MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN I. KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ 3 1. Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực: 3 1.1. Định nghĩa: 3 1.2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: 3 1.3. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực: 3 1.4. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: 4 1.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực 4 2. Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa: 5 2.1. Định nghĩa: 5 2.2. Các dấu hiệu của toàn cầu hoá: 5 2.3. Tác động của toàn cầu hoá 6 2.3.1. Khía cạnh kinh tế 6 2.3.2. Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ 6 2.3.3. Khía cạnh chính trị 6 2.4. Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá 7 2.4.1. Chống toàn cầu hoá 7 2.4.2. Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu) 7 PHẦN II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐ CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ 8 1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 8 1.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay 8 1.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 10 1.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng 10 1.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều 11 2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực 13 2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay 14 2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 14 2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 17 2.3. Đào tạo và phát triển 18 2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực 20 2.5. Đánh giá 21 PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY 24 I. NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH 24 1.Những vấn đề nảy sinh trong Quản trị nguồn nhân lực trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế hiện nay: 24 II. HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 28 TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ 28 1. Một số giải pháp về Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế: 28 PHẦN IV 32 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 32 TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ. 32 1. Đào tạo đội ngũ nhân lực giỏi và sử dụng thành thạo ngoại ngữ 32 2. Đào tạo những người làm “sứ giả văn hóa” 33 3. Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo các kỹ năng mềm 34 4. Đào tạo nguồn nhân lực theo hướng hình thành những “công dân toàn cầu” 35 5. Đào tạo hướng đến những chuyên gia và nhà quản lý xuyên quốc gia 35 KẾT LUẬN 37
Trang 1MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ 3
1 Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực: 3
1.1 Định nghĩa: 3
1.2 Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: 3
1.3 Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực: 3
1.4 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: 4
1.5 Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực 4
2 Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa: 5
2.1 Định nghĩa: 5
2.2 Các dấu hiệu của toàn cầu hoá: 5
2.3 Tác động của toàn cầu hoá 6
2.3.1 Khía cạnh kinh tế 6
2.3.2 Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ 6
2.3.3 Khía cạnh chính trị 6
2.4 Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá 7
2.4.1 Chống toàn cầu hoá 7
2.4.2 Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu) 7
PHẦN II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐ CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ 8
1 Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 8
1.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay 8
1.1.2 Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay 10
1.1.2.1 Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng 10
1.1.2.2 Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều 11
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực 13
Trang 22 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện
nay 14
2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 14
2.2 Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 17
2.3 Đào tạo và phát triển 18
2.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực 20
2.5 Đánh giá 21
PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY 24
I NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH 24
1.Những vấn đề nảy sinh trong Quản trị nguồn nhân lực trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế hiện nay: 24
II HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 28
TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ 28
1 Một số giải pháp về Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế: 28
PHẦN IV 32
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 32
TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ 32
1 Đào tạo đội ngũ nhân lực giỏi và sử dụng thành thạo ngoại ngữ 32
2 Đào tạo những người làm “sứ giả văn hóa” 33
3 Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo các kỹ năng mềm 34
4 Đào tạo nguồn nhân lực theo hướng hình thành những “công dân toàn cầu” 35
5 Đào tạo hướng đến những chuyên gia và nhà quản lý xuyên quốc gia35 KẾT LUẬN 37
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hóa về kinh tế ngày nay, cạnh tranh quốc tế đangdiễn ra trên tất cả các lĩnh vực ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi mọi loại hìnhthiết chế tổ chức xã hội phải tái cấu trúc lại chính mình để thích nghi và pháttriển, dựa trên cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp cácnguồn lực ngoại sinh Lý luận và thực tiễn cho thấy, nguồn lực con người là mộtnguồn lực nội sinh và ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốtlõi, sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng, tạo lập vị thế cạnh tranh bềnvững cho công ty, nó có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững của một
tổ chức, khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố con người vào hoạtđộng của mình
Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đã và đang trở nên hết sức quantrọng trong sự phát triển của các quốc gia khi mà môi trường kinh doanh ngàycàng phức tạp Xu thế toàn cầu hoá làm nảy sinh sự hội nhập của các nền kinh tếquốc gia vào nền kinh tế thế giới, sự ra đời các tổ chức kinh tế quốc tế, là một xuhướng tất yếu, buộc các quốc gia phải giải quyết nhiều vấn đề phức tạp nảy sinhtrong đó có vấn đề quản trị nguồn nhân lực Để tìm hiểu rõ hơn những vấn đềnày sinh và giải pháp trong quản trị nguồn nhân lực trong xu thế toàn cầu hóa
kinh tế hiện nay, bản thân tôi chọn Đề tài: “ Những vấn đề nảy sinh và hướng
giải quyết của quá trình quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa
về kinh tế hiện nay ” để thực hiện bài tiểu luận môn học: Quản trị nguồn nhân
lực
Ngoài lời mở đầu và kết luận, tiểu luận gồm có 2 phần như sau:
PHẦN I: KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ
PHẦN II: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY
Trang 4PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ GIẢI PHÁP TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ.
PHẦN IV: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ.
( Mặc dù có rất nhiều cố gắng nhưng với vốn kiến thức còn hạn chế nênbài tiểu luận này không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sựđóng góp ý kiến của thầy cô giáo trong ngành.)
Trang 5PHẦN I KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA
KINH TẾ
1 Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực: 1.1 Định nghĩa:
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
& cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi
- Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnhvực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổchức, bao gồm các lĩnh vực như phân tích và thiết kế CV, hoạch định, tuyểnchọn, đào tạo,…
1.2 Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực:
- Có sự cam kết của người lao động với công việc, mục tiêu, chiến lược
của tổ chức
- Quản lí hướng vào khuyến khích, lương thưởng
- Mục tiêu quan tâm hàng đầu: Lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên
1.3 Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực:
1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹnăng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạtđược hiệu quả cao nhất
2 Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng vàcác nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao cácgiá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranhcũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi
Trang 63 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chứcnăng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồngthời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến độngviên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên
4 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người laođộng và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin
về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin
về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, … Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn
sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bímật đối với họ
1.4 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:
a Mục tiêu xã hội: Phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của XH.
b Mục tiêu thuộc về tổ chức: Làm cách nào để cơ quan, tổ chức hoạt
động có hiệu quả
c Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ:
Phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan, tổ chức
d Mục tiêu cá nhân: Phải giúp các nhân viên mình đạt được các mục
tiêu cá nhân của họ
1.5 Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lựcbao gồm:
1 Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2 Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3 Tuyển chọn nhân viên
4 Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực
5 Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6 Thúc đẩy , động viên nhân viên
Trang 77 Trả công lao động
8 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9 An toàn và sức khỏe
10 Thực hiện giao tế nhân sự
11 Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khenthưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …)
Điều đó được giải thích bởi thực tiễn rằng con người trong tổ chức có khảnăng giúp đạt được mục đích của tổ chức và quản trị nguồn nhân lực là yếu tốthen chốt cho thành công của tổ chức
2 Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa:
2.1 Định nghĩa:
Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội vàtrong nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng tăng giữacác quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hoá, kinh tế, v.v trênquy mô toàn cầu Đặc biệt trong phạm vi kinh tế, toàn cầu hoá hầu như đượcdùng để chỉ các tác động của thương mại nói chung và tự do hóa thương mại hay
"tự do thương mại" nói riêng Cũng ở góc độ kinh tế, người ta chỉ thấy các dòngchảy tư bản ở quy mô toàn cầu kéo theo các dòng chảy thương mại, kỹ thuật,công nghệ, thông tin, văn hoá
2.2 Các dấu hiệu của toàn cầu hoá:
- Gia tăng thương mại quốc tế với tốc độ cao hơn tốc độ tăng trưởng kinh
tế thế giới
- Gia tăng luồng tư bản quốc tế bao gồm cả đầu tư trực tiếp từ nước ngoài
- Gia tăng luồng dữ liệu xuyên biên giới thông qua việc sử dụng các côngnghệ như Internet, các vệ tinh liên lạc và điện thoại
- Toàn cầu hoá cũng tác động đến ý thức con người, khiến con người chú
ý hơn đến những vấn đề có ảnh hưởng toàn cầu như vấn đề nóng lên của khíhậu, …
- Làm mờ đi ý niệm chủ quyền quốc gia và biên giới quốc gia
Trang 8- Gia tăng di cư, bao gồm cả nhập cư trái phép
- Phát triển các hệ thống tài chính quốc tế
- Gia tăng thị phần thế giới của các tập đoàn đa quốc gia
- Gia tăng vai trò của các tổ chức quốc tế như WTO,IMF,TPP
- Thúc đẩy thương mại tự do
+ Về hàng hoá: giảm hoặc bỏ hẳn các loại thuế quan; xây dựng các khumậu dịch tự do với thuế quan thấp hoặc không có
+ Về tư bản: giảm hoặc bỏ hẳn các hình thức kiểm soát tư bản; Giảm, bỏhẳn hay điều hoà việc trợ cấp cho các doanh nghiệp địa phương
2.3.2 Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ
Toàn cầu hoá sẽ tạo ra:
+ Một sự đa dạng cho các cá nhân do họ được tiếp xúc với các nền vănhoá và văn minh khác nhau
+ Một sự đồng nhất đối với các dân tộc qua ảnh hưởng của các dòng chảythương mại và văn hoá mạnh
2.3.3 Khía cạnh chính trị
Toàn cầu hoá sẽ làm tăng lên nhiều lần các mối quan hệ giữa các côngdân trên thế giới và cũng như các cơ hội cho từng người Tuy nhiên nó đặt ravấn đề là phải tìm ra một giải pháp thay thế cho hệ thống chính trị và hiến pháphiện tại dựa trên khái niệm nhà nước - quốc gia Từ đó nảy sinh thách thức cần
Trang 9thiết lập một toàn cầu hoá dân chủ thể chế nào đó
2.4 Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá
2.4.1 Chống toàn cầu hoá
Nhiều nhà hoạt động xã hội "chống toàn cầu hoá" coi toàn cầu hoá là việcthúc đẩy chương trình nghị sự của những người theo chủ nghĩa tập đoàn, mộtchương trình này nhằm mục tiêu giới hạn các quyền tự do cá nhân dưới danhnghĩa lợi nhuận Họ cũng cho rằng sự tự chủ và sức mạnh ngày càng tăng củacác tập đoàn dần dần hình thành nên các chính sách chính trị của nhà nước quốcgia
2.4.2 Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu)
Những người ủng hộ toàn cầu hoá dân chủ có thể được gọi là nhữngngười ủng hộ chủ nghĩa toàn cầu Họ cho rằng giai đoạn đầu của toàn cầu hoá làhướng thị trường, và sẽ được kết thúc bởi giai đoạn xây dựng các thiết chế chínhtrị toàn cầu đại diện cho ý chí của toàn thể công dân thế giới
Trang 10PHẦN IITHỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐ CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ
1 Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
1.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay
Dân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong đó nam là39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86% Con sốtương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong đó nam
là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm 50,85% Tỷ lệtăng dân số bình quân trong những năm gần đây là 1,4% Trong khi đó tốc độtăng trưởng của lực lượng lao động cùng giai đoạn khoảng 3% Theo số liệuthống kê lao động việc làm năm 2003, tại thời điểm 01/07/2003 lực lượng laođộng từ đủ 15 tuổi trở lên của cả nước là 42.128.343 người Và năm 2007khoảng 50,8 triệu người, số lao động cần có việc làm năm 2005 khoảng 47 triệungười, trong đó lao động ở nông thôn là 34,8 triệu người, ở thành thị là 12,2triệu người Hàng năm, lực lượng lao động được bổ sung khoảng 1,2 triệungười, chủ yếu là lực lượng lao động thanh niên Mặc dù đã đạt được nhữngthành công nhất định trong công tác kế hoạch hóa gia đình trong thời gian vừaqua do ảnh hưởng của tốc độ tăng dân số cao trong những giai đoạn trước đã tạo
ra những biến động mạnh mẽ về nguồn nhân lực
Số lượng lao động tăng nhanh nhưng do sự mất cân đối giữa cung và cầulao động trên thị trường cả về tổng thể và cơ cấu đã tạo ra áp lực lớn về việclàm, người lao động thường ở thế bị động trên thị trường lao động Mặc dù Nhànước đã thực hiện nhiều chính sách giải quyết việc làm cho người lao độngnhưng tỷ lệ thất nghiệp của cả nước trong những năm qua vẫn còn ở mức cao:Năm 2004 là 6,01%; năm 2005 là 5,78% năm 2006 là 5,6% và năm 2007 dự tính
tỷ lệ thất nghiệp khoảng 5,3%
Dòng di dân chuyển từ nông thôn ra thành thị ngày càng tăng, cùng với
Trang 11tiến trình đô thị hóa đã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố lớn.Trong khi đó tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn chỉ dao động ở mức
70 - 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 đạt 77,94% Như vậy, tỷ lệ nôngnhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao
Quy mô và mức độ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao động cònthấp Hiện nay, thị trường lao động chỉ thực sự hoạt động chỉ thực sự hoạt động
ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP Hồ Chí Minh và các trung tâm côngnghiệp Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham gia vào thịtrường lao động làm công ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%, hầu hếtcác lao động ở nông thôn đều là lao động tự do Hiện nay, trên một triệu laođộng đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước, hầu nhưkhông phụ thuộc vào sự biến động của thị trường lao động, các lao động trongdoanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động của những biến động này Ngoài
ra, còn chưa kể đến những lao động đặc thù thuộc các lực lượng vũ trang
Lực lượng lao động của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất thấp,thể hiện ở tỷ lệ lao động qua đào tạo còn quá ít Năm 2003 chỉ có khoảng 20%lực lượng lao động được đào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua đào tạo là 20,99%(số liệu điều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH năm 2005) Một số khuvực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% sốlao động được đào tạo Ngay tại Hà Nội cũng chỉ mới đạt 44,28%, TP Hồ ChíMinh đạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo chỉ chiếm9,28% tổng số lao động (trong đó số lao động qua đào tạo từ công nhân kinhdoanh trở lên là 6,23%)
Tính đến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng laođộng thường xuyên, trong đó có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%trong đó số lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 11,73% so vớitổng lực lượng lao động nói chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31% và8,41%)
Có thể nói, lực lượng lao động của nước ta rất lớn nhưng chất lượng
Trang 12nguồn lao động lại rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu về lực lượng lao động
có trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hộinhập của đất nước ta hiện nay
1.1.2 Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.2.1 Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng
Quả thực, với gần 80% nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, đã mang lạinhiều suy nghĩ và nỗi lo cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chiến lược pháttriển kinh tế xã hội của đất nước Mục tiêu đến cuối năm 2007, chúng ta mới chỉphấn đấu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên con số 30% và đạt 40% năm 2010.Tuy nhiên việc đạt được những chỉ tiêu này cũng không phải là điều dễ dàng.Theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2005, tỷ lệ lao động chưa biết chữchiếm 4,35% và đang có chiều hướng tăng lên, nhất là ở các vùng Tây Bắc, TâyNguyên và Đồng Bằng Sông Cửu Long Tỷ lệ tốt nghiệp THPT của lực lượnglao động giảm từ 18,42% xuống còn 18,26% Trong đó ở Tây Nguyên tỷ lệ tốtnghiệp THPT chỉ đạt 3% và Tây Bắc là 1,5%
Ở khu vực thành thị, cứ một trăm người tham gia lực lượng lao động thì
có bốn lăm người có trình độ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số này
ở nông thôn Trong 8 vùng lãnh thổ, Đông Nam bộ là vùng có tỷ lệ nguồn nhânlực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất (chiếm 30,13%), tiếp đến là ĐồngBằng Sông Hồng (27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây Nguyên(14,05%), Đồng Bằng Sông Cửu Long (13,2%), thấp nhất là Tây Bắc (10,75%),các vùng Đông Bắc và Bắc Trung Bộ dao động từ 15 - 20%.(4)Theo phân tíchcủa tiến sỹ Nguyễn Minh Hạc, dân cư nước ta hiện nay đa số ở nông thôn, phầnđáng kể tổng sản phẩm quốc nội do khu vực này đóng góp, lao động nôngnghiệp chiếm một tỷ lệ lớn trong khi đó chỉ có 8,1% lao động trình độ đại họcđược đào tạo thuộc ngành nông nghiệp, một con số thật đáng ngại đối với mộtnông nghiệp như chúng ta"
Trang 131.1.2.2 Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều
Hiện nay, trên thị trường lao động đang hiển thị một bất cập rất lớn và nócũng phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp, đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanhnghiệp luôn kêu thiếu nhân lực Có mấy lý do sau:
Thứ nhất: Đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ,cũng không biết họ làm được việc gì, trong khi nguồn lao động thật sự cần thiếtcho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng
Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huyđược đúng khả năng của mình
Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển
Thêm vào đó, chất lượng đào tạo nhân lực nhất là bậc đại học, nhìn chungcòn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh
tế xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém Nội dung,phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị nhân lực cho côngnghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp phát triển khoa học công nghệhiện đại Việc học tập ở mọi cấp học bị chi phối nặng nề bởi tâm lý bằng cấp,phương pháp giáo dục nặng nề và áp đặt, chưa khuyến khích sự năng động, sángtạo của người học, chưa coi trọng năng lực tư duy và năng lực thực hành (hiệnnay, nhiều người cố gắng lo cho con em vào đại học chỉ cốt để kiếm tấm bằng,còn không xác định khi ra trường tấm bằng đó như thế nào và để làm gì) Ngoài
ra công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như "đầu tàu" của đội ngũ nhân lựcchưa được quan tâm đúng mức Thiếu cơ chế, chính sách để trọng dụng cán bộkhoa học và giáo viên có trình độ cao, và nhiều chính sách đối với cán bộ khoahọc và công nghệ có trình độ cao còn ít, song chưa được sử dụng tốt, đang dần
bị lão hóa, ít có điều kiện cập nhập kiến thức mới Sự hẫng hụt về cán bộ rấtnghiêm trọng, nhất là trong lĩnh vực khoa học cơ bản
Thực trạng trên xuất phát từ công tác đào tạo ồ ạt "lệch pha" đã dẫn đến
Trang 14sự mất cân đối: ngành thừa, ngành thiếu "Đặc biệt hiện nay, để tìm lao động phổthông chắc chắn sẽ rất dễ dàng, nhưng hiện nay không biết bao nhiêu doanhnghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như giám đốc tài chính, thạc sĩ quản trịkinh doanh (MBA), giám đốc sự… thì "bói" chẳng ra"1
Theo kinh nghiệm của các nước phát triển, sản xuất sẽ phát triển khi cómột cơ cấu đội ngũ nhân lực được đào tạo một cách hợp lý, và có trình độchuyên môn tương ứng là: Một cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyênnghiệp và 10 công nhân kỹ thuật Thế nhưng tỷ lệ này ở Việt Nam hiện nay chỉ
là 1-1,16-0,95 Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy thiếu thợ", kỹ sư làmcông việc của cán bộ trung cấp kỹ thuật Trong cơ cấu lao động ở các doanhnghiệp nước ta hiện nay thì đội ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm tới82%, trong khi đội ngũ nhà kỹ thuật, nhà phát minh, nhà quản lý chỉ chiếm 18%
Tỷ lệ này ở các nước phát triển tương ứng là 28% và 72%
Ở nước ta trong những nam gần đây, số lượng sinh viên tốt nghiệp đại họcngày một tăng nhanh để có thể đáp ứng và bắt kịp với sự tiến bộ về tri thức củanhân loại, nhưng số lượng công nhân kỹ thuật lại ngày càng giảm Năm 1979, sốlượng công nhân kỹ thuật chiếm 70%, nhưng hiện nay chỉ còn khoảng 30%trong tổng số lao động được đào tạo
Thực trạng trên cho thấy, hiện nay trên thị trường lao động đang xảy ratình trạng khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp, công nhân kỹ thuật có tay nghềcao, các chuyên gia giỏi về kinh tế, các nhà doanh nghiệp giỏi… nhằm giảiquyết vấn đề bức xúc về nguồn nhân lực của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.Nhìn vào các hội chợ việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Cần Thơ, ĐàNẵng… thời gian qua cho thấy: Nhu cầu cần tuyển dụng của các doanh nghiệpcũng như nhu cầu tìm việc làm của người lao động là rất lớn, nhưng khi kết thúchội chợ, số lao động được tuyển dụng chỉ đạt khoảng 25% so với nhu cầu củacác doanh nghiệp Trong đó số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chỉchiếm khoảng 30%, còn lại 70% là lao động phổ thông Trong khi đó yêu cầu1
Trang 15của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc té lại rất cần đến một lực lượng lao động cótrình độ cao để làm chủ các công nghệ hiện đại.
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực
Qua gần 20 năm đổi mới, nước ta đang hình thành nền kinh tế thị trườngđịnh hướng XHCN, nhưng thị trường lao động chỉ mới bắt đầu hình thành, cóthể đây là một trong những nguyên nhân làm cho đào tạo nguồn nhân lực của tachưa bám sát vào cơ cấu lao động Đến nay, chúng ta vẫn chưa có một chiếnlược đào tạo và quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thịtrường lao động nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung Chưa có cơquan quản lý, chỉ đạo, điều hành quốc gia về phát triển nguồn nhân lực như hộinghị ban chấp hành TW lần thứ 2 (Khóa VIII) đã ra nghị quyết từ tháng 12 năm
1996 Mà việc quản lý nguồn nhân lực hiện nay mới chỉ được phân công chonhiều bộ ngành thực hiện (Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ LĐ TB - XH, Bộ Y tế, ủyban dân số - gia đình - trẻ em…) Tính chất liên ngành đòi hỏi phải có sự phốihợp chặt chẽ giữa các Bộ, Ngành và giữa trung ương với địa phương trong mộtchiến lược, kế hoạch, hành động chung Tuy nhiên sự phối hợp giữa các Bộ,Ngành trong quản lý nguồn nhân lực thực tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo, hìnhthức và kém hiệu quả
Để giải quyết vấn đề này, chúng ta cần phải có chính sách đào tạo và sửdụng nguồn nhân lực, thể hiện những quan điểm mới về phát triển nguồn nhânlực là:
Lấy phát triển bền vững làm trung tâm
Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quá trình lao động củamình
Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý laođộng, nhằm tăg năng suất lao động
Bảo đảm môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồngthuận; tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người
Trang 16 Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động,bảo đảm hiệu quả công việc.
Phát triển nguồn nhân lực, bám sát thị trường lao động Đây là một vấn
đề phức tạp trong đó mấu chốt là phải xây dựng được các chính sách quản lý,phát triển giáo dục và đào tạod dúng đắn
Có hệ thống chính sách sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, bao gồm: Tuyểndụng, đào tạo lao động, phân công lao động, phân bố nguồn nhân lực, sử dụngnguồn nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng…
Phải tạo động lực để kích thích người lao động làm việc tích cực, hiệuquả, làm cho họ năng động, thiện chí gắn bó với công việc, cầu tiến, để từ đóphát huy tính sáng tạo của họ Đây là vấn đề cực kỳ quan trọng trong tổ chứcquản lý vĩ mô cũng như vi mô Nguồn lực con người ở đây cần chú ý về cả mặtlợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động
Chăm lo phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan trọngnhất trong chiến lược con người Đó là trung tâm của sự giáo dục đào tạo nước
ta trong những năm tới nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứngđược yêu cầu của thời đại thông tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức và toàn cầukhoá
2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay
2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:+ Tuyển mộ
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cầnthiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinhdoanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh)
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực hiệnhoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thaythế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo
Trang 17 Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ trình…)
và các mức độ tổng hợp
Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động
Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo
Nhu cầu nhân lực phải được thực hiện bằng số lượng và tỷ trọng của cácloại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấunhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thànhcác nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhânlực
Người ta phân loại khả năng của người lao động theo nhiều tiêu chí khácnhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chuyên môn, theotính chất công việc…
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ
lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý
Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ(nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra,kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý mới
Trang 18theo một số sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng được các nguyên tắc, bước đi vàphương pháp tuyển chọn thích hợp đối với từng công việc
Công tác tuyển chọn thường được tiến hành theo quy trình chặt chẽ, baogồm một phương pháp và kỹ thuật khác nhau, các phương pháp và bước đitruyền thống thường được áp dụng là:
* Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độchuyên môn của người xin việc
* Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra
* Căn cứ vào quá trình tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp với người xinviệc (ở đây là người đại diện cho doanh nghiệp)
* Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năngchuyên môn
Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho doanhnghiệp thấy rõ được chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhucầu hiện tại và tương lai
Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó vàquan trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Để làmđược điều này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tươg đốitoàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giácon người
Trang 19Sơ đồ: Thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực với chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp
2.2 Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trìnhtuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực Việc tuyển chọn và đào tạo nguồn nhânlực có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nếu như nguồnnhân lực được đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ thì việc sửdụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển, vai trò của con người cũng như việc
sử dụng con người ngày càng được đề cao Người ta không chỉ chú ý đến vai tròtruyền thống của nguồn nhân lực mà còn quan tâm đến những ảnh hưởng của
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Chiến
lược phát triển của cơ quan)
Kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh cụ thể
Định mức lao động
Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho
lao động Trình độ của nhân lực
Nhu cầu nhân lực
(Cơ cấu nhân lực cần có)
Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số
sẽ chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào