Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả quan tâm đến việc giúp một tổ chức đạt được các mục tiêu của nó trong tương lai bằng cách cung cấp nhữngngười lao động có năng lực và có động lực tốt.. T
Trang 1CHƯƠNG 1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Sau khi nghiên cứu chương này, bạn sẽ có thể:
- Định nghĩa thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực
- Mô tả tầm quan trọng chiến lược của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong tổ chức
- Giải thích các cơ hội nghề nghiệp trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
- Thảo luận về vai trò mà các nhà chuyên gia và nhà quản lý đảm nhận khi thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Liệt kê các mục tiêu cơ bản mà bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức theo đuổi.
Con người, nguồn nhân lực; làm cho các tổ chức có ý thức hơn về nguồn nhân lực; ở trong vấn đề (công việc) con người; những từ ngữ và ý tưởng này phổ biến trong xã
hội hiện đại của chúng ta ngày nay Don Brokop xem xét những thách thức đi cùng vớilàn sóng mới của việc đối xử trong công việc và mối quan tâm đối với con người trongcác tổ chức Rõ ràng là các tổ chức đang ở trong vấn đề con người
Quyển sách này sẽ tập trung vào con người và tối ưu hoá hoạt động trong môi trường
tổ chức Toàn bộ cuốn sách sẽ quan tâm đến những người lao động trong các tổ chức:các thư ký, kỹ thuật viên, người giám sát, nhà quản lý, và các nhà điều hành cấp cao.Các tổ chức có quy mô lớn, vừa và nhỏ như IBM (www.ibm.com), KrogerSupermarket (www Kroger com), Proctor & Gamble (www.pg.com), Merck- Medco(www.merck- medco.com), CVS Pharmacies (www.cvs.com), Tenneco, và GAP(www.gap.com) hiểu một cách rõ ràng rằng để tăng trưởng, thành công và duy trì sựlành mạnh, họ phải tối ưu hoá lợi nhuận trên đầu tư của tất cả các nguồn lực- tài chính
Trang 2nguồn nhân lực hay phòng quản lý nhân sự tồn tại trong một doanh nghiệp, các nhàquản lý đều phải quan tâm đến con người.
Các thuật ngữ như nhân sự, quản trị nguồn nhân lực, quan hệ lao động, và phát triểnnhân sự được các cá nhân khác nhau sử dụng để mô tả các bộ phận, phòng ban hoặcnhóm liên quan đến con người Hiện nay thuật ngữ "quản trị nguồn nhân lực" được sửdụng rộng rãi, mặc dù một số người vẫn nói đến "phòng nhân sự" Để thống nhất, thuậtngữ "quản trị nguồn nhân lực" được sử dụng rộng rãi trong toàn cuốn sách này Thuậtngữ này phản ánh mối quan tâm ngày càng lớn của cả xã hội và các tổ chức đối vớicon người Ngày nay, người lao động- nguồn nhân lực- có yêu cầu nhiều hơn đối vớicông việc và phản ứng tích cực đối với các hoạt động quản lý đem lại cho họ sự kiểmsoát nhiều hơn đối với cuộc sống của mình
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hàng loạt hoạt động như:
1 Tuân thủ cơ hội lao động bình đẳng
2 Phân tích công việc
3 Lập kế hoạch nguồn nhân lực
4 Tuyển mộ, tuyển chọn, tạo động lực, và định hướng
5 Đánh giá công việc và trả thù lao
6 Đào tạo và phát triển
7 Quan hệ lao động
8 An toàn, sức khoẻ và sự lành mạnh
Những hoạt động này là chủ đề của hàng loạt các chương trong cuốn sách này Chúngcòn xuất hiện như các nhân tố trong mô hình chức năng quản trị nguồn nhân lực được
sử dụng trong toàn bộ cuốn sách (mô hình này được mô tả trong chương 2)
4 mô tả dưới đây về bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần được nhấn mạnh ngay từđầu
1 Định hướng vào hành động: quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tập trung vào hành
động hơn là giữ hồ sơ sổ sách, các thủ tục giấy tờ, hay các quy tắc Tất nhiên là quảntrị nguồn nhân lực sử dụng các quy tắc, hồ sơ sổ sách, và các chính sách, nhưng nónhấn mạnh vào hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vào giải pháp cho cácvấn đề lao động để giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức và tạo điều kiện thuận lợicho sự phát triển và thoả mãn của người lao động
2 Định hướng vào con người Bất kỳ khi nào có thể, quản trị nguồn nhân lực xem xét
(đối xử) với mỗi người lao động như là một cá nhân và đưa ra các dịch vụ và chươngtrình để đáp ứng các nhu cầu của cá nhân McDonald's, dây chuyền sản xuất thức ănnhanh, đến nay đã đưa một nhà quản lý cấp cao vào vị trí phó chủ tịch phụ trách nhữngvấn đề cá nhân
Trang 33 Định hướng toàn cầu Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng hay hoạt động có
định hướng toàn cầu Nó được áp dụng một cách hiệu quả và liên tục ở Mexico, BaLan và Hồng Kông Nhiều tổ chức trên toàn cầu đối xử với người lao động một cáchcông bằng, tôn trọng và thông cảm Do vậy, những tổ chức đang họat động ở Mỹ cóthể xem xét các hoạt động áp dụng tốt nhất ở Brazil để xác định xem liệu có một sốnguyên tắc có thể được áp dụng hay điều chỉnh để áp dụng ở Mỹ
4 Định hướng tương lai Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả quan tâm đến việc giúp
một tổ chức đạt được các mục tiêu của nó trong tương lai bằng cách cung cấp nhữngngười lao động có năng lực và có động lực tốt Do vậy, quản trị nguồn nhân lực cầngắn với các kế hoạch chiến lược dài hạn của một tổ chức
Tóm tắt lịch sử của quản trị nguồn nhân lực
Lịch sử của quản trị nguồn nhân lực có thể có nguồn gốc từ nước Anh, nơi nhữngngười thợ xây, thợ mộc, công nhân làm da, và những người thợ thủ công khác tự tổchức lại thành phường hội Họ tận dụng sự thống nhất để cải thiện các điều kiện làmviệc của mình
Lĩnh vực này tiếp tục phát triển với sự xuất hiện của cuộc cách mạng công nghiệp vàonửa cuối thế kỷ 18, đặt cơ sở cho một xã hội công nghiệp mới và phức tạp Một cáchđơn giản, cách mạng công nghệ bắt đầu với sự thay thế của năng lượng bằng hơi nước
và máy móc cho lao động chân tay mất nhiều thời gian Các điều kiện làm việc, những
mô hình xã hội, và phân công lao động thay đổi to lớn Một loại lao động mới- ôngchủ, người không nhất thiết phải là chủ sở hữu như trước đây, trở thành một "ngườimôi giới quyền lực" trong hệ thống nhà máy mới Những thay đổi này còn đi cùng vớikhoảng cách lớn giữa người lao động và người chủ sở hữu
Quản lý khoa học và công việc phúc lợi thể hiện 2 cách tiếp cận đồng thời bắt đầu vàothế kỷ 19, và cùng với hệ tâm lý công nghiệp, chúng hợp nhất lại trong thời kỳ cáccuộc đại chiến Quản lý khoa học cho thấy một nỗ lực giải quyết sự không hiệu quảcủa lao động và quản lý chủ yếu thông qua các phươg pháp làm việc, nghiên cứu thờigian và sự vận động, và chuyên môn hoá Hệ tâm lý công nghiệp thể hiện việc áp dụngcác quy tắc tâm lý hướng tới việc tăng khả năng của người lao động thực hiện côngviệc một cách hiệu quả và hữu hiệu
Người cha đẻ lừng danh của quản lý khoa học là Frederick W.Taylor, một kỹ sư củaMidvale Steel Work tại Philadelphia từ năm 1878 đến 1890, ông nghiên cứu hiệu quảcủa người lao động và cố gắng tìm ra "một cách tốt nhất" và một cách nhanh nhất đểthực hiện một công việc Ông đã tóm tắt quản lý khoa học như là (1) khoa học, chứkhông phải theo kinh nghiệm (2) thống nhất, chứ không bất hoà (3) hợp tác, chứ không
cá nhân hoá, và (4) sản lượng đầu ra tối đa, chứ không phải đầu ra hạn chế
Trang 4Trong khi quản lý khoa học tập trung vào công việc và hiệu quả, hệ tâm lý côngnghiệp tập trung vào sự khác biệt giữa người lao động và cá nhân Hugo Munsterberg
và cuốn sách "Tâm lý học và hiệu quả công nghiệp" của ông năm 1913 đã sáng tạo ramột lĩnh vực tâm lý học công nghiệp Cuốn sách như là một tác nhân kích thích và mộtkhuôn mẫu cho sự phát triển của lĩnh vực này ở Mỹ và châu Âu
Những thay đổi mạnh mẽ trong công nghệ, sự tăng trưởng của các tổ chức, sự gia tăngcủa các nghiệp đoàn, mối quan tâm và sự can thiệp của Chính phủ đối với người laođộng dẫn đến sự phát triển các phòng ban nhân sự Không có một ngày chính xác nàocho sự ra đời của phòng nhân sự đầu tiên, nhưng trong thập kỷ 1920s, ngày càng nhiều
tổ chức quan tâm và hành động đối với những mâu thuẫn giữa người lao động và nhàquản lý Những nhà quản lý nhân sự sớm nhất được gọi là những "thư ký phúc lợi".Công việc của họ là rút ngắn khoảng cách giữa nhà quản lý và những người vận hành(người lao động) Nói cách khác, họ nói với những người lao động bằng ngôn ngữ củamình và sau đó gợi ý cho các nhà quản lý cần phải làm gì để có được kết quả tốt nhất
từ những người lao động
Một đóng góp từ sớm khác vào quản trị nguồn nhân lực được gọi là xu hướng "quan
hệ con người", 2 nhà nghiên cứu của Harvard, Elton Mayo và Fritz Roelthis Berger, đãđưa nhân tố con người vào công việc Xu hướng này được bắt đầu như là một kết quảcủa hàng loạt nghiên cứu được thực hiện tại cơ sở Hawthorne của Western Electric tạiChicago giai đoạn 1924- 1933 Mục đích của những nghiên cứu này là xác định ảnhhưởng của đèn chiếu sáng đối với người lao động và sản lượng họ làm ra Các nghiêncứu đã chỉ ra tầm quan trọng của tương tác xã hội và nhóm làm việc đối với sản lượng
và sự hài lòng Kết quả là vào giữa những năm 1960s, xu hướng quan hệ con người đãtrở thành một nhánh và là một đóng góp vào lĩnh vực hành vi tổ chức
Lịch sử ban đầu của nhân sự làm mờ nhạt tầm quan trọng của chức năng quản trịnguồn nhân lực đối với quản lý Cho đến tận những năm 1960s, chức năng nhân sựđược xem như là chỉ gắn với những người lao động chân tay hoặc nhân công vận hành
Nó được xem như là một bộ phận giữ hồ sơ nắm giữ những chiếc cặp 25 năm và phốihợp các cuộc picnic hàng năm của công ty Peter Drucker, một học giả và nhà tư vấn
về quản lý được đánh giá cao đã đưa ra một tuyên bố về nhân sự phản ánh định hướngvào những người lao động chân tay Drucker tuyên bố rằng công việc nhân sự là "mộtphần công việc của người thư ký, một phần công việc của người quản gia, một phầncông việc của người lao động xã hội, một phần công việc của người chữa cháy, ngănchặn các vấn đề của nghiệp đoàn"
Tầm quan trọng chiến lược của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nguồn nhân lực ngày nay bao gồm nhiều hơn là chỉ đơn giản xắpxếp giấy tờ, quản gia, và giữ hồ sơ Khi các chiến lược quản trị nguồn nhân lực đượcgắn với tổ chức, quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò cơ bản trong việc làm rõ
Trang 5ràng các vấn đề về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và phát triển các giải pháp chochúng Nó được định hướng vào hành động, cá nhân, sự phụ thuộc qua lại trong toàncầu, và vào tương lai Ngày nay, khó có thể tưởng tượng một tổ chức đạt được và duytrì hiệu quả mà không có các chương trình và hoạt động quản trị nguồn nhân lực hữuhiệu Tầm quan trọng chiến lược và lợi thế cạnh tranh của quản trị nguồn nhân lực đốivới sự tồn tại của một tổ chức sẽ trở nên rõ ràng hơn khi chúng ta nghiên cứu cuốnsách này.
Trong nhiều năm, chức năng quản trị nguồn nhân lực đã không gắn được với lợi nhuậncủa doanh nghiệp hoặc cái được đề cập đến như là “điểm cốt yếu” của doanh nghiệp.Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp và chiếnlược chung thường được diễn đạt bằng những thuật ngữ mờ nhạt và khái niệm trừutượng Quản trị nguồn nhân lực ít khi là một đơn vị với những kế hoạch định hướngvào con người, cũng không phải là 1 phần trọng tâm của lập kế hoạch hoặc tư duychiến lược Ngày nay, do nhận thức về tầm quan trọng cốt yếu của con người, quản trịnguồn nhân lực trong ngày càng nhiều hơn các tổ chức đã trở thành một yếu tố quantrọng trong phát triển các kế hoạch chiến lược Các kế hoạch nguồn nhân lực và tổchức và các chiến lược được liên kết chặt chẽ với nhau Các chiến lược quản trị nguồnnhân lực phải phản ánh rõ ràng chiến lược của tổ chức về mặt con người, lợi nhuận vàhiệu quả chung Nhà quản lý nguồn nhân lực, giống như tất cả các nhà quản lý, đượccoi như đóng vai trò cốt yếu trong việc nâng cao kỹ năng của người lao động và khảnăng sinh lời của doanh nghiệp Thực vậy, quản trị nguồn nhân lực ngày nay được xemnhư là một “trọng tâm lợi nhuận” và không chỉ đơn giản là một “trọng tâm chi phí”.Tầm quan trọng chiến lược của quản trị nguồn nhân lực cho thấy rằng cần áp dụngnhiều khái niệm cơ bản
Một số khái niệm này là:
- Phân tích và giải quyết các vấn đề từ quan điểm định hướng lợi nhuận, không chỉ từquan điểm định hướng dịch vụ
- Đánh giá và diễn giải chi phí và lợi nhuận của các vấn đề quản trị nguồn nhân lựcnhư là năng suất, lương và trợ cấp, tuyển mộ, đào tạo, sự vắng mặt không có lý dochính đáng, xây dựng lại cơ sở ở nước ngoài, giãn nhân công, họp, và các cuộc khảosát về thái độ
- Sử dụng các mô hình lập kế hoạch bao gồm các mục tiêu thực tế, đầy thách thức, cụthể và có ý nghĩa
- Chuẩn bị các báo cáo về các giải pháp quản trị nguồn nhân lực cho các vấn đề đặt rađối với doanh nghiệp
- Đào tạo nhân sự và tập trung vào tầm quan trọng chiến lược của quản trị nguồn nhânlực và tầm quan trọng của việc đóng góp vào lợi nhuận của doanh nghiệp
Tầm quan trọng chiến lược ngày càng tăng của quản trị nguồn nhân lực cho thấy cácchuyên gia nguồn nhân lực phải chỉ ra rằng họ đóng góp vào các mục tiêu và nhiệm vụ
Trang 6của doanh nghiệp Các hành động, ngôn ngữ và sự thể hiện của chức năng quản trịnguồn nhân lực phải được đo lường, truyền thông chính xác, và đánh giá Xác định vịtrí chiến lược mới của quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có trách nhiệm một cáchnghiêm túc.
Trách nhiệm của quản trị nguồn nhân lực dẫn đến sự quan tâm về năng suất, từ việcgiảm quy mô rộng rãi và thiết kế lại các tổ chức, từ nhu cầu quản lý một cách hữu hiệulực lượng lao động ngày càng đa dạng, và từ nhu cầu sử dụng một cách hiệu quả tất cảcác nguồn lực của một tổ chức để cạnh tranh trong một thế giới ngày càng phức tạp vàcạnh tranh gay gắt
Chức năng quản trị nguồn nhân lực ngày nay có tính tổng hợp và chiến lược hơn Tầmquan trọng của việc tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, khen thưởng, trả thù lao
và khuyến khích người lao động được các nhà quản lý trong mọi bộ phận và mọi lĩnhvực của một tổ chức nhận biết Quản trị nguồn nhân lực và mọi chức năng khác phảihoạt động cùng nhau để tổ chức đạt được sự hữu hiệu nhằm cạnh tranh trong khu vựccũng như cạnh tranh quốc tế
Để thành công trong chức năng quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản lý của các lĩnhvực khác phải hiểu được và cùng tham gia Các nhà quản lý đóng một vai trò quantrọng trong việc thiết lập định hướng, tinh thần, sự hiệu quả của mối quan hệ giữangười lao động, doanh nghiệp và công việc được thực hiện Các nhà quản lý phải hiểurằng tiến hành các hoạt động và chương trình quản trị nguồn nhân lực là vấn đề sốngcòn chiến lược Không có sự tham gia của các nhà quản lý, sẽ có thể có các vấn đềnghiêm trọng về nhân lực Richard Kovacevich là giám đốc điều hành của Norwest,một công ty dịch vụ tài chính lớn sáp nhập với ngân hàng Wells Fargo Khi tiến hànhsáp nhập, ông đã miêu tả trách nhiệm công việc quản lý là: “ảnh hưởng đến trái tim vàkhối óc của những người lao động, nhất quán với văn hoá của Norwest, do vậy quantâm nhiều hơn đến công việc của chúng ta hơn là các đối thủ cạnh tranh quan tâm đếncông việc của họ”
Quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả của tổ chức
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng 1 vai trò quan trọng trong việc đảm bảorằng một tổ chức sẽ tồn tại và phát triển Hiệu quả và sự hữu hiệu của tổ chức đượcmiêu tả trong cuốn sách này về các tiêu chí và bộ phận như sự thực hiện công việc, sựtuân thủ pháp luật, sự hài lòng của người lao động, sự vắng mặt không có lý do, sựvào- ra của người lao động, hiệu quả đào tạo và lợi nhuận trên đầu tư, tỷ lệ phàn nàn,
tỷ lệ tai nạn Để một doanh nghiệp tồn tại, phát triển và có được lợi nhuận, phải đạtđược các mục tiêu hợp lý trong mỗi bộ phận này Trong hầu hết các tổ chức, sự hữuhiệu được đo lường bởi sự cân bằng của các đặc điểm bổ sung như đạt được các mụctiêu, sử dụng các kỹ năng và khả năng của người lao động một cách hiệu quả, đảm bảoviệc tuyển mộ và duy trì những người lao động được đào tạo tốt và có động lực
Trang 7Trên thế giới, những nhà quản lý nhận ra rằng nguồn nhân lực xứng đáng nhận được
sự quan tâm bởi chúng là nhân tố cốt yếu đối với các quyết định chiến lược quản lýcấp cao hướng dẫn các hoạt động của tổ chức trong tương lai Ba nhân tố cơ bản cầnthiết để các doanh nghiệp có được sự hiệu quả là: 1 nhiệm vụ và chiến lược, 2 cấutrúc tổ chức, 3 quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, cần nhớ rằng con người thực hiệncông việc và tạo ra những ý tưởng cho phép tổ chức tồn tại Kể cả trong các tổ chức sửdụng nhiều vốn nhất và được cấu trúc tốt nhất thì vẫn cần con người để vận hànhchúng
Con người hạn chế hoặc làm tăng sức mạnh và điểm yếu của 1 tổ chức Những thayđổi môi trường hiện nay thường gắn với những thay đổi về nguồn nhân lực, chẳng hạnnhư sự thay đổi về thành phần, giáo dục, thái độ của người lao động Chức năng quảntrị nguồn nhân lực cần đưa ra hoặc phản ứng với những thay đổi này
Những thay đổi mà các tổ chức trên thế giới đang trải qua bao gồm cạnh tranh toàn cầugia tăng, công nghệ mở rộng nhanh chóng, nhu cầu gia tăng đối với năng lực của các
cá nhân, nhóm và tổ chức, thời gian chu kỳ nhanh hơn, xem xét việc tuân thủ pháp luậtngày càng tăng, kỳ vọng khách hàng cao hơn Những thay đổi này kết hợp với việcnhận ra rằng hoạt động của con người trong các doanh nghiệp phải được quản lý, địnhhướng và đào tạo đã dẫn đến nhu cầu lập kế hoạch chiến lược và áp dụng lãnh đạohiện tại nhiều hơn Lực lượng lao động cơ khí hoá và định hướng vào công việc hàngngày đang mở ra con đường cho lực lượng lao động dựa vào tri thức nhiều hơn và cónhiều thông tin hơn
Một vấn đề mà các nhà quản lý cấp cao gặp phải khi ra các quyết định kế hoạch chiếnlược về mặt con người đó là tất cả các nguồn lực khác được đánh giá về mặt tiền bạc,
và hiện tại, trong hầu hết các tổ chức, nguồn lực con người không được đánh giá nhưvậy Có một sự thúc đẩy hướng tới việc tính toán đối với con người, điều này sẽ đặt
“giá trị đô la” vào tài sản con người của các tổ chức Các đội thể thao chuyên nghiệpnhư New York Yankees, Los Angeles Lakers, Detroit Red Wings đặt giá trị đô la đốivới các vận động viên Do vậy họ đã đánh giá thấp các giá trị này trong một quãng thờigian
Để đạt được các mục tiêu của chức năng quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản lý cấpcao sẽ phải coi nguồn nhân lực của tổ chức như là chiếc chìa khoá của hiệu quả Đểlàm được điều này- hoàn thành các mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực-các nhà quản lý phải coi việc phát triển nguồn nhân lực cấp cao như là một yêu cầucạnh tranh cơ bản đòi hỏi phải lập kế hoạch một cách kỹ lưỡng, làm việc nghiêm túc
và có sự đánh giá
Ngày càng nhiều nghiên cứu ở Mỹ và các nước khác thực hiện đối với các doanhnghiệp trong các ngành có công nghệ từ cao đến thấp nhấn mạnh tầm quan trọng củacon người Hiện nay đã có những bằng chứng cho thấy rằng thực hiện quản lý cao hơncác hoạt động dẫn đến đạt được lợi nhuận, tăng giá cổ phiếu và tỷ lệ công ty tồn tạicao hơn Một nghiên cứu đối với 968 doanh nghiệp cho thấy rằng độ lệch chuẩn 1%
Trang 8tăng khi áp dụng “đầu tiên vào con người” cùng với 7,05% giảm doanh thu,27.044USD tăng doanh số bán, 18.641USD và 3.814USD tăng trong giá trị thị trường
và lợi nhuận Một nghiên cứu khác cho thấy rằng độ lệch chuẩn 1% cải thiện họatđộng nguồn nhân lực đi cùng với tăng 41.000USD trong tài sản của cổ đông/1 ngườilao động
Các kết quả tương tự của việc cải thiện “đầu tiên vào con người” cũng được tìm thấytrong các doanh nghiệp công nghiệp của Đức Thời gian đầu tư, năng lượng và nguồnlực con người đi cùng với việc tăng hoạt động thị trường cổ phiếu
Dựa trên các nghiên cứu và phân tích sẵn có, chúng ta có thể xác định một số thựchành áp dụng đầu tiên vào con người đã đóng góp vào các kết quả nghiên cứu tích cực.Mỗi thực hành này sẽ được khám phá dần trong cuốn sách này: An toàn lao động,tuyển dụng có lựa chọn, nhóm tự quản lý, trả thù lao gắn với thực hiện công việc, đàotạo, chia sẻ thực hiện công việc, chiến lược và thông tin thực hiện công việc, dữ liệu,
và các biện pháp đo lường
Mục tiêu của chức năng quản trị nguồn nhân lực
Những đóng góp của quản trị nguồn nhân lực đối với hiệu quả của tổ chức bao gồm:
- Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động 1 cách hiệu quả
- Cung cấp người lao động được đào tạo tốt và có động lực tốt cho tổ chức
- Tăng sự thoả mãn công việc và tự thực hiện của người lao động Phát triển và duy trìchất lượng cuộc sống làm việc mà người lao động trong tổ chức mong muốn
- Truyền thông các chính sách quản trị nguồn nhân lực cho tất cả người lao động
- Giúp duy trì chính sách đạo đức và hành vi có trách nhiệm về mặt xã hội
- Quản lý sự thay đổi đối với lợi ích qua lại của các cá nhân, nhóm, doanh nghiệp,công chúng
Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của nó
Bruce R.Elly, Phó chủ tịch phụ trách nhân sự tại Pfizer, Inc., diễn tả vai trò của chứcnăng quản trị nguồn nhân lực như sau:
Chức năng quản trị nguồn nhân lực là một phần rất quan trọng trong tổ chức ngày nay Thông điệp này trở nên phù hợp với các nghiên cứu của các nhà quản lý cấp cao Cho đến nay, các trọng tâm được nhấn mạnh vào “làm những việc đúng” Tôi không thể tưởng tượng nguồn nhân lực sẽ thực hiện chức năng như thế nào mà không biết rõ ràng các vấn đề kinh doanh của tổ chức Mọi vấn đề kinh doanh đều có thể áp dụng về mặt nguồn nhân lực.
Áp dụng một cách hiệu quả các kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động
Trang 9Clyde Benedict, giám đốc nhân sự của tập đoàn Integon, nói về mục tiêu này một cáchkhác biệt Ông nói mục tiêu là “làm cho sức mạnh của con người trở nên có năng suất,
và đem lại lợi ích cho khách hàng, cổ đông và người lao động Tôi tin tưởng rằng đây
là mục tiêu mà Walt Disney có trong đầu khi ông nói rằng thành tích lớn nhất của ông
là xây dựng tổ chức Disney với con người của nó”
Tạp chí nguồn nhân lực chỉ ra rằng làn sóng người lao động thế hệ mới Y đang thamgia lực lượng lao động Quản lý các kỹ năng và năng lực của họ sẽ đòi hỏi việc chuẩn
bị và xem xét sự giống nhau và khác nhau của họ với các thế hệ khác
Cung cấp lao động được đào tạo tốt và có động lực tốt
Đây là một biện pháp hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực David Babcock, Chủ tịchHội đồng quản trị và là giám đốc điều hành của công ty May, nêu ra mục tiêu này là
“xây dựng và bảo vệ tài sản giá trị nhất của doanh nghiệp: Con người”
Norman Augustine, chủ tịch của Martin Marietta, đã nhấn mạnh việc làm thế nào đểkhuyến khích con người khi ông tuyên bố “nếu bạn muốn cải thiện hoạt động, mọingười phải nhìn thấy sự công bằng trong những phần thưởng mà bạn đưa ra Khenthưởng những kết quả tốt nhưng dừng khen thưởng những người không hoạt động.Hãy làm rõ ràng các mục tiêu, và làm thế nào để đo lường chúng, nhưng không có chỗcho các vấn đề bên lề như liệu một người nào đó có phải là 1 người dễ chịu không”
Đo lường hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực – biện pháp đo lường hiệu quả cơ bảnnhất của nó – là đưa những người đúng đắn vào vị trí đúng đắn, vào thời điểm đúngđắn cho tổ chức
Tăng sự hài lòng đối với công việc và tự thực hiện của người lao động.
Những tập trung mới hiện nay nhấn mạnh vào các nhu cầu của tổ chức Nhưng khônggiống như các máy tính hoặc cân đối tiền mặt, người lao động có cảm xúc của họ Đểnhững người lao động có năng suất, họ phải cảm nhận rằng công việc là phù hợp vớikhả năng của họ và họ đang được đối xử một cách công bằng Đối với nhiều người laođộng, công việc là một nguồn chính của sự khẳng định cá nhân Hầu hết chúng ta sửdụng thời gian cho công việc và có được lợi ích từ công việc Cho nên sự khẳng địnhcủa chúng ta gắn chặt chẽ với công việc của chúng ta
Những người lao động hài lòng không làm việc năng suất hơn một cách tự động Tuynhiên những người lao động không hài lòng có xu hướng rời bỏ thường xuyên hơn,vắng mặt thường xuyên hơn, và đem lại những công việc có chất lượng thấp hơn lànhững người lao động hài lòng Tuy nhiên cả người lao động hài lòng và không hàilòng có thể hoạt động tương đương về mặt số lượng, chẳng hạn như xử lý số lượngđơn bảo hiểm bằng nhau trong một giờ
Đạt được chất lượng của cuộc sống công việc.
Mục tiêu này gắn chặt với mục tiêu đã được đề cập ở trên Chất lượng của cuộc sốngcông việc là một khái niệm tương đối chung, đề cập đến một số lĩnh vực của kinh
Trang 10nghiệm làm việc Chúng bao gồm những nhân tố như các phong cách quản lý và giámsát, tự do và quyền ra quyết định đối với công việc, môi trường vật chất xung quanhthoả mãn, an toàn công việc, giờ làm việc thoả mãn, nhiệm vụ có ý nghĩa Về cơ bảnmột chương trình đời sống công việc có chất lượng tốt cho rằng một công việc và môitrường làm việc cần được cấu trúc sao cho đạt được càng nhiều yêu cầu của người laođộng càng tốt.
Jac Fitz - Enz, chủ tịch của Saragota Institute cho rằng các doanh nghiệp Mỹ đã làmrất tốt để giải quyết sự không hiệu quả của tổ chức, chẳng hạn như năng suất thấp, tăngliên tục chi phí trên lợi ích, và chất lượng thấp Ông tin tưởng rằng mọi người cần phải
có lợi ích trên công việc của họ và người lao động sẽ phản ứng khi ngưởi chủ lao độngquan tâm đến nhu cầu cá nhân và các điều kiện làm việc của họ Ông dẫn ra ví dụ vềcông ty máy tính Tandem, đã xây dựng mối ràng buộc chặt chẽ giữa phát triển chấtlượng cuộc sống công việc và sự ở lại của người lao động Ông cho rằng, tại công tynày “sự khác biệt cơ bản dường như là có thật Công nghệ và niềm tin đã khiếnTandem trở thành một phiên bản thu nhỏ của một cái làng toàn cầu” Tandem đã quantâm đến hoàn cảnh cá nhân và xã hội của mỗi người lao động, và kết quả là, nó có tỷ lệthay đổi lao động thấp nhất trong thung lũng Silicon
Truyền thông chính sách quản trị nguồn nhân lực đến tất cả người lao động
Chuck Kelly, giám đốc nhân sự của một công ty chế tạo nhỏ, diễn tả mục tiêu này nhưsau: “chúng ta không thể nỗ lực không nhằm truyền thông đầy đủ các chương trình,chính sách và các quy trình của chúng ta Có những lý do về sự phát triển cá nhân, về
sự hữu hiệu và pháp lý tại sao mọi người trong công ty phải hiểu biết về quản trịnguồn nhân lực Truyền thông các chương trình quản trị nguồn nhân lực không chỉ xảy
ra Một nhà quản lý phải liên tục thực hiện nó” Trách nhiệm của quản trị nguồn nhânlực là “truyền thông nhận thức đầy đủ nhất có thể trong việc gắn các ý tưởng, quanđiểm và cảm nhận của khách hàng, những người không phải là khách hàng, những nhà
ra chính sách và công chúng bên ngoài cũng như hiểu quan điểm của nguồn nhân lựcbên trong Một khía cạnh khác của trách nhiệm này là truyền thông các quyết địnhquản lý đến công chúng có liên quan bằng ngôn ngữ của họ”
Gắn với việc truyền thông trong tổ chức là sự hiện diện của tổ chức đối với những tácnhân bên ngoài: công đoàn và các cơ quan địa phương, nhà nước, chính quyền liênbang thông qua luật và các quy định ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Phòngquản trị nguồn nhân lực cũng phải truyền thông một cách hiệu quả với các nhà quản lýcấp cao khác (Marketing, sản xuất, nghiên cứu và phát triển) để thể hiện nó có thểcung cấp những lĩnh vực này dưới hình thức hỗ trợ, tư vấn, kỹ thuật, và để tăng đónggóp vào nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược chung của tổ chức
Duy trì chính sách đạo đức và hành vi trách nhiệm xã hội.
Nhà quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc thể hiện rằng mỗingười lao động là quan trọng và sẽ được đối xử một cách có đạo đức Điều này cónghĩa là bất kỳ hoạt động nào gắn với lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực sẽ công bằng,
Trang 11trung thực, mọi người sẽ không bị phân biệt đối xử, và tất cả các quyền cơ bản của họ
sẽ được bảo vệ Những quy tắc đạo đức này cần áp dụng vào tất cả các hoạt động tronglĩnh vực quản trị nguồn nhân lực
IBM nhận được giải “doanh nghiệp công dân” tốt nhất năm 2002 do nó quan tâm đếnkhách hàng, cổ đông, cộng đồng mà nó làm việc, và người lao động Công ty khổng lồ
về công nghệ với trên 330000 người lao động làm việc trong 164 quốc gia nhận giảithưởng về chính sách đa dạng tích cực, phục vụ phụ nữ và thiểu số, và đóng góp trở lạicho cộng đồng IBM không chỉ cho tiền Mặc dù quà tặng từ thiện hàng năm của nó làtrên 125 triệu đô la, chỉ có khoảng 30% là bằng tiền mặt Phần còn lại là công nghệ vàcác dịch vụ kỹ thuật
IBM, thông qua việc giải quyết những vấn đề thách thức như tạo ra một môi trườnglàm việc đa dạng, năng suất và đóng góp trở lại đối với cộng đồng, gây ấn tượng đốivới những bên có liên quan và đối thủ cạnh tranh, đưa ra một tấm gương về việc làmthế nào để các chính sách và hành vi được ghi nhận và được đánh giá cao
Quản lý thay đổi
Trong thập kỷ qua, đã có những sự phát triển nhanh chóng, bất thường và căng thẳngtrong mối quan hệ giữa người chủ lao động và người lao động Các xu hướng và thayđổi mới đã xuất hiện trong làm việc từ xa, đưa hoạt động quản trị nguồn nhân lực rathực hiện ở bên ngoài, chăm sóc trẻ, hỗ trợ xây dựng lại gia đình, trả lương cho các kỹnăng, chia sẻ lợi ích chi phí, đàm phán quản lý các hiệp hội, kiểm tra, và nhiều lĩnhvực quản trị nguồn nhân lực khác Hầu hết các xu hướng thay đổi này có thể được coi
là có nguồn gốc từ việc xuất hiện những phong cách sống mới và dân số thời kỳ mới.Những thay đổi này có ý nghĩa đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực, đó là nhữngcách tiếp cận mới, linh hoạt được sáng tạo ra phải được sử dụng một cách hiệu quả màkhông huỷ hoại sự tồn tại của tổ chức Các nhà quản lý nguồn nhân lực phải giải quyếtcác xu hướng và thay đổi này trong khi vẫn đóng góp vào cho tổ chức
Quản lý sự cấp bách gia tăng và thời gian chu kỳ nhanh hơn
Ngày nay các doanh nghiệp ngày càng nhấn mạnh vào tốc độ và sự cấp bách Khảnăng tăng dịch vụ khách hàng, sự phát triển của sản phẩm và dịch vụ mới cho thịtrường, việc đào tạo và giáo dục công nhân kỹ thuật, các nhà quản lý, các nhà ra chínhsách khôn ngoan đang được xem xét về mặt thời gian chu kỳ Khuôn khổ của việcgiảm thời gian chu kỳ tập trung vào quản lý hữu hiệu các sản phẩm và dịch vụ, cũngnhư nguồn nhân lực Thời gian đào tạo, giáo dục, bổ nhiệm các nhà quản lý nhanhhơn; giải quyết những phàn nàn về quấy rối tình dục; tuyển mộ và lựa chọn nhữngngười có tài năng nhất; và cải thiện hình ảnh của doanh nghiệp đang trở thành nhữngmốc quan trọng đối với các tổ chức
Sự học hỏi của tổ chức đưa ra một khuôn khổ tăng thời gian chu kỳ Các lĩnh vực cơbản trong khuôn khổ này là hành vi lãnh đạo, một văn hoá khuyến khích và khenthưởng đối với sự học hỏi, một sự tập trung vào học hỏi để làm việc hiệu quả hơn,