Quản trị doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: Là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể. Là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc. Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động giúp thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.

Phần I Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm

 Đào tạo:

 Là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể

 Là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc

Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động giúp thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn

 Phát triển:

 Là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

 Là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

 Là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

Thời gian Đào tạo Phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

1.2 Mục tiêu và vai trò

 Mục tiêu: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, nắm vững hơn về nghề nghiệp và nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai

 Vai trò:

 Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

 Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:

 Nâng cao năng suất, chất lượng lao động

 Giảm bớt sự giám sát

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

 Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

 Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động

 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc

 Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động

 Tạo cho người lao động phát huy tính sáng tạo trong công việc

2 Các hình thức đào tạo & phát triển

Theo định hướng nội dung đào tạo • Đào tạo theo định hướng công việc

• Theo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội dung đào tạo • Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

• Đào tạo huấn luyện kỹ năng

• Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

• Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý

Theo tổ chức hình thức đào tạo • Đào tạo chính quy

• Đào tạo tại chức

• Lớp cạnh xí nghiệp

• Kèm cặp tại chỗ

Theo đặc điểm nơi đào tạo • Đào tạo tại nơi làm việc

• Đào tạo xa nơi làm việc

Theo đối tượng học viên • Đào tạo mới

• Đào tạo lại

Các nhân tố bên trong

Các nhân tố bên ngoài

3 Các nhân tố ảnh hưởng

3.1 Các nhân tố bên trong

 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

 Nhà quản trị quan tâm đến công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực thì mang lại lợi ích to lớn ngay trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp

 Nếu chưa hoặc không quan tâm đến thì ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp

 Ngành nghề kinh doanh

 Ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Ngành nghề quyết định cách thức đào tạo và phát triển một cách đúng đắn về việc nâng cao trình độ chuyên môn cũng như các hoạt động khác

 Nhân tố công nghệ thiết bị

 Sự thay đổi về quy trình công nghệ và các thiết bị ảnh hưởng lớn đến đào tạo và phát triển nhân lực

 Nâng cao chất lượng lao động để tiếp cận khoa học công nghệ một cách tốt nhất

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

 Ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đào tạo

 Cần có nguồn kinh phí ổn định và phù hợp để mang lại hiệu quả tối đa

 Năng lực của bộ phận chuyên trách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Căn cứ vào những đặc điểm của nguồn nhân lực như: quy mô, cơ cấu, chất lượng, … để mang lại hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển

3.2 Các nhân tố bên ngoài

 Môi trường kinh tế - xã hội

 Tiến bộ khoa học công nghệ

 Khoa học công nghệ liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, …

 Đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên

 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

 Nhân lực của doanh nghiệp ngoài những điểm chung với doanh nghiệp đối thủ còn mang những đăc điểm riêng nếu khai thác hết thì sẽ tạo ra những lợi thế riêng cho doanh nghiệp

4 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

 Phương pháp thu thập thông tin:

4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

 Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

 Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức

 Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

 Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người

 Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

 Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

 Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

 Có thể lựa chọn theo 2 phương pháp:

 Chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy → tiết kiệm chi phí, cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Hạn chế: Khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm,

 Chọn giáo viên từ bên ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) → có thể cung cấp những kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Nhược điểm: Khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

 Có thể kết hợp cả thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

4.6 Dự tính chi phí đào tạo

 Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, …

 Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy

 Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả

4.7 Đánh giá chương trình đào tạo

 Tiêu chí đánh giá:

 Mục tiêu đào tạo có đạt được không

 Điểm yếu, điểm mạnh của việc đào tạo

 Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo

 Phương pháp đo lường kết quả

 Phỏng vấn

 Quan sát

 Yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Phần II

Đề xuất chiến lược xây dựng chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực cho công ty

1 Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Căn cứ vào nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo và quỹ đào tạo, các đơn vị xác định các hình thức đào tạo, cơ sở và thời gian đào tạo nào là phù hợp

 Các đơn vị phải tính toán chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: + chi phí đào tạo bên ngoài + chi phí đào tạo bên trong

 Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thật sự có hiệu quả, cần xây dựng một kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn định hướng các kế hoạch ngắn hạn

2 Hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của công

ty trong tương lai

2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

 Công ty đã từ những thực tế đánh giá về trình độ, khả năng thực hiện công việc của người lao động, những định hướng trong tình hình sản xuất kinh doanh để từ đó xác định cầu

 Xác định rõ số lượng cần đào tạo qua các năm, nghiên cứu xu hướng biến động của thị trường và cầu của khách hàng trong thời gian tới từ đó cử người đi học nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng

 Tránh tình trạng đào tạo một cách vội vàng tốn kém, lãng phí thời gian, tiền bạc, không hiệu quả

2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Xây dựng đội ngũ cán bộ công nghệ, quản lý điều hành vững mạnh

 Bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

 Giải quyết các vấn đề tổ chức

 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đào tạo chủ yếu cho các đối tượng sau:

 Cán bộ kỹ thuật và cán bộ quản lý, chú trọng đến cán bộ quản lý bậc cao

 Đào tạo nâng cao kỹ năng cho công nhân lành nghề

 Đào tạo sơ cấp cho công nhân, lao động phổ thông trong các khâu sản xuất đóng gói bao bì mẫu mã sản phẩm

2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo công ty

Áp dụng các loại hình đào tạo chủ yếu sau:

 Định hướng lao động

 Phát triển kỹ năng

 Đào tạo an toàn

 Đào tạo nghề nghiệp

 Đào tạo người giám sát và quản lý

 Đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật

 Đào tạo ngoại ngữ và tin học

Mỗi phương pháp có một điểm mạnh, điểm yếu riêng nên công ty áp dụng cùng lúc nhiều phương pháp khác nhau để đào tạo

2.5 Tăng thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng vì thế nếu kinh phí hạn hẹp không thể đáp ứng nhu cầu làm tốt công tác này, nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đào tạo Như vậy để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đưa nguồn nhân lực vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao hơn thì công ty cần bổ sung kinh phí phù hợp với nhu cầu của công tác này, đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên

 Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên Chất lượng của và phátđội ngũ giaó viên

có vao trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo triển nguồn nhân lực

2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

 Tăng cường công tác đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên nhằm phân loại lao động và có chính sách đào tạo lại thích hợp

 Tổ chức khen thưởng những cá nhân, phân xưởng thực hiện tốt, áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế, đồng thời cũng nghiêm khắc phê bình những cá nhân, phân xưởng không hoàn thành công việc được giao, ảnh hưởng xấu đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

2.8 Sử dụng nhân lực sau đào tạo

 Bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề được đào tạo sẽ giúp chúng ta tìm ra được mặt mạnh, yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu bố trí không phù hợp với khả năng, trình độ của họ thì không khai thác được hết khả năng của họ, gây lãng phí về lao động, công sức, tiền bạc bỏ ra đào tạo

Phần III Phân tích & đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà

Khái quát về công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà

 Tiền thân là một cơ sở thực nghiệm được thành lập

vào những năm 60, hiện là một trong những công ty

sản xuất bánh kẹo lớn nhất Việt Nam

 Công ty đã từng bước khẳng định vị thế kinh doanh

của mình, tạo được uy tín với khách hàng trên thị

trường sản xuất, tiêu thụ các sản phẩm bánh kẹo.

1.1 Mặt bằng, cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty

 Công ty có 7 xí nghiệp: 6 xí nghiệp sản xuất chính và 1 xí nghiệp phụ trợ

 Mỗi xí nghiệp được phân công sản xuất những nhóm sản phẩm nhất định: xí nghiệp kẹo, kẹo chew, bánh, xí nghiệp phụ trợ, nhà máy thực phẩm Việt Trì và nhà máy bột dinh dưỡng Nam Định

1 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà

1.3 Quy trình công nghệ sản xuất

 Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và yêu cầu của sự phát triển, công ty đã đầu tư và áp dụng phương pháp sản xuất dây chuyền tiên tiến

 Công ty không ngừng đâu tư mua sắm trang thiết bị máy móc để dùng cho sản xuất, dần thay thế lao động thủ công

1.5 Đặc điểm về tổ chức quản lý của công ty

 Bộ máy quản trị doanh nghiệp của công ty tổ chức theo kiểu cơ cấu tổ chức trực tuyến- chức năng

 Tổng giám đốc lãnh đạo công ty theo chế độ một thủ trưởng và được sự giúp sức của các phòng ban chức năng, các chuyên gia, hội đồng tư vấn trong việc nghiên cứu và đưa ra quyết định về các vấn đề của công ty để đưa ra giải pháp tối ưu

 Tuy nhiên quyên quyết định vẫn thuộc về tổng giám đốc

2 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà

 Nhu cầu đào tạo

 Đào tạo và phát triển nhân lực là việc làm cần thiết vì yếu tố Con người đóng vai trò quan trọng trong sự tồn

tại và phát triển của tổ chức

 Không chỉ nguồn lao động yếu kém mới cần được đào tạo mà những nhân viên nhiều kinh nghiệm cũng

phải được đào tạo để củng cố, cập nhật và nâng cao kiến thức

 Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo:

• Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh: xác định cơ cấu, số lượng những kĩ năng chuyên môn cần có

• Dựa vào khả năng sản xuất: đánh giá kết quả sản xuất để tính toán năng suất lao động của từng loại

lao động

• Dựa vào khả năng làm việc của từng lao động: xem xét hồ sơ và quá trình làm việc của từng cá nhân

để phân tích và chọn ra những người phù hợp nhất