Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)

Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

2

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tác giả xin bảy tỏ lòng biết ơn đối với Ban lãnh đạo, các nhà quản lý của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện cho tác giả được học tập và nghiên cứu trong thời gian sống tại Việt Nam

Tác giả xin bảy tỏ lòng biết ơn đến các thầy, cô giáo đã rất nhiệt tình giảng dạy và cung cấp những kiến thức cơ bản về quản lý hành chính Nhà nước cho tác giả tại Học viện Hành chính Quốc gia Tác giả

sẽ mãi mãi không bao giờ quên những công ơn này

Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn

sâu sắc đến cô giáo – Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Anh , người đã tận tình

hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành bản luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn: Các bạn, đồng nghiệp, và gia đình

đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia Cơ sở II Thành phố Hồ Chí Minh và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận văn này

Với khả năng và thời gian có hạn, bản luận văn chắc chắn còn nhiều hạn chế và thiếu sót Tác giả rất mong được các ý kiến đóng góp

để bản luận văn này ngày càng hoành thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn Vanxay KEOVILAY

3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn với tên đề tài “ Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ” là công trình nghiên cứu của bản thân được sự hướng dẫn của cô giáo - Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Anh ,

Các trính dẫn, số liệu nêu trong luận văn là trung thực, khách quan và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng, tin cậy

Tác giả luận văn Vanxay KEOVILAY

4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

5

MỤC LỤC

MỞ DẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến tài luận văn 2

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 5

7 Kết cấu của luận văn 5

NỘI DUNG CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ……….………… 7

1.1 Khái niệm……….7

1.1.1 Khái niệm công chức ………7

1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức 8

1.2.Mục tiêu, nguyên tắc và phương pháp đánh giá 11

1.2.1 Mục tiêu đánh giá 11

1.2.2 Nguyên tắc và phương pháp đánh giá ……… 14

1.3.Tiêu chí và quy trình đánh giácông chức……… 20

1.3.1 Tiêu chí đánh giá……….20

1.3.2 Quy trình đánh giá 22

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia 25

1.4.1 Hoa Kỳ……….25

1.4.2 Vương quốc Anh……….26

1.4.3 Cộng hòa Pháp………27

1.4.4 Nhật Bản……….30

1.4.5 Singapore………31

6

Tiểu kết chương 1……… 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO……….34

2.1.Khái quát về công chức Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào 34

2.1.1 Cơ cấu tổ chức 34

2.1.2 Số lượng……….35

2.1.3 Độ tuổi………36

2.2 Kết quả đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào……… 37

2.2.1.Về tuân thủ các quy định pháp luật về đánh giá công chức…… 37

2.2.2 Về phẩm chất chính trị, đạo đức……….42

2.2.3 Về năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ………47

2.2.4 Về tác phong, thái độ làm việc……….50

2.2.5 Về hiệu quả thực thi công vụ 53

2.3.Nhận xét về đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 57

2.3.1 Ưu điểm……… 57

2.3.2 Nhược điểm………58

2.3.3.Nguyên nhân của nhược điểm……… 63

Tiểu kết chương 2 64

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƯỚC CHDCND LÀO……….66

3.1 Phương hướng chung……… 66

3.2 Các giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào………69

3.2.1 Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức……….69

3.2.2 Nâng cao nhận thức, năng lực công chức tham gia thực hiện đánh giá công chức……….72

7

3.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức đánh giá công chức……… 74

3.2.4 Cụ thể hóa những tiêu chí đánh giá………76

3.2.5 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong đánh giá công chức………81

3.3 Kiến nghị……… 82

KẾT LUẬN………86

TÀI LIỆU THAM KHẢO………

A PHẦN TIẾNG VIỆT………

B PHẦN TIẾNG LÀO………

PHỤ LỤC 1………

PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN………

8

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1990 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị trường của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Viết tắt là CHDCND Lào) Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn

Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào hiện nay xét

về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện Nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường

Cho đến nay, ở nước CHDCND Lào vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt hay kỷ luật Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa khoa học và sát thực tiễn Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc

9

Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên tài năng và sự cống hiến Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính Nhà nước

Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm Đánh giá chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản

lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước CHDCND Lào

Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi

trong công tác đánh giá công chức Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “ Đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn

tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức Hầu như chưa có một đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức Bộ Ngoại giao

Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước Nghiên cứu về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá công chức từ trước đến nay đã có nhiều nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu từ lâu và có nhiều công trình khoa học viết về vấn đề này, có thể kể ra một số công trình tiêu biểu sau đây:

- Tô Tử Hạ (Chủ biên): Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội – 1997

10

- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên): Luật cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,2001

- Thang Văn Phúc , Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005

Nhìn chung các công trình nêu trên chủ yếu đề cập đến công tác xây dựng cán

bộ, công chức chứ chưa đề cập đến các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán

bộ, công chức một cách cụ thể, chỉ mới xem xét vấn đề một cách tổng thể, chủ yếu

là vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung

- Trần Đình Hoan (Chủ biên): Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008

- Đỗ Minh Cương (Chủ biên): Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009

- Nguyễn Thị Châm (Chủ biên): Hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương (Cấp tỉnh), trên cơ sở thực tiễn tỉnh Hưng Yên , Luận văn thạc sĩ QLHCNN, Hà Nội, 1999

- Trần Anh Tuấn (2013): Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong quá trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, tìm hiểu Luật cán bộ, công chức (Bộ Nội Vụ) chú trọng đến tiêu chiển năng lực là rất cần thiết để thực hiện tốt các nội dung đổi mới chế độ công vụ , công chức ở nước Việt Nam

- Nguyễn Thị Việt Thủy: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đào tạo cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2001

- Dương Thanh Tuấn: Những giải pháp chủ yếu cho việc tạo nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005

11

- Bùi Thị Nguyệt Thu: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn cán bộ kế cận cho hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước cấp Quận tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007

- Nguyễn Mạnh Quang: Tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo , quản lý của

cơ quan hành chính Nhà nước cấp Huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia,

2011

Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đây đề cập đến công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, trong vấn đề quy hoạch , tạo nguồn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, chưa có công trình nào đứng trên giác độ quản lý hành chính công để nghiên cứu Chính vì vậy, việc nghiên cứu để đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào, là hoàn toàn cần thiết Đề tài nghiên cứu thành công sẽ góp phần vào việc hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là đóng góp một số giải pháphoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước

CHDCND Lào

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa các lý thuyết về công chức, về đánh giá công chức, về quy trình,

về tiêu chí đánh giá công chức; nghiên cứu và làm rõ một số phương pháp đánh giá công chức

- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước

12

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Đề tài được xây dựng trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, Đảng NDCM Lào về công chức, về đánh giá công chức

- Phương pháp nghiên cứu đề tài: đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

+ Phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; so sánh - đối chiếu…

+ Các phương pháp xã hội học:

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế với 9 câu hỏi với đầy đủ các dạng: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, câu hỏi kiểm tra nhằm thu thập đánh giá của người dân về thái độ cũng như hiệu quả công việc của cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, ở một số sở Ngoại vụ

- Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong hệ thống các trường chính trị - hành chính

Căn cứ để tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách thực tế đặc biệt là trong hệ thống Bộ Nội Vụ

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc làm ba chương như sau:

13

Chương 1 : Lý luận chung về đánh giá công chức

Chương 2 : Thực trạng đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại

Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào

14

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NƯỚC CỘNG HÒA

DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm công chức

Để thi hành công vụ, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới cũng đều xây dựng cho mình một đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng và hiệu quả của nền công vụ Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng QLNN, thi hành pháp luật Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công Song nhìn chung, các nước đều có quan niệm công chức là người làm việc trong phạm

vi bộ máy hành chính Nhà nước, còn những nhà hoạt động chính trị do bầu cử, hay hoạt động kinh doanh không phải là công chức.Trong các tài liệu đã công bố, mỗi quốc gia đưa ra khái niệm về công chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi nước Cụ thể như:

Ở Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa rất chung về công chức như

sau: "Công chức là người làm việc trong các cơ quan Nhà nước".Công chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và

có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền [10]

Ở Pháp, công chức gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm

việc trong các công sở thuộc các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công của Nhà nước

Ở Vương quốc Anh, từ năm 1859, phạm vi công chức đã được quy định

gồm những người do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự và những người mà toàn bộ tiền lương được cấp thống nhất từ các khoản do Quốc hội thông qua

15

Ở Mỹ, công chức là những người làm việc trong bộ máy của Chính phủ

Trung ương, các ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, trường công, bệnh viện quốc lập, xí nghiệp quốc doanh được lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, còn các địa phương có hệ thống công chức riêng

Ở CHDCND Lào, công chức: “ Công chức là công dân Lào, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng NDCM Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Đây là khái niệm đầu tiên

về công chức của nước CHDCND Lào và hiện nay vẫn áp dụng Công chức là công dân trong nước được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan nhà nước hay cơ quan của Đảng (trong đó bao gồm cơ quan trong nước hay ngoài nước) được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp

lý khi thi hành công vụ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình.[12]

Như vậy, tuỳ theo những đặc điểm kinh tế - xã hội, hình thức tổ chức bộ máy nhà nước và truyền thống dân tộc mà mỗi nước trên thế giới xác định phạm vi

công chức cũng khác nhau

1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức

Theo Roger Bellow: Đánh giá nhân viên là hệ thống đánh giá định kỳ các giá trị của một cá nhân cho tổ chức, thường được thực hiện bởi người giám sát hoặc người ở vị trí để quan sát việc thực thi của cá nhân đó Định nghĩa này cho thấy đánh giá, trước hết là một hệ thống đánh giá định kỳ Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống Hệ thống này được thực hiện theo định

kỳ tùy theo tính chất công việc và tùy theo mức độ hoạt động, quy mô của tổ chức Thường trong các cơ quan nhà nước hiện nay đánh giá công chức được tổ chức hàng năm, trùng với năm dương lịch Đối tượng đánh giá ở đây là giá trị của cá nhân đối với tổ chức Giá trị của cá nhân đối với tổ chức bao gồm nhiều yếu tố về mặt số lượng và chất lượng và được đánh giá bởi người giám sát hoặc người đứng

ở vị trí quan sát việc thực thi công việc của cá nhân Việc đánh giá này có những

16

ưu và nhược điểm nhất định Người giám sát sẽ là người nắm bắt kết quả lao động của nhân viên rõ nhất, sẽ đưa ra những kết luận chính xác nhất về giá trị của nhân viên đó Tuy nhiên, có thể người giám sát sẽ có cái nhìn chủ quan, thiên vị hay có thành kiến đối với người được đánh giá Như vậy, đôi khi kết quả đánh giá không thật chính xác như mong muốn [ 29]

Theo Dick Grote: đánh giá việc thực hiện công việc là một hệ thống quản

lý chính thức cung cấp cho việc đánh giá chất lượng hoạt động của một cá nhântrong tổ chức Việc đánh giá thường được những người giám sát trực tiếp chuẩn bị Quy trình này thường đòi hỏi những người giám sát điền vào một bảng tiêu chuẩn hóa các đánh giá để đánh giá nhân viên trên một vài khía cạnh khác nhau và sau đó thảo luận về kết quả đánh giá với nhân viên Với định nghĩa này thì đánh giá là một quy trình bao gồm các bước: lập kế hoạch, thực hiện công việc, đánh giá việc thực hiện công việc và trao đổi kết quả với nhân viên Các tiêu chí được tiêu chuẩn hóa, tránh được những ý kiến chủ quan của người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp sẽ là người theo sát toàn bộ quy trình đánh giá từ khâu chuẩn bị đến khâu hoàn tất việc đánh giá Cách đánh giá này cần có sự trao đổi thường xuyên giữa người quản lý và nhân viên để hiểu được mong muốn từ hai phía, như vậy, công việc của nhân viên dễ thực hiện hơn.[28]

Theo Dale Yoder and Herbert G.Heneman: đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau song đánh giá được hiểu

là việc so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đã được đề

ra để từ đó xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, kỷ luật đối với nhân viên đó Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là

17

căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụngđúng với năng lực, sở trường, từ

đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.[27]

Theo Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức, điều 64, mục 11 về việc đánh giá công chức, khẳng định tầm quan trọng của đánh giá công chức:

- Nâng cao chất lượng việc làm của công chức

- Tăng cường sự trách nhiệm vai trò về nhiệm vụ của công chức

- Thúc đẩy công chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình

- Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù hợp

- Là chỗ dựa cho việc lập kế hoạch phát triển công chức

Điều 65: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức một năm một lần thường xuyên, đánh giá công chức có 5 mức độ như sau:

Việc đánh giá công chức Nhà nước Lào có 4 loại như sau:

1 Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức

2 Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương

3 Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ

4 Khuyến khích, khen thưởng hàng năm

18

Hiện nay ở CHDCND Lào việc đánh giá công chức được Nhà nước rất quan tâm nhằm đảm bảo công chức có chất lượng đảm nhiệm từng nhiệm vụ nhất định Chính phủ giao cho cơ quan có trách nhiệm quản lý công chức trực tiếp lập kế hoạch, đưa ra cách đánh giá công chức, và phải chịu trách nhiệm về việc theo dõi

và đánh giá công chức hàng năm

1.2.Mục tiêu, nguyên tắc và phương pháp đánh giá

1.2.1 Mục tiêu đánh giá

Cải thiện hiệu năng công việc và thông tin phản hồi

Mục tiêu tổng quát của đánh giá nhân viên là nâng cao và cải thiện hiệu năng công việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn cơ quan Đánh giá nhân viên có vai trò rất quan trọng Nó vừa đóng vai trò tiền đề của việc thực hiện công việc của nhân viên, nhờ có sự trao đổi thông tin giữa các nhà quản lý và nhân viên khi lập kế hoạch mà nhân viên hiểu được nhà quản lý muốn gì ở mình và ngược lại Nó cũng đóng vai trò kết thúc, hoàn thiện việc thực hiện công việc của nhân viên, qua sụ đánh giá của nhà quản lý, nhân viên hiểu được mình đã làm việc như thế nào, trong các trường hợp cần phải giải quyết như thế nào là hiệu quả nhất, từ

đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho các lần thực hiện công việc sau

Hoạch định và phát triển tài nguyên nhân sự

Qua việc đánh giá nhân viên, các nhà quả lý sẽ có sẵn các dự kiện cho biết khả năng làm việc của từng công chức, những mặt mạnh, mặt yếu, cách sử dụng nhân viên như thế nào Từ đó nhà hoạch định được nguồn nhân sự kế cận trong hàng ngũ các cấp quản lý Đánh giá nhân viên sẽ cho đơn vị biết nhu cầu để đào tạo, giáo dục và phát triển đối với nhân viên Chẳng hạn như khi đánh giá công việc giao dịch của một trợ lý giám đốc, ông giám đốc thấy người này còn yếu về mặt ngoại ngữ và nhờ đó ông xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ của trợ

lý này.Nhờ hệ thống đánh giá nhân viên , các nhà quản lý sẽ xác định được những khuyết điểm, kiếm khuyết của nhân viên, từ đó nhà quản lý nhân sự sẽ triển khai các chương trình đào tạo và phát triển tài nguyên nhân sự nhằm làm cho họ tối thiểu hóa các khuyết điểm và phát huy các điểm mạnh của họ

19

Tuyển mộ và tuyển chọn

Qua việc đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ dự báo khả năng thành công của các ứng viên sau này Chẳng hạn như trong các đơn vị có một số người thành công trong công việc là nhờ họ đã theo học tại một số trường lớp nào đó Cũng như vậy đối với các cuộc trách nhiệm tuyển chọn nhân viên Mức thang điểm đánh giá nhân viên được sử dụng như là biến số mà điểm trách nhiệm cần dựa vào để so sánh Các cuộc trách nhiệm tuyển chọn có hiểu quả hay không đều tùy thuộc phần lớn vào sự chính xác của kết quả đánh giá nhân viên

Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

Nhờ các dữ kiện khi đánh giá nhân viên, các nhà quản lý sẽ đánh giá được các điểm mạnh, điểm yếu cũng như tiểm năng của nhân viên Từ đó các nhà quản lý giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ Dựa vào kết quả đánh giá nhân viên, các cấp quản lý sẽ có các quyết định tăng lương, thăng thưởng nhân viên Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt, đơn

vị nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hoàn thành công việc công bằng

và từ đó tưởng thưởng các nhân viên có năng suất cao nhất

Đánh giá tiềm năng của nhân viên

Một số đơn vị nỗ lực đánh giá tiềm năng của nhân viên bằng cách đánh giá việc hoàn thành công việc của họ Người ta cho rằng những chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai của một người chính là hành vi của họ trong quá khứ.Tuy nhiên thành tích quá khứ của một nhân viên không thể cho biết việc hoàn thành công việc của người đó một cách chính xác trong tương lai khi được bố trí ở cấp bậc cao hơn hoặc ở một vị trí khác Chẳng hạn như một bán hàng giỏi nhất trong một đơn

vị có thể không có những khả năng để trở thành một giám đốc kinh doanh thành công của một chi nhánh Người lập trình máy tính giỏi nhất, nếu được thăng chức,

có thể là một tai họa khi được cử làm trưởng bộ phận xử lý thông tin Quá chú trọng đến các kỹ năng thuộc về kỹ thuật chuyên môn mà bỏ qua các ký năng lãnh đạo, quản lý quan trọng khác là một sai lầm phổ biến khi đề bạt nhân viên lên các cấp quản lý Ý thức về vấn đề này, một số đơn vị đã tách rời việc đánh giá hoàn

20

thành công việc – vốn tập trung vào hành vi trong quá khứ - ra khỏi việc đánh giá tiềm năng của nhân viên Các đơn vị này đã thành lập hẳn một “ Trung tâm đánh giá” để đánh giá và đề bạt nhân viên một cách chính xác Các dữ kiện đánh giá nhân viên thường được sử dụng trong các quyết định thuộc lĩnh vực tương quan nhân sự nội bội bao gồm thăng chức, giáng chức,hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc thuyên chuyển

Ta có thể thấy vai trò của công việc đánh giá nhân viên với các khâu khác của công tác quản lý nhân sự như sau:

Hình 1.1 Vai trò của công tác đánh giá nhân viên đến các công tác khác trong quản lý nhân sự

1.2.2 Nguyên tắc và phương pháp đánh giá

Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Nghị quyết Số 01/BCT ngày 07/07/2003 Theo đó đánh giá phải:

Bảo đảm đúng thẩm quyền

Lập kế hoạch tuyển

Đánh giá nhân viên

Sa thải

Phương pháp đánh giá cán bộ , công chức là hệ thống các cách thức , biện pháp

và công cụ được thực hiện để đánh giá công chức trong những thời điểm nhất định nhằm mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn

Trên thực tế có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau tùy theo mục đích và trình tự thực hiện đánh giá , bởi mỗi phương pháp, công cụ đánh giá sẽ phục vụ cho những mục đích khác nhau Chẳng hạn nếu đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra của công việc thì phương pháp đánh giá sẽ khác hoặc mỗi bước trong quy trình đánh giá sẽ có những phương pháp và công cụ khác nhau để đánh giá Nếu đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại thì phương pháp, công cụ phải tương ứng với mục đích và trình tự của bước đánh giá này Còn đánh giá công chức sau một năm làm việc vào dịp cuối năm của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị thì phương pháp và công vụ đánh giá sẽ phải khác

Phương pháp đánh giá bằng cách viết báo cáo

Đây là cách đánh giá đơn giản nhất và chỉ tập trung vào thái độ làm việc Người đánh giá chỉ cần viết một bản giải thích và điểm mạnh và yếu của công chức, những thành tích đã được và gợi ý một số cách cải thiện vào cuối thời kỳ đánh giá Cách này thường được kết hợp sử dụng trong các phương pháp đánh giá công chức khác để tăng sự linh hoạt

So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép người đánh giá có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người được đánh giá Đây là điểm khác biệt rõ rệt

22

với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo Người đánh giá có thể chủ động, linh hoạt khi xác định nội dung đánh giá và có thể mổ xẻ đánh giá một cách riêng rẽ và rõ ràng

Là phương pháp mất nhiều thời gian và không dễ thực hiện do đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt là về khả năng diễn đạt và tổng hợp; Kỹ năng viết báo cáo của mỗi người là khác nhau, có thể làm hạn chế , sai lệch kết quả đánh giá; Quá trình đánh giá mang tính chủ quan nên rất khó có thể so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá cả những người được đánh giá

Phương pháp đánh giá dựa vào những tiêu chí chủ yếu

Phương pháp này chú trọng vào những nhân tố chủ lực tạo nên sự khác biệt trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả Vì thế, tiêu chuẩn đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến công việc thực hiện và kết quả làm việc hơn là phẩm chất của nhân viên Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên thông qua những sự kiện , những thời điểm đặc biệt trong quá trình làm việc này

Phương pháp đánh giá theo thang điểm

Theo phương pháp này mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù , người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (Đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (Thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “ Kém” cho tới “ Xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó.Nội dung cần đánh giá bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi , diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật về giờ giấc , nội quy làm việc, kỹ năng làm việc, và một số đặc điểm khác tùy thuộc vào yêu cầu và điều kiện cu thể từng cơ quan , doanh nghiệp Nói chung, bản chất và mục độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (Tiêu chí

Phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng và được áp dụng phổ biến hiện nay

Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi

Đây là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm

và phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng Theo phương pháp này, các hành

vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn, dựa theo hành vi công tác của nhân viên, được trích ra từ bản ghi chép các vụ việc quan trọng Đó là bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không hiệu quả, sau đó xếp hạng và phê chuẩn các hành vi đối với từng yếu tố một Bởi vì phương pháp này đòi hỏi sự tham dự của nhân viên nên nó được chấp nhận dễ dàng Phương pháp này đáng tin cậy hơn là phương pháp mức thang điểm có vẽ đồ thị Tuy nhiên, một trong các khiếm khuyết của phương pháp này là các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là hướng về kết quả Điều này đã để lại cho các nhà quản lý khó khăn tiềm ẩn là phải đánh giá nhân viên hoàn thành công việc hay hoạt động, nhưng lại không hoàn thành mục tiêu mong đợi

Phương pháp đánh giá theo đặc thù công việc

Đây là cơ chế đánh giá kết quả công việc được ưu chuộng trong cả lĩnh vực công và tư nhân Các nhóm phương pháp có thể phân thành hành vi năng lực và hệ thống kết quả công việc Mục tiêu của phương pháp này là đánh giá kết quả công việc hàng năm của công chức và cho họ phản hồi để cải thiện hiệu quả công việc cho năm tiếp theo , đồng thời cũng là cơ sở để xét đề bạt Mô hình này dùng bảng liệt kê và thang điểm chú trọng vào (1) sự đúng hạn, mức độ hoàn thành và độ khó

24

của công việc , (2) khả năng hoàn thành công việc hay khả năng (năng lực) lên kế hoạch, giao tiếp, phối hợp, phát kiến, phục vụ khách hàng

Phương pháp đánh giá theo mục tiêu công việc

Là một phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến dựa trên những mục tiêu công việc cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan và kịp thời (SMART: specific, measurable, achievabel, relevant and timed) Thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước Thông thường các mục tiêu này được cấp quản lý và chính nhân viên cùng xây dựng Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà nhân viên tự xác định những ký năng cần thiết để đạt được các mục tiêu

đã đặt ra Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lục (bao gồm các quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc Chính bản thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình

Điểm mạnh của phương pháp này là các mục tiêu được người quản lý và nhân viên thống nhất thời điểm bắt đầu chu kỳ đánh giá, dễ dàng xây dựng và không tốn nhiều thời gian để đánh giá Nhân viên có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu; Đánh giá theo kết quả công việc thực tế, chứ không phải về khả năng của họ, một phạm trù dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá;

Phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là tính rõ ràng của mục tiêu Nhưng đó cũng chính là yếu điểm của phương pháp này do mục tiêu mang tính cứng nhắc; giải pháp ở đây

là những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu Mục tiêu thay đổi sẽ làm nhân viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy trang hoặc báo chữa những yếu kém trong thành tích công việc

Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

25

Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với đầu ra theo yêu cầu Các tiêu chuẩn phản ánh mức bình thường mà một nhân viên trung bình đạt được ở tốc độ bình thường Các tiêu chuẩn công việc có thể được áp dụng đối với mọi loại công việc, nhưng thường được sử dụng đối với hoạt động sản xuất Đánh giá theo tiêu chuẩn công việc giúp khái quát kiến thức, kỹ năng, phẩm chất mà một công chức cần có để đảm nhận một cách trôi chảy công việc trong một tổ chức, những yếu tố sẽ được đánh giá và những điều nghiêm cấm Ví dụ, nếu làm việc theo nhóm được coi trọng , người đánh giá chỉ cần tăng cường tìm kiếm bằng chứng cho sự hợp tác và hỗ trợ trong công việc giữa các công chức Kết quả của quá trình đánh giá liên quan đến những bằng chứng về sự hoàn thành các mục tiêu , thể hiện các năng lực nổi trội và nắm bắt cơ hội phát triển bản thân có thể giúp người đánh giá xác định được những công chức xuất sắc Đó là những yếu tố về thái độ, tinh thần làm việc mà công việc nào cũng đòi hỏi Ưu điểm của phương pháp này là tính khách quan của nó, vì :

- Tăng cường cơ hội được tuyển dụng công bằng, thăng chức và hệ thống đánh giá

sẽ có khuynh hướng dựa thành tích công việc

- Tạo một sự liên kết giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

- Xây dựng một hệ thống mô tả công việc

- Tạo một công cụ đánh giá chính xác hơn do các yếu tố đánh giá đo lường được

- Tiêu chuẩn hóa đánh giá công chức trong một tổ chức lớn

- Giúp lãnh đạo và công chức hiểu rõ yêu cầu cần đáp ứng của từng người và tạo cho họ thuận lợi để thỏa mãn những yêu cầu này

- Xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

- Xác định được những cá nhân không hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Hỗ trợ thực hiện những thay đổi trong tổ chức Ví dụ, tổ chức muốn nhân viên chú trọng hơn vào khâu phục vụ khách hàng chỉ cần đưa yếu tố này với những tiêu chuẩn rõ ràng vào khung năng lực yêu cầu Như thế các nhân viên sẽ biết rằng yếu

tố này đóng vai trò quan trọng, sẽ được đưa vào đánh giá và điều họ cần làm

26

Phương pháp đánh giá 360 độ

Phương pháp này huy động sự tham gia đánh giá từ nhiều phía (người đồng cấp, cấp trên, cấp dưới và khách hàng) giúp cho việc đánh giá kết quả công việc và phát triển công chức toàn diện hơn thông qua phỏng vấn trực tiếp hay bảng khảo sát trên mạng nội bộ Phương pháp này cung cấp thông tin về sự khác biệt giữa nhận thức của công chức về năng lực làm việc của họ với nhìn nhận từ những người khác, sự khác biệt trong quan sát , đánh giá của nhóm người đánh giá khác nhau hay so sánh giữa quan điểm của những người đánh giá khác nhau về năng lực

và mỗi kỹ năng tiêu chí được đánh giá Các kỹ năng được đánh giá thường là : khả năng đưa ra quyết định, khả năng thương khuyết, khả năng đào tạo, bồi dưỡng công chức, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo, khả năng quản lý nhân sự, khả năng lập kế hoạch và tổ chức, khả năng giải quyết vấn đề, sự kiên định theo đuổi mục đích tới cùng và tư duy chiến lược

Ví dụ về cách so sánh phương pháp đánh giá khả năng giao tiếp:

Kết quả đánh giá sẽ được người quản lý trực tiếp cung cấp cho công chức;

từ đó họ có thể tự đặt ra các mục tiêu để hoàn thiện bản thân, phát triển sự nghiệp

và đóng góp cho tập thể Ngoài ra nó là cơ sở để thăng chức, nâng bậc lương, trả lương theo kết quả công việc, đào tạo, bồi dưỡng và khen thưởng Các công ty đã đạt thành công với phương pháp này cho rằng nó mang lại các hiệu quả sau: Tạo một môi trường làm việc nuôi dưỡng được sự phát triển của công chức; Những góp ý, phê bình được xem như cơ hội để phát triển, hoàn thiện; Tạo cơ chế đánh giá, phản hồi từ lãnh đạo; Đảm bảo rằng các đánh giá sẽ được giữ kín; Xây dựng công cụ phản hồi dựa vào mục tiêu và giá trị của cơ quan/tổ chức; Công cụ phản hồi cho phép đóng góp ý kiến; Cung cấp chỉ dẫn cụ thể về mục đích, các sử dụng

27

dữ liệu và phương pháp khảo sát cho công chức, người đánh giá và cấp trên; Huấn luyện nhân viên những phương pháp đưa ý kiến và nhận phản hồi phù hợp; Phản hồi giúp hoàn thiện dịch vụ hỗ trợ và hướng dẫn khách hàng

Ngoài các phương pháp trên, một số ít các công ty lớn tại các nước phát triển áp dụng các phương pháp khác như phương pháp đánh giá phân bổ theo chỉ tiêu, phương pháp tường trình thực hiện công việc lựa chọn theo chỉ tiêu và phương pháp tường trình thực hiện công việc theo trọng số Áp dụng các phương pháp này khá phức tạp

1.3.Tiêu chí và quy trình đánh giá công chức

1.3.1 Tiêu chí đánh giá

Tiêu chí thường được hiểu là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng nào đó Nó bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, sự tuân thủ các quy tắc và quy định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó; là những dấu hiệu làm căn cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật Tiêu chí phải đảm bảo các yêu cầu sâu tính khách quan, toàn diện, tính cụ thể và định lượng,tính có thể so sánh, tính được thừa nhận và phù hợp, tính dễ hiểu Hiện nay, để có tiêu chí đánh giá đúng về chất lượng đội ngũ công chức, trước hết phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, công chức, đảng viên trong Điều lệ Đảng, Luật cán

bộ - công chức, Nghị định về Quy chế công chức CHDCND Lào và các quy định của Đảng và Nhà nước về cán bộ, công chức và đảng viên; đồng thời, phải căn cứ vào đặc thù của từng ngành để đánh giá chính xác Văn kiện Đại hội IX của Đảng NDCM Lào nêu rõ: “Tăng cường công tác quản lý cán bộ vững chắc hơn nữa, hoàn thiện quy chế phân quyền quản lý cán bộ giữa Trung ương Đảng với cấp ủy

Bộ, cơ quan và cấp ủy địa phương cụ thể, rõ ràng; theo dõi kiểm tra việc thực hiện quy chế công chức và nhiệm vụ trách nhiệm của cán bộ một cách hệ thống, toàn diện để phát huy mặt mạnh và hạn chế mặt yếu kém, đánh giá thành tích của cán bộ một cách khách quan, đúng và công bằng” [1]

28

Như vậy, tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức Lào hiện nay phải tập hợp tất cả các tiêu chí mà Đảng và Nhà nước đã quy định và ban hành kết hợp với nhiệm vụ được giao, cụ thể:

Một là, có phẩm chất, lập trường quan điểm chính trị vững vàng, nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chủ trường của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; đồng thời phải biết tuyên truyền, giải thích, vận động nhân dânchấp hành tốtđường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật đó Đây là một trong những quan điểm quan trọng phân biệt giữa cán bộ, công chức và quần chúng nhân dân, là một trong những biểu hiện tư cách, vai trò tiên phong gương mẫu của người cán bộ, công chức Lào hiện nay

Hai là, có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh; không cá nhân chủ nghĩa,

cơ hội, cục bộ, đầu cơ, trục lợi; có quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, gia đình hòa thuận, được quần chúng nhân dân tín nhiệm Trên cơ sở công tác, đạo đức lối sống của người cán bộ, công chức, tạo được sự đoàn kết thống nhất trong

cơ quan và nơi gia đình sinh sống

Ba là, có trình độ, năng lực công tác, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác; hiểu biết cơ bản về lý luận chính trị, quản lý nhà nước; có năng lực tổ chức thực hiện công tác được giao để hoàn thành nhiệm vụ chính trị ở ngành

Bốn là, có phong cách công tác tốt Cán bộ, công chức phải là người luôn luôn tiên phong trong mọi công tác, xây dựng cuộc sống mới về kinh tế, việc làm, an sinh xã hội, chăm sóc trẻ em mồ côi, người già cô đơn, người có công với cách mạng, gương mẫu, năng động sáng tạo trong mọi hoạt động, biết làm giàu chính đáng cho bản thân và gia đình Luôn có ý thức học hỏi phấn đấu vươn lên, đổi mới

tư duy nắm bắt công nghệ thông tin mới trong thực hiện nhiệm vụ Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tự giác chấp hành mọi sự phân công của tổ chức và cơ quan, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có chất lượng, có ý thức tự phê bình và phê bình, biết tiếp thu và sửa chữa khuyết điểm Đấu tranh kiên quyết với những biểu hiện sai trái của những cán bộ, công chức và quần chúng nhân dân, bài trừ các tệ nạn xã hội, mê tín dị đoan, các hủ tục ở ngoài xã hội

- Nhóm tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Nhóm tiêu chí về tác phong, thái độ làm việc

- Nhóm tiêu chí về hiệu quả thực thi công vụ

Xác định được yêu cầu và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Lào trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là điều rất quan trọng để mọi cán bộ, công chức và các tổ chức lấy đó làm mục tiêu phấn đấu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đồng thời những căn cứ đó cũng là cơ sở để xem xét, đánh giá, phân loại từng cán bộ, công chức và tổ chức cơ quan

1.3.2 Quy trình đánh giá

Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức, mục 11,điều 64 xác định đánh giá công chức để:

- Nâng cao chất lượng việc làm của công chức

- Tăng cường sự trách nhiệm vai trò về nhiệm vụ của công chức

- Thúc đẩy công chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình

- Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù hợp

- Là chỗ dựa cho việc lập kế hoạch phát triển công chức [6-27]

Điều 65 qui định: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức một năm một lần thường xuyên, đánh giá công chức có 5 mức độ như sau:

- Giỏi

- Khá (tốt)

Việc đánh giá công chức Nhà nước Lào có 4 nhóm đối tượng như sau:

1 Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức

2 Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương

3 Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ

4 Khuyến khích, khen thưởng hàng năm

Hiện nay ở CHDCND Làoviệc đánh giá công chức được Nhà nước rất quan tâm nhằm đảm bảo công chức có chất lượng đảm nhiệm từng nhiệm vụ nhất định Chính phủ giao cho cơ quan có trách nhiệm quản lý công chức trực tiếp lập kế hoạch, đưa ra cách đánh giá công chức, và phải chịu trách nhiệm về việc theo dõi

và đánh giá công chức hàng năm Việc sa thải công chức ở nước CHDCND Lào là một nội dung quan trọng trong quản lý công chức, phụ thuộc vào kết quả đánh giá hàng năm Điều 75 chỉ rõ: Tất cả mọi công chức phải bình đẳng, tôn trọng quy chế công chức cùng pháp luật, chịu trách nhiệm hành vi và danh dự của mình không chỉ trong giờ làm việc Nếu công chức nào làm sai với quy chế và pháp luật công chức có liên quan phải bị kỷ luật hoặc bị trừng phạt theo quy chế pháp luật theo tình trạng nặng hoặc nhẹ [15]

Việc tổ chức đánh giá phải đảm bảo:

- Những người có khả năng tiếp xúc trực tiếp các thông tin

- Những người có cơ hội đủ để theo dõi việc đánh giá công chức trong một thời gian nhất định

- Những người xem các vấn đề khách quan

- Và những người có thể thừa nhận trừ người bị đánh giá

Việc đánh giá công chức nước CHDCND Lào được tiến hành theo quy trình như sau:

31

- Người giám sát trực tiếp đánh giá

- Công chức tự đánh giá

- Bạn đồng nghiệp đánh giá

- Người không cùng nghề đánh gía

- Người cấp dưới đánh giá

Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét

ưu, nhược điểm trong công tác; tự xếp loại;

- Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm Trường hợp cơ quan sử dụng công chức có các

tổ chức, đơn vị cấu thành, thì thành phần dự cuộc họp tham gia góp ý gồm cấp phó của người đứng đầu, cấp trưởng các tổ chức, đơn vị cấu thành và đại diện cấp uỷ đảng, công đoàn, đoàn thanh niên Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và công bố công khai tại cuộc họp;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, phân loại công chức theo thẩm quyền và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến cấp phó và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc

Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức)

- Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, tự xếp loại công chức Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của công chức trong công tác; sau đó tập thể công chức của cơ quan tham gia đóng góp ý kiến cho công chức tại cuộc họp kiểm điểm Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

32

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định phân loại

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia

1.4.1 Hoa Kỳ

Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức Nội dung đánh giá bao gồm: Năng lực công tác; Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp tác; Tuân thủ kỷ luật; Số lượng và chất lượng công việc; Tính sáng tạo,… Căn cứ theo biểu đánh giá ban hành năm

1934, tổng cộng có 16 hạng mục đánh giá, sau này trải qua nhiều lần thay đổi đã tăng lên 31 hạng mục Năm 1950, Hoa Kỳ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi công việc” (Performance Rating Act), Luật này yêu cầu các cơ quan Liên bang dưới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc (Performance Appraisal Systems) Sau những năm 70 của thế kỷ

XX, Hoa Kỳ đã tiến hành cải cách chế độ đánh giá Trọng điểm từ đánh giá thành tích đã chuyển sang đánh giá hành vi công tác Năm 1984, Hoa Kỳ bắt đầu thực hiện “Hệ thống quản lý kết quả thực thi công việc và khen thưởng” (Performance Management and Award System) Theo đó, các cơ quan bắt buộc đánh giá thành tích công tác cá nhân của công chức, những người có thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng bằng tiền mặt Năm 1993, Hoa Kỳ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất

và kết quả thực thi công việc của Chính phủ” (Government Performance and Result Act) và xây dựng “Tổ chức dựa trên kết quả công việc” (Performance - based Organization), chế độ này yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định

rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ quan phải có trách nhiệm đạt được mục tiêu đó Phương pháp đánh giá truyền thống của Hoa Kỳ là nhân viên giám sát viết báo cáo đánh giá định kỳ đối với công chức, sau đó cuối năm tiến hành tổng kết Những năm gần đây, phương pháp đánh giá công chức của Hoa Kỳ đã không ngừng phát triển và thay đổi, ngày càng

Nguyên tắc chỉ đạo thực thi đánh giá công chức của Hoa Kỳ do Cơ quan Quản

lý nhân sự Liên bang quy định, phương án đánh giá cụ thể do các cơ quan tự quyết định và được thực thi sau khi báo cáo Cơ quan Quản lý nhân sự phê chuẩn “Luật Cải cách chế độ công chức Hoa Kỳ” quy định, khi bắt đầu thời gian đánh giá công tác của công chức cần phải thông báo cho người đó về tiêu chuẩn và yếu tố then chốt trong công tác đánh giá và khi kết thúc thời gian đánh giá sẽ sử dụng một số tiêu chuẩn và yếu tố then chốt đó để đánh giá công tác của nhân viên

1.4.2 Vương quốc Anh

Công tác đánh giá công chức ở nước Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng điểm Về mặt đánh giá thái độ cần cù làm việc: Theo quy định công chức phải làm việc 5 ngày mỗi tuần (40 tiếng); Các đơn vị đều có bảng chấm công, ghi

rõ chính xác thời gian làm việc, thời gian tan ca và thời gian nghỉ của mỗi công chức Nội dung đánh giá thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: 1) Kiến thức chuyên môn; 2) Nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần trách nhiệm; 5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy; 7) Tính thích ứng nhanh nhạy; 8) Năng lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức

Về phương pháp đánh giá, áp dụng chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích; mỗi năm tiến hành khảo sát thành tích một lần Hội đồng xét duyệt thành tích tiến hành khảo sát và bình xét, đánh giá thành tích của các công chức căn cứ vào những tài liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của họ Sau khi xếp loại đánh giá

và lấy đó làm tài liệu tham khảo Trong số những người có tuổi nghề như nhau, ai

có thành tích xuất sắc thông qua đánh giá sẽ có cơ hội đề bạt cao hơn Từ thực tiễn đánh giá ở Anh cho thấy, một số bộ, ngành áp dụng 3 đến 7 mức xếp loại, còn lại đại đa số bộ, ngành chia làm 5 loại Trong trường hợp sau khi xét duyệt để trình kết quả lên Bộ trưởng thẩm định, nếu công chức cho rằng kết quả đánh giá không thỏa đáng có thể trình chứng cứ lên Bộ trưởng, trình bày lí do và yêu cầu sửa đổi Phương thức đánh giá này thể hiện đánh giá vừa là một quá trình hoàn toàn công khai vừa là quá trình gắn kết tương hỗ, có lợi cho sự phát triển mang tính định hướng và tính chính xác trong công tác đánh giá

Đánh giá công chức cơ bản dựa theo trình tự như sau: đánh giá dựa căn cứ trên tiêu chuẩn hàng năm bộ, ngành quy định, đối chiếu kiểm tra với thực tế mục tiêu hàng năm của công chức, tài liệu cá nhân tự đánh giá, báo cáo đánh giá của người quản lý đối với người được đánh giá, người được đánh giá kiến nghị cấp trên xem xét lại kết quả đánh giá Nước Anh đặc biệt coi trọng trình tự đánh giá và thận trọng tiến hành sắp xếp một cách hợp lý Chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích là chỉ việc các bộ, ngành tiến hành đánh giá định kỳ một năm một lần, căn cứ theo kết quả báo cáo, kiểm tra thành tích để đề bạt khen thưởng và kỷ luật công chức

1.4.3 Cộng hòa Pháp

Chế độ đánh giá công chức của Pháp có hai nội dung là cho điểm và nhận xét Việc áp dụng phương pháp đánh giá cho điểm như sau: Đánh giá công chức hàng năm của Pháp chấm theo thang điểm 20 điểm Sau đó cộng điểm từng hạng mục, căn cứ theo tổng điểm để xếp hạng thứ bậc, tổng điểm thành tích sẽ được phân loại thành 5 hạng là A, B, C, D, E;

35

Đánh giá công chức tiến hành định kỳ mỗi năm một lần, công tác đánh giá do người đứng đầu bộ, ngành chủ trì và do cấp trên trực tiếp quản lý công chức làm chủ khảo Do chế độ biên chế, cơ cấu công chức khác nhau của các bộ, ngành trong Chính phủ Pháp, khó khăn gặp phải trong thực thi điều luật quy định về đánh giá và sự vận dụng cụ thể trong phương pháp cho điểm hoàn toàn khác nhau Nhưng bất luận là bộ, ngành nào, cho dù nội dung và phương pháp đánh giá không giống nhau song cũng đều phải trưng cầu ý kiến của công đoàn, quyết định sẽ được lãnh đạo hành chính và công đoàn cùng đưa ra ý kiến Hiện nay, đa số các bộ vẫn tiếp tục sử dụng phương pháp cho điểm kết hợp với nhận xét, cá biệt một vài

bộ (như Bộ Truyền thông) đã hủy bỏ cách cho điểm, thay đổi thành chế độ bình xét đánh giá Thành tích đánh giá bắt buộc phải thông báo cho người được đánh giá biết và có chữ ký xác nhận của người đó Giới hạn cho điểm từ 0 đến dưới 20 điểm Đa phần số điểm cao nhất không quá 17 điểm, hàng năm chỉ lấy mức tăng dao động rất nhỏ từ 0,1 đến 0,2 điểm Bước thứ hai là viết nhận xét Chủ khảo viết kết luận nhận xét đối với công chức trên cơ sở cho điểm, kết hợp với biểu hiện đạo đức thường ngày khi chấp hành nhiệm vụ và tình trạng thực tế của các hạng mục không áp dụng phương pháp chấm điểm để có được kết luận đánh giá; sau đó trình lãnh đạo trên một cấp thẩm định và ký phê duyệt Cuối cùng, thông báo kết luận nhận xét tới ủy ban hành chính ngang cấp bộ, ngành đó, nhưng không thông báo cho bản thân công chức

Đánh giá công chức Pháp áp dụng chế độ bán công khai, trong một mức độ nhất định tiến hành giám sát chủ khảo, nhằm ngăn chặn những suy đoán chủ quan, bảo đảm khách quan công bằng trong công tác đánh giá Có 4 biện pháp giám sát chủ yếu sau: 1) Cho phép công chức tham gia đánh giá Khi chủ khảo cho điểm người được đánh giá, chủ khảo cần phải công khai hạng mục đánh giá và lắng nghe ý kiến tự đánh giá của người được đánh giá 2) Cho điểm phải thông qua ủy ban hành chính ngang cấp để cân đối 3) Xét duyệt lại nhận xét Sau khi chủ khảo đưa ra nhận xét đối với người được đánh giá, cần phải được lãnh đạo trên một cấp thông qua, xét duyệt lại và ký xác nhận 4) Cho phép công chức khiếu nại Nếu

36

như người được đánh giá nhận định là cần thiết, có thể thông qua ủy ban hành chính ngang cấp yêu cầu lãnh đạo thông báo đánh giá cho bản thân công chức được biết Trong trường hợp công chức đó cho rằng nhận xét đó không công bằng

sẽ có quyền đề xuất với ủy ban hành chính ngang cấp yêu cầu chủ khảo phải sửa đổi, thậm chí có thể khiếu nại đến tòa án hành chính

Với mục đích xóa bỏ sự khác biệt về đánh giá điểm giữa các khu vực, các bộ ngành, Chính phủ Pháp đã xây dựng “Chế độ cân đối đánh giá cho điểm”, chế độ này đã thống nhất tiêu chuẩn cho điểm trên toàn quốc, giữa các khu vực, các bộ ngành Căn cứ theo tiêu chuẩn thống nhất này, tổng điểm đánh giá đối với công chức sẽ được cân bằng tổng hợp nhằm đạt được kết quả đánh giá công bằng và khách quan

Từ tổng thể có thể nhận thấy một số vấn đề chủ yếu hiện đang tồn tại trong công tác đánh giá của Pháp là: 1) Thiếu tiêu chuẩn cho điểm cụ thể, cho điểm đánh giá luôn cao 2) Trong công tác đánh giá coi trọng trình độ học vấn và kinh nghiệm công tác (bao gồm học lực và năm công tác), luôn sử dụng tiêu chuẩn này thay thế năng lực và biểu hiện thực tế 3) Tính minh bạch trong quá trình đánh giá tương đối thấp, kết quả đánh giá không thể công khai toàn bộ Nhằm giải quyết vấn đề này, hiện nay Chính phủ Pháp đang tích cực nghiên cứu tìm kiếm giải pháp cải cách phương pháp đánh giá Trọng điểm đánh giá là đánh giá thành tích công tác thực thi công vụ, đánh giá năng lực; đánh giá công chức thích hợp vị trí công tác nào; tăng cường đối thoại Do thông qua phương thức tọa đàm trực tiếp giữa lãnh đạo và cấp dưới, đầu năm sẽ cùng nhau bàn bạc mục tiêu công tác của năm đó, cuối năm sẽ căn cứ vào đó để kiểm tra tổng kết, phân tích nguyên nhân, sau đó lãnh đạo sẽ đưa ra đánh giá nhận xét

1.4.4 Nhật Bản

Ở Nhật, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ" Đánh giá thành tích gồm 5 nội dung như sau:

37

Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem công chức có đủ những kiến thức

mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không, kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không? 2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc

có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không,… 3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc,… 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới,

có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không

Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi biện

luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…

Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng

lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao tiếp, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu…

Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất nghiên

cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp vụ người làm việc

có tính chất thư ký, xem anh ta có thích hợp được với những tính chất này không

Năm là, Có sức khỏe và thể lực tốt

Về phương pháp đánh giá: Đánh giá công chức Nhật Bản chia ra hai loại đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời Đánh giá định kỳ cơ bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện đối với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh giá, đánh giá, ký xác nhận đối với thành tích và biểu hiện công tác của công chức Kết quả đánh giá chia làm 5 loại A, B, C, D, E Trong đó, loại A là xuất sắc sẽ tăng lương vượt cấp; được đánh giá loại B, C, D là tốt hoặc đủ tư cách sẽ tăng lương một cấp; được

về khen thưởng khích lệ và nhẹ về phê bình kiểm điểm Chỉ cần không gây ra vấn

đề lớn, hàng năm công chức đều có thể tăng lương Đánh giá đặc biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung của đánh giá định kỳ, thông thường phải xem cụ thể thực trạng công tác để xác định thời gian và nội dung đánh giá

1.4.5 Singapore

Nội dung đánh giá công chức Singapore chia ra đánh giá biểu hiện công tác và đánh giá tiềm năng Đáng giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phương diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết đoán,… đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích,… Đánh giá công chức

ở Singapore quy định công tác của mỗi công chức cần thiết có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn yêu cầu những đánh giá này có bản ghi nhớ suốt đời (bao gồm thành tích thực trong công tác), do vậy đều phải có sự chuẩn bị báo cáo mật hàng năm về công tác và hành vi của mỗi quan chức Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của người được đánh giá phải được viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trường về học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thưởng; các khóa học đã tham gia; viết sách; sở thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn,

kỹ thuật, xã hội và văn hóa; tính bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân; đánh giá hàng năm nên ghi rõ thời hạn Đây có thể được coi là nội dung cần có trong báo cáo đánh giá, ngoài ra trong hoàn cảnh đặc biệt, thông thường không được xóa bỏ hoặc cố tình lược bỏ những nội dung đã được đề cập trên

Phương pháp đánh giá công chức ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh giá,

do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp Biểu hiện công tác cuối năm của

39

mỗi người đều do lãnh đạo trực tiếp cho điểm, kết quả đánh giá sẽ công khai với người được đánh giá và họ được chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và kiến nghị để thay đổi Mục tiêu của phương pháp này là khích lệ các tầng lớp lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên tắc, có yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dưới, điều này sẽ khiến cho cấp dưới có cảm giác vừa tôn trọng vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo nên quyền uy cho tầng lớp lãnh đạo

Nhằm bảo đảm sự khách quan công bằng trong công tác đánh giá công chức, người đánh giá và lãnh đạo cơ quan chủ quản cần thiết tự quan sát để đưa ra đánh giá đúng đắn Báo cáo đánh giá phải đầy đủ lý do, phân tích chi tiết, bàn giao cho

cơ quan có chức trách (Ví dụ như Ủy ban Công vụ, Ủy ban Bổ nhiệm chức vụ, Ủy ban Học bổng) và quan chức kỳ cựu thẩm tra nghiên cứu Đối với công tác đánh giá công chức trong trường hợp nhiều người giám sát, người đánh giá cần phải trưng cầu ý kiến của những người giám sát khác

Khi tiến hành đánh giá toàn diện bất kỳ công chức nào phải so sánh với những công chức khác, nhưng không thể cùng so sánh công chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém với nhau Công chức đánh giá cần thiết xem xét liệu công chức được đánh giá nên tiếp tục công việc hoặc là điều động công tác, hoặc tham gia đào tạo bồi dưỡng Đánh giá công chức cũng chỉ rõ công chức đó có thích hợp để được đề bạt thăng chức hay không

Chế độ đánh giá công chức Singapore đã quy định rõ ràng: đánh giá công tác đối với công chức cần thiết phải công bằng khách quan, do vậy người đánh giá cần phải có những điều kiện sau: 1) Nắm vững sổ tài liệu công tác và hành vi của công chức được đánh giá; 2) Có ít nhất 06 tháng tiếp xúc nhiều với công chức được đánh giá; 3) Là người giám sát trực tiếp của công chức được đánh giá; 4) Có chức

vụ cao hơn người được đánh giá một bậc, cũng có trường hợp là trên cùng một cấp, nếu xảy ra trường hợp này, lãnh đạo phụ trách ký tên cần thiết thẩm tra đánh giá tính công chính, hợp tình hợp lý của báo cáo một cách cẩn thận Singapore quy định: hồ sơ đánh giá công chức do thư ký thường vụ phụ trách lập, nội dung hồ sơ

40

đánh giá bao gồm tất cả tài liệu đánh giá của công chức, bản sao nhận khen thưởng, nội dung chi tiết về tình trạng và kết quả nếu bị kỷ luật,…

Bài học kinh nghiệm

Đánh giá công chức được tất cả các quốc gia phát triển coi trọng Các quốc gia thường xuyên cải cách chế độ đánh giá để đảm bảo tính khách quan, công bằng

Có thể khẳng định việc kiểm tra, đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của công chức liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ đang đảm trách rất quan trọng Các nước đều lấy kết quả đánh giá để sàng lọc, loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi các cơ quan Nhà nước và là cơ sở tuyển chọn, bổ sung nguồn công chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân Đánh giá là một khâu có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý công chức Đánh giá giúp phát hiện ra những công chức có năng lực cao để giao giữ những chức vụ quan trọng và xứng đáng, để khen thưởng; đồng thời phát hiện ra những người còn yếu kém để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức Việc tham khảo kinh nghiệm của các nước để đổi mới toàn diện công tác đánh giá công chức sao cho thực chất hơn là thực sự cần thiết

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã hệ thống hóa những vấn đề thuộc về cơ sở lý luận của đánh giá công chức Đó là: Phân tích các khái niệm công chức và đánh giá công chức; Mô

tả mục tiêu cũng như các phương pháp đánh giá công chức, chỉ ra những ưu điểm

và hạn chế của mỗi phương pháp; Phân tích các tiêu chí đánh giá công chức của nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay; Giới thiệu kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới