Chủ đề: Làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Đánh giá năng lực: Là đánh giá kiến thức, kĩ năng, thái độ làm việc và những giá trị tìm ẩn bên trong nhân viên. Là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực, là thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.

Làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của

nhân viên???

Nội dung:

I Khái niệm.

II Những khó khăn trong quá trình đánh giá công việc III Các phương pháp đánh giá.

IV Quy trình đánh giá.

V Các lỗi thường gặp khi đánh giá.

lương theo năng lực.

1 Lợi ích của việc quản lí năng lực

Hoạch định lộ trình nghề nghiệp

Xây dựng nguồn lực kế thừa

Làm cơ sở cho công tác hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và

phát triển nhân sự

Làm cơ sở cho công tác hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và

phát triển nhân sự Phát triển hệ thống trả lương theo kết quả

Phát huy năng lực nhân viên

Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

2 Mục tiêu

2 Mục tiêu của đánh giá công việc:

• Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tròn quá khứ và

nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai

• Đánh giá xem xét cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc

tăng lương hay không

• Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển khả năng của mình.

2 Mục tiêu

2 Mục tiêu của đánh giá công việc:

• Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.

• Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai.

• Giúp xây dựng định hướng công việc trong tương lai.

II Những khó khăn trong quá trình đánh giá

công việc:

- Phản kháng của nhân viên

- Phản ứng tiêu cực của người đánh giá

- Do hạn chế của hệ thống đánh giá

III Các phương pháp đánh giá

2 Phương pháp thang điểm:

• Được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng công việc, chất lượng công việc, độ tin cậy, sáng kiến,

Phương pháp thang điểm

Họ tên nhân viên: Nguyễn Văn A

Công việc: Thu ngân

Bộ phận: Kế toán

Giai đoạn đánh giá: từ 01/04/2017 đến 15/04/2017

Các yếu tố Đánh giá Điểm Ghi chú Khối lượng công việc hoàn thành Tốt

Khá Trung bình Kém

4 3 2 1

Chất lượng thực hiện công việc Tốt

Khá Trung bình Kém

4 3 2 1 Hành vi, tác phong trong công việc Tốt

Khá Trung bình Kém

4 3 2 1

Tổng hợp kết quả Tốt

Khá Trung bình Kém

4 3 2 1

3 Phương pháp thang đo dựa trên

hành vi:

Điểm Xếp hạng Hành vi thực hiện công việc

10 Xuất sắc Nổ lực hoàn thành chỉ tiêu vượt kế hoạch 200%

Nguyễn Thị Nở Nguyễn Văn Tèo

IV Quy trình đánh giá:

1 Tiêu chí đánh giá:

• Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau Mỗi công việc khác nhau nội dung đánh giá sẽ khác nhau

• Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên

2 Chuẩn bị đánh giá:

• Lên kế hoạch cụ thể về thời gian

• Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên

• Xem lại hồ sơ đánh giá các kì trước

3 Tiến hành đánh giá:

• Thu thập các thông tin đánh giá:

- Quan sát

- Kiểm tra

- Xem lại sổ giao việc

- Nói chuyện trực tiếp với nhân viên

- Xem lại các biên bản ghi lỗi của nhân viên

4 Phỏng vấn đánh giá:

• Thống nhất với nhân viên ngày giờ đánh giá

• Giới thiệu sơ bộ mục đích và nội dung trao đổi chính

5 Hoàn tất đánh giá:

• Khen ngợi các thành tích của nhân viên

• Trường hợp họ thừa nhận các điểm yếu

• Chia sẽ ý kiến của bạn như thế nào

• Thông báo kế hoạch đánh giá

V Các lỗi thường gặp khi đánh giá

• Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa

• Qúa dễ dãi hoặc khắc khe

• Các lỗi khác