Quản trị nhân sự_Cô Phi Yên - caohocbinhduongkhoa5ct - Lớp cuối tuần - 12CH04 ď chuong 6 ok

Quản trị nhân sự_Cô Phi Yên - caohocbinhduongkhoa5ct - Lớp cuối tuần - 12CH04 ď chuong 6 ok tài liệu, giáo án, bài giảng...

CHƯƠNG 6 TUYỂN MỘ

Sau khi nghiên cứu chương này, bạn sẽ có thể:

 Thảo luận làm thế nào để phát triển 1 chương trình tuyển mộ hiệu quả cho 1

tổ chức

 Mô tả quá trình tuyển mộ: Ai thực hiện, người tuyển mộ tiến hành như thếnào, và tìm người được tuyển mộ ở đâu

 Xác định việc xem xét trước công việc 1 cách thực tế nghĩa là gì

 Xác định các “dòng” tiêu biểu mà sinh viên thấy ở những người tuyển mộ

lao động chân tay, lao động trí óc, quản lý, kỹ thuật và các ứng cử viênchuyên nghiệp

Trước khi 1 tổ chức tuyển người cho 1 chỗ trống công việc, nó phải tìm được 1 ngườikhông chỉ có đủ phẩm chất cho vị trí đó mà còn yêu thích công việc đó Chương nàymiêu tả quá trình tuyển mộ như một trong những cách mà tổ chức thực hiện để giảiquyết những thiếu hụt trong nhu cầu nguồn nhân lực của nó Tuyển mộ đề cập đến cáchoạt động của 1 tổ chức ảnh hưởng đến số lượng và loại ứng cử viên muốn đăng kývào 1 công việc, và liệu ứng cử viên có chấp nhận công việc được đưa ra Do vậytuyển mộ liên quan trực tiếp đến lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển chọn Hơn thếnữa tuyển mộ thường thể hiện sự liên lạc đầu tiên giữa tổ chức và người lao động tiềmnăng Do vậy, cần quan tâm kỹ lưỡng đến việc tạo ra 1 ấn tượng ban đầu tích cực vớinhững ứng cử viên nghề nghiệp này

Mặc dù tuyển mộ có thể tương đối tốn kém, các tổ chức không thường xuyên giảiquyết nó 1 cách hệ thống như các chức năng nguồn nhân lực khác, chẳng hạn nhưtuyển chọn Trong những năm tới, tuyển mộ sẽ có tầm quan trọng lớn hơn đối vớinhiều tổ chức Mặc dù có sự tăng lên tương đối của thất nghiệp do suy thoái vào đầuthế kỷ 21, những lo lắng về việc thị trường lao động chật chội ở Mỹ tiếp tục đặt ra vớicác tổ chức ở mọi quy mô Do việc nghỉ hưu tất yếu của những người sinh ra trongthời kỳ bùng nổ dân số và có ít hơn những người trẻ tuổi tham gia vào lực lượng laođộng, sự thiếu hụt lao động khiến nhiều công ty phát triển các chiến lược giữ chân laođộng để giữ lại những lao động có giá trị Ví dụ, các công ty HP Co và CharlesSchwab Corp., đã lựa chọn tình trạng đóng băng/ ổn định hoặc giảm lương để tránhgiãn nhân công Bất chấp thực tế rằng giãn nhân công của các tổ chức vào cuối thập kỷ

1990 là cao liền trong 10 năm, các chuyên gia vẫn dự báo về sự thiếu hụt lao độngnhiều hơn trong lĩnh vực đòi hỏi kỹ năng cao.

Cách tiếp cận chẩn đoán đối với tuyển mộ

Hình 7.1 chỉ ra quá trình tuyển mộ chịu tác động như thế nào bởi 1 loạt các nhân tốtrong môi truờng Quá trình tuyển mộ bắt đầu với 1 nỗ lực tìm kiếm những người laođộng có khả năng và thái độ như tổ chức mong đợi và hoà hợp họ với các nhiệm vụđược thực hiện Liệu người lao động tiềm năng có đáp ứng các nỗ lực tuyển mộ phụthuộc vào thái độ của họ đối với nhiệm vụ và tổ chức trên cơ sở kinh nghiệm xã hội vàlàm việc của họ trong quá khứ Nhận thức của họ về nhiệm vụ cũng sẽ chịu tác độngbởi môi trường làm việc trong tổ chức

Hình 7.1: Mô hình chuẩn đoán đối với quản trị nguồn nhân lực

Có được nguồn nhân lực

 Cơ hội lao động bình đẳng

 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

 Phân tích và thiết kế công việc

 Tuyển dụng: Trong nước và

Phát triển nguồn nhân lực

 Đào tạo và phát triển

 Lập kế hoạch nghề nghiệp

 Kỷ luật Quan tâm đến con người và kết quả

Duy trì và bảo vệ nguồn nhân lực

 Quan hệ lao động và thương lượng tập thể

 An toàn, sức khoẻ và sung túc

 Đánh giá Quan tâm đến con người và kết quả

Các ảnh hưởng môi trường bên ngoài

 Các yêu cầu, quy định, luật của chính phủ

 Công đoàn

 Điều kiện kinh tế: trong nước và quốc tế

 Cạnh tranh

 Cấu thành lực lượng lao động

 Các ảnh hưởng môi trường bên trong

Chuẩn đoán

Kê đơn Thực hiện Đánh giá

Chuẩn đo án

K ê đ ơn

Th ực hiện

Đánh giá

Quá trình nguồn nhân lực

Mỗi quá trình tập trung vào con người và kết quả

Kết quả cuối cùng

Trách nhiệm

xã hội và có đạo đức

Sản phẩm cạnh tranh và chất lượng cao

Dịch vụ cạnh tranh

và chất lượng cao

Mức độ khó khăn của việc tuyển mộ phụ thuộc vào 1 số nhân tố: các ảnh hưởng bênngoài như những giới hạn của chính phủ và công đoàn, thị trường lao động, những yêucầu của người chủ lao động và sự yêu thích của ứng cử viên Các nhân tố bên ngoàiđược thảo luận đầu tiên, sự tương tác quan trọng của tổ chức tuyển mộ và người laođộng cũng như người được tuyển mộ sẽ được xem xét ở phần tiếp theo.

Các ảnh hưởng bên ngoài

Những giới hạn của chính phủ và công đoàn

Các quy định của chính phủ cấm sự phân biệt đối xử trong tuyển mộ và lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến thực tế tuyển mộ Như được miêu tả ở các chương trước, các

cơ quan chính phủ có thể và đã thực sự xem xét các thông tin sau đây về tuyển mộ đểxem liệu 1 tổ chức có vi phạm luật pháp:

 Danh mục các nguồn tuyển mộ (như văn phòng việclàm, các tổ chức dân

sự, các trường học) cho mỗi loại công việc

 Quảng cáo tuyển mộ

 Ước lượng nhu cầu của lao động trong những năm tới

 Các thống kê về số lượng ứng cử viên theo phân loại nhân chủng học(giới tính, chủng tộc v.v ) và theo phân loại công việc hoặc cấp độ

 Danh mục để chỉ ra các bằng chứng nào được sử dụng để xác nhậnquyền hợp pháp trong công việc

Mặc dù không có 1 cách nào đảm bảo tránh những rắc rối pháp lý trong tuyển mộ,hình 7.2 đưa ra một số nguyên tắc cơ bản của việc thực hiện tuyển mộ đúng đắn

Hình 7.2: Những hướng dẫn tuyển mộ hợp pháp

1 Thông báo về sự sẵn có của công việc

2 Công bố một danh mục những phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc Phân biệt giữa phẩm chất cần thiết và phẩm chất mong đợi

3 Không chỉ phụ duy nhất vào các nguồn tuyển mộ truyền miệng

4 Sử dụng các nguồn tuyển mộ đạt được số lượng ứng cử viên tiềm năng nhiều nhất trên thị trường lao động

5 Thận trọng trong việc thiết lập các tiêu chí phẩm chất loại bỏ một cách trực tiếp hoặc gián tiếp các nhóm được bảo vệ

6 Đảm bảo về các phẩm chất được áp dụng với tất cả các ứng cử viên theo một cách thức nhất quán

Đạo luật cải cách và kiểm soát di cư năm 1986 đã giao trách nhiệm chính cho nhữngchủ lao động dừng các dòng di cư trái phép vào Mỹ Những người chủ lao động- chứkhông phải là chính phủ- là người thực hiện chính của việc cấm tuyển mộ không đượcphép và lao động của các cá nhân sinh ở nước ngoài Dưới thoả thuận “hình phạt chủlao động” của luật này, tất cả các chủ lao động được yêu cầu phải xem xét sự hợp phápcủa các ứng cử viên để đảm bảo lao động hợp pháp và duy trì sự cho phép lao độngchứng minh lý lịch

Đạo luật cải cách và kiểm soát di cư là 1 phần phức tạp trong hệ thống luật pháp,nhưng nó đưa ra các đặc điểm cơ bản với bốn nhóm chính:

1 Trách nhiệm của người chủ lao động để không tuyển mộ, thuê, hay tiếp tục tuyển

Mặc dù các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong khi xác định liệu 1 người lao động

có thể được tuyển mộ một cách hợp pháp, chính phủ đang lập kế hoạch để đẩy mạnhtăng cường việc áp dụng đạo luật cải cách và kiểm soát di cư Sẽ mất thêm nhiều tiềncho việc tuyển mộ thêm những người điều tra, trọng tài, nhân viên hỗ trợ, nhưng một

số tiền cũng sẽ được sử dụng để đảm bảo rằng những ứng cử viên hợp pháp không bịphânbiệt đối xử do các hoạt động tăng cường

Các điều kiện của thị trường lao động

Một nhân tố môi trường bên ngoài khác tác động đến việc tuyển mộ là các điều kiệnthị trường lao động Nếu có sự dư thừa lao động vào thời điểm tuyển mộ, kể cả những

nỗ lực không chính thức trong việc tuyển mộ cũng sẽ thu hút nhiều ứng cử viên hơnbình thường Tuy nhiên trong giai đoạn gần như đạt được sự “toàn dụng” lao động,việc tuyển mộ với đầy đủ kỹ năng và kéo dài là cần thiết để thu hút bất kỳ ứng cử viênnào đáp ứng được kỳ vọng của tổ chức Số ứng cử viên sẵn có còn phụ thuộc vào liệunền kinh tế có đang tăng trưởng không Khi các công ty không tạo ra những công việcmới, thường có một sự dư thừa về cung của lao động đạt phẩm chất yêu cầu

Một chủ lao động có thể tìm thấy “bức tranh” lao động tổng thể hiện tại theo 1 vàicách Bộ Lao động liên bang ban hành các báo cáo tuyển mộ và bộ phận bảo hiểmnhân sự và lao động của bang thường đưa ra các thông tin về những loại lao động cụthể Ngoài ra còn có những nguồn thông tin về các điều kiện lao động của khu vực bởi

chúng ảnh hưởng đến các thành viên Các nỗ lực tuyển mộ từ các trường đại học- caođẳng hiện tại được phân tích bởi Conference Board, A C Nielsen và Endicott Reporttrên Journal of College Placement Một số tạp chí cá nhân như Monthly Labor Review,The Wall Street Jounal còn báo cáo thường xuyên về các điều kiện lao động

Cấu thành lực lượng lao động và vị trí của tổ chức

Ảnh hưởng của luật pháp quản trị nguồn nhân lực đến các hoạt động đã được lưu ý ởcác chương trước Do số lượng các quy định luật pháp tăng lên, 1 tổ chức rất cần phântích thành phần lực lượng lao động của nó Phân tích được thực hiện để xác định liệuthực tiễn tuyển mộ lao động của doanh nghiệp có mang tính chất phân biệt đối xử haykhông

Vị trí của tổ chức và thị trường lao động thích hợp sẽ đóng 1 vai trò cơ bản trong cấuthành của lực lượng lao động Số lượng của người lao động Mỹ gốc Phi, người gốcTây Ban Nha và Bồ Đào Nha, người châu Á, Pacific Islander hoặc người Mỹ bản địa,người Alaskan trong lực lượng lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự sẵn có của nhữnglao động thiểu số này trong thị trường lao động thích hợp

Bất kể vị trí nào của tổ chức, một chương trình quản lý sự đa dạng tích cực sẽ là cầnthiết cho tổ chức vào đầu thế kỷ 21 Một phần do sự thiếu hụt lao động có kỹ năng, các

tổ chức tích cực ngày nay hiểu rằng quản lý sự đa dạng một cách hiệu quả là 1 công cụchiến lược không thể thiếu để đẩy mạnh cạnh tranh Việc quản lý sự đa dạng cần phảiđược các tổ chức đánh giá Nhưng đối với các tổ chức như Allstate Insurance đã chuẩn

bị trước để nắm bắt được sự đa dạng, các lợi ích kết quả có thể rất to lớn: từ năng suấtcao hơn đến sự hài lòng khách hàng tăng lên

Sự tương tác của người được tuyển mộ và tổ chức

Sau khi xem xét làm thế nào các nhân tố bên ngoài như chính phủ, công đoàn, các điềukiện thị trường lao động, cấu thành của lực lượng lao động, và vị trí của tổ chức hạnchế những lựa chọn tuyển mộ, bước tiếp theo để hiểu quá trình tuyển mộ là xem xét sựtương tác giữa ứng cử viên và tổ chức trong tuyển mộ

Trong hình 7.2 (mô hình chẩn đoán) nhấn mạnh vào đặc điểm của tổ chức, các mụctiêu của nhà quản lý và đặc điểm của công việc Các kỹ năng được sử dụng và cácnguồn tuyển mộ thay đổi theo công việc Khi ứng cử viên quan tâm, năng lực của họ

và kinh nghiệm làm việc trong quá khứ ảnh hưởng đến việc họ tìm kiếm 1 công việcnhư thế nào

Quan điểm của tổ chức về tuyển mộ

Một số khía cạnh ảnh hưởng đến tuyển mộ từ quan điểm của tổ chức: các yêu cầu củatuyển mộ, các chính sách và quy trình của tổ chức, và hình ảnh của tổ chức

Các yêu cầu tuyển mộ Quá trình tuyển mộ cần bắt đầu với 1 bản mô tả công việc chi

tiết và bản đặc tính công việc Nếu không có chúng, người tuyển mộ khó có thể xácđịnh một ứng cử viên có thể thích hợp với công việc như thế nào Cần làm rõ ràng chongười tuyển mộ biết các yêu cầu nào là tuyệt đối cần thiết và các yêu cầu nào chỉ làmong muốn Điều này có thể giúp các tổ chức tránh được những mong muốn phi thực

tế đối với người lao động tiềm năng: ví dụ một nhà tuyển mộ mong đợi những ứng cửviên đứng đầu lớp học, là người đứng đầu trong các hoạt động ngoài chương trình học,

và đã làm việc trong quá trình đi học, hình thức tốt, có 10 năm kinh nghiệm (21 tuổi),

và sẵn sàng làm việc nhiều giờ mà gần như không được trả tiền Trái ngược với cáchtiếp cận phi thực tế này, một tổ chức hiệu quả xem xét các đặc tính đặc biệt cần thiếtcho công việc Sau đó nó sử dụng chúng như là những kỳ vọng ban đầu đối với ngườiđược tuyển mộ (xem phần phân tích công việc, mô tả công việc và đặc tính công việc

ở chương 5)

Các chính sách và thực tiễn áp dụng của tổ chức Trong một số tổ chức, các chính

sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến việc tuyển mộ và người đượctuyển mộ Một trong những chính sách quan trọng nhất là thăng cấp từ bên trong tổchức Đối với tất cả những mục tiêu thực tế, chính sách này có nghĩa là các tổ chứctuyển mộ từ bên ngoài chỉ ở cấp độ tuyển dụng ban đầu Hầu hết người lao động thíchcách này Họ cảm thấy như vậy là công bằng để thể hiện sự trung thành của người laođộng và đảm bảo cho họ 1 tương lai chắc chắn và 1 cơ hội công bằng để được thăngtiến Một số chủ lao động cũng cảm thấy thực tiễn này giúp họ bảo vệ được bí quyếtthương mại Kỹ thuật được sử dụng cho tuyển mộ từ bên trong sẽ được thảo luận ởphần tiếp theo trong chương này

Liệu thăng tiến từ bên trong có phải là 1 chính sách tốt? Không phải thường xuyên lànhư vậy Một tổ chức có thể ổn định và được thiết lập theo cách riêng của nó Doanhnghiệp không cạnh tranh 1 cách hiệu quả, hoặc cơ quan chính phủ không điều chỉnhcác quy định luật pháp Trong các trường hợp như vậy, thăng tiến từ bên trong có thể làkhông hợp lý và những người lao động mới từ bên ngoài có thể hữu ích

Các chính sách khác cũng có thể ảnh hưởng đến việc tuyển mộ Ví dụ một số tổ chứcnhất định thường xuyên tuyển mộ nhiều hơn những người tàn tật, cựu chiến binh,người đã từng ở tù, và họ có thể xem xét những nguồn này đầu tiên Những tổ chứckhác có thể xem xét bà con thân thuộc và những người họ hàng Tất cả các chính sáchnày đều có ảnh hưởng đến người được tuyển mộ

Hình ảnh của tổ chức Hình ảnh của công ty tuyển mộ trong công chúng có thể ảnh

hưởng đến việc tuyển mộ Nếu tất cả các yếu tố khác là như nhau, sẽ dễ dàng hơn cho

1 tổ chức với hình ảnh tích cực để thu hút và giữ chân người lao động hơn là 1 tổ chứcvới hình ảnh tiêu cực Do vậy đối với các tổ chức đạt được vị trí cao trong danh sách

“hấp dẫn nhất” của tạp chí Fortune, chẳng hạn như Cocacola hoặc gần đây nhất làGeneral Electronic, thời gian và nỗ lực cần thiết để tuyển mộ lao động chất lượng cao

có thể ít hơn đối với các đối thủ cạnh tranh xếp hạng thấp hơn Tuyển mộ sẽ dễ dàng

hơn đối với các công ty có sự hiện diện trong cộng đồng mạnh mẽ hoặc có sự nhậnbiết về tên tuổi một cách thiết thực?

Tóm lại bản mô tả đặc tính công việc lý tưởng mà 1 tổ chức yêu thích có thể được điềuchỉnh để phù hợp với thực tế của thị trường lao động, những quy định giới hạn, chínhphủ và công đoàn, những giới hạn về chính sách và thực tế, và hình ảnh của tổ chức.Nếu chưa có đủ 1 số lượng người đạt chất lượng nộp đơn ứng cử, tổ chức có thể phảiđiều chỉnh công việc phù hợp với ứng cử viên tốt nhất hoặc tăng các nỗ lực tuyển mộcủa nó

Quan điểm của người lao động tiềm năng về tuyển mộ

Hình 7.1 nhấn mạnh 1 số nhân tố phù hợp với việc làm thế nào 1 người ứng cử tìmkiếm 1 công việc Ứng cử viên có những năng lực, thái độ và sự lựa chọn ưu tiên dựatrên kinh nghiệm làm việc trong quá khứ và ảnh hưởng từ cha mẹ, thầy cô và nhữngngười khác Các yếu tố này ảnh hưởng đến ứng cử viên theo 2 cách: họ thiết lập cácthứ tự ưu tiên công việc, và họ tìm kiếm công việc như thế nào Hiểu các yếu tố này làvấn đề vô cùng quan trọng của tuyển mộ thành công

Sự ưu tiên của ứng cử viên đối với tổ chức và công việc Các tổ chức có những đặc

tính lý tưởng cho người được tuyển mộ, và ứng cử viên cũng có 1 tập hợp những thứ

tự ưu tiên cho công việc Một sinh viên rời khỏi trường đại học thường mong muốn có

1 công việc thực sự đòi hỏi đào tạo và các kỹ năng ở trình độ đại học Những ngườitốt nghiệp cũng có thể có sự lựa chọn ưu tiên mạnh mẽ về vị trí địa lý và các kỳ vọng

về lương và có thể mong muốn rằng sự thăng tiến sẽ đến 1 cách nhanh chóng Tuynhiên những ứng cử viên như vậy không nhất thiết đi tìm công việc lý tưởng của mình.Mặc dù Cục thống kê lao động Mỹ dự đoán rằng tổng số cơ hội công việc ở cấp độ đạihọc từ nay đến năm 2008 sẽ tương đương với số lượng sinh viên tốt nghiệp tham giavào thị trường lao động, vẫn sẽ có khoảng 6 triệu sinh viên tốt nghiệp thất nghiệp hoặckhông có việc làm đầy đủ (có nghĩa là làm việc trong những vị trí không đòi hỏi trình

độ đại học) Ví dụ một số lượng đáng kể sinh viên tốt nghiệp đại học sẽ làm việc như

là nhân viên bán lẻ, người nấu nướng, người phục vụ, lái xe mô tô, và trong các vị tríphục vụ hành chính Những ứng cử viên còn phải đối mặt với những rào cản để tìmđược công việc lý tưởng của mình, các rào cản được tạo ra bởi các điều kiện kinh tế,những hạn chế của chính phủ và công đoàn, và giới hạn của các chính sách vào thựctiễn áp dụng của tổ chức Ứng cử viên và các tổ chức phải xem xét trước những dànxếp thoả hiệp

Từ quan điểm cá nhân, lựa chọn 1 tổ chức bao gồm 2 bước chính Thứ nhất, cá nhânlựa chọn 1 nghề nghiệp- có thể ở trường cấp 3 hoặc giai đoạn đầu trong trường đạihọc Sau đó lựa chọn tổ chức để làm việc trong phạm vi công việc rộng hơn đó

Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp và tổ chức? Rõ ràng là có rấtnhiều nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định này Nhưng 1 cuộc điều tra do Hiệp hộiquốc gia các trường đại học và các chủ lao động đã cho thấy rằng sự lựa chọn nghề

nghiệp chịu ảnh hưởng mạnh mẽ nhất bởi cha mẹ, sau đó là thầy cô, những nhà tư vấn

về nghề nghiệp, bạn bè và họ hàng Như đã trình bảy ở trên, lựa chọn 1 tổ chức có thểchịu ảnh hưởng bởi hình ảnh của tổ chức đó Thêm vào đó, nhiều ứng cử viên thíchnhững công ty lớn được thiết lập mạnh mẽ hơn là các tổ chức nhỏ Nghiên cứu còn gợi

ý rằng sự hài lòng với quá trình truyền thông trong tuyển mộ là quan trọng để thu hútứng cử viên Tuy nhiên trên thực tế, quyết định này không phải luôn luôn hợp lý Nócòn chịu ảnh hưởng bởi các quá trình không nhận thức được, các cơ hội và sự maymắn

Tìm kiếm và có được 1 công việc: Người được tuyển mộ Những người thành công

với việc tìm được “1 công việc đúng đắn” có xu hướng đi theo các quá trình nghiêncứu tương tự Không phải lúc nào cũng có thể ở 1 vị trí đúng đắn và 1 thời gian đúngđắn Người tìm kiếm công việc hiệu quả tạo ra cơ hội theo 1 cách có hệ thống Tìmkiếm công việc 1 cách hiệu quả bao gồm 1 số bước từ tự đánh giá, thu thập thông tin,làm việc mạng, lưới lập mục tiêu cho công việc cụ thể, và tự trình bày một cách thànhcông Tìm kiếm công việc là 1 quá trình bắt đầu bằng việc tự đánh giá Mục tiêu củaviệc tự đánh giá cho người tìm kiếm công việc là để nhận ra các mục tiêu nghề nghiệpcủa họ và điểm mạnh, điểm yếu, sở thích và các giá trị, phong cách sống ưa thích.Thông tin này được sử dụng sau đó để giúp ứng cử viên đánh giá liệu họ có phù hợpvới 1 công việc nhất định Việc đánh giá tương tự như việc nhà tuyển mộ của tổ chức

sẽ làm, nhưng từ triển vọng của ứng cử viên

Thu thập thông tin và làm việc mạng lưới là các biện pháp tạo ra các danh mục các chủlao động và các công việc tiềm năng Nguồn thông tin bao gồm báo, ấn phẩm thươngmại, văn phòng tuyển mộ, trường đại học, và những người bên trong của tổ chức Nhiều câu hỏi về người chủ lao động có thể phải được trả lời trước khi tạo ra 1 danhsách những sự lựa chọn:

1 Liệu tôi có sự ưu tiên về quy mô: nhỏ, trung bình, lớn, hay không có 1 quy mô nhất định.

2 Liệu tôi có sự lựa chọn về khu vực: tư nhân, phi lợi nhuận hay khu vực công.

3 Loại ngành nào thu hút tôi? Câu hỏi này thường dựa trên sự yêu thích

về sản phẩm hay dịch vụ Liệu tôi có thích làm việc với các đối tượng máy móc hơn hay là với những người hướng dẫn hơn ? Đây là 1 câu hỏi quan trọng.

4 Tôi đã kiểm tra để đảm bảo rằng khu vực, sản phẩm hoặc dịch vụ có 1 tương lai tốt, sẽ tăng trưởng và đem lại cơ hội?

Một khi những câu hỏi này đã được trả lời, người tìm kiếm công việc có thể tạo ra 1danh mục những nhà tuyển mộ tiềm năng bằng cách sử dụng 1 loạt nguồn như báo,liên lạc cá nhân và Internet Khi 1 người tìm kiếm công việc đã quyết định nơi họ sẽgửi bản sơ yếu lý lịch, việc tự trình bày là rất cần thiết Nghiên cứu gợi ý rằng các nhàtuyển mộ muốn thấy những bản sơ yếu lý lịch và lá thư bên ngoài phù hợp với yêu cầucủa vị trí và có tính trung thực Lá thư bên ngoài và sơ yếu lý lịch cần bao gồm nhữngphần sau đây:

1 Vị trí bạn tìm kiếm

2 Các mục tiêu công việc cụ thể của bạn

3 Mục tiêu nghề nghiệp của bạn

4 Lý do tại sao bạn chọn công ty này

5 Và 1 bằng chứng cho thấy bạn biết 1 phần về tổ chức đó.

Nhưng thật không may cho các tổ chức tuyển mộ, không phải tất cả ứng cử viên đềuđưa ra bản sơ yếu lý lịch trung thực Một nghiên cứu do Reid Psychological Systemsthực hiện cho thấy 95% sinh viên tốt nghiệp đại học sẵn sàng không trung thực về bảnthân họ khi tìm kiếm 1 công việc Và với việc sử dụng nhiều hơn cơ sở dữ liệu sơ yếu

lý lịch như là 1 công cụ sàng lọc ban đầu, khó có thể bỏ qua sự hấp dẫn do những thêmthắt vào trình độ của 1 người Nhưng người tìm kiếm công việc cần hiểu rằng có thểthu được rất ít từ điều này, đặc biệt là khi sự giả dối xuyên tạc của ứng cử viên là lý dođặc biệt cho sự sa thải

Người tìm kiếm công việc thành công phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc phỏng vấn Họlàm “bài tập ở nhà” và tìm hiểu vê công ty càng nhiều càng tốt Thêm vào đó, họ sửdụng kỹ năng “quản lý ấn tượng” cho những lợi thế của mình Mặc dù việc thể hiệnhình ảnh không thực tế về những phẩm chất của 1 người không phải là 1 ý tưởng tốt,những người phỏng vấn chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của phong cách liên lạc và truyềnthông giữa người với người của ứng cử viên trong suốt cuộc phỏng vấn Trên thực tế,các đặc tính như vậy là những nhân tố quyết định ban đầu của đánh giá cụ thể củangười tuyển mộ về sự thích hợp của ứng cử viên

số lượng đủ ứng cử viên Bất kỳ khi nào có sự thiếu hụt về cung của lao động và các

kỹ năng trong tổ chức, nó phải đưa ra các thông điệp 1 cách hiệu quả đến các ứng cử

viên bên ngoài Sự lựa chọn của tổ chức về phương pháp tuyển mộ có thể tạo ra sựkhác biệt trong thành công của các nỗ lực tuyển mộ.

Tuyển mộ từ bên trong

Thông báo công việc Một tổ chức có thể sử dụng hiệu quả thư mục lao động để xác

định các ứng cử viên bên trong cho những chỗ trống công việc Tuy nhiên, sẽ là khókhăn cho các nhà quản lý nguồn nhân lực để nhận thức được về tất cả những người laođộng hiện tại, người có thể quan tâm đến vị trí công việc còn trống Để giúp giải quyếtvấn đề này họ sử dụng biện pháp được gọi là thông báo về công việc và mời ứng cử.Trước đây, thông báo công việc chỉ là sử dụng những bảng thông báo và xuất bảnphẩm của công ty để quảng cáo về cơ hội nghề nghiệp Tuy nhiên ngày nay thông báocông việc đã trở thành một trong những kỹ thuật tuyển mộ đổi mới được tổ chức sửdụng Hiện nay nhiều công ty coi thông báo công việc là 1 nhân tố gắn kết của 1 hệthống quản lý nghề nghiệp hiệu quả

Một chương trình thông báo nghề nghiệp mẫu được National Semiconductor thựchiện Thông báo được máy tính hoá và dễ dàng được nhân viên truy cập Phần mềmmáy tính cho phép người lao động kết hợp một công việc sẵn có với các kỹ năng vàkinh nghiệm của họ, sau đó nó chỉ ra xem khoảng cách tồn tại ở đâu và do vậy ngườilao động biết được rằng sẽ cần làm gì để có thể cạnh tranh nhằm có được 1 công việcnhất định Hệ thống quản lý nghề nghiệp của Amoco bao gồm một chương trình thôngbáo công việc tương tự như vậy Cơ hội công việc trong tổ chức được thông báo trong

1 hệ thống điện tử toàn cầu Nếu 1 người lao động nộp đơn ứng cử gửi tới 1 vị trí đượcthông báo và không trúng, người thông báo về công việc phải gửi tới ứng cử viên phảnhồi tại sao người đó không được lựa chọn

Kiêm nhiệm bên trong và bạn bè của người lao động Nếu có sự thiếu hụt trong

ngắn hạn, hoặc nếu không cần thiết phải có thêm 1 khối lượng lớn công việc, tổ chức

có thể sử dụng kiêm nhiệm nội bộ Tổ chức có thể đề nghị trả tiền thưởng thêm chonhững nhân sự không có trong bảng lương để khuyến khích người lao động có thêm 1

“công việc thứ hai” Người ta ước tính rằng có khoảng 6% người lao động có trên 1việc làm tại 1 thời điểm Kiêm nhiệm là phổ biến ở 1 số tổ chức, trong đó phòng nhân

sự đã phải xem xét vấn đề ban hành chính sách kiêm nhiệm bao gồm việc truyền thôngnhững kỳ vọng về thực hiện, bảo vệ xung đột về lợi ích và bảo vệ thông tin độc quyền

Do vậy một số người sẽ được khuyến khích để chấp nhận 1 công việc thêm nếu như họđược trả thù lao công bằng

Trước khi tuyển mộ ở bên ngoài, nhiều tổ chức đã yêu cầu nhân viên hiện tại khuyếnkhích họ hàng và bạn bè ứng cử Một số tổ chức thậm chí còn đưa ra “phí tìm kiếm”dưới hình thức khuyến khích bằng tiền mặt cho những người chuyển đến thành công.Khi được sử dụng rộng rãi, đây có thể là một kỹ thuật tuyển mộ hiệu quả Tuy nhiêncác tổ chức phải thận trọng để không vi phạm các quy định về lao động bình đẳng khi

sử dụng những cách thức này này Ví dụ, tại EEOC v Detroit Edison, Toà thượng thẩm

Mỹ, điều tra lần thứ VI, đã tìm thấy lịch sử của phân biệt chủng tộc liên quan đếntuyển mộ Toà án tuyên bố:

Việc thực hiện phụ thuộc vào sự giới thiệu của lực lượng lao động da trắng thống trịhơn là tìm kiếm những lao động mới trên thị trường lao động được cho là phân biệt đốixử

Trường hợp này gợi ý rằng giới thiệu người lao động cần được sử dụng 1 cách thậntrọng, đặc biệt là khi lực lượng lao động không cân bằng về chủng tộc và văn hoá Nócòn gợi ý rằng không nên phụ thuộc quá nhiều vào sự giới thiệu mà nên sử dụng chúng

để bổ sung cho các hoạt động tuyển mộ khác

Tuyển mộ từ bên ngoài

Khi 1 tổ chức đã hết ứng cử viên từ bên trong, nó phải chuyển ra các nguồn bên ngoài

để bổ sung lực lượng lao động Nghiên cứu chỉ ra rằng tìm kiếm từ bên ngoài đưa ra 1nguồn ứng cử viên bên ngoài quan trọng Do sự thiếu hụt về lao động gia tăng, các tổchức đang trở nên tích cực hơn trong các nỗ lực của mình

Có một số biện pháp sẵn có cho sự tuyển mộ từ bên ngoài Quảng cáo trên các phươngtiện thông tin đại chúng, tuyển mộ trực tuyến, các văn phòng lao động, các công ty tìmkiếm nhà quản lý tuyển mộ trong những sự kiện đặc biệt, và thực tập vào mùa hè sẽđược thảo luận ở dưới đây Ngoài ra còn có 1 phần riêng về tuyển mộ trong trường đạihọc cho các nhà quản lý và các chuyên gia tiềm năng

Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng Các tổ chức quảng cáo để có

được các ứng cử viên tuyển mộ Họ sử dụng hàng loạt phương tiện thông tin đạichúng, phổ biến nhất là quảng cáo trên báo hàng ngày Các tổ chức còn quảng cáo trêncác xuất bản phẩm thương mại và chuyên ngành Các phương tiện đại chúng khácđược sử dụng là bảng thông cáo trên quốc lộ, card, trên xe buýt, đài, điện thoại, ti vi.Một số người tìm kiếm công việc lại bóp méo ngược lại, họ quảng cáo cho trường hợp

họ mong muốn và thưởng cho bất kỳ ai mách nước cho họ

Hình 7.3: Quảng cáo nhu cầu gây thắc mắc

Nhân viên bán hàng điện thoại

Nữ giới (1), tuổi từ 25 – 40 (2), vào vị trí nhân viên bán hàng điện thoại Phải có bằng trung học (3) với điểm hạng tốt (4) Liên lạc: Ông Smith tại Acme Manufacturing Co Inc, 555-3333

(1) Giới tính có phải là một phẩm chất nghề nghiệp ngay thẳng cho công việc này? Có thể điều này không theo luật pháp của liên bang Bạn đang gặp vấn đề

(2) Bạn có thể chứng minh rằng yêu cầu độ tuổi là cần thiết cho công việc? Nếu bạn không thể chỉ ra rằng một người trên 40 tuổi không thể thực hiện công việc, bạn có thể

là đối tượng của một vụ kiện về sự thiên vị đối xử

(3) Điều này có cần thiết cho thực hiện công việc thành công? Có một sự phản đốI khác chống lại bạn

(4) Tổ chức của bạn có gặp vấn đề gì nếu ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn này? Liệu điểm học tập của một người có quan trọng khi bạn nói về khả năng của người đó

để bán hàng qua điện thoại? Hãy suy nghĩ lại

Trong khi phát triển 1 chương trình quảng cáo tuyển mộ, xuất phát điểm tốt là từ hìnhảnh của công ty General Motors sử dụng logo ngũ cốc Trix của nó để tạo ra sự nhậnthức liên tục trong số những sinh viên tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh Quảngcáo mô tả hình con thỏ Trix với tiêu đề “Nó không bao giờ còn là đồ vật cho trẻ emnữa” Bảng copy được tiếp tục bởi thông điệp “bây giờ bạn đã là 1 thạc sĩ quản trịkinh doanh tìm kiếm môi trường sự nghiệp định hướng tăng trưởng… Hãy xemGeneral Motors Bởi vì nó không bao giờ còn là đồ vật cho trẻ em nữa Nó là tương laicủa bạn”

Đơn giản sử dụng logo của công ty là chưa đủ Quảng cáo tuyển mộ hiệu quả phải phùhợp với hình ảnh chung của công ty Nghĩa là quảng cáo được coi như là 1 sự mở rộngcủa công ty Do vậy nó phải đại diện cho giá trị mà công ty tìm kiếm ở người lao động.Chương trình quảng cáo của công ty máy tính Apple đã rất thành công, chủ yếu bởi nó

đã có được sự phù hợp

Một cách sáng tạo để thu hút y tá được sử dụng trong chiến dịch quảng cáo của trungtâm y tế bệnh viện trẻ em tại Cincinnati Quảng cáo đưa ra cho các y tá nhận thức vềlòng tự hào của họ và nghề nghiệp của họ Quảng cáo đăng trên báo CincinnatiEngineer Tiêu đề “y tá là thông minh và họ biết làm thế nào khiến bạn cảm thấy tốthơn”, “y tá ở đó để đảm bảo rằng bạn sẽ không thực sự sợ hãi”, “y tá tốt bụng vàkhông cười khi bạn khóc” được viết bằng chữ viết tay của trẻ em cùng với bức tranh

về những y tá và trẻ em theo phong cách vẽ của trẻ em

Một cách sáng tạo khác để thu hút những người lao động triển vọng với các kỹ năngnhất định là sử dụng quảng cáo bằng những yêu cầu được vào thu băng Quảng cáonày được 40 công ty sử dụng để tuyển mộ kỹ sư và nhà khoa học tại một cuộc hội thảo

ở New York City Tại một trung tâm tuyển mộ đặc biệt, người tuyển mộ có thể cầmđiện thoại và nghe 1 đoạn băng trong 3 phút về thông điệp tuyển mộ bao gồm bảng mô

tả công việc và những chi tiết về việc làm thế nào để liên lạc với công ty

Quảng cáo phải được chuẩn bị kỹ lưỡng Phương tiện truyền thông phải được lựachọn, mã hoá cho nghiên cứu, và phân tích ảnh hưởng Nếu không sử dụng tên của tổchức mà thay thế bằng một con số của hộp, tác động có thể không lớn, nhưng nếu sửdụng tên, nhiều ứng cử viên sẽ xuất hiện, và quá trình sàng lọc quá nhiều người có thểtốn kém Đây là 1 quyết định khó khăn trong việc chuẩn bị quảng cáo tuyển mộ

Thêm vào đó, quảng cáo cần tuân thủ các yêu cầu của EEO và không vi phạm luậtpháp Ví dụ 1 nhà tuyển mộ thấy rằng sự đa dạng trong quảng cáo tuyển mộ giúp thuhút nhiều người lao động hơn từ những nguồn dân cư khác nhau Quảng cáo cần được