Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)

Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, Tp.HCM (LV thạc sĩ)

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công tác đánh giá viên chức được xem là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập; là căn cứ để quản lý, sử dụng

và thực hiện chế độ chính sách khác đối với viên chức Thông qua đánh giá viên chức làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của mỗi viên chức

Các quy định về tiêu chuẩn đánh giá viên chức được quy định trong Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; trong đó quy định các tiêu chí cụ thể để làm căn cứ phân loại đối với viên chức, thẩm quyền

và trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá, phân loại viên chức Việc đánh giá viên chức dựa trên các tiêu chí cụ thể về nghĩa vụ, phẩm chất đạo đức, văn hóa giao tiếp và việc thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được chỉ đạo, tổ chức thực hiện của viên chức

Trong những năm qua, công tác đánh giá viên chức đã có nhiều chuyển biến tích cực, ngày một phản ánh đầy đủ hơn về chất lượng viên chức, nhưng bên cạnh đó công tác đánh giá viên chức vẫn chưa theo kịp xu hướng cải cách Người làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người thì được đánh giá tốt Những người làm việc năng nổ, tích cực, có trách nhiệm nhưng nếu quá

“thẳng thắn”, không ngại va chạm, không “dĩ hòa vi quý” thì nhận kết quả đánh giá không đúng như thực chất

Một số vấn đề bất cập khó khăn trong việc “đánh giá thực chất” đối với viên chức như: còn nhiều nơi xem nhẹ công tác đánh giá, xem đây là một công việc làm cho có lệ, như “một công việc bình thường cuối năm”; là một hình

2

thức dĩ hòa vi quý” trong đơn vị theo kiểu “vui vẻ cả nhà”, còn xuề xòa, chiếu

lệ, hình thức, cảm tính; xem đánh giá như một “khâu thủ tục” để bổ sung vào

hồ sơ khen thưởng, hồ sơ cá nhân;

Công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân là một trong những chính sách ưu tiên của Đảng và Nhà nước nhằm đảm bảo quyền được bảo vệ sức khỏe của mỗi người dân Công tác y tế, dưới góc độ kinh tế là hoạt động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp nhưng Đảng và Nhà nước

ta giao nhiệm vụ đối với ngành y tế là chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, góp phần nâng cao thể chất cho người dân và vì sự phát triển cho nền y học

nước nhà

Trong suốt các thời kỳ đấu tranh giành đô ̣c lâ ̣p và xây dựng Tổ quốc, dưới sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước hệ thống y tế Việt Nam nói chung, đội ngũ viên chức ngành y tế nói riêng không ngừng phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng Những năm qua, ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh đã có những bước tiến đáng kể, góp phần vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Đội ngũ viên chức ngành y tế không ngừng được hoàn thiện, trình độ tay nghề của viên chức y tế ngày càng tốt hơn, tạo thành một đội ngũ viên chức có trình

độ chuyên môn kỹ thuật cao trong cả nước, tiếp thu và ứng dụng những kiến thức khoa học, trang thiết bị hiện đại để phục vụ người bệnh, đáp ứng được sự tin yêu của nhân dân và giúp họ mau chóng trở về hòa nhập với cuộc sống bình thường

Đối với ngành y tế, một ngành đặc thù gắn bó với người dân, có trách nhiệm chăm sóc sức khỏe nhân dân, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và chất lượng cuộc sống của người dân, việc đánh giá trở nên rất cần thiết, giúp xác định người có năng lực, tâm huyết với nghề và nhắc nhở, có biện pháp xử lý đối với những người năng lực còn yếu, chưa thể hiện hết trách nhiệm, lương tâm,… nhằm đảm bảo chăm sóc sức khỏe nhân dân ngày càng tốt hơn Vì vậy,

3

việc đánh giá không đúng thực chất gây ra sự không công bằng, làm ảnh hưởng tâm lý, không còn muốn phấn đấu đối với những người có tâm huyết, yêu nghề,

Hiện nay, công tác đánh giá viên chức ngành y tế đặc biệt là trong các bệnh viên công lập vẫn còn một số bất cập Theo quy định, để xếp vào mức độ hoàn thành xuất sắc hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ đòi hỏi viên chức phải đạt một số tiêu chí; trong đó phải có ít nhất một công trình, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn, nghề nghiệp được cấp thẩm quyền công nhận Để đáp ứng được tiêu chí

về đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến thì rất khó thực hiện đối với viên chức tại các bệnh viện, đặc biệt là các bệnh viện tuyến quận/huyện nơi mà công tác khám chữa bệnh đang quá tải Ngoài ra, hình thức xét đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến vẫn còn bất cập, nhiều đề tài chỉ là những việc phải hoàn thành trong công tác chuyên môn và tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá vẫn còn cảm tính,… Do vậy, kết quả đánh giá, phân loại viên chức ngành y tế vẫn chưa sát thực tế, chưa động viên, khuyến khích người có năng lực, yêu nghề, chưa nhắc nhở đối với người làm việc kém, năng lực yếu

Công tác đánh giá viên chức ngành y tế chưa thực chất, còn hình thức dẫn đến làm mất động lực phấn đấu, mất niềm tin ở đội ngũ viên chức ngành y tế; họ rơi vào chủ nghĩa bình quân, không thực sự xem trọng công tác chăm sóc sức khỏe người dân, thiếu trách nhiệm trong công việc; sự tận tâm, lương y như

từ mẫu trở nên hiếm hoi trong đội ngũ viên chức ngành y tế

Hướng đến việc hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ngành y tế, học

viên chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn của mình và góp phần

giải quyết các vấn đề nêu trên nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành y tế

4

2 Tình hình nghiên cứu

Đánh giá viên chức là nội dung đặc biệt quan trọng trong công tác quản

lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập; theo đó vấn đề này thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản lý, khoa học và được thể hiện trong nhiều công trình nghiên cứu, sách, tạp chí, Có thể nêu các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan vấn đề này:

- PGS – TS Trần Đình Hoan (2009): “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Tác giả

đã khái quát các bước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản

lý trong thời kỳ đổi mới

- Micheal Sherman, Đại học Ohio (2000): “Đánh giá nhân viên” Công trình này trình bày những nguyên tắc, tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại các công ty tư nhân

- Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức” Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong

cơ quan, đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, cách thức xếp loại công chức khi đánh giá,…

- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay” Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức Với những

số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giải pháp hoàn thiện công tác này

5

- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30) - 2012:

“Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ

Bên cạnh những tài liệu viết về đánh giá công chức, viên chức cũng có khá nhiều luận văn cao học chuyên ngành quản lý công viết về đề tài đánh giá công chức, viên chức; như:

- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”;

- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức – lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;

- Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;

- Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh)”;

- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”;

- Phạm Thị Tuyết Minh (2011): “Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long”;

- Tân Thị Thúy Hạnh (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện - từ thực tiễn tại quận 4, TP.HCM”;

6

Nhìn chung, đề tài về đánh giá công chức, viên chức đã thu hút được sự quan tâm của nhiều tác giả Nhiều công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định về lý luận cũng như thực tiễn đánh giá công chức, viên chức cho nhiều địa phương Tuy nhiên cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu mô ̣t cách toàn diê ̣n, có hê ̣ thống về đánh giá viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh Đó chính là lý

do để học viên chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh” để tiến hành nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1.Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế, phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế;

- Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh;

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

7

Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2014 đến nay

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương

pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các văn bản pháp luật về công tác đánh giá viên chức ngành y tế

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên

cứu cụ thể như sau: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, khảo sát,

Trong quá trình nghiên cứu, luâ ̣n văn còn tham khảo, kế thừa các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước có liên quan về đánh giá viên chức

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luâ ̣n, danh mục tài liê ̣u tham khảo và phu ̣ lu ̣c, luâ ̣n văn đươ ̣c chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế

Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh

8 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh

9

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ

1.1 Các khái niệm liên quan đến đánh giá viên chức ngành y tế

1.1.1 Khái niệm viên chức

Trước khi có Luật Viên chức ra đời, khái niệm viên chức ở nước ta chưa

có sự tách bạch rõ ràng mà được sử dụng chung với khái niệm cán bộ, công chức Trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003) quy định tại điểm d, điều 1, viên chức là “Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị

- xã hội” Theo quy định này, viên chức là một bộ phận trong hệ thống cán bộ, công chức và làm việc trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội

Từ khi Luật Viên chức ra đời năm 2010 thì viên chức được định nghĩa

rõ ràng hơn và có các văn bản hướng dẫn cụ thể Luật Viên chức định nghĩa:

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [31,tr.1]

Căn cứ vào quy định này, những đặc điểm cơ bản của viên chức đó là:

- Mang quốc tịch Việt Nam

- Được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập

- Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:

- Viên chức quản lý

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV [11, tr.2]

1.1.2 Khái niệm viên chức ngành y tế

Từ định nghĩa trên, có thể hiểu: Viên chức ngành y tế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương của đơn

vị y tế công lập theo quy định của pháp luật

Viên chức ngành y tế có vai trò quan trọng trong sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân, là những người trực tiếp tham gia các hoạt động khám chữa bệnh cho người dân Viên chức ngành y tế phải đảm bảo tiêu chuẩn

về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực, y đức để đảm bảo theo từng

vị trí việc làm Hiện nay, viên chức ngành y tế chiếm khoảng 15% trên tổng số viên chức cả nước, đứng thứ hai sau khu vực giáo dục, đào tạo [4, tr.16] Viên chức ngành y tế hiện nay bao gồm những người làm công tác quản lý, chuyên môn nghiệp vụ trong các bệnh viện chuyên khoa, đa khoa, bệnh viện tuyến quận, huyện, phường xã, thị trấn và cả những người làm công tác y tế dự phòng, công tác dân số và kế hoa ̣ch hóa gia đình, bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng,

kỹ thuật viên, phục vụ trong ngành y tế [39]

Từ đây, có thể hiểu: “Viên chức trong bệnh viện công lập tuyến quận/huyện là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, từng hạng chức danh nghề nghiệp hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong bệnh viện công lập tuyến quận/huyện; được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển

Những tiêu chuẩn cơ bản của viên chức tại các bệnh viện công tuyến quận/huyện:

- Tiêu chuẩn về chuyên môn

Chuyên môn của viên chức ngành y tế phải đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Tại một vị trí việc làm đòi hỏi những chuyên môn khác nhau và viên chức được tuyển dụng phải có trình độ, khả năng phù hợp để đáp ứng một cách tốt nhất việc làm mà họ đảm nhận

Đối với viên chức ngành y tế thì đòi hỏi sự yêu cầu khắt khe hơn về trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ:

+ Đối với bác sĩ phải tốt nghiệp chuyên ngành từ các trường đào tạo y khoa, trường hợp tốt nghiệp ngành đa khoa thì phải trải qua khóa học định hướng chuyên khoa hoặc tốt nghiệp chuyên ngành sau đại học mới đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao trong việc khám và điều trị bệnh nhân

+ Đối với viên chức ngành y tế khác như điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên cũng phải tốt nghiệp từ trình độ trung cấp trở lên, phải có năng lực, trình

độ trong việc chăm sóc bệnh nhân

Ngành nghề y luôn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, người làm trong ngành y luôn không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp, do đó đòi hỏi viên chức ngành y tế ngay trên ghế nhà trường đã trải qua một quá trình đào tạo rất vất vả Sau khi tốt nghiệp, tham gia

12

vào công tác khám, chữa bệnh cho người dân thì không ngừng rèn luyện, cập nhật thông tin về các tiến bộ của y học trong nước và trên thế giới qua các lớp tập huấn chuyên sâu được tổ chức hàng năm tại đơn vị, cũng như phải không ngừng phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các khóa học

cử nhân, chuyên khoa, cao học, hay nghiên cứu sinh do các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước tổ chức [18, tr.8]

- Trình độ ngoại ngữ

Trong quá trình hội nhập hiện nay, viên chức ngành y tế cần có một trình

độ nhất định về ngoại ngữ nhất là tiếng Anh và tiếng Pháp để có thể đọc được các tài liệu chuyên ngành từ nhiều nước, cập nhật nhanh chóng các tiến bộ của

y khoa thế giới để ứng dụng có hiệu quả vào việc điều trị của ngành y tế nước nhà; cũng như giao lưu, học hỏi với các chuyên gia các nước đến trao đổi chuyên môn hoặc tham quan, tu nghiệp tại các nước

- Trình độ tin học

Trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng, trình độ tin học là một yêu cầu bắt buộc để các viên chức ngành y tế cập nhật thông tin về kiến thức y học, cũng như nâng cao hiệu quả làm việc

Hiện nay, thông thạo tin học là một tiêu chuẩn bắt buộc trong tuyển dụng viên chức ngành y tế

- Phẩm chất đạo đức

Nhiệm vụ cao cả của ngành y tế là bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân; do đó đạo đức của viên chức ngành y tế (hay còn gọi là y đức) là phẩm chất tốt đẹp của người làm công tác y tế, được biểu hiện ở tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy phục vụ, hết lòng thương yêu chăm sóc người bệnh

Y đức được xem là yếu tố hàng đầu mà viên chức ngành y tế phải xem trọng và không ngừng rèn luyện, tu dưỡng y đức để xứng đáng với sự tin tưởng của người bệnh

13

- Yêu cầu sức khỏe

Đội ngũ viên chức ngành y tế phải làm việc trong môi trường rất khó khăn, nhiều rủi ro (người bệnh, bệnh phẩm, dịch bệnh, cũng như sự biến đổi không ngừng của các chủng loại bệnh không chỉ ở người mà còn ở những gia cầm, sinh vật)

Do vậy, viên chức tại các bệnh viện công tuyến quận/huyện cần phải có sức khỏe thật tốt, không ngừng rèn luyện, nâng cao sức khỏe cũng như áp dụng các biện pháp phòng ngừa, bảo vệ chính bản thân mình và những người xung quanh theo đúng quy định của chuyên môn nghề nghiệp đã đưa ra

1.1.3 Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế

- Khái niệm đánh giá

Theo Từ điển tiếng Việt (GS Hoàng Phê), đánh giá được giải thích là

“nhận định giá trị”

Đánh giá theo cách hiểu thông thường là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng, ) Có nhiều phương tiện đánh giá khác nhau: đánh giá về quy mô, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trò là quan trọng hay không quan trọng; đánh giá về mức độ so với yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá

về giá trị, chất lượng so với chuẩn mực là tốt hay không tốt, so với quy định là đúng đắn hay không đúng đắn, đánh giá về mức độ, chất lượng so với tiêu chuẩn, yêu cầu, mục đích đề ra là đạt hay không đạt; đánh giá về tương quan đối với việc sử dụng là phù hợp hay không phù hợp

Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn Về bản chất, đánh giá luôn bao

hàm sự so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,

Thứ hai, để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá Đánh giá là đo lường

cái giá trị của đối tượng; là số lượng, khối lượng, định lượng, kích thước, quy

14

mô của sự vật; là xác định rõ mức độ của các thuộc tính hiện có của đối tượng, Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong đánh giá, là công cụ tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá

Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp Nhận thức con người có hai

cấp độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến diện, con người ngày càng có nhiều phương pháp khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại để tiếp cận, đánh giá các sự vật, hiện tượng sự vật xung quanh mình một cách khoa học, đúng đắn và chính xác hơn Sự vật xung quanh ta hết sức phong phú, đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người

Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánh giá trùng nghĩa với nhận xét Tuy nhiên cần lưu ý rằng về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở cấp thấp, cảm tính và cụ thể hơn, do đó cũng phiến diện hơn so với đánh giá Đánh giá đạt tới mức độ khái quát hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính, trong đó chủ thể chẳng những phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo được khuynh hướng phát triển trong tương lai của khách thể

- Khái niệm đánh giá viên chức

Đánh giá viên chức là một loại hình đánh giá nhân sự Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức, do đó việc đánh giá viên chức ngoài những cách thức chung về đánh giá nhân sự còn phải gắn với đặc thù của hoạt động nghề nghiệp của họ

Đánh giá viên chức là đánh giá con người cụ thể làm việc trong tổ chức,

đó là một công việc khó khăn và phức tạp Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Hiểu

Đánh giá viên chức cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần

có sự tham gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có sự hợp tình Như vậy, đánh giá con người vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật, không chỉ phức tạp về cách đánh giá mà còn phức tạp về nội dung và yêu cầu của việc đánh giá Đánh giá viên chức không chỉ để đánh giá hay đưa ra kết quả đánh giá mà mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng con người và đem lại hiệu quả nhất cho công việc Nghị quyết Hội Nghị Trung ương (khóa VIII) đã khẳng định tính quan trọng của việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức như sau: “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ Vì vậy, phải được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm” [1] Do đó, nội dung quan trọng của đánh giá viên chức là đánh giá những gì liên quan đến trách nhiệm, bổn phận của viên chức trong việc thực hiện mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đánh giá viên chức khác với đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã hội; là việc phải dựa trên những quan điểm, nguyên tắc, tiêu chuẩn và phải tuân

16

theo một quy trình, phương pháp nhất định; đồng thời, kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để cấp có thẩm quyền ra quyết định bố trí, sử dụng, viên chức; đánh giá viên chức

Tóm lại, đánh giá viên chức là một khâu quan trọng trong quá trình quản

lý nguồn nhân lực, là sự so sánh giữa năng lực và hiệu quả công việc của viên chức với các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm nhằm xác định mức

độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ để đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp

- Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế

Đánh giá viên chức ngành y tế là biện pháp quản lý viên chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc, sự cống hiến của viên chức ngành y tế

Trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển, việc đánh giá viên chức rất được quan tâm Tại Singapore Chính phủ đưa tiêu chuẩn ISO 9000 vào việc đánh giá, phân loại viên chức Tại Hàn Quốc và Nhật Bản việc đánh giá viên chức chủ yếu dựa trên hiệu quả, hiệu suất được giao Tại Trung Quốc đánh giá, nhận xét viên chức chuyên môn (giáo viên, bác sĩ, kỹ sư ) dựa trên tiêu chuẩn,

tư cách phân loại viên chức để từng bước loại bớt người không đủ tiêu chuẩn

ra khỏi bộ máy được coi là biện pháp tinh giản biên chế có hiệu quả Việc phân loại, đánh giá viên chức Trung Quốc được tiến hành hàng năm và phân ra 3 loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc Viên chức

bị xếp vào loại thứ 3 đương nhiên bị cho thôi việc [3] Việc đánh giá, phân loại viên chức Trung Quốc chủ yếu dựa trên hiệu quả công việc và nhiệm vụ được giao Tại các bệnh viện công, việc đánh giá, phân loại viên chức ngành y tế chủ yếu dựa trên các tiêu chí chuyên môn, nghiệp vụ mà chất lượng cung cấp dịch

vụ y tế của từng bộ phận, từng nhân viên, trong đó, trưởng khoa, trưởng bộ phận có vai trò quan trọng và quyết định dựa trên các tiêu chí được công khai, minh bạch Việc đánh giá viên chức tại bệnh viện công lập Trung Quốc gắn

17

liền với thu nhập của viên chức nên lương, thưởng, thu nhập là động cơ để viên chức phấn đấu công tác tốt hơn Đánh giá viên chức ngành y tế được xem là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, nâng cao chất lượng phục vụ dịch vụ công, cải thiện hình ảnh của Nhà nước với công dân

Các đơn vị sự nghiệp y tế là nơi cung cấp những dịch vụ y tế thiết yếu trong việc bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho người dân Muốn thực hiện tốt công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người dân thì nhất thiết phải có đội ngũ viên chức ngành y tế có trình độ, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra đối với các bệnh viện công tuyến quận/huyện nói riêng, cũng như ngành y tế nói chung

Đánh giá đúng viên chức ngành y tế sẽ tạo cơ sở cho việc quản lý, sử dụng viên chức ngành y tế có hiệu quả Đồng thời, trên cơ sở kết quả đánh giá nói chung và đánh giá trong từng năm, người lãnh đạo mới có thể đưa ra các hình thức sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cân nhắc, khen thưởng, kỷ luật với viên chức ngành y tế một cách hợp lý Bên cạnh đó, hiệu quả của việc đánh giá đúng đắn, chính xác nguồn nhân lực trong ngành y tế được thể hiện qua nhiều mặt, cụ thể như:

Đánh giá viên chức ngành y tế góp phần giúp người lãnh đạo, quản lý nắm bắt kịp thời những thông tin về trình độ, năng lực, phẩm chất cũng như các yếu tố khác của viên chức (sức khỏe, hoàn cảnh kinh tế, gia cảnh, ) có ảnh hưởng đến chất lượng công việc của viên chức để từ đó có thể điều chỉnh những biện pháp tác động cho phù hợp, giúp họ phát huy trình độ, năng lực, khả năng trong công việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người dân [19, tr.8]

+ Về chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế: Đánh giá viên chức ngành y tế cho phép thực hiện tốt kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Qua đánh giá sẽ phát hiện những điểm mạnh, điểm bất cập của đội ngũ viên chức ngành y tế từ đó giúp xây dựng, điều

18

chỉnh các chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế phù hợp

+ Về giáo dục nhận thức:

Đánh giá đúng đắn cho phép người được đánh giá biết được đúng mức

về năng lực, trình độ cũng như hiệu suất công việc của họ Đây là điều cơ bản,

để viên chức ngành y tế không ngừng phấn đấu, nâng cao năng lực, trình độ của bản thân trước yêu cầu ngày càng cao trong công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân và sự phát triển nhanh chóng của y học hiện nay

Tóm lại, hoạt động nghề nghiệp của viên chức ngành y tế mang tính

chuyên môn, nghề nghiệp cao, đòi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ những quy định

về chuyên môn và y đức, đặt mục tiêu phục vụ sức khỏe nhân dân lên hàng đầu, không vì mục tiêu lợi nhuận Hoạt động của họ trực tiếp tương tác với người dân, cung cấp dịch vụ công cho người dân về y tế, mọi hoạt động của họ liên quan đến việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của người dân, thể hiện tốt bản chất

“phục vụ” của Nhà nước, Nhà nước của dân, do dân và vì dân Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ngành y tế là một đòi hỏi khách quan, tất yếu xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành

y tế góp phần vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân

19

1.2 Đánh giá viên chức ngành y tế

1.2.1 Các văn bản quy định về đánh giá viên chức ngành y tế

Đánh giá viên chức ngành y tế là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận

về một con người cụ thể trong hoạt động công việc chuyên môn, dựa trên những tiêu chí nhất định do pháp luật quy định để làm tiền đề cho các hoạt động nhân sự tiếp theo

Đánh giá viên chức ngành y tế là công việc của tập thể có thẩm quyền

và người đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của viên chức ngành y tế phục vụ cho công tác quản lý nhân sự của

tổ chức, đơn vị đó Cụ thể hơn, mục tiêu của công tác đánh giá viên chức ngành

y tế là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua khen thưởng và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức ngành y tế cho những năm tiếp theo Đồng thời, đây cũng là hoạt động góp phần tạo ra cơ chế cạnh tranh, một môi trường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc viên chức ngành y tế, qua thực tế công việc phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc, loại bỏ những người không năng lực, làm việc không nghiêm túc, trách nhiệm, ra khỏi tổ chức, bộ máy Do đó, đánh giá viên chức ngành y tế

có thể nói là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngành y tế, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế

Để hoạt động đánh giá viên chức ngành y tế được thực hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí rõ ràng, có công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp

Chính vì vậy, công tác đánh giá viên chức ngành y tế đã được Đảng và Nhà nước chú trọng, thông qua việc ban hành nhiều văn bản pháp luật để quy

- Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 8/02/2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức

- Hướng dẫn số 27-HD/BTCTW ngày 25/9/2014 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức

cơ sở đảng, đảng viên hằng năm

- Công văn số 1825-CV/BCTTW ngày 18/11/2016 của Ban Tổ chức Trung ương về việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên năm 2016 và nội dung sinh hoạt chi bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII, Chỉ thị số 05-CT/TW

- Hướng dẫn 04-HD/BTCTW ngày 28/11/2016 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức

cơ sở đảng, đảng viên, công chức, viên chức năm 2016

- Công văn số 7283/UBND-VX ngày 14/12/2016 của Ủy ban nhân dân thành phố về việc hướng dẫn một số nội dung đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người đại diện và người quản lý doanh nghiệp năm 2016

Văn bản có giá trị pháp lý cao nhất về đánh giá viên chức ngành y tế hiện hành là Luật Viên chức năm 2010 Tại mục 6, chương III của Luật Viên chức, đánh giá viên chức được quy định tại 6 điều, từ điều 39 đến điều 44 với các nội dung về: mục đích đánh giá viên chức, căn cứ đánh giá viên chức, nội dung đánh giá viên chức, phân loại đánh giá viên chức, trách nhiệm đánh giá viên chức, thông báo đánh giá, phân loại viên chức

21

Để cụ thể việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định tại 7 điều tại chương IV, từ điều 22 đến điều 28 với các nội dung: nội dung đánh giá viên chức, thẩm quyền

và trách nhiệm đánh giá viên chức, trình tự và thủ tục đánh giá viên chức, tiêu chí phân loại đánh giá viên chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiêu chí phân loại đánh giá viên chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ, tiêu chí phân loại đánh giá viên chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ, tiêu chí phân loại đánh giá viên chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ

Hiện nay, công tác đánh giá viên chức y tế được thực hiện theo các quy định cuả Đảng, Nhà nước và ngành như sau:

Đối với viên chức là đảng viên thực hiện đánh giá hàng năm theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 8/02/2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức và Hướng dẫn số 27-HD/BTCTW ngày 25/9/2014 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hằng năm

Đối với viên chức không là đảng viên thực hiện đánh giá hàng năm theo Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2016 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

1.2.2 Nội dung đánh giá viên chức ngành y tế

Căn cứ vào quy định tại Điều 40 và khoản 1 Điều 41 của Luật Viên chức, việc đánh giá viên chức y tế tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện được thực hiện theo nội dung sau đây:

- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết:

+ Những công việc thực hiện trong năm Những việc đã giải quyết đúng hạn; những việc giải quyết còn chậm hoặc chưa giải quyết

22

+ Bản thân có vi phạm hợp đồng làm việc đã ký kết (nếu có) hay không

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp:

+ Thực hiện theo quy định về đạo đức nghề nghiệp của từng ngành, lĩnh vực thực tế của cơ quan, đơn vị

+ Bản thân thực hiện tốt hay có vi phạm đạo đức nghề nghiệp hay không?

Số lần vi phạm? Có khắc phục hậu quả hay không?

+ Thông qua các quy định về tiêu chuẩn, đạo đức nghề nghiệp bản thân nhận thấy có thiếu sót hoặc hạn chế nào cần sửa chữa, thay đổi cho phù hợp với thực tế

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức:

+ Có tinh thần trách nhiệm trong công tác và thực hiện nghiêm túc Nội quy, Quy chế cơ quan tốt hay chưa tốt Thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên như thế nào

+ Có thái độ lễ phép, lịch sự, hòa nhã đúng mực, tận tình phục vụ, lắng nghe ý kiến của tổ chức và công dân, giải quyết hồ sơ đúng quy định, không gây phiền hà, khó khăn cho người đề nghị giải quyết

+ Tinh thần hợp tác trong giải quyết công việc giữa viên chức trong cơ quan với nhau tốt hay chưa tốt và bản thân hợp tác với các đơn vị khác như thế nào, có chấp hành đúng nội quy, quy tắc ứng xử của viên chức trong cơ quan và quy định của pháp luật không?

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức:

+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước: Nêu rõ bản thân và gia đình trong việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước tốt hay không tốt, có gì

vi phạm Bản thân viên chức có gương mẫu trong việc chấp hành hay không? Viên chức có thực hiện tốt những điều viên chức không được làm hay không?

23

+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ: Tích cực học tập nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị phục vụ công tác tốt hơn Trong năm đã tự học nâng cao trình độ về lĩnh vực gì? Đã tham dự những khóa bồi dưỡng, các lớp tập huấn nào?

Đối với viên chức quản lý, ngoài các nội dung nêu trên, việc đánh giá còn được thực hiện theo các nội dung sau đây (khoản 2 Điều 41 của Luật Viên chức):

- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

1.2.3 Các nguyên tắc đánh giá viên chức ngành y tế

Trong đánh giá viên chức ngành y tế cần đảm bảo tuân thủ những nguyên tắc cơ bản sau:

1) Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và nguyên tắc tập trung dân chủ

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng, việc đánh giá cán bộ trước hết thuộc về Đảng Đảng ta cầm quyền và là người lãnh đạo, tổ chức toàn bộ quá trình cách mạng Vì vậy, cơ quan quản lý cán bộ, cấp ủy quản lý đảng viên có thẩm quyền đánh giá cán bộ Cán bộ cấp trên đánh giá cán bộ cấp dưới, thủ trưởng đánh giá nhân viên, quần chúng đánh giá cán bộ, đảng viên Cán bộ, đảng viên và cấp ủy đánh giá quần chúng Sự đánh giá đó mang nhiều chiều, nhiều mối quan hệ qua lại để có những nhận xét, đánh giá toàn diện Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một nguyên tắc cơ bản của tổ chức và hoạt động của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhưng đồng thời cũng được áp dụng trong các

cơ quan nhà nước theo quy định của Hiến pháp (điều 6, Hiến pháp năm 1992; điều 8 Hiến pháp 2013)

Đánh giá viên chức ngành y tế dựa vào chức trách, nhiệm vụ được giao

và kết quả thực hiện nhiệm vụ trên nền tảng tự phê bình và phê bình, phải theo

24

nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số Nguyên tắc này đòi hỏi đánh giá viên chức ngành y tế phải là việc của tập thể (cơ quan, đoàn thể, ) Đánh giá viên chức ngành y tế là để tập thể góp ý thẳng thắn và có tính chất xây dựng về những mặt mạnh, mặt yếu của người được đánh giá chứ không phải là cơ hội để nói xấu, trù dập lẫn nhau Người được đánh giá cũng được trình bày trước tập thể cơ quan về những ưu, khuyết điểm của mình về những nhận xét đó Trong các bệnh viện công lập, nguyên tắc này cần được tuân thủ một cách triệt để, tránh tình trạng chiếu lệ, xuề xòa, cào bằng Đánh giá viên chức ngành y tế cần dựa trên tiêu chí cụ thể, các yêu cầu trong công việc, cần được lượng hóa cụ thể

Trên cơ sở đó, phát huy đầy đủ chế độ tập thể, chế độ dân chủ, thủ trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm chính về thực hiện công tác quản lý viên chức ngành y tế thuộc phạm vi thẩm quyền Trách nhiệm quản lý viên chức ngành y

tế phải gắn với trách nhiệm kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ chính trị Phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị để quản lý, đánh giá đúng viên chức ngành y tế

Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải là công việc của tập thể Mọi đóng góp cho đối tượng đánh giá và phản biện đều phải được lắng nghe, tôn trọng và được tranh luận một cách thẳng thắn trong bầu không khí chân tình, thân thiện và đoàn kết

2) Nguyên tắc khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử và phát triển Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng khi đánh giá cán bộ, phải luôn đặt cán

bộ trong mối quan hệ toàn diện, nhiều chiều, phát triển và không định kiến

“Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải sẽ sai lầm mãi Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chưa chắc sau này sẽ không bị sai lầm? Quá khứ, hiện tại của mọi người không phải luôn luôn giống nhau lúc cách mạng lên cao thì hăng hái, lúc cách mạng gặp khó khăn thì trở ra hoang mang” hoặc “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc

25

mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ”, “Chẳng những xem xét họ đối với ta thế nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác như thế nào Ta nhận họ tốt, còn phải xem xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không” Đánh giá cán bộ là một việc khó vì sự việc, tư tưởng, công việc của con người

“luôn biến hóa” do đó cách đánh giá cũng phải biến hóa Cán bộ là con người

vì vậy người cán bộ luôn chịu sự tác động của môi trường sống, làm việc và hoàn cảnh lịch sử, xã hội [41, tr.24]

Đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức ngành y tế nói riêng đều phải thực hiện một cách khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển Nguyên tắc khách quan đòi hỏi khi đánh giá phải xuất phát từ bản thân người viên chức ngành y tế được đánh giá, từ các tiêu chuẩn đánh giá, hiệu quả công việc và ý kiến của đồng nghiệp, đối tác và của người bệnh, phải dựa trên hoàn cảnh khách quan, điều kiện khách quan Toàn diện trong đánh giá nghĩa là phải xem xét tất cả các mối liên hệ trực tiếp, gián tiếp, bên trong, bên ngoài, khách quan, chủ quan trong mọi mặt công tác của viên chức, từ đó tìm

ra những mặt trọng tâm, trọng điểm, mặt mạnh, mặt yếu của viên chức để quản

lý họ Lịch sử cụ thể nghĩa là trong đánh giá viên chức ngành y tế phải chú ý đúng mức tới hoàn cảnh lịch sử cụ thể (điều kiện, hiệu quả, các mối quan hệ ) tác động đến công việc của viên chức, chống chung chung, xuôi chiều Nguyên tắc phát triển đòi hỏi trong đánh giá viên chức ngành y tế phải thấy được các bước phát triển của viên chức thông qua những tích lũy về kiến thức, kinh nghiệm, thành tích công tác, dự báo được triển vọng, khả năng, xu hướng phát triển của viên chức

3) Nguyên tắc công khai, minh bạch

Đây là nguyên tắc quan trọng nhất trong đánh giá đối với viên chức ngành y tế Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá viên chức ngành y tế phải được tiêu chuẩn hóa, công khai, thống nhất Để đảm bảo việc tuân thủ

4) Nguyên tắc phù hợp

Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải xuất phát từ nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, của tổ chức, của từng khoa, phòng trong các bệnh viện

Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải dựa trên những tiêu chí khác nhau giữa viên chức quản lý và viên chức thừa hành, cũng như phải gắn với công việc cụ thể theo từng công việc được giao trong quá trình đánh giá nhằm bảo đảm tính công bằng, tránh tình trạng cào bằng, thiên vị, đồng thời phản ánh chính xác năng lực, trình độ, phẩm chất, kết quả thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá

1.2.4 Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế

Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế được thực hiện nhiều bước, nhiều khâu, bao gồm những bước như:

Bước 1: Xác định mục đích của việc đánh giá

Đánh giá bao giờ cũng chỉ là một phương tiện phục vụ cho mục đích quản lý nguồn nhân lực Bởi thế, việc áp dụng các công cụ đánh giá không phải bao giờ cũng giống nhau mà con tùy theo mục đích mà ta dự định đánh giá, chẳng hạn: mục đích là lựa chọn người để thăng chức, mục đích là mở rộng

27

trao đổi và làm cho hoạt động của đơn vị tốt hơn; mục đích là định hướng hoặc

là thúc đẩy công việc

Các mục đích của việc đánh giá cho phép ta xác định được cái mà người

ta gọi “cái đích” của biện pháp đánh giá, có nghĩa một mặt là cái mà người ta thực sự đo được hoặc đánh giá được, mặt khác sẽ là đối tượng của việc đánh giá này

Đánh giá viên chức thường được tiến hành nhằm những mục đích sau:

- Nâng cao năng lực, tính chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ của nhân viên;

- Cải thiện chất lượng dịch vụ và giúp đạt được mục tiêu, nhiệm vụ của

tổ chức;

- Để tăng lương, kỷ luật, thăng chức, sa thải,

Tuy nhiên, mục tiêu cuối cùng của đánh giá viên chức vẫn là nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của viên chức Tương tự, đánh giá viên chức trong các bệnh viện công tuyến quận/huyện cũng nhằm hướng tới việc nâng cao chất lượng của công tác khám và chữa bệnh

Bước 2: Xác định đối tượng đánh giá

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:

a) Viên chức tự đánh giá bản thân theo các tiêu chí quy định Có thể một quy chế đánh giá chung nhưng không thể áp dụng cho mọi đối tượng Đối tượng đánh giá phải được phân loại theo chức trách, chuyên môn, thì việc đánh giá mới có thể chính xác được

b) Tập thể đánh giá (đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá): những đồng nghiệp cùng làm chung trong cơ quan hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc (ví dụ: trưởng khoa) sẽ tham

28

gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc Điều này khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc

c) Phản hồi thông tin từ khách hàng – kênh đánh giá quan trọng

Xưa nay, chúng ta cứ tưởng rằng chúng ta biết khách hàng nghĩ gì và muốn gì, bởi vì đơn giản là chúng ta biết Đó là một cách nghĩ sai lầm Việc kinh doanh sẽ thất bại nếu không tiếp tục đáp ứng được nhu cầu của khách hàng Do đó, việc tìm ra được khách hàng muốn gì ở các sản phẩm và dịch vụ của chúng ta và họ đang nghĩ gì về chúng ta là một hoạt động hết sức quan trọng

Các phương pháp thu thập thông tin từ khách hàng có thể thông qua: những nhân viên thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, bảng hỏi dành cho khách hàng, khảo sát qua email, qua điện thoại…

Ở các nước phát triển, công dân được xem là đối tác, khách hàng của Nhà nước, những ý kiến của họ là cơ sở để Nhà nước điều chỉnh các chính sách

và dịch vụ cung cấp cho xã hội Trong khi đó ở Việt Nam, đối với các đơn vị

sự nghiệp công lập nói chung, bệnh viện công nói riêng, khái niệm khách hàng vẫn còn rất xa lạ Hiện nay, việc xem người bệnh như một đối tượng phục vụ hay khách hàng sử dụng dịch vụ y tế vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều Nhưng tại các bệnh viện tư luôn đặt quan niệm người bệnh như là một khách hàng lên hàng đầu

Khách hàng có thể hiểu là những người có liên hệ, giao dịch với bệnh viện, sử dụng các dịch vụ của bệnh viện Như vậy, sẽ có những nhóm khách hàng sau đây:

- Đối tác: cơ quan, đơn vị hoặc cá nhân có liên hệ công tác với bệnh viện (công ty dược, trang thiết bị, hóa chất, các bệnh viện…)

- Người bệnh, gia đình và bạn bè họ

29

Theo quy định của Bộ Y tế, các bệnh viện công đều có đường dây nóng

để tiếp nhận phản ánh của người bệnh Bên cạnh đó, còn có hộp thư góp ý và

tổ chức khảo sát ý kiến người bệnh bằng các bảng hỏi Hiện nay, trong công tác đánh giá viên chức ở nước ta chưa quan tâm nhiều đến đánh giá của khách hàng

Kinh nghiệm của các nước trên thế giới là thu nhập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau một cách độc lập để đảm bảo tính khách quan của thông tin, còn nước ta thì làm ngược lại Tập thể bị ảnh hưởng bởi tâm lý nể nang nhau

đã làm cho kết quả đánh giá không phản ánh đúng thực chất của nó

Bước 3: Xác định tiêu chuẩn đánh giá viên chức ngành y tế

Chúng ta biết rằng, tiêu chuẩn đánh giá là thước đo kết quả kỳ vọng cho mỗi chức vụ, công việc và được sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người thực hiện so với mức độ kỳ vọng mà họ mong muốn Do đó, các tiêu chuẩn đánh giá cần được xem xét nhằm bảo đảm tính cụ thể, định lượng, thống nhất, phù hợp và có hạn định thời gian

Tiêu chuẩn đánh giá có thể phân thành hai loại sau đây:

- Tiêu chuẩn định lượng: giúp đo lường, cho thấy những mục tiêu đặt ra một cách cụ thể Ví dụ: bác sĩ điều trị phải tóm tắt quá trình điều trị theo mẫu quy định đối với bệnh nhân điều trị trên 15 ngày, viên chức không bị bệnh nhân phản ánh quá 01 lần/tháng về thái độ phục vụ chưa tốt…

- Tiêu chuẩn định tính: là tiêu chuẩn khó đo lường, cho thấy những mục tiêu kỳ vọng chung, cần phải được diễn giải cụ thể Ví dụ: phục vụ bệnh nhân một cách lịch sự, ân cần, khẩn trương cấp cứu bệnh nhân…

Theo xu hướng chung, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART [15, tr.238] trong đó gồm các yếu tố sau:

- Specific (cụ thể, chi tiết): xác định rõ những gì viên chức cần đạt được, giải thích rõ và chính xác các nội dung và cách thức thực hiện công việc cùng

- Time-bound (có thời hạn): tiêu chí đánh giá phải xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định

Thông thường tiêu chuẩn đánh giá có thể suy ra từ bảng mô tả công việc

và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và kết quả thực hiện công việc [35] Đây là điều còn thiếu trong công tác đánh giá viên chức trong các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện hiện nay ở nước ta Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng, cũng giống như công chức, nhiều hoạt động của viên chức ngành y tế rất khó

có thể lượng hóa thành những tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả, chất lượng Ví dụ: có thể dễ dàng định lượng cho người y tá về số lượng mũi tiêm và theo đó

có chế độ thưởng, phạt tương ứng; song lại khó có thể quy trách nhiệm cho người y tá về kết quả cải thiện sức khỏe cho bệnh nhân Cũng không thể quy định, một bác sĩ phải khám bao nhiêu bệnh nhân một ngày Do đó, cần xây dựng các tiêu chí một cách có khoa học cho từng đối tượng với những nhiệm

vụ chuyên môn đặc thù

Bước 4: Thông báo cho viên chức ngành y tế về nội dung, phạm vi đánh giá

31

Thông thường khi giao công việc của nhân viên, cấp trên quản lý trực tiếp phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn phạm vi sẽ đánh giá thực hiện và nhân viên ký bản cam kết chấp thuận Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức, cấp trên vẫn cần phải thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả cơ quan lẫn nhân viên

Trong bệnh viện công tại Việt Nam, thường khi đến kỳ đánh giá viên chức mới được thông báo về nội dung đánh giá Một trong những nguyên nhân

là do chúng ta chưa có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện nhiệm

vụ của viên chức, cũng như chưa có sự cam kết giữa bệnh viện và viên chức về các tiêu chuẩn và những quyền lợi của hai bên liên quan đến kết quả đánh giá

Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ngành y tế

Kết quả đánh giá chỉ được chia sẻ thực sự khi được đem ra trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá Vì vậy, việc sử dụng kết quả đánh giá cũng quan trọng như chính việc đánh giá và việc đánh giá chỉ có ý nghĩa hoàn toàn khi kết quả đánh giá được chia sẻ và sử dụng Tại Trung Quốc, việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ, công chức được các văn bản pháp quy hiện hành quy định như sau:

Một, kết quả đánh giá được gắn kết với việc tăng lương của cán bộ, công chức hoặc chuyển ngạch bậc theo qui định

Hai, kết quả đánh giá kết hợp chặt chẽ với việc khen thưởng của cán bộ, công chức cả về mặt tinh thần lẫn vật chất

Ba, kết quả đánh giá được sử dụng trong việc điều chỉnh, thăng hoặc giáng chức của cán bộ, công chức, thậm chí buộc nghỉ hưu

Bốn, kết quả có mối quan hệ chặt chẽ với việc đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức [37, tr.474]

32

Ở Hàn Quốc, một trong những biện pháp để cải cách chế độ công vụ và công chức được đẩy mạnh từ năm 1998 trở lại đây là ban hành cơ chế đánh giá công chức đi đôi với điều chỉnh hợp lý hóa chế độ tiền lương [3]

Thực tế ở Việt Nam, trong các quy định về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức không đề cập đến việc sử dụng kết quả đánh giá dẫn đến việc đánh giá rồi để đó, gây lãng phí cả về thời gian và tiền bạc

1.2.5 Phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau hoặc đối với một nhóm nhân viên có chức năng khác nhau như khám bệnh, điều trị, hành chính

Hiện nay, các nước trên giới thường thực hiện việc đánh giá nhân viên thông qua 5 phương pháp, đó là phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánh giá theo nhận xét và phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá)

1) Phương pháp tự đánh giá

Đó là việc tự mỗi viên chức ngành y tế tự nhận xét và đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí Tự đánh giá là một việc làm khó đòi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để

có lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để xem xét xếp loại, để bắt bồi thường hoặc nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá thường được làm giảm đi

33

Tự đánh giá là ý kiến của viên chức ngành y tế đánh giá mình qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị thông qua

2) Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

Phương pháp này đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay hội đồng thông báo Những đề bạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng

Cách tính điểm phân loại có hai cách một là tính tổng số điểm thuần túy

để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xất sắc, khá, trung bình, kém, hai

là tính hệ số với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích đòi hỏi cao hơn

Các nước phương tây áp dụng khá phổ biến phương pháp này, việc phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt chẽ,

rõ ràng Trong khi đó ở Việt Nam áp dụng phương pháp này không đạt kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên

3) Phương pháp đánh giá theo giao kết với hợp đồng

Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng cơ quan sử dụng nhân viên

ký mỗi nhân viên một năm hợp đồng về nhiệm vụ công tác mà nhân viên có phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là

cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm Cuối năm, Thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được,

34

mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ trưởng

cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém

Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước Theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức làm việc trong các cơ quan đơn vị sự nghiệp sau khi được tuyển dụng thì được ký hợp đồng làm việc Trên thực tế, chúng ta không ký hợp đồng mà chỉ ra quyết định bổ nhiệm ngạch Các trường hợp người lao động ký hợp động làm việc theo Bộ Luật Lao động thì nội dung công việc phải làm cũng ghi rất chung chung là “theo sự phân công của bệnh viện” Nghị định cũng không có điều khoản nào để cập nhật đến việc chấm dứt hợp đồng lao động do không có điều khoản nào đề cập đến việc chấm dứt hợp đồng lao động do viên chức không hoàn thành nhiệm vụ Do đó, phương pháp này không áp dụng hiệu quả trong các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện tại thành phố Hồ Chí Minh hiện nay

4) Phương pháp đánh giá theo nhận xét

Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm” từ các cơ

sở (phòng, khoa, tổ,…) Vào cuối năm, nhân viên viết và tự trình bày báo cáo kết quả công tác hay “bản kiểm điểm cá nhân” tự nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm của mình trong một năm thực hiện nhiệm vụ Đồng nghiệp trong cùng đơn vị công tác (phòng, khoa, tổ…) sẽ đóng góp, bổ sung ý kiến, làm rõ thêm

về kết quả phấn đấu của người được đánh giá Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp nhân viên hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá cuối cùng xếp loại nhân viên đạt xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém

Phương pháp này thường mang tính ước lệ, bị chủ nghĩa tình cảm, nể nang chi phối, nói người lại nghĩ đến ta nên có nhiều hạn chế Nhiều khi để

5) Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá)

Ở Việt Nam, việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng Tuy nhiên, đây là phương pháp khá mới mẻ và có nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm

Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là:

- Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc;

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc;

- Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;

- Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên khi thực hiện công việc trong tương lai

Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm

gì để thực hiện công việc tốt hơn Theo các nhà quản lý, việc vận dụng phương pháp này làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá rất nhiều và đặc biệt là phương pháp này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quy trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với bản thân

36

tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với kết quả đánh giá nhân viên Mọi sự thiếu khách quan sai lệch về kết quả đánh giá phải được xem xét

và xử lý nghiêm khắc

Dù đánh giá theo phương pháp nào thì vấn đề quan trọng hàng đầu vẫn

là phải xây dựng được tiêu chuẩn chức danh của viên chức ngành y tế Nói cách khác, để đánh giá viên chức ngành y tế được công bằng, chính xác cần phải có

hệ thống các tiêu chuẩn ứng với từng loại viên chức Viên chức ngành y tế ở loại nào, cương vị nào, chức vụ nào thì phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ ấy Như vậy, việc xây dựng văn bản về hệ thống các tiêu chuẩn chức danh của viên chức ngành y tế có ý nghĩa, tầm quan trọng to lớn

Đó là công cụ hướng dẫn, chỉ đạo hoạt động của viên chức ngành y tế, đồng thời là công cụ không thể thiếu được trong công tác đánh giá viên chức ngành

y tế

1.2.6 Những yếu tố ảnh hưởng đánh giá viên chức ngành y tế

Đánh giá con người là việc rất khó, đòi hỏi phải có sự công tâm của người đánh giá và sự nghiêm túc của người bị đánh giá Đánh giá thường mang ý kiến chủ quan của người đánh giá, để công tác đánh giá đạt kết quả tốt thì người đánh giá cần chú ý tránh một số lỗi thường gặp do đặc thù của hoạt động đánh giá nguồn nhân lực như sau:

Thứ nhất, hiệu ứng hào quang (halo effect): là hiệu ứng do một đặc điểm

hoặc một yếu tố công việc ưa thích chi phối toàn bộ việc thực hiện công việc, kết quả là đánh giá cao kết quả thực hiện công việc Ví dụ một viên chức có kết quả kỳ trước cao sẽ có xu hướng kết quả kỳ này cũng cao, một người không có

ai phàn nàn thì được coi là ổn và được đánh giá tốt Hoặc một viên chức có thái

độ, tính cách hợp ý cấp trên, hay thường mắc lỗi cấp trên cũng thường không

bị đánh giá tiêu cực…

37

Thứ hai, hiệu ứng thiên kiến (horns effect): là hiệu ứng do một đặc điểm

hoặc một yếu tố công việc không yêu thích che lấp các điểm khác, tích cực hơn dẫn đến đánh giá thấp kết quả quá trình thực hiện công việc Ví dụ, một viên chức có kết quả công việc kỳ trước thấp thì có xu hướng bị đánh giá thấp trong

kỳ này, hoặc một viên chức luôn bị coi là “chậm chạp, kém” sẽ có xu hướng bị đánh giá thấp

Thứ ba, lỗi quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: lỗi này thường phát sinh do

đặc điểm của cấp trên, người đánh giá là người quá cầu toàn hoặc quá dễ dãi trong việc nhìn nhận đánh giá viên chức Đặc biệt trong các đơn vị sự nghiệp công, việc quá dễ dãi trong đánh giá còn bởi một số nhân tố khác tác động đến bản thân người đánh giá Ví dụ việc tín nhiệm lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến tâm lý người lãnh đạo “lấy lòng” nhân viên

Thứ tư, những hạn chế do xu hướng bình quân: nhóm tất cả viên chức

vào mức trung bình để tránh đánh giá quá cao hoặc quá thấp Hậu quả của lỗi này là gần như tất cả mọi người sẽ vào một mức độ, không có sự phân biệt người làm tốt, người không tốt Dẫn đến kết quả không ai cố gắng làm việc tích cực cống hiến hết khả năng vì nghĩ rằng thế nào cũng sẽ được đánh giá trung bình Có hiện tượng này là do hệ thống tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, cụ thể

Thứ năm, lỗi thiên vị: người đánh giá mắc lỗi này do họ ưa thích một

viên chức nào đó hơn những người khác Đây là việc khá phổ biến vì công tác đánh giá phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đánh giá

Thứ sáu, ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: người đánh giá có xu hướng

bị chi phối mạnh bởi những hành vi xảy ra gần nhất của viên chức Ví dụ một viên chức đi làm muộn ngay trước ngày đánh giá sẽ có xu hướng bị đánh giá không chấp hành tốt nội quy cơ quan, dù cho trước đó viên chức này chưa bao giờ đi làm muộn

38

Ngoài ra, kết quả đánh giá viên chức ngành y tế còn bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một số vấn đề khác như: tâm lý đánh giá, môi trường đánh giá và quan

hệ của người đánh giá và bị đánh giá

Trong bối cảnh nước ta hiện nay, công tác đánh giá viên chức nói chung, viên chức ngành y tế nói riêng còn mắc một số lỗi phổ biến như trên, trong đó lỗi lớn nhất là xu hướng bình quân, nguyên nhân chủ yếu do người đánh giá và tiêu chí đánh giá còn hình thức, chưa cụ thể Thiên hướng bình quân chủ nghĩa

sẽ khiến cho người đánh giá cảm thấy an toàn Ngoài ra, tuỳ thuộc vào từng mục đích đánh giá mà việc đánh giá sẽ có những hạn chế riêng Ví dụ: đánh giá

để thăng tiến sẽ nghiêng về thiên vị, đánh giá thi đua cuối năm sẽ nghiêng về

xu hướng bình quân chủ nghĩa

1.3 Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại một số địa phương

Trong thời gian qua, để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành y tế, một số địa phương đã có những quy định nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức ngành y tế Đây là bước khởi đầu để từng bước cải thiện chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế cho phù hợp với yêu cầu khám, chữa bệnh bức thiết hiện nay của người dân

1.3.1 Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại Thành phố Cần thơ

Hiện nay phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế tại Thành phố Cần thơ là phương pháp tự đánh giá, theo đó, viên chức tự đánh giá qua thời gian công tác, làm việc thông qua phiếu đánh giá và được tập thể cơ quan nơi viên chức làm việc góp ý, sau đó lãnh đạo căn cứ vào phiếu đánh giá của viên chức,

ý kiến của tập thể và thông qua kết quả đánh giá Thực hiện Quyết định số 1689/QĐ-SYT ngày 10/11/2015 của Giám đốc Sở Y tế Cần thơ quy định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Trưởng phòng, Phó trưởng phòng

số điểm đạt được của 4 tiêu chí mà cán bộ quản lý được phân loại xếp vào một trong năm mức sau đây:

1) Viên chức quản lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Có tổng số điểm đạt

từ 90 điểm trở lên

2) Viên chức quản lý hoàn thành tốt nhiệm vụ: Có tổng số điểm đạt từ

80 điểm đến dưới 90 điểm

3) Viên chức quản lý hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá: Có tổng số điểm đạt từ 70 điểm dưới 80 điểm

(4) Viên chức quản lý hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình: Có tổng

số điểm đạt từ 50 điểm dưới 70 điểm

5) Viên chức quản lý không hoàn thành nhiệm vụ, xếp ở mức yếu kém:

Có tổng số điểm đạt dưới 50 điểm

Đối với viên chức quản lý các phòng trực thuộc Sở thì trình Hội nghị cán

bộ công chức, viên chức, người lao động của phòng, có sự tham gia đại diện ban chi ủy, tổ công đoàn Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ viên chức quản lý được ghi vào biên bản hội nghị Các phòng thuộc Sở, đơn vị thực hiện tổng hợp kết quả đánh giá đối với các đối tượng là Trưởng phòng, Phó trưởng phòng chuyên môn của Sở; Thủ trưởng, Phó thủ trưởng các đơn vị y tế trực thuộc Sở gửi về Phòng Tổ chức cán bộ Sở Y tế

40

Công tác đánh giá viên chức y tế tại Cần thơ đặc biệt được chú trọng, thể hiện ở việc hiện nay đang triển khai thực hiện mô hình đánh giá kết quả, đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả thực thi công vụ của viên chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ theo tháng Hàng tháng, từng viên chức phải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng

1.3.2 Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại Đà Nẵng

Hiện nay, tại Đà Nẵng công tác đánh giá viên ngành y tế chủ yếu áp dụng phương pháp đánh giá theo kết quả công việc, được tiến hành từng tháng, thể hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc (viên chức tự thực hiện hoặc phối hợp thực hiện) và tự đánh giá mức độ công việc (từ dễ đến khó) Viên chức ngành y tế tự đánh giá kết quả công việc mình đã làm bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo các biểu mẫu Và trình bày bản tự nhận xét đánh giá trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị Tập thể

cơ quan tham gia đóng góp ý kiến và thủ trưởng trực tiếp nhận xét tại cuộc họp Cuối cùng là người đứng đầu cơ quan, sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức qua cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm

Để đánh giá có đạt hiệu quả viên chức thì dựa vào các tiêu chí như: về tinh thần đoàn kết, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc; có tinh thần khắc phục khó khăn,… để tự nhận xét bản thân Ngoài ra, việc đánh giá còn làm rõ ưu, nhược điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức; đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại