Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (tt)

Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO,

NƯỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên nghành : Quản lý công

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

2

Phản biện 1 : TS Trần Trí Trinh

Phản biện 2: PGS TS Nguyễn Xuân Hoài

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,

Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng 207, Nhà A – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia

Số 10 - Đường 3/2 - Quận 10 - Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 phút ngày 22 tháng 7năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web khoa sau đại học,

Học viện Hành chính Quốc gia

3

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1990 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị trường của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Viết tắt là CHDCND Lào) Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn

Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào hiện nay xét

về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện Nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường

Cho đến nay, ở nước CHDCND Lào vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt hay kỷ luật Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa khoa học và sát thực tiễn Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp

4

Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc

Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính Nhà nước

Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản

lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước CHDCND Lào

Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi

trong công tác đánh giá công chức Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “ Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn

tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức Hầu như chưa có một đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức Bộ Ngoại giao

Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước Nghiên cứu về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá công chức từ trước đến nay đã có nhiều nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu từ lâu và có nhiều công trình khoa học viết về vấn đề này, có thể kể ra một số công trình tiêu biểu sau đây:

- Thang Văn Phúc , Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005

Nhìn chung các công trình nêu trên chủ yếu đề cập đến công tác xây dựng cán

bộ, công chức chứ chưa đề cập đến các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán

bộ, công chức một cách cụ thể, chỉ mới xem xét vấn đề một cách tổng thể, chủ yếu

là vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung

- Trần Đình Hoan (Chủ biên): Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008

- Đỗ Minh Cương (Chủ biên): Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009

- Nguyễn Thị Châm (Chủ biên): Hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương (Cấp tỉnh), trên cơ sở thực tiễn tỉnh Hưng Yên , Luận văn thạc sĩ QLHCNN, Hà Nội, 1999

- Trần Anh Tuấn (2013): Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, tìm hiểu Luật cán bộ, công chức (Bộ Nội Vụ) chú trọng đến tiêu chiển năng lực là rất cần thiết để thực hiện tốt các nội dung đổi mới chế độ công vụ , công chức ở nước Việt Nam

- Nguyễn Thị Việt Thủy: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đào tạo cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2001

6

- Dương Thanh Tuấn: Những giải pháp chủ yếu cho việc tạo nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005

- Bùi Thị Nguyệt Thu: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn cán bộ kế cận cho hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước cấp Quận tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007

- Nguyễn Mạnh Quang: Tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo , quản lý của

cơ quan hành chính Nhà nước cấp Huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia,

2011

Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đây đề cập đến công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, trong vấn đề quy hoạch , tạo nguồn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, chưa có công trình nào đứng trên giác độ quản lý hành chính công để nghiên cứu Chính vì vậy, việc nghiên cứu để đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, là hoàn toàn cần thiết Đề tài nghiên cứu thành công sẽ góp phần vào việc hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứucủa luận văn

 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là đóng góp một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước

CHDCND Lào

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa các lý thuyết về công chức, về đánh giá công chức, về quy trình,

về tiêu chí đánh giá công chức; nghiên cứu và làm rõ một số phương pháp đánh giá công chức

- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước

CHDCND Lào

7

- Đề xuất một số giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND

Lào

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Đề tài được xây dựng trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, Đảng NDCM Lào về công chức, về đánh giá công chức

- Phương pháp nghiên cứu đề tài: đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

+ Phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; so sánh - đối chiếu…

+ Các phương pháp xã hội học:

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế với 9 câu hỏi với đầy đủ các dạng: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, câu hỏi kiểm tra nhằm thu thập đánh giá của người dân về thái độ cũng như hiệu quả công việc của cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, ở một số sở Ngoại vụ

- Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong hệ thống các trường chính trị- hành chính

Căn cứ để tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách thực tế đặc biệt là trong hệ thống Bộ Nội Vụ

7 Kết cấu của luận văn

8

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc làm ba chương như sau:

Chương 1 : Lý luận chung về đánh giá công chức

Chương 2 : Thực trạng đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại

Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm công chức

Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng QLNN, thi hành

pháp luật Ở CHDCND Lào, công chức: “ Công chức là công dân Lào, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng NDCM Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nước CHDCND Lào và hiện nay vẫn áp dụng

1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau song đánh giá được hiểu là việc

so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đã được đề

ra để từ đó xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, kỷ luật đối với nhân viên đó Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên

9

hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức

1.2.Mục tiêu, nguyên tắc và phương pháp đánh giá

1.2.1 Mục tiêu đánh giá

Cải thiện hiệu năng công việc và thông tin phản hồi

Hoạch định và phát triển tài nguyên nhân sự

Tuyển mộ và tuyển chọn

Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

Đánh giá tiềm năng của nhân viên

1.2.2 Nguyên tắc và phương pháp đánh giá

Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Nghị quyết Số 01/BCT ngày 07/07/2003 Theo đó đánh giá phải:

1.3 Tiêu chí và quy trình đánh giá công chức

1.3.1 Tiêu chí đánh giá

10

Tiêu chí thường được hiểu là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng nào đó Nó bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, sự tuân thủ các quy tắc và quy định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó; là những dấu hiệu làm căn cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật

1.3.2 Quy trình đánh giá

Điều 65 Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức qui định: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức một năm một lần thường xuyên, đánh giá công chức

Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét

ưu, nhược điểm trong công tác; tự xếp loại;

- Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và công bố công khai tại cuộc họp;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, phân loại công chức theo thẩm quyền và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến cấp phó và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc

Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức)

11

- Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, tự xếp loại công chức Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của công chức trong công tác; sau đó tập thể công chức của cơ quan tham gia đóng góp ý kiến cho công chức tại cuộc họp kiểm điểm Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định phân loại

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia

1.4.1 Hoa Kỳ

Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức Nội dung đánh giá bao gồm: Năng lực công tác; Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp tác; Tuân thủ kỷ luật; Số lượng và chất lượng công việc; Tính sáng tạo,…

1.4.2 Vương quốc Anh

Công tác đánh giá công chức ở nước Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng điểm Về mặt đánh giá thái độ cần cù làm việc: Theo quy định công chức phải làm việc 5 ngày mỗi tuần (40 tiếng); Các đơn vị đều có bảng chấm công, ghi

rõ chính xác thời gian làm việc, thời gian tan ca và thời gian nghỉ của mỗi công chức Nội dung đánh giá thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: 1) Kiến thức chuyên môn; 2) Nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần trách nhiệm; 5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy; 7) Tính thích ứng nhanh nhạy; 8) Năng lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức

1.4.3 Cộng hòa Pháp

12

Chế độ đánh giá công chức của Pháp có hai nội dung là cho điểm và nhận xét Việc áp dụng phương pháp đánh giá cho điểm như sau: Đánh giá công chức hàng năm của Pháp chấm theo thang điểm 20 điểm Sau đó cộng điểm từng hạng mục, căn cứ theo tổng điểm để xếp hạng thứ bậc, tổng điểm thành tích sẽ được phân loại thành 5 hạng là A, B, C, D, E;

Đánh giá công chức tiến hành định kỳ mỗi năm một lần, công tác đánh giá do người đứng đầu bộ, ngành chủ trì và do cấp trên trực tiếp quản lý công chức làm chủ khảo

1.4.4 Nhật Bản

Ở Nhật, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ" Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau:

Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem công chức có đủ những kiến thức

mà công việc đòi hỏi hay không, 2) Tiến độ công việc ra sao, 3) Thái độ công tác, 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không

Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi biện

luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…

Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng

lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao tiếp, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu…

Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất nghiên

cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp vụ người làm việc

có tính chất thư ký, xem anh ta có thích hợp được với những tính chất này không

13

1.4.5 Singapore

Nội dung đánh giá công chức Singapore chia ra đánh giá biểu hiện công tác và đánh giá tiềm năng Đáng giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phương diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết đoán,… đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích,… Đánh giá công chức

ở Singapore quy định công tác của mỗi công chức cần thiết có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn yêu cầu những đánh giá này có bản ghi nhớ suốt đời (bao gồm thành tích thực trong công tác), do vậy đều phải có sự chuẩn bị báo cáo mật hàng năm về công tác và hành vi của mỗi quan chức

Phương pháp đánh giá công chức ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh giá,

do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp

Bài học kinh nghiệm

Đánh giá công chức được tất cả các quốc gia phát triển coi trọng Các quốc gia thường xuyên cải cách chế độ đánh giá để đảm bảo tính khách quan, công bằng

Có thể khẳng định việc kiểm tra, đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của công chức liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ đang đảm trách rất quan trọng Các nước đều lấy kết quả đánh giá để sàng lọc, loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi các cơ quan Nhà nước và là cơ sở tuyển chọn, bổ sung nguồn công chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân Đánh giá là một khâu có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý công chức Đánh giá giúp phát hiện ra những công chức có năng lực cao để giao giữ những chức vụ quan trọng và xứng đáng, để khen thưởng; đồng thời phát hiện ra những người còn yếu kém để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã hệ thống hóa những vấn đề thuộc về cơ sở lý luận của đánh giá công chức Đó là: Phân tích các khái niệm công chức và đánh giá công chức; Mô