xảy ra các trường hợp sau: * Cung > Cầu : Dư thừa tuyệt đối thực hiện việc cắt giảm nhân sự * Cung < Cầu: Thiếu hụt - Tạm thời: cân nhắc giải pháp thay thể :làm thêm giờ, thuyên chu
Trang 1Câu 1 : Tuyển dụng nhân lực là gì ? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực.Phân tích một yêu cầu theo yêu cầu gv? 1 Câu 2 :Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ? Liệt kê các yếu tố nên được quan tâm nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại hà nội cần tuyển công nhân xây dựng đi làm việc theo công trình tại Lào ? Tại sao 1 Câu 3 :Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức Phân tích một vai trò theo yêu cầu của gv? 2 Câu 4: Cơ sở của tuyển dụng nhân lực ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của gv 3 Câu 5: Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng Phân tích một bước theo yêu cầu của gv 3 Câu 6: Liệt kê 1 số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực Nêu quan điểm của anh / chị về nhận định : “ Chi phí tuyển dụng bình quân càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng
đã đc thực hiện 1 cách thành công” 4 Câu 7 : Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng Trình bày các yếu tố cần đối với một thông báo tuyển dụng 4 Câu 8 :Nêu ưu nhược điểm của nguồn lực bên trong và bên ngoài Nếu tuyển dụng vị trí trưởng phòng kinh doanh anh / chị sẽ lựa chọn nguồn nào Tại sao? 5 Câu 9: Kể tên 1 số phương pháp thu hút ứng viên ? Cơ sở để lựa chọn phương pháp thu hút phù hợp .5 Câu 10: Nêu các hình thức phỏng vấn tuyển dụng Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng vấn 6 Câu 11: Kết cấu thông thường của 1 cuộc phòng vấn Để tạo không khí phỏng vấn thoải mái cho ứng viên , hãy cho biết những điều nên làm và phòng tránh 6 Câu 12: Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển dụng ).Nêu các biện pháp khắc phục 8 Câu 13 : Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài Phân tích ưu nhược điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu cầu gv 9 Câu 14 : Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong Phân tích ưu nhược điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu gv 9
Trang 2Câu 15: Liệt kê các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực Trình bày sâu 1 hình thức Tổ chức cần áp dụng thi trắc nhiệm đối với tất cả các ứng viên ở tất cả các vị trí công việc cần tuyển đúng không? tại sao? 10 Câu 16: Sự khác nhau giữa hình thức kiểm tra tay nghề và hình thức thi viết Hình thức kiểm tra tay nghề chỉ áp dụng đối với công nhân làm việc trực tiếp đúng không ?Tại sao ? Liên hệ thực tế? 10 Câu 17: Để sàng lọc ứng viên tổ chức cần dựa vào các tiêu thức nào? Cơ sở để xây dựng các tiêu thức đó là gì? 11 Câu 18: Nêu các phương pháp sàng lọc ứng viên ? Khi tuyển công nhân may đã có tay nghề theo anh chị nên sử dụng những phương pháp nào? 11 Câu 19: Quy chế tuyển dụng là gì? Tại sao tổ chức cần xây dựng quy chế tuyển dụng ? quy chế tuyển dụng cần đảm bảo những yêu cầu gì? 12 Câu 20: Cơ sở để xây dựng quy chế tuyển dụng ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu gv 12 Câu 21: Nêu nội dung cơ bản của quy chế tuyển dụng? Phân tích 1 nội dung theo yêu cầu gv 12 Câu 22: Quy trình xây dựng quy chế tuyển dụng Phân tích một bước theo yêu cầu gv 13 Câu 23: Trình bày các cơ sở của sử dụng nhân lực? Phân tích 1 cở sở theo yêu cầu gv 13 Câu 24: Quản lý thông tin nhân lực là gì? Quản lý thông tin nhân lực có cần thiết đối với tất cả các tổ chức không? Quá trình quản lý thông tin nhân lực cần có những thông tin gì? 14 Câu 25: Đánh giá năng lực nhân viên là gì? Tại sao đánh giá năng lực nhân viên là cơ sở của sử dụng nhân lực ? nêu các yêu cầu trong đánh giá năng lực nhân viên? 14 Câu 26: Nêu các giai đoạn trong sử dụng nhân lực ? Làm rõ các hoạt động quản trị nhân lực trong một giai đoạn theo yêu cầu gv 16 Câu 27: Tiếp nhận nhân lực bao gồm những hoạt động nào? Phân tích nội dung của một hoạt động theo yêu cầu gv 16 Câu 28: Nội dung của định hướng nhân viên mới ? Tổ chức có cần định hướng đối với nhân viên cũ quay trở về làm việc không? Tại sao? 16 Câu 29: Anh / chị hãy nêu nguyên tắc khi bố trí nhân lực? Theo anh/chị nguyên tắc nào là quan trọng nhất ? Tại sao? 17 Câu 30:Phân biệt Thuyên chuyển, Luân chuyển? 17 Câu 31: Nêu các dạng đề bạt Nêu các yêu cầu đối với đề bạt 18.
Trang 3Câu 32: Nêu các hoạt động trong giai đoạn biên chế nội bộ Sự khác nhau giữa miễn nhiệm , bãi nhiệm? 20 Câu 33 :Tinh giảm biên chế là gì? Khi nào tổ chức cần thực hiện tinh giảm biên chế ? 20 Câu 34: Anh/ chị hãy trình bày các bước tiến hành tinh giảm biên chế ? Theo anh/chị bước nào đòi hỏi tính nghệ thuật nhiều nhất? 21 Câu 35: Nêu các nguyên nhân thôi viêc? Các dạng thôi việc? 21 Câu 36: Hiệu quả sử dụng nhân lực là gì? Tại sao tổ chức cần quan tâm đến hiệu quả sử dụng nhân lực? Phân tích sâu 1 ý nghĩa chính mà đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực mang lại cho
tổ chức ? 22 Câu 37: Nêu 1 số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ? Phân tích một tiêu chí theo yêu cầu của gv 23
Trang 41 Tuyển dụng nhân lực là gì ? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực Phân tích một yêu cầu theo yêu cầu gv?
Trả lời: - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút sàng lọc và quyết định tiếp nhận
ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức
*Yêu cầu : 1 Phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức ( Để thực hiện yêu cầu này trước khi tuyển dụng phải căn cứ vào kết quả hoạch định nhân lực xảy ra các trường hợp sau: * Cung > Cầu :
Dư thừa tuyệt đối ( thực hiện việc cắt giảm nhân sự )
* Cung < Cầu: Thiếu hụt ( - Tạm thời: cân nhắc giải pháp thay thể :làm thêm giờ, thuyên chuyển <nếu có vị trí thừa nhân lực> , tuyển từ bên trong , sử dụng lao động thời vụ<nếu có>, thuê lại lao động
- Ổn định lâu dài: Tuyển dụng nhân lực)
* Cung = Cầu: Cân đối
* Vừa thừa vừa thiếu nl
Dựa vào kq cân nhắc các giải pháp thay thế cho tuyển dụng )
2.Tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện ( Để đảm bảo yêu cầu này phải trả lời đc : công việc nào là công việc đang cần tuyển người?
Bản mô tả cv và bản mô tiêu chuẩn đối với THCV để xác định người cần tuyển sẽ phải thực hiện nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể gì? Và họ phải đáp ứng yêu cầu về kiến thức , kỹ năng , kinh nghiệm,phẩm chất gì? )
3.Các tiêu chí tuyển dụng và nội dung tuyển dụng phải rõ dàng thống nhất trong toàn
bộ quy trình tổ chức ( Trước khi tuyển dụng chúng ta phải căn cứ vào bản tiêu chuẩn THCV chi tiết hóa bản yêu cầu CV sau đó định lượng hóa mức độ cần đạt được của mỗi người ứng viên đưa ra làm tài liệu thống nhất trong quy trình sàng lọc ứng viên )
4.Tuyển dụng phải hướng tới chọn được người có ý thức phù hợp gắn bó với công
việc , gắn bó với tổ chức ( Tuyển được người phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Cần phải đánh giá ứng viên về mặt thái độ , năng lực , kiến thức , kỹ năng )
5 Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan công bằng
6.Những người tham gia vào công tác tuyển dụng là những người có kiến thức kỹ năng
về công tác tuyển dụng
7 Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng tuyển dụng cho phép của tổ chức
8 Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng , các công cụ sàng lọc ứng viên , các tiêu chí đánh giá ứng viên , trong xử lý tình huống này nảy sinh trong quá trình tuyển dụng
2 Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ? Liệt kê các yếu tố nên được quan tâm nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại hà nội cần tuyển công nhân xây dựng đi làm việc theo công trình tại Lào ? Tại sao?
Trả lời: * Yếu tố tác động : bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố thuộc về môi
trường
*Yếu tố thuộc về tổ chức: + uy tín và vị thế của tổ chức
+quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Trang 5+ quan hệ lao động trong tổ chức
+ Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trongtập thể lao động
+ Chi phí
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
+ Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
Yếu tố bên ngoài : + Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
+ Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
+Luật pháp
+ Thị trường lao động
+ Đối thủ cạnh tranh
+Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
3. Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức Phân tích một vai trò theo yêu cầu của gv?
Trả lời: Bản chất : - Sử dụng nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức theo suốt cuộc đời
sự nghiệp của người lao động tại đơn vị từ sau khi được tuyển về cho đến khi nghỉ hưu hoặc rời khỏi tổ chức
-Sử dụng nhân lực là cách đối xử tổ chức với nhân viên liên quan đến vấn
đề dùng người
-Sử dụng nhân lực là công tác cán bộ
* Vai trò: Đối với tổ chức : - Đảm bảo tận dụng NNL
-Luôn có phương án sử dụng nhân lực tối ưu để giảm tối đa chi phí tăng tối đa lợi nhuận
-Sử dụng nhân lực hiệu quả giúp cho tổ chức giữ chân được nhân tài , khẳng định được hình ảnh doanh nghiệp, đảm bảo duy trì quan hệ lao động
* Đối với người lao động : - Được ghi nhận năng lực , được làm đứng sở trường
-Đạt được năng suất lao động cao hơn
-Tiếp tục khẳng định năng lực có cơ hội được thăng tiến
Trang 64 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của gv
Trả lời: 1 Cơ sở pháp lý <Luật lao động , Luật công chức ,Luật viên chức , vb pháp lý nội bộ liên
quan đến tuyển dụng đơn vị: quy chế tuyển dụng >
2 Phân tích công việc (Xuất phát từ yêu cầu tuyển dụng : nhu cầu vị trí việc làm phải dụa
vào kết quả phân tích công việc để tuyển cụ thể “ bản mô tả cv , bản tiêu chuẩn đối với ng sd cv” làm căn cứ cho tuyển dụng <<chức danh cv, định nghĩa cv, nhiệm vụ chính , điều kiện làm việc , tiêu chuẩn với ng sdcv.>> Nếu doanh nghiệp chưa phân tích cv thì thiếu cơ sở và gây khó khăn trong công tác tuyển dụng )
3 Hoạch định nhân lực ( Hoạch định nhân lực trong tổ chức thường hoạch định theo vị
trí việc làm mà không cộng dồn
-Kết quả hoạch định nhân lực cho thấy : Doanh nghiệp có thực sự thiếu nhân lực hay
không ? và giải pháp tuyển dụng có thực sự cần kịp hay có thể sử dụng giải pháp thay thế ? <làmthêm giờ , ký kết hợp đồng lao động>
-Vì vậy kết quả hoạch định nhân lực là cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng , cho thấy vị
trí nào thiếu cần tuyển )
5 Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng Phân tích một bước theo yêu cầu của gv
Trả lời: B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
( Lập kế hoạch tuyển mộ : - xác định cần tuyển số lượng bao nhiêu người ? vị trí tuyển? Quan sát ng đến nộp hồ sơ qua cách giao tiếp ban đầu, xem xét hồ sơ,
-Xác định nguồn tuyển mộ : nguồn bên trong tổ chức ( vị trí thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn) hoặc bên ngoài tổ chức
- Xác định phương pháp tuyển mộ ( xây dựng thông báo tuyển
mộ )
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ )
B2 : Tìm kiếm người xin việc
( Đưa các thông tin tuyển mộ đến các địa chỉ cần tuyển mộ , những thông tin đưa đi cần phải: - Gây ấn tượng mạnh về tổ chức
-Cần đưa các yếu kích thích để thu hút người lđ nộp đơn xin vào tổ chức
-Cần lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ < có phẩm chất đạo đức tốt , am hiểu chuyên môn kỹ thuật , có đủ kiến thức và kỹ năng >
Nếu tổ chức không tuyển chọn được nhân viên tuyển mộ đáp ứng được nhu cầu cần thiết thì tổ chức có thể thuê tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để thực hiện công việc này.)
B3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
( - Đánh giá số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?
Trang 7-Kinh phí tuyển mộ có cao quá hay không? Nếu cao thì làm thế nào để giảm kinh phí
mà vẫn đảm bảo chất lượng va hiệu quả
-Việc quảng cáo đã thực sự hiệu quả hay chưa? Có đáp ứng được các mục tiêu đặt ra hay không?
-Đã có sự công bằng trong quá trình tuyển mộ hay chưa? Và cách khắc phục ?
- Các thông tin đã đảm bảo độ tin cậy hay chưa?
.)
6 Liệt kê 1 số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực Nêu quan điểm của anh / chị về nhận định : “ Chi phí tuyển dụng bình quân càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng đã đc thực hiện 1 cách thành công”
Trả lời: * Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng
1. Tổng số hồ sơ thu được là bao nhiêu?
2. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên
3. Chi phí cho thu hút ứng viên
4. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi cho khâu thu hút
5. Chi phí chi cho một hồ sơ ứng viên
6 Mức độ hoàn thành kế hoạch về thời hạn tuyển mộ
7 Sau khi sàng lọc hồ sơ <đánh giá sơ bộ >, sau khi ra quyết định tuyển mộ chính thức < đánh giátoàn bộ>
Ngoài ra còn các đánh giá khác : 1 Số ứng viên nộp hồ sơ theo từng kênh tuyển mộ
2.Chi phí thu hút ứng viên theo từng kênh
3 Hiệu quả sử dụng kênh truyền thông tuyển dụng
7 Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng Trình bày các yếu tố cần đối với một thông báo tuyển dụng
Trả lời: Nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng
1 Thông tin vị trí tuyển dụng <Tên Tc, lĩnh vực kinh doanh, logo cty, tên thông báo tuyển dụng, giới thiệu về công ty>
2 Thông tin vị trí cần tuyển < Vị trí tuyển dụng , ở vị trí nào? Bộ phận nào? Số lượng tuyển? Mô
tả công việc , yêu cầu cv, >
3 Kỹ năng thu hút < Chế độ đãi ngộ ,lương thưởng , >
4 Thủ tục < Hạn nộp hồ sơ , cách thức nộp hồ sơ >
Các yếu tố cần đối với thông báo tuyển dụng
-Không có thông tin nhiễu
Trang 8-Lời nói cô đọng – đơn giản , dễ thấy,dễ hiểu nhất
-Có Khả năng thu hút
-Góp phần gián tiếp sàng lọc ứng viên
- Góp phần quảng bá tổ chức, doanh nghiệp
8 Nêu ưu nhược điểm của nguồn lực bên trong và bên ngoài Nếu tuyển dụng vị trí trưởng phòng kinh doanh anh / chị sẽ lựa chọn nguồn nào Tại sao?
Trả lời: 1 Nguồn bên trong tổ chức
* Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người lao động
- Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ
- Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức được nâng cao
- Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạn chế sai sót trong công việc
*Nhược điểm: - Khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
-Gây bè phái chia rẽ trong nội bộ tổ chức
2 Nguồn bên ngoài tổ chức
*Ưu điểm : -Góp phần tạo ra phong cách làm việc mới
-Có thể học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình
Trả lời: * Các phương pháp thu hút ứng viên
Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo
-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ , công nhân viên tròn tổ chức
-Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
Từ nguồn bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức -Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
Trang 9*Cơ sở lựa chọn phương pháp thu hút
Bước 2: Người phỏng vấn giới thiệu về tổ chức và giải thích về công việc
Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin trong hồ sơ ứng viên Bước 4: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi nhằm đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng
viên
Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi
Bước 6: Kết thúc phỏng vấn , người phỏng vấn tóm tắt lại các thông tin và thông báo với ứng
viên các bước tiếp theo
11 Kết cấu thông thường của 1 cuộc phòng vấn Để tạo không khí phỏng vấn thoải mái cho ứng viên , hãy cho biết những điều nên làm và phòng tránh
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn vớimục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiếnhành song song với bước 1 ngay vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời giantuyển chọn
1 Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổ chức, vì vậy tâm trạngcủa ứng viên thường rất lo lắng Do đó tổ chức cần đảm bảo tạo ra bầu không khí thoải mái,thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin nơi ứng viên Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thìhình ảnh của tổ chức cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp Nên lựa chọn văn phòng nơi tiếpứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm trang (vì có thể tạo sự căng thẳng, lo
sợ nơi ứng viên) Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ, tính tình cởi mở, luôn thể hiệnthiện chí, có sự hiểu biết sâu về công ty, có khả năng giao tiếp tốt
Trang 10Trong lần gặp gỡ này, những câu hỏi nên mang tính chất chung, mục đích chính là để bổsung thông tin còn thiếu trong hồ sơ Câu hỏi thưởng sử dụng là: Bạn biết gì về công ty chúngtôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này? Những câu hỏi mang tính chất riêng tư liên quan đến tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo sẽ tạo ra
sự phản cảm và không phù hợp cho cuộc gặp gỡ đầu tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng Thựchiện tốt bước này không những xây dựng thiện ý của tổ chức mà còn tối đa hóa hiệu quả củacông việc tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
- Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc
- Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tựđánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay tự rút luinếu thấy không phù hợp
- Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của ứngviên
- Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên
Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan của nhân viên lựachọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận trọng Đặc biệt, không nên đưa
ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên khác nhau có thể có những đánh giá khácnhau về ứng viên Nhóm nhân viên phỏng vấn lựa chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cáchđánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ
Đối với lao động sản xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, có thể sẽ nhận được quyết định thử việccủa nhà tuyển dụng ngay sau bước điều tra lí lịch và khám sức khỏe, nhưng đối với lao độngquản lí, họ sẽ phải trải qua một số bước nữa như xem xét đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấnsâu Điều này nhằm đảm bảo có được những người quản lí giỏi, phù hợp với công việc, và đemlại hiệu quả lao động xứng đáng với mong mỏi của tổ chức
Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngaynhững ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
2 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và ứng viên xin việc(job seeker) Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi vàứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi, ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính nhưsau:
Trang 11- Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin
về người xin việc
- Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
Phỏng vấn cũng giúp nhà tuyển chọn cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức, làm cho ứng viên hiểu
rõ hơn về những mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ chức Sự giới thiệu này là một hình thứcquảng cáo tốt cho tổ chức với chi phí quảng cáo thấp Qua phỏng vấn, người tuyển chọn cũng
có thể giới thiệu với người lao động những điểm mạnh, điểm khác biệt trong các chính sách của
tổ chức để tăng lòng quyết tâm của họ vào làm việc cho tổ chức Bằng cách đó, dù có khôngđược tuyển chọn, ứng viên xin việc cũng vẫn có ấn tượng tốt về tổ chức
- Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
Trong quá trình phỏng vấn, tổ chức có thể giải thích cho các ứng viên rõ hơn vềtình hình của tổ chức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, các cơ hội thăng tiến, các chính sách vềnhân sự, độ ổn định về việc làm, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, v.v để tăng lòng tin của ngườilao động đối với việc nộp hồ sơ vào tổ chức
- Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng
giao tiếp của người tuyển chọn
Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với những câu hỏi thích hợp đểlựa chọn ứng viên phù hợp Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao, bộ phận quảntrị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏng vấn chu đáo, tiến hành các bước theo đúngtrình tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bịphục vụ cho phỏng vấn
12 Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển dụng ).Nêu các biện pháp khắc phục
Trang 1213 Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài Phân tích ưu nhược điểm và 1
số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu cầu gv
Trả lời: * Phương pháp thu hút từ bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ công
nhân viên trong tổ chức
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
*Ưu điểm : -Góp phần tạo ra phong cách làm việc mới
-Có thể học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình
*Nhược điểm: - nếu tuyển mộ từ bên ngoài cho vị trí lãnh đạo , dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị giảm
- Chưa chắc những người qua được vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành với
tổ chức hoặc có năng lực thực sự
14 Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong Phân tích ưu nhược điểm và 1
số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu gv
Trả lời: Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo
-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ , công nhân viên tròn tổ chức
-Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
* Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người lao động
- Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ
- Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức được nâng cao
- Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạn chế sai sót trong công việc
*Nhược điểm: - Khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
-Gây bè phái chia rẽ trong nội bộ tổ chức
15 Liệt kê các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực Trình bày sâu 1 hình thức Tổ chức cần áp dụng thi trắc nhiệm đối với tất cả các ứng viên ở tất cả các vị trí công việc cần tuyển đúng không? tại sao?
Trả lời: Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng
1 Trắc nghiệm thành tích
Trang 13-Là hình thức đánh giá mức độ nắm vững các kiến thức nghề nghiệp của các ứng viên , những thành tích mà họ đạt được trong công việc trước đó
2 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
-Xác định trong số các ứng viên , cá nhân nào có khả năng chuyên môn phù hợp nhất , cá nhân được đào tạo tốt , thực hiện tốt công việc trong tương lai ngta chia trắc nghiệm này thành 3dạng là : + Trắc nghiệm về khả năng thần kinh : là dạng trắc nghiệm trí thông minh của ứng viên Nó thể hiện qua sự tranh luận bằng lời nói , sự nói năng lưu loát , tốc độ nhận biết, tốc độ
xử lý tình huống
+ Trắc nghiệm về khả năng thuộc bản năng : Là dạng trắc nghiệm nhằm xác định khảnăng nhận biết của ứng viên liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng
+Trắc nghiệm về khả năng vận động tâm lý : Là dạng trắc nghiệm liên quan đến các
kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chính xác , điều phối cảm nhận, thời gian của các phản ứng , tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay,
-Phát hiện cá bệnh xã hội như HIV, AIDS, có thể dùng trắc nghiệm phân tích các mẫu
nướctiểu , mẫu máu , để xác định
* Không phải tổ chức nào cũng áp dụng thi trắc nghiệm đối với tất cả các ứng viên ở tất cả các vị trí Vì Tùy thuộc vào từng nghề , từng công việc mà xây dựng bài thi trắc nghiệm cho phù hợp
16 Sự khác nhau giữa hình thức kiểm tra tay nghề và hình thức thi viết Hình thức kiểm tra tay nghề chỉ áp dụng đối với công nhân làm việc trực tiếp đúng không ?Tại sao ? Liên hệ thực tế?
Thi viết (tự luận)Thường được áp dụng để kiểm tra khả năng tư duy, mức độ logic, mức độ nắm
vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kếhoạch của ứng viên
*Hình thức kiểm tra tay nghề :Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm các kỹ năng cần
thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không Nhiều khi tổ chức có thể quyết định không kiểm tratay nghề với quan điểm cho rằng, những kỹ năng đó hoàn toàn có thể đào tạo được trong thờigian ngắn