Su hai long cua nhan vien trong to chuc

Tiểu luận Sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân người lao động. Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng của người lao động ngành đơn vị đối với doanh nghiệp và công việc của họ đang đảm nhiệm và giúp cho các đơn vịcó cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh doanh nghiệp mình đối với thị trường lao động. Đối với Xí nghiệp 23 Z199 TCCNQP – một đơn vị đang tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu tố con người – thỏa mãn khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong điều kiện yêu cầu kỹ chiến thuật của sản phẩm ngày càng cao . 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của người lao động. Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của người lao động trong thời gian qua. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho đơn vị trong thời gian tới. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng: nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ người lao động trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất. Phạm vi: toàn thể người lao động của đơn vị vào thời điểm nghiên cứu (Tháng 1 năm 2017 đến hết tháng 11 năm 2017) 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính. 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU Hoàn thiện về công tác đánh giá sự hài lòng của người lao động Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài của đơn vị đồng thời là cơ sở cho các đơn vị khác có đặc thù tương tự Xí nghiệp 23 tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.

KHOA CƠ KHÍ

BỘ MÔN QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

***********

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN: HÀNH VI TỔ CHỨC

Đề tài: Bàn về sự hài lòng của người lao động trong Xí nghiệp 23 và những

giải pháp thúc đẩy sự hài lòng.

Giáo viên huớng dẫn: Ths Vương Văn Thanh

Nhóm thực hiện: Tổ 3 – Lớp QLKH&CNK29A

1 Thiều Trung Đô

2 Khuất Văn Dũng

3 Nguyễn Văn Đại

4 Nguyễn Xuân Phương

5 Phí Mạnh Hưng

6 Nguyễn Trung Giang

7 Nguyễn Văn Hào

8 Trần Văn Huyên

10 Đặng Văn Tăng

Hà nội, 2017 PHẦN I

MỞ ĐẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài Việc mang lại sự hài lòng cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân người lao động Nhằm tìm hiểu được mức

độ hài lòng của người lao động ngành đơn vị đối với doanh nghiệp và công việc của họ đang đảm nhiệm và giúp cho các đơn vịcó cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh doanh nghiệp mình đối với thị trường lao động Đối với Xí nghiệp 23- Z199- TCCNQP – một đơn vị đang tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu tố con người – thỏa mãn khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong điều kiện yêu cầu kỹ chiến thuật của sản phẩm ngày càng cao

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

- Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của người lao động

- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của người lao động trong thời gian qua Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho đơn vị trong thời gian tới

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng: nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ người lao động trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất

- Phạm vi: toàn thể người lao động của đơn vị vào thời điểm nghiên cứu (Tháng 1 năm 2017 đến hết tháng 11 năm 2017)

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

- Hoàn thiện về công tác đánh giá sự hài lòng của người lao động

- Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài của đơn vị đồng thời là

cơ sở cho các đơn vị khác có đặc thù tương tự Xí nghiệp 23 tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

PHẦN 2

NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nghiên cứu sự hài lòng của người lao

động

Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Xí

nghiệp 23

Chương 3: Đề xuất các biện pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Xí

nghiệp 23

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Sự hài lòng của người lao động

Định nghĩa Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của người lao động có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình

1.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của người lao động

1.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts:

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của người lao động liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn

đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

1.2.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist:

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều

gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách đơn vị (cách thức đơn vị đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17)

Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành người lao động); (18)

Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);(20) Điều kiện làm việc

1.2.3 Nghiên cứu của Smith et al

Thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc

1.2.4 Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8)

Cơ cấu tổ chức

1.2.5 Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997)được xây dựng để

áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

1.2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu

Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá dài Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố

đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của người lao động, như Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của người lao động văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại đơn vị cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu

Điêu ki n lam vi c ê ê

Công vi c ê

Quan h đông nghi p ê ê

Phong cách lãnh đạo

Văn hoa doanh nghi p ê

Chính sách công ty Môi trương lam vi c ê

Lương Thưởng Phúc lợi Đao tạo va phát triển

Đ ng lưc lam vi c ô ê

yếu tố Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập

1.3 Tổng hợp các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong tổ chức

1.3.1 Chính sách công ty

* Chính sách tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và

thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm) Hiện nay trong các

doanh nghiệp có rất nhiều cách trả lương khác nhau: Trả lương theo thời gian; Trả lương theo sản phẩm; Trả lương khoán; các khoản phụ cấp lương

* Chính sách khen thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích

cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

* Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động Quỹ phúc lợi công ty là một trong những các quỹ được trích lập từ lợi nhuận sau thuế của công ty Việc lập và sử dụng quỹ phúc lợi nhằm chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần cho CBNV-LĐ, và thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

* Đào tạo và phát triển: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.3.2 Công việc - Môi trường làm việc

* Công việc – hướng phát triển công việc

- Nhiệm vụ và trách nhiệm cần được xác định rõ ràng.

- Nhiệm vụ cần tương xứng với kỹ năng và điểm mạnh của người lao động

- Người lao động được tham gia vào những quyết định liên quan đến công việc

- Công việc giúp cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp

- Sự phản hồi và góp ý của cấp trên

* Điều kiện làm việc

Ngày nay các người lao động trong tổ chức ngày càng nhận ra được điều kiện làm việc cũng là một trong những nhân tố đem đến sự thỏa mãn cho người lao động khi họ làm việc tại tổ chức Ngoài ra điều kiện làm việc cũng góp phần làm

cho hiệu quả công việc ngày càng được nâng cao Đó là các vấn đề về đồng nghiệp;

Những quy định, nguyên tắc; Không gian làm việc; Thiết bị hỗ trơ

* Quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp còn làm cho cuộc sống nơi công sở của bạn cân bằng Chính yếu tố này sẽ đem lại hiệu suất làm việc cao hơn, giúp bạn tiến

nhanh hơn trên con đường sự nghiệp Đó là: Sự hỗ trơ của đồng nghiệp; Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp; Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp; Đồng nghiệp đáng tin cậy.

* Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo có tác dụng khơi gợi những tiềm lực bên trong người người lao động Một phong cách lãnh đạo thích hợp sẽ tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực của mình trong quá trình thực hiện công việc của tổ chức Đó chính là quan điểm, thái độ, sự giúp đỡ của người quản lý trong quá trình người lao động thực hiện công việc Điều này có tác dụng phá bỏ rào cản để người lao động thực hiện công việc một cách trôi chảy, cung cấp cho họ những thông tin

và kĩ năng làm việc cần thiết để họ tự quản lý, làm chủ được công việc của mình với sự nhiệt tình và động lực làm việc cao

* Văn hóa doanh nghiệp

"Văn hóa doanh nghiệp (hay văn hoá công ty) là tổng hơp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học đươc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh".

Văn hóa doanh nghiệp cũng là trạng thái tinh thần và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hội nhất định Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận

và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung

quanh Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh

CHƯƠNG 2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP 23

2.1 Giới thiệu chung về Xí nghiệp 23:

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:

Xí nghiệp 23 trực thuộc nhà máy Z199/Tổng cục Công nghiệp quốc phòng/

Bộ quốc phòng là một doanh nghiệp Quân đội được thành lập ngày 07 tháng 9 năm

1966 trên cơ sở tách ra từ Phân xưởng sửa chữa khí tài quang học của nhà máy Z111 Trải qua 51 năm xây dựng và trưởng thành, Xí nghiệp từng bước khẳng định mình là đơn vị hàng đầu về thiết kế, chế tạo các sản phẩm khí tài quan sát ngày đêm trang bị cho bộ đội huấn luyện, sãn sàng chiến đấu và chiến đấu

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ:

Sửa chữa, sản xuất các khí tài quang học và tham gia các dự án phát triển vũ khí công nghệ cao cho quân đội

2.1.3 Cơ cấu tổ chức: Gồm BGĐ; 8 Cơ quan và 7 phân xưởng.

2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại Xí nghiệp 23

Hiện tại đơn vị đang sở hữu một đội ngũ lao động khá hùng hậu gồm 450 cán

bộ, công nhân viên, người lao động Đa số đội ngũ người lao động tuổi đời còn trẻ

và có tâm huyết, độ nhiệt tình cao trong công tác Tất cả các vị trí lãnh đạo, trợ lý, nhân viên người lao động đều được đào tạo cơ bản từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề trong và ngoài quân đội, điều kiện này giúp đơn vị có một lực lượng nòng cốt đảm đương tốt các công việc chuyên môn, các lĩnh vực ngành nghề chính của đơn vị

2.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại

Xí nghiệp 23:

2.2.1 Các chính sách của Xí nghiệp 23

a Chính sách tiền lương

Hiện nay Xí nghiệp 23 về cơ bản đang áp dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo sản phẩm và lương khoán tuỳ thuộc vào đặc thù từng bộ phận:

- Trả lương theo sản phẩm: Xí nghiệp trả lương cho người lao động căn cứ

vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn