Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)

Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……… ………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THANH VIÊ ̣T

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYÊ ̣N GIỒNG RIỀNG, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……… …………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THANH VIÊ ̣T

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYÊ ̣N GIỒNG RIỀNG, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải Các tư liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, dựa trên sự khảo sát trực tiếp và tổng hợp của bản thân và các nguồn tài liệu tin cậy, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, được các cơ quan cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Ta ́ c giả

Trần Thanh Viê ̣t

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học Học viện, Giáo viên chủ nhiệm lớp đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được tham gia và hoàn thành khóa học thạc sĩ Quản lý công

Để hoàn thành được luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Hồ ng Hải, trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn quí thầy, cô đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn và trang bị cho tôi nhiều kiến thức để hoàn thành khóa học và luận văn

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến UBND huyê ̣n, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang, đã tạo điều kiện về thời gian và cung cấp số liệu, tham gia ý kiến phiếu khảo sát để tôi đưa vào nghiên cứu và dẫn chứng trong luận văn, giúp tôi hoàn thành đề tài luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Ta ́ c giả luâ ̣n văn

Trần Thanh Viê ̣t

MỤC LỤC

Trang Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cám ơn

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các sơ đồ, bảng biểu

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4

3 Mục đích, nhiệm vụ của luận văn 8

4 Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn 8

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 9

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 9

7 Kết cấu của luận văn 10

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 11

1.1 Công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 11 1.1.1 Khái niệm công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 11

1.1.2 Vị trí, vai trò của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 13

1.1.3 Nhiệm vụ của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 15 1.2 Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

huyện 17

1.2.1 Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực 17

1.2.2 Các yêu cầu về năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 24

1.2.3 Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 30

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 38

Tiểu kết chương 1 40

Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈNH KIÊN GIANG 41

2.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Giồng Riềng và ảnh hưởng của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng 41

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Giồng Riềng 41

2.1.2 Ảnh hưởng của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng 46

2.2 Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng 47

2.3 Thực trạng năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng 49

2.3.1 Về trình độ 49

2.3.2 Về kỹ năng 50

2.3.3 Về thái độ 55 2.3.4 Thực trạng năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng thông qua kết quả thực thi công

vụ 57

2.4 Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng 58

2.4.1 Ưu điểm 59

2.4.2 Hạn chế 60

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 61

Tiểu kết chương 2 65

Chương 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG RIỀNG 66

3.1 Mục tiêu, quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng 66

3.1.1 Mục tiêu 66

3.1.2 Quan điểm 66

3.2 Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng 67

3.2.1 Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bàng mô tả công việc cho công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 67

3.2.2 Tuyển dụng, bổ nhiệm công chức đảm nhận chức danh quản lý theo quy trình thi tuyển cạnh tranh 72

3.2.3 Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện (bao gồm đánh giá công chức quản lý cơ quan chuyên môn nói chung (về nhiều mặt) và đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn nói riêng) 74

3.2.4 Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý nghiêm vi phạm 79

3.2.5 Đổi mới chính sách và tiền lương đối với công chức nói chung và công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nói

riêng 80

Tiểu kết chương 3 81

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 88

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

HCNN: Hành chính nhà nước

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lươ ̣ng công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n

Giồ ng Riềng 48 Bảng 2.2: Thống kê trình đô ̣ của công chức quản lý CQCM thuô ̣c

UBND huyện Giồng Riềng 49 Bảng 2.3: Kỹ năng của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n

do công chức chuyên môn đánh giá 51 Bảng 2.4: Kỹ năng của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n

do công chức quản lý tự đánh giá 52 Bảng 2.5: So sánh giữa mức độ hiện tại thấp hơn so với mức độ cần

thiết của các kỹ năng 54 Bảng 2.6: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức

quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do công chức chuyên môn đánh

giá 55 Bảng 2.7: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức

quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do chính công chức quản lý tự

đánh giá 56 Bảng 2.8: Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do chính

công chức quản lý đánh giá 57 Bảng 2.9: Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do công

chứ c chuyên môn đánh giá 58

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong suố t quá trình cách ma ̣ng, xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức đáp ứng yêu cầu nhiê ̣m vu ̣ của từng giai đo ̣an, từng thời kỳ là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Đặc biệt, cách ma ̣ng nước ta đang trong thời

kỳ đẩy ma ̣nh công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa; thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa; trong bố i cảnh hội nhập quố c tế sâu rộng; đứ ng trước thời cơ, vận hội mới, đồng thời cũng gă ̣p những khó khăn và thách thức Đội ngũ công chức, nhất là công chức quản lý là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của đất nước

Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh giá cao vai trò của cán bộ Theo Người: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng Cán bộ là cái gốc của mỗi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong Vì vậy huấn luyện là công việc gốc của Đảng” Thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, từ khi giành được chính quyền cho đến nay, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến công tác cán bộ

Đại hội VI của Đảng (12-1986) quyết đi ̣nh đất nước ta tiến hành công cuộc đổi mới Kể từ đó Đảng cũng quan tâm sâu sắc đến đổi mới công tác cán

bộ Hội nghị Trung ương 3, khóa VIII, Đảng ta khẳng định: “Cán bộ là nhân

tố trực tiếp quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”

2

Hội nghị lần thứ 5, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp

lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ, công chức

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam chủ trương: “Xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, đảng viên và công chức thực sự là công bộc của dân” và đưa ra giải pháp: “Đổi mới chính sách cán bộ và quản lý cán bộ, xây dựng quy chế công vụ, rõ ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thỏa đáng và công bằng”

Đại hội XI của Đảng xác đi ̣nh mô ̣t trong ba đô ̣t phá chiến lược là “phát triển nhanh nguồ n nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ”; đồng thờ i cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là:

“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”

Đại hội XII của Đảng tiếp tu ̣c đề ra các nhiê ̣m vu ̣ tro ̣ng tâm: “Chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”; “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ” “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất

là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”

Nghị Quyết Trung ương IV khóa XII về “Tăng cường xây dựng, chỉnh

3

đốn Đảng; ngăn chă ̣n, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính tri ̣, đa ̣o đức, lối số ng, những biểu hiê ̣n “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nô ̣i bô ̣ Đây là Nghị quyết quan tro ̣ng để tiếp tu ̣c nâng cao năng lực lãnh đa ̣o và sức chiến đấu của Đảng và cũng là nhằm thực hiê ̣n Nghi ̣ quyết Đa ̣i hô ̣i XII của Đảng về xây dựng Đảng trong sa ̣ch, vững ma ̣nh, nâng cao năng lực và sức chiến đấu

củ a Đảng

Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng lực đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức, công chức quản lý hiện nay chưa thật sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó có nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ công chức Nằm trong thực tế chung của đất nước huyện Giồng Riềng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức Những năm qua đội ngũ công chức, công chức quản lý của huyện phát huy được vai trò trách nhiệm, từng bước được nâng lên đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội của địa phương Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương, đội ngũ công chức, công chức nói chung công chức quản lý nói riêng hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, trình độ năng lực của một bộ phận không nhỏ còn hạn chế, trong công việc thì chưa quyết liệt, ý thức tổ chức kỷ

4

luật kém, làm việc tùy tiện, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước Không ít công chức quản lý chưa nghiêm túc trong tự phê bình và tiếp thu phê bình, chưa mạnh dạn còn tình trạng nể nang né tránh, không nói thẳng, nói thật Bên cạnh đó chưa kịp thời thay thế những công chức không

đủ phẩm chất năng lực, thiếu trách nhiệm và có biểu hiện tham nhũng, vi phạm kỷ luật, thực thi công vụ kém hiệu quả

Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Trong bối cảnh

đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và năng lực công chức quản lý CQCM huyện Giồng Riềng nói riêng Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp thích hợp,

cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND Giồng Riềng đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và phát triển nông thôn mới Với tất cả những lý do đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề

tài “Năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công, với hy

vọng sẽ góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức, công chứ quản lý các CQCM thuộc UBND huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn huyện

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Qua quá trình làm việc, học tập và tìm hiểu, tác giả nhận thấy vấn đề

5

nâng cao năng lực cán bô ̣, công chức đã có nhiều đề tài nghiên cứu, như:

Cuố n sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004) Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn và

sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới Từ đó, xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bô ̣, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hô ̣i chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

Cuố n sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS Thang Văn Phúc và

TS Nguyễn Minh Phương (2005) Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây dựng cán bô ̣, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân Phân tích sâu sắc khái niệm về

cán bô ̣, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hô ̣i chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bô ̣, công chức trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hô ̣i chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ CBCC và thể chế quản lý cán bô ̣, công chức ở Việt Nam hiện nay

Sau khi đánh giá chung những ưu điểm chủ yếu, những hạn chế và

6

nguyên nhân về thực trạng đội ngũ cán bô ̣, công chức ở Việt Nam hiện nay các tác giả còn đưa ra những kinh nghiệm xây dựng cán bô ̣, công chức của một số nước trên thế giới để vận dụng kinh nghiệm các nước vào việc xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức ở Việt Nam

Cuố n sách “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều làm chủ biên (2007) Đây là công trình nghiên cứu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận

và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời

kỳ Qua đó, luận giải lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước xã hô ̣i chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam

Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010) Cuốn sách đã phản ánh một cách khái quát, có hệ thống những nội dung cơ bản của phong cách tư duy Hồ Chí Minh, từ đó đề ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần xây dựng phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay

Bài viết “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí lý luận chính trị (số 2) của tác giả

Hồ Đức Việt, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương (2010) Bài viết đã phân tích tính tất yếu; đề ra mục tiêu, nguyên tắc; những bài học kinh nghiệm và nhiệm vụ, giải pháp lớn của đổi

mớ i công tác tổ chức, cán bộ trong thời gian tới

Báo cáo của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ tổng hợp

đề tài “Năng lực, hiệu qủa, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng,

7

nguyên nhân và giải pháp” Đề tài này nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đặt công chức trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu qủa và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; phân tích, đánh giá những

ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về vấn đề tổ chức bộ máy nhà nước, công vụ, cán bô ̣, công chức nói chung và vấn đề năng lực của cán bô ̣, công chức nói riêng dưới nhiều gốc độ khác nhau Đã đề cập nhất định đến vấn đề cán bô ̣, công chức, hoặc ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong phạm vi nghiên cứu cụ thể, đã cung cấp nhiều tư liệu quý báo về cơ sở lý luận, về thực tiễn để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bô ̣, công chức nhà nước Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chủ yếu bàn về khái niệm và tập trung chủ yếu phân tích đánh giá về tổ chức bộ máy, công vụ, cán bô ̣, công chức…, chưa đi sâu vào nghiên cứu về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục

vụ của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Vì vậy, luận văn này tác giả đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n - việc nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết cho huyê ̣n góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n đáp ứng yêu cầu công việc trong quá trình tham mưu giúp UBND huyê ̣n trong chỉ đạo, điều hành cũng như trong quá trình phục vụ nhân dân góp phần thực hiện tốt công cuộc cải cách hành chính mà Đảng và Nhà nước ta đề ra

Mỗi tổ chức đều có những đòi hỏi riêng đối với người làm việc trong tổ chức đó về các yếu tố liên quan đến năng lực thực thi công việc Do đó, đối với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng cần nghiên cứu và chỉ ra có những năng lực cụ thể của họ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

8

trong giai đoạn cách mạng mới

3 Mục đích, nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích cu ̉ a luận văn

Trên cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện và thực trạng năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng, luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng

3.2 Nhiệm vụ cu ̉ a luận văn

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau đây:

- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức quản lý và năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, đặc biệt là khái niệm tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý

- Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng nhằm đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân

4 Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng, khách thể nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý

CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng

- Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng Đó là trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc UBND

huyện

4.2 Phạm vi nghiên cứu

9

- Về nội dung: Luâ ̣n văn nghiên cứu năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riềng

- Về không gian: Luận văn nghiên cứ u năng lực của 34 công chức quản

lý ở 13 CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng

- Về thờ i gian: Dữ liệu được thu thập từ năm 2011 đến năm 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về Nhà nước, pháp luật, xây dựng Nhà nước pháp quyền, về công tác cán bộ, năng lực công chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo cứu tài liệu để thu thập các thông tin liên quan đến

cơ sở lý luâ ̣n, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đã được công bố, chủ trương, chính sách liên quan đến đề tài và các số liê ̣u thống kê

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực trạng những kỹ năng cần thiết của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 2 đối tượng công chức quản lý và công chức chuyên môn ở các CQCM thuộc UBND huyện Tổng số phiếu phát ra 98, tổng số phiếu thu về 87 (xem bảng hỏi ở phần phụ lục)

- Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống

kê, so sánh… để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về lý luận: Thông qua việc phân tích, trình bày các vấn đề lý luận về công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện; vấn đề năng lực và năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, đề tài đã có những đóng góp

10

nhất định trong việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý, xây dựng

cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về công chức chung và nghiên cứu về công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện nói riêng

- Về thực tiễn: Trên cơ sở điều tra thực tế và phân tích thực trạng về năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng, luận văn đã đánh giá khách quan những mặt tích cực, mặt hạn chế và nguyên nhân Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng kế hoạch sử dụng công chức và quy hoạch đào tạo công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy ở trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về năng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c

UBND huyện

Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc

UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang

Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công

chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang

11

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1 Công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuô ̣c Ủy ban nhân dân huyê ̣n

1.1.1 Khái niệm công chức qua ̉ n lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Để hiểu khái niê ̣m công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND cấp huyê ̣n, trước hết phải hiểu về khái niê ̣m công chức và CQCM thuộc UBND cấp huyê ̣n

- Khái niệm công chức:

+ Khoản 2, Điều 4, Luâ ̣t Cán bô ̣, công chức quy đi ̣nh: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

+ Khoản 2, Điều 6, Nghi ̣ đi ̣nh số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức ở cấp huyê ̣n như sau:

(1) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong

12

Văn phòng HĐND và UBND;

(2) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong CQCM thuộc UBND

- Khái niê ̣m công chức quản lý:

+ Khoản 2, Điều 34, Luâ ̣t Cán bô ̣, công chức quy đi ̣nh: “Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý”

+ Khoản 2, Điều 3, Nghi ̣ đi ̣nh số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007

củ a Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức quy đi ̣nh:

“Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”

+ Như vâ ̣y công chức quản lý trong luâ ̣n văn này được hiểu là công chứ c được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan và được hưởng phụ cấp chức vu ̣ lãnh đạo

- Khái niệm CQCM thuộc UBND cấp huyện:

+ Khoản 2, Điều 27 Luâ ̣t Tổ chức chính quyền đi ̣a phương quy đi ̣nh:

“CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n gồm có các phòng và cơ quan tương đương phòng”

+ Khoản 2, Điều 1 Nghi ̣ đi ̣nh số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy đi ̣nh tổ chức các CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n, quâ ̣n, thi ̣ xã, thành phố thuô ̣c tỉnh quy đi ̣nh: “CQCM thuô ̣c UBND cấp huyê ̣n gồm có các phòng và cơ quan tương đương phòng” (go ̣i chung là phòng)

CQCM thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và

13

theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

- Khái niệm công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện:

Từ những khái niê ̣m về công chức quản lý và khái niê ̣m về CQCM thuộc UBND huyê ̣n, thì công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n trong luận văn này được đi ̣nh nghĩa là những công chức được bổ nhiệm giữ chức

vụ có thời hạn trong CQCM thuộc UBND huyện và được hưởng phụ cấp chư ́ c vụ lãnh đạo

Như vâ ̣y, công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện gồm có người đứng đầu (trưởng phòng) và cấp phó của người đứng đầu (phó trưởng phòng)

1.1.2 Vị trí, vai trò cu ̉ a công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuô ̣c Ủy ban nhân dân huyện

1.1.2.1 Vi ̣ trí

- Trưởng phòng là người đứng đầu chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịch UBND huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM do mình phụ trách và các công việc được UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện phân công hoặc uỷ quyền; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm khi để xẩy ra tình trạng tham nhũng, lãng phí; gây thiệt hại trong tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý của mình, có trách nhiệm báo cáo với UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực về tô chức, hoạt động của cơ quan mình, báo cáo công tác trước HĐND và UBND cấp huyện khi được yêu câu; phối hợp với người đứng đầu cơ qụan chuyên môn, các tổ chức chính trị - xã hội cấp huyện giải quyết những vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

14

mình

- Phó trưởng phòng là cấp phó của người đứng đầu, người giúp trưởng phòng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về nhiệm vụ được phân công Khi trưởng phòng vắng mặt được trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phòng

1.1.2.2 Vai trò

Công chức quản lý CQCM có vai trò rất quan trọng trong hoạt động công vụ, trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước Hiê ̣u lực, hiê ̣u quả quản lý nhà nước của chính quyền huyê ̣n xét đến cùng được quyết định bởi năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức và đó cũng là điều quan trọng mà Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm trong suốt quá trình xây dựng đất nước Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm “cán bộ là gốc của mọi công việc” và Người khẳng định “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nếu đội ngũ công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng thì việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn, tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi

Vai trò của đội ngũ công chức quản lý CQCM thể hiện qua những mối quan hệ cơ bản và lồng ghép với nhau:

Một là, quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với công chức quản

lý CQCM là mối quan hệ nhân quả: Công chức quản lý CQCM có phẩm chất

và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh và thực hiện tốt đường lối

Hai là, quan hệ với nhân dân: Công chức quản lý CQCM có vai trò làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng nhân dân Công chức quản lý là những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời, nắm tình hình triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật cuả Nhà nước, phản ánh cho Đảng, Nhà nước

15

bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn

Ba là, quan hệ với bộ máy: Công chức quản lý CQCM có vai trò tham gia sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên Công chức quản lý là nhân tố chủ yếu hàng đầu của tổ chức, chịu sự ràng buộc của tổ chức, công chức quản lý CQCM phải hoạt động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý thì công chức làm việc càng hiệu lực và hiệu quả

Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân, công chức quản lý CQCM với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong triển khai thực hiện pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống Đội ngũ công chức là công bộc của dân, có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ kỹ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội Họ cũng đóng vai trò tiên phong đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, cửa quyền, tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác nhằm làm cho bộ máy được trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả

1.1.3 Nhiệm vụ cu ̉ a công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện

- Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch Sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

16

- Giúp UBND huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của CQCM theo quy định của pháp luật và theo phân công của UBND huyện

- Giúp UBND huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của CQCM theo quy định của pháp luật

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của CQCM cho cán bộ, công chức xã, thị trấn

- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp

vụ của CQCM cấp huyện

- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của UBND huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực

- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyêt khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công của UBND huyện

- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của UBND huyện

- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của CQCM theo quy định của pháp luật và phân công của UBND huyện

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND huyện giao hoặc theo quy định của pháp luật

Có ý kiến cho rằng, năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc

Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + Hành vi + Thái độ

Và năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách

Từ hai ý kiến trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:

Thứ nhất, phân biệt năng lực với khả năng hay khả năng cá nhân và trình độ ?

Vấn đề năng lực có đồng nhất với khả năng hay khả năng cá nhân không ?

18

Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì

Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động

cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó

Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này

Quan điểm thứ nhất cho rằng: Khả năng là một nội dung của năng lực Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong Khả năng cá nhân chính là yếu

tố tiềm ẩn bên trong

Quan điểm thứ hai: Khả năng mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một

cá nhân, năng lực chính là thể hiện ra bên ngoài của khả năng Năng lực là yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được

Quan điểm thứ ba: Năng lực cũng chính là khả năng hay khả năng cá nhân

Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố năng lực hay khả năng, luận văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của năng lực hay khả năng Vì vậy hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn

Thứ hai, năng lực bao gồm các yếu tố hiểu biết, kỹ năng, thái độ

Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này Năng lực được thể hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc

Năng lực còn bao hàm các yếu tố là giá trị của tính cách cá nhân Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi Nó được coi là đặc trưng của từng cá nhân Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách Vì vậy, luận văn này sẽ không

đề cập đến yếu tố tính cách cá nhân

19

Thứ ba, năng lực gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc Năng lực mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu năng lực của cá nhân là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc

Năng lực của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, trước hết cũng mang đầy đủ các yếu tố của năng lực cá nhân Tuy nhiên do sự khác nhau về mục tiêu hoạt động, về tính chất và yêu cầu công việc công việc của các CQCM thuộc UBND huyê ̣n và công chức quản lý CQCM làm cho yêu cầu về năng lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện có sự khác biệt với năng lực của một cá nhân làm việc trong tổ chức thông thường

hay các công chức không giữ chức vụ quản lý Theo đó, có thể hiểu: Năng

lư ̣c công chức quản lý CQCM là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phe ́ p công chức quản lý thực hiê ̣n tốt các nhiê ̣m vụ quản lý, điều hành

cu ̉ a mình trong phạm vi thẩm quyền và nhiê ̣m vụ đươc giao

1.2.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực trong mô ̣t con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến thứ c, kỹ năng thực hiê ̣n công viê ̣c và thái đô ̣ trong công viê ̣c (xem hình 1)

20

Kiến thức: Kiến thức là những điều hiểu biết có được do kinh nghiê ̣m thực tiễn, hoặc do nghiên cứu, học tập Đó Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào

đó Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc Kiến thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và

sự quan sát, học hỏi của cá nhân Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân Kiến thức nghề nghiệp có thể xác định

và định thành tiêu chuẩn được Những kiến thức liên quan khác khó xác định

và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

Kỹ năng thực hiện công việc: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế; là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết

để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả công việc Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không

có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại Kỹ năng mang yếu tố thực hành Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc

Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc

Nếu như năng lực trong tư duy của các nhà tâm lý học, xã hội học gắn liền với nội tại vốn có của cá nhân, trong quản lý nhân sự gắn với thực thi công việc, năng lực là những gì có thể tạo ra, nâng cao thông qua quá trình học tập, rèn luyện Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những phương pháp chủ yếu để nâng cao năng lực thực thi công việc (bao gồm cả quản lý)

Năng lực luôn gắn liền với cá nhân cụ thể và chỉ có ý nghĩa khi gắn với thực thi công việc cụ thể Tuy nhiên, từng cá nhân năng lực không phải là yếu

tố nội tại bên trong độc lập Cá nhân con người tồn tại, vận động và phát triển trong xã hội thông qua hoạt động xã hội của chính họ Do đó, có thể nhận thấy họ có hay không có; cao hay thấp năng lực trên những lĩnh vực cụ thể

Các yếu tố của năng lực cá nhân có thể quan sát được và chỉ có thể quan sát được mới kết luận về năng lực Những yếu tố tiềm năng bên trong sẽ khó nhìn thấy Điều đó giải thích tại sao khi đặt đúng người đúng việc, cá nhân con người có thể trở thành tài năng của tổ chức đó

Khi nghiên cứu năng lực thực thi công việc trong một tổ chức của các thành viên, có thể chia thành hai nhóm năng lực:

- Năng lực chung hay những yếu tố năng lực mà bất cứ cá nhân nào khi thực thi các loại công việc trong tổ chức đều phải có Đó là những điều tất cả mọi người không phụ thuộc vào loại công việc Những tổ chức áp dụng mô hình chức nghiệp thường đưa ra những đòi hỏi chung cho những người làm việc cho tổ chức đầu tiên khi vào tổ chức;

- Năng lực riêng hay là năng lực chuyên môn Đó là năng lực phải có, đòi hỏi cho từng vị trí công việc chuyên môn cụ thể Nó khác nhau giữa vị trí chuyên môn này sang vị trí khác Mức độ chuyên môn hóa càng cao, càng cụ thể năng lực chuyên môn Các tổ chức áp dụng mô hình vị trí việc làm thường quy định cụ thể năng lực phải có cho từng vị trí công việc Ví dụ, công chức làm ở bộ phận tài chính - kế toán phải có năng lực chuyên môn khác với

Một là, về kiến thức và trình độ chuyên môn:

Đó là trình độ học vấn có được do được đào tạo ở các trường lớp tạo nên cho con người một thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và thời điểm

Kiến thức cơ bản của một người thể hiện ở bằng cấp chuyên môn được đào tạo ở các trường lớp Người có bằng cấp chuyên môn thuộc lĩnh vực nào

đó có ý nghĩa là cá nhân đó có trình độ kiến thức ở lĩnh vực đó càng nhiều và kiến thức đó được nhà nước công nhận qua việc cấp văn bằng Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực con người không chỉ qua văn bằng họ có được mà cần phải đánh giá một cách tổng hợp hơn về nhiều khía cạnh, chẳng hạn như trình

độ hiểu biết kiến thức tự nhiên, xã hội Những kiến thức này vô cùng phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực, nhiều ngành khác nhau Và những loại kiến thức này không nhất thiết cá nhân nào cũng phải học có bằng cấp mới biết, có người chỉ cần tham khảo, tìm hiểu qua sách, báo, đài, các phương tiện thông tin đại chúng và việc tự tư duy vận dụng vào thực tiễn cũng có đủ năng lực để phát hiện ra thế giới quan một cách nhanh nhạy và chính xác, xử lý các vấn đề

mà cuộc sống đặt ra Trên thực tế, có người học nhiều nhưng vẫn chậm nhận

ra được bản chất của hiện thực khách quan cần xử lý

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo từng lĩnh vực nghề nghiệp, từng đơn vị công tác là đòi hỏi tất yếu đối với người công chức quản lý CQCM

23

chuyên nghiệp Kiến thức và trình độ chuyên môn giúp công chức quản lý CQCM có năng lực tổ chức thực hiện tốt nghị quyết, chỉ thị của cấp ủy Đảng, HĐND các cấp và những quyết định, chính sách của chính quyền cấp trên Đồng thời, đó cũng chính là điều kiện để công chức quản lý CQCM có khả năng lôi cuốn mọi người và kiểm tra công việc của họ… Không có kiến thức

và trình độ chuyên môn, công chức quản lý CQCM khó có thể khẳng định uy lực của mình trong thực tiễn

Hai là, về kỹ năng thực hiện công việc:

Đó là khả năng vận dụng những hiểu biết có được vào hoạt động thực

tế, mức độ vận dụng càng thành thạo, nhuần nhuyễn thì kỹ năng càng cao Có nhiều loại kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hành chính, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng phân tích, kỹ năng tổng hợp, kỹ năng diễn đạt, truyền đạt… Kỹ năng có được thường do quá trình làm việc thâm niên, kinh nghiệm tạo nên, ngoài ra còn có yếu tố bẩm sinh (năng khiếu) và do kinh nghiệm truyền giao Người có kỹ năng tiến hành công việc tự tin, nhanh chóng và chất lượng, dễ thu hút sự hài lòng của mọi người liên quan Đối với công chức quản lý cần phải có kỹ năng lãnh đạo, điều hành

Kỹ năng lãnh đạo, điều hành: đó chính là kỹ năng ra quyết định; kỹ năng trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới, của nhân dân; kỹ năng trong việc giải quyết những khiếu nại, khiếu kiện của cấp dưới và nhân dân; kỹ năng giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp và nhân dân; kỹ năng trong việc thu thập và xử lý thông tin; kỹ năng trong việc phát huy tinh thần tập thể, đoàn kết để phát huy sức mạnh của CQCM cũng như trong cộng đồng dân cư

Ba là, về thái độ, cách ứng xử (tác phong) trong khi thực thi công vụ: Thái độ làm việc là sự đánh giá đúng, sai và nỗ lực tự thân, sự cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện

24

Thái độ ảnh hưởng rất nhiều đến năng lực thực thi công việc, nhiều công chức quản lý CQCM có trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng vững chắc nhưng không hoàn thành được nhiệm vụ do có thái độ không đúng Đó có thể

là sự chủ quan, cẩu thả, bất cẩn, thiếu ý thức trách nhiệm thậm chí cố ý làm trái vì mục đích, động cơ khác Tuy nhiên, thái độ là một phẩm chất thuộc về yếu tố chủ quan của cá nhân Chúng ta có thể nhận biết được thái độ thông qua biểu hiện của nó ra ngoài bằng hành vi Do vậy, chỉ có thể đánh giá thái

độ thực thi công việc của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện là tích cực hay không tích cực thông qua việc làm cụ thể của họ Thái độ tích cực của công chức quản lý CQCM trong thực thi công việc được hình thành liên quan đến đạo đức và trách nhiệm công vụ, nó gắn liền với yếu tố ảnh hưởng đến cả đời sống vật chất và tinh thần của công chức quản lý CQCM

Do vậy, việc nâng cao thái độ tích cực trong thực thi công việc gắn liền với việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công chức quản lý CQCM phù hợp với công việc, vị trí và trách nhiệm mà họ thực hiện

1.2.2 Ca ́ c yêu cầu về năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyê ̣n

1.2.2.1 Cơ sơ ̉ để xác đi ̣nh các yêu cầu về năng lực

Thư ́ nhất, công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n trước hết là

nha ̀ quản lý

Quản lý là một cụm từ được sử dụng rất phổ biến trong lý thuyết lẫn thực tiễn Tuy nhiên, có nhiều cách hiểu, tiếp cận đến cụm từ này và trong không ít trường hợp hay sử dụng cụm từ lãnh đạo - quản lý

Quản lý nguồn gốc của nó từ tiếng latin là manun agere- có nghĩa là chỉ huy, điều khiển bằng tay

Quản lý là một quá trình điều khiển, hướng dẫn tất cả các bộ phận, yếu

tố cấu thành tổ chức (không phân biệt loại hình, quy mô) thông qua việc thành

Quản lý là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động của thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác nhau của

tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Theo cách tiếp cận này, quản lý theo chức năng cần phải làm trong tổ chức Và đó cũng chính là vai trò, nhiệm vụ của nhà quản lý

Quản lý là thực hiện các chức năng cơ bản:

Đồng thời, nhiều nghiên cứu xác định vai trò của các nhà quản lý trong

tổ chức Từ chức năng trên, có thể xác định một số vai trò cần thể hiện của các nhà quản lý:

- Vai trò giao tiếp, quan hệ:

Đối với bên ngoài là đại diện cho tổ chức mà người đó quản lý;

Đối với bên trong là lãnh đạo, liên kết mọi người để hoàn thành mục tiêu chung

- Vai trò thông tin:

Thu thập, nhận thông tin từ cấp dưới và cấp cao hơn;

26

Cung cấp thông tin cho cấp dưới và cấp cao;

Cung cấp thông tin cho bên ngoài

- Vai trò quyết định: Đây là vai trò quan trọng nhất của người quản lý Nhà quản lý là người có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về những quyết định của mình

Thư ́ hai, căn cứ vào vi ̣ trí, chức năng, nhiê ̣m vụ của công chức quản lý

CQCM thuộc UBND huyê ̣n

Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và cơ cấu tổ chức mà có thể có nhiều cấp quản lý khác nhau Thông thường, các tổ chức có thể chia thành ba cấp độ quản lý: quản lý cấp cao, quản lý cấp trung gian, quản lý cấp cơ sở Mặc dù việc phân định các cấp cao cấp, trung gian và cấp cơ sở mang tính tương đối ở trong tổ chức, nhưng có thể nhận thấy rõ ràng rằng trong cơ cẩu tổ chức của hệ thống HCNN, phòng chuyên môn thuộc UBND huyện là cấp thấp nhất trong hệ thống cơ cấu tổ chức Do đó, nghiên cứu hệ thống các

cơ quan chuyên môn với cơ cấu tổ chức tức nghiên cứu năng lực cấp thấp nhất Cấp quản lý này có nhiệm vụ đảm bảo các kế hoạch và quyết định của hai cấp quản lý cao hơn được thực hiện Các quyết định của quản lý cấp này chỉ mang tính thời vụ (ngắn kỳ)

1.2.2.2 Yêu cầu về năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyê ̣n

Như trên đã trình bày, về năng lực quản lý của một cấp quản lý nói chung và quản lý cấp phòng nói riêng cũng được chia thành 2 nhóm năng lực: năng lực cốt lõi và năng lực gắn liền với những lĩnh vực cụ thể mà chức danh quản lý đảm nhận

Năng lực cốt lõi tức là những năng lực chung nhất cần phải có cho tất

cả các vị trí quản lý thuộc một cấp quản lý nhất định Và bất cứ ai đảm nhận chức danh quản lý cấp đó đều phải có Thông thường cơ quan quản lý chung

27

sẽ đưa ra những tiêu chuẩn năng lực cốt lõi

Năng lực quản lý từng lĩnh vực (quản lý thời gian; quản lý ngân sách; quản lý nhân sự, ) Có thể do từng vị trí quản lý sẽ có thêm những yêu cầu

Thứ nhất, năng lực tư duy lý luận:

Đó là khả năng tiếp thu lý luận, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước một cách đúng đắn; khả năng phát hiện những mâu thuẫn, vấn đề mới nảy sinh; khả năng tổng kết thực tiễn và học tập kinh nghiệm thực tiễn; khả năng vận dụng sáng tạo lý luận, đường lối, chính sách để xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, kế sách phát triển kinh tế - xã hội tham mưu UBND huyện cho phù hợp với thực tế địa phương

Có khả năng lựa chọn phương pháp tuyên truyền phù hợp để mọi người quán triệt đúng đắn và sâu sắc các quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước về những vấn đề cốt lõi thuộc phạm vi mình phụ trách

Biết cùng tập thể vạch ra mục tiêu chiến lược lâu dài và nhiệm vụ cụ thể của từng giai đoạn; biết đề ra chương trình, kế hoạch với những hình thức

và biện pháp tối ưu; tổ chức thực hiện đến nơi, đến chốn, kiểm tra, giám sát chặt chẽ; kịp thời uốn nắn, bổ sung, điều chỉnh và hoàn thiện chủ trương làm cho đường lối, chính sách đi vào cuộc sống

Thứ hai, năng lực tổ chức thực tiễn:

Có khả năng ghi nhận và xử lý thông tin liên quan đến các mặt của đời sống xã hội ở cơ sở một cách nhanh chóng và có hiệu quả Có khả năng đưa

ra những quyết định trước tình huống cụ thể, chính xác và có tính khả thi Biết

28

tổ chức kiểm tra, giám sát thực hiện các quyết định để duy trì, điều chỉnh tiến

độ thực hiện quyết định, phát hiện kịp thời những vấn đề nảy sinh để giải quyết, biết tìm ra những sai sót, lệch lạc để sửa chữa, hoàn chỉnh quyết định, đảm bảo đảm quyết định thực hiện một cách chính xác, hiệu quả

Thứ ba, năng lực sáng tạo và quyết đoán:

Có khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, vào giải quyết những công việc cụ thể, người cụ thể, tình huống cụ thể ở cơ sở Biết tổ chức và tập hợp lực lượng để quần chúng tham gia vào phong trào ở cơ sở Đặc biệt, biết tìm

ra cách thức giải quyết những vấn đề mới diễn ra ở cơ sở mà không gò ép, không rập khuôn, không phụ thuộc vào cái có sẵn

Biết phán đoán chính xác tình hình, đưa ra được những quyết định chỉ đạo kịp thời, chính xác trong những tình huống bất ngờ mà không có thời gian phân tích dữ kiện hoặc chưa có dữ kiện cần thiết để phân tích Biết đưa ra quyết định một cách dứt khoát và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Có khả năng ngăn ngừa và giải quyết những mâu thuẫn, xung đột trong tập thể

Thực tiễn công tác lãnh đạo, quản lý ở cơ sở cho thấy, có nhiều tình huống nảy sinh đòi hỏi công chức quản lý CQCM phải chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc Do vậy, công chức quản lý CQCM phải nắm vững

và biết vận dụng sáng tạo đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào thực

tế địa phương để giải quyết đúng đắn, kịp thời các tình huống nảy sinh xãy ra

Thứ tư, năng lực ra quyết định:

Tất cả các nhà quản lý không phụ thuộc vào cấp độ thứ bậc trong tổ chức đều phải biết: đưa ra quyết định; thực hiện những hoạt động mang tính quyết định ở những thời điểm thích hợp, ngay cả lúc thiếu thông tin Nên đòi hỏi nhà quản lý phải có:

Một là, năng lực quyết định Một nhà quản lý phải có năng lực quyết

29

định: đó là những mong muốn cũng như khả năng để đưa ra các quyết định trong những điều kiện không hoàn thiện về thông tin cũng như có thể chịu nhiều áp lực

Hai là, năng lực định hướng kết quả Một nhà quản lý đòi hỏi phải có khả năng định hướng kết quả hoạt động của tổ chức, đơn vị Phải có năng lực

để quyết định và đạt được mục tiêu

Ba là, năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện Mỗi một nhà quản lý

có khả năng vạch ra những ưu tiên, kế hoạch hành động trong khuôn khổ thời gian, nguồn lực và con người mà tổ chức có Nếu không có đủ năng lực trên lĩnh vực kế hoạch và tổ chức, mọi quyết định đưa ra đều khó có thể đạt được

Thứ năm, năng lực quản lý sự thay đổi:

Môi trường hoạt động của tổ chức hay nhóm luôn ở trong tình trạng chịu tác động của nhiều yếu tố thay đổi từ bên trong và bên ngoài tổ chức Đó

có thể là sự thay đổi về nhân sự; về nguồn lực; những sự thay đổi quản lý cấp cao Đó cũng có thể là sự thay đổi môi trường hoạt động, thay đổi một loại hình văn bản pháp luật có tác động đến tổ chức

Thứ sáu, năng lực giải quyết vấn đề:

Nhà quản lý phải giải quyết những vấn đề phát sinh trong tổ chức theo năng lực của mình Do đó, cần khả năng phân tích kết hợp với những vấn đề phải giải quyết đòi hỏi nhà quản lý phải tập trung nghiên cứu và đưa ra cách giải quyết hợp lý; phải có khả năng để đánh giá các nguồn thông tin phức tạp; đưa ra nhanh những kết luận, những tiêu điểm cần quan tâm và đưa ra những cách thức để giải quyết

Thứ bảy, năng lực giao tiếp, truyền đạt:

Luồng thông tin trong tổ chức, nhóm cần phải được truyền đạt, phổ biến đến từng nhân viên thông qua nhiều kênh Đồng thời nhà quản lý phải tiếp xúc, giao tiếp thường xuyên với tất cả nhân viên Năng lực để có thể thực hiện

30

giao tiếp sẽ quyết định đến sự thành công của quản lý Mỗi một nhà quản lý phải có khả năng thiết lập quan hệ một cách tin cậy lẫn nhau; thoải mái và chính xác

1.2.3 Tiêu chí đánh gia ́ năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

1.2.3.1 Tiêu chí trình độ

Để đảm nhận chức vụ công chức quản lý CQCM, pháp luật nhà nước Việt Nam quy định tiêu chuẩn mang tính bắt buộc phải có đối với những công chức này Thực chất đây chính là tiêu chí được sử dụng để dựa vào đó đánh giá mức độ đáp ứng (tức năng lực) của công chức Cụ thể như sau:

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng, kỹ năng của mỗi người công chức trong một ngành nghề, lĩnh vực nhất định Đối với công chức quản lý, trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất, vì đây là những kiến thức liên quan đến công việc và việc tuyển dụng công chức hiện nay chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức quản lý cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cũng như khả năng chiếm lĩnh tri thức, khả năng tích lũy kiến thức, kỹ năng và sự vận dụng trình độ chuyên môn vào thực tế công việc Còn bằng cấp, chứng chỉ nên xem

là “giấy xác nhận” công chức đó đã hoàn thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bởi vì bằng cấp và trình độ, năng lực không phải lúc nào cũng tương đồng với nhau

Đối với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n, phải tốt nghiệp đại học, chuyên ngành đào tạo phù hợp với lĩnh vực được phân công phụ trách, đây là một tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một phòng, ban, cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng QLNN, tiêu chuẩn này cũng phù hợp với quy định của Đảng