp lý, chính xác, khách quan:

- Cá nhân đánh giá: trường hợp này từng cá nhân sẽ tự đưa ra những nhận xét về bản thân mình trong quá trình thực hiện công việc Cá nhân tự đánh giá thường kết hợp với sự tham gia đánh giá của các chủ thể khác, các nội dung tự đánh giá có ý nghĩa tham khảo và đối chiếu so sánh với nội dung đánh giá từ các chủ thể khác

- Tập thể đánh giá: đây là hình thức nhiều người trong tổ chức sẽ đưa ra nhận xét, góp ý về các kết quả, hành vi, thái độ, năng lực, cống hiến của một

cá nhân nhất định đối với mục tiêu chung của tổ chức

- Thủ trưởng trực tiếp: đây là hình thức mà người lãnh đạo cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá kết quả và góp ý cho người được mình giao việc

- Chuyên gia nhân sự: đây là hình thức sử dụng đội ngũ những người có chuyên môn sâu về quản lý nguồn nhân lực để đánh giá việc thực hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu trước đó

- Khách hàng (công dân): hình thức này thường áp dụng đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ công nhằm lấy ý kiến của khách hàng về chất lượng cung ứng dịch vụ