MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 Chuơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1. Các khái niệm liên quan 4 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng 4 1.1.2.1. Khái niệm tuyển mộ 4 1.1.2.2. Khái niệm tuyển chọn 5 1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức 5 1.1.3.1. Khái niệm cán bộ 5 1.1.3.2. Khái niệm công chức 5 1.1.3.3. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã 6 1.2. Vai trò của tuyển dụng 6 1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội 6 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức 6 1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động 7 1.3. Nguyên tắc trong tuyển dụng 7 1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế 7 1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 8 1.3.3. Nguyên tắc công khai 8 1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên 8 1.4. Đối tượng, điều kiện và hình thức tuyển dụng 8 1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng 8 1.4.2. Điều kiện đăng ký của người đăng ký dự tuyển công chức 9 1.4.3. Hình thức tuyển dụng công chức 9 1.4.3.1. Tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển 9 1.4.3.2. Tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển 9 1.5. Quy trình tuyển dụng 10 1.5.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng 10 1.5.2. Thành lập hội đồng tuyển dụng 10 1.5.3. Thông báo tuyển dụng 11 1.5.4. Tiếp nhận hồ sơ 11 1.5.5. Tổ chức thi tuyển, xét tuyển 11 1.5.6. Trình kết quả lên UBND huyện 11 1.5.7. Thông báo những người trúng tuyển 11 1.5.8. Ra quyết định tuyển dụng 11 1.6. Các tiêu chí đánh giá 11 1.6.1. Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin việc 11 1.6.2. Thời gian tuyển dụng 11 1.6.3. Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng 11 1.6.4. Số người được tuyển và số hồ sơ dự tuyển 11 1.6.5. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới 12 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 12 1.7.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 12 1.7.1.1. Hình ảnh và uy tín của tổ chức 12 1.7.1.2. Kế hoạch hoá nhân lực 12 1.7.1.3. Công tác chuẩn bị tuyển dụng 12 1.7.1.4. Chính sách tuyển dụng 13 1.7.1.5. Văn hóa tổ chức 14 1.7.2. Các yếu tố thuộc về môi trường 15 1.7.2.1.Các điều kiện về thị trường lao động 15 1.7.2.2. Sự cạnh tranh của các tổ chức khác 15 1.7.2.3. Các xu hướng kinh tế 15 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH TỈNH CAO BẰNG 17 2.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh 17 2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 17 2.1.2. Chức năng 17 2.1.3. Nhiệm vụ 17 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh 18 2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 18 2.1.4.2. Hiện trạng nhân lực của phòng Nội vụ huyện Trùng khánh 19 2.1.5. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh 20 2.1.5.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực 20 2.1.5.2. Công tác phân tích công việc 20 2.1.5.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 21 2.1.5.3. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 21 2.1.5.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 21 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng 21 2.2.1. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã huyện Tùng Khánh 21 2.2.1.1. Danh sách số lượng CC cấp xã ngày 30 tháng 10 năm 2016 21 2.2.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã 23 2.2.2. Công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng (từ năm 2012 đến năm 2016) 26 2.2.2.1. Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh cao Bằng năm 2012 26 2.2.2.2. Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh cao Bằng năm 2014 27 2.2.2.3. Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng năm 2016 28 2.2.2.4. Nhận xét chung 29 2.2.3. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng 30 2.2.4. Hình thức tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh 31 2.2.4.1. Hình thức thi tuyển 31 2.2.4.2. Hình thức xét tuyển 31 2.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao bằng 32 2.2.5.1. Xác định nhu cầu nhân sự và xây dựng kế hoạch trình Sở Nội vụ phê duyệt 32 2.2.5.2. Thông báo nhu cầu tuyển dụng, thu hút người tham gia quá trình tuyển dụng 32 2.2.5.3. Tiếp nhận hồ sơ và tổng hợp hồ sơ đăng kí dự tuyển 33 2.2.5.4. Hội đồng tiến hành sơ tuyển 33 2.2.5.5. Tổ chức thi tuyển, xét tuyển 33 2.2.5.6. Thông báo kết quả thi tuyển, tập sự và bổ nhiệm người đạt yêu cầu vào ngạch công chức 36 2.2.6. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng 37 2.2.6.1. Những mặt đã đạt được trong công tác tuyển dụng CC cấp xã huyện Trùng Khánh 37 2.2.6.2. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng CC cấp xã tại huyện Trùng Khánh 38 2.2.6.3. Nguyên nhân 39 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH TỈNH CAO BẰNG 41 3.1. Sự cần thiết của việc nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã 41 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng 42 3.2.1. Đối với lãnh đạo UBND huyện Trùng Khánh 42 3.2.2. Đối với đội ngũ tuyển dụng 42 3.2.3. Đối với cơ sở vật chất và thông tin 43 3.2.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức cấp xã tại UBND huyện Trùng Khánh 43 3.2.5. Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức 43 3.2.6. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại ủy ban cũng như trong nhân dân 44 3.2.7. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng. 44 3.2.8.Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng 45 3.2.9. Cần mở rộng về hơn nguồn tuyển dụng 47 3.3. Một số khuyến nghị 47 3.3.1. Đối với Nhà nước 47 3.3.2. Đối UBND huyện Trùng Khánh 47 PHẦN KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
Trang 1LỜI CẢM ƠN
Học phần thực tập là một phần quan trọng trong chương trình đào tạo củacác trường chuyên nghiệp nhằm giúp sinh viên tiếp cận với môi trường làm việcthực tế ngoài xã hội, tạo điều kiện cho sinh viên có cơ hội tìm hiểu, quan sátnhững yêu cầu nghề nghiệp trong thực tế
Sau gần ba năm học hệ Cao đẳng chính qui tại Trường Đại học Nội vụ HàNội được thầy cô giáo truyền đạt, góp ý về ngành mà em đang theo học - ngànhQuản trị nhân lực tuy nhiên cơ hội va chạm với thực tiễn còn ít - chỉ thông quađợt kiến tập mà nhà trường tổ chức Trong đợt thực tập do nhà trường tổ chức
em đã được phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh tiếp nhận em về thực tập Quabốn tuần thực tập em cảm thấy mình đã am hiểu hơn về yêu cầu của công việctrong thực tế, đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân
Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh đãtiếp nhận em về thực tập và các thầy giáo, cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản
lý nhân lực đã hướng dẫn, giảng dạy, truyên đạt những kiến thức, kỹ năng cho
em trong thời gian em học trên trường để em có thể vận dụng những kiến thức,
kỹ năng đó hoàn thành tốt đợt thực tập này
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến các cô, chú, anh,chị trong phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh, đặc biệt là anh Đàm Văn Giongngười đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợigiúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo này
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹpnên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót Em rất mong sẽ nhậnđược sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo để bài báo cáo của em đượchoàn thiện hơn
Em xin chân thành cảm ơn!
Trang 2MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Phạm vi nghiên cứu 2
4 Vấn đề nghiên cứu 2
5 Phương pháp nghiên cứu 2
6 Ý nghĩa đề tài 3
7 Kết cấu đề tài 3
Chuơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4
1.1 Các khái niệm liên quan 4
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4
1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng 4
1.1.2.1 Khái niệm tuyển mộ 4
1.1.2.2 Khái niệm tuyển chọn 5
1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức 5
1.1.3.1 Khái niệm cán bộ 5
1.1.3.2 Khái niệm công chức 5
1.1.3.3 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã 6
1.2 Vai trò của tuyển dụng 6
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội 6
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức 6
1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động 7
1.3 Nguyên tắc trong tuyển dụng 7
1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế 7
1.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 8
1.3.3 Nguyên tắc công khai 8
1.3.4 Nguyên tắc ưu tiên 8
Trang 31.4.1 Đối tượng đăng ký tuyển dụng 8
1.4.2 Điều kiện đăng ký của người đăng ký dự tuyển công chức 9
1.4.3 Hình thức tuyển dụng công chức 9
1.4.3.1 Tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển 9
1.4.3.2 Tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển 9
1.5 Quy trình tuyển dụng 10
1.5.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng 10
1.5.2 Thành lập hội đồng tuyển dụng 10
1.5.3 Thông báo tuyển dụng 11
1.5.4 Tiếp nhận hồ sơ 11
1.5.5 Tổ chức thi tuyển, xét tuyển 11
1.5.6 Trình kết quả lên UBND huyện 11
1.5.7 Thông báo những người trúng tuyển 11
1.5.8 Ra quyết định tuyển dụng 11
1.6 Các tiêu chí đánh giá 11
1.6.1 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin việc 11
1.6.2 Thời gian tuyển dụng 11
1.6.3 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng 11
1.6.4 Số người được tuyển và số hồ sơ dự tuyển 11
1.6.5 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới 12
1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 12
1.7.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 12
1.7.1.1 Hình ảnh và uy tín của tổ chức 12
1.7.1.2 Kế hoạch hoá nhân lực 12
1.7.1.3 Công tác chuẩn bị tuyển dụng 12
1.7.1.4 Chính sách tuyển dụng 13
1.7.1.5 Văn hóa tổ chức 14
1.7.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 15
1.7.2.1.Các điều kiện về thị trường lao động 15
1.7.2.2 Sự cạnh tranh của các tổ chức khác 15
1.7.2.3 Các xu hướng kinh tế 15
Trang 4Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH TỈNH CAO BẰNG 17
2.1 Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh 17
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 17
2.1.2 Chức năng 17
2.1.3 Nhiệm vụ 17
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh 18
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 18
2.1.4.2 Hiện trạng nhân lực của phòng Nội vụ huyện Trùng khánh 19
2.1.5 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh 20
2.1.5.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 20
2.1.5.2 Công tác phân tích công việc 20
2.1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 21
2.1.5.3 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 21
2.1.5.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 21
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng 21
2.2.1 Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã huyện Tùng Khánh 21
2.2.1.1 Danh sách số lượng CC cấp xã ngày 30 tháng 10 năm 2016 21
2.2.1.2 Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã 23
2.2.2 Công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng (từ năm 2012 đến năm 2016) 26
2.2.2.1 Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh cao Bằng năm 2012 26
2.2.2.2 Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh cao Bằng năm 2014 27
2.2.2.3 Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng năm 2016 28
2.2.2.4 Nhận xét chung 29 2.2.3 Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh
Trang 52.2.4 Hình thức tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh 31
2.2.4.1 Hình thức thi tuyển 31
2.2.4.2 Hình thức xét tuyển 31
2.2.5 Quy trình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao bằng 32
2.2.5.1 Xác định nhu cầu nhân sự và xây dựng kế hoạch trình Sở Nội vụ phê duyệt 32
2.2.5.2 Thông báo nhu cầu tuyển dụng, thu hút người tham gia quá trình tuyển dụng 32
2.2.5.3 Tiếp nhận hồ sơ và tổng hợp hồ sơ đăng kí dự tuyển 33
2.2.5.4 Hội đồng tiến hành sơ tuyển 33
2.2.5.5 Tổ chức thi tuyển, xét tuyển 33
2.2.5.6 Thông báo kết quả thi tuyển, tập sự và bổ nhiệm người đạt yêu cầu vào ngạch công chức 36
2.2.6 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng 37
2.2.6.1 Những mặt đã đạt được trong công tác tuyển dụng CC cấp xã huyện Trùng Khánh 37
2.2.6.2 Những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng CC cấp xã tại huyện Trùng Khánh 38
2.2.6.3 Nguyên nhân 39
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH TỈNH CAO BẰNG 41
3.1 Sự cần thiết của việc nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã 41
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng 42
3.2.1 Đối với lãnh đạo UBND huyện Trùng Khánh 42
3.2.2 Đối với đội ngũ tuyển dụng 42
3.2.3 Đối với cơ sở vật chất và thông tin 43
3.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức cấp xã tại UBND huyện Trùng Khánh 43
Trang 63.2.5 Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển
dụng công chức 43
3.2.6 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại ủy ban cũng như trong nhân dân 44
3.2.7 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng 44
3.2.8.Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng 45
3.2.9 Cần mở rộng về hơn nguồn tuyển dụng 47
3.3 Một số khuyến nghị 47
3.3.1 Đối với Nhà nước 47
3.3.2 Đối UBND huyện Trùng Khánh 47
PHẦN KẾT LUẬN 49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
Trang 7DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Hiện trạng nhân lực phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
Bảng 2.2 Danh sách số lượng CC cấp xã huyện Trùng Khánh
Bảng 2.3 Bảng số liệu tổng hợp này được tổng hợp từ bảng báo cáo chấtlượng CB, CC xã, phường, thị trấn ngày 30 tháng 10 năm 2016
Trang 8PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ tổ chức nào Chỉ khi nguồnnhân lực được tuyển dụng đầy đủ thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động có hiệuquả Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởinhiều nhân tố, nhưng nguồn lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạtđộng của bất cứ tổ chức nào
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi Đảng và Nhà nước phải xây dựng một độingũ cán bộ, công chức đủ sức đủ tài để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Đúng vậy cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạchđịnh, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định
sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan tổ chức vạch ra.Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơquan tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp giữa các cơ quannhà nước với nhau, với doanh nghiệp và với người dân
Cán bộ, công chức cấp cơ sở là những người trựp tiếp thực hiện chủtrương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Vì vậy viêc tuyển dụngmột đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là cán bộ, công chức cấp xã đủ chuyênmôn nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân, … có ý nghĩarất quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, chính sách của Nhà nước
Hiện nay đất nước ta đang tiến hành thực hiện tiến trình công nghiệp hóa,hiện đâị hóa, xây dựng nông thôn mới vì mục tiêu " dân giàu, nước mạnh, xã hộicông bằng, dân chủ, văn minh" đòi hỏi cán bộ, công chức đặc biệt là cán bộ,công chức cấp xã, thị trấn phải nâng cao trình độ về mọi mặt có ý thức tự rènluyện đạo đức, phẩm chất cách mạng, có tác phong nhanh nhẹn, gần gũi vớinhân dân có năng lực nắm bắt tình hình và khả năng giải quyết tốt mọi vấn đề
vẩ tâm tư, nguyện vọng chính đáng, hợp pháp của nhân dân Bảo đảm ổn địnhchính trị, an ninh trật tự được giữ vững, kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật
Trang 9Chính vì vậy trong quá trình thực tập tại phòng Nội vụ huyện Trùng
Khánh, tỉnh Cao Bằng em đã chọn đề tài " Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng" làm đề tài cho
bài báo cáo thực tập của em, qua đó nhằm đóng góp một phần ý kiến của mìnhvào việc hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại địaphương
2 Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng và phân tích thực trạng của công táctuyển dụng công chức cấp xã huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng để đưa ra ưuđiểm, hạn chế và tìm ra giải pháp khắc phục những hạn chế đó
Đưa ra những giải pháp và những khuyến nghị của bản thân nhằm nângcao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại huyện Trùng Khánh
4 Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyệnTrùng Khánh nhằm tìm ra ưu điểm, hạn chế
Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xãtại huyện Trùng Khánh
5 Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: tìm hiểu, thu thập các thông tin trongcác giáo trình, trang web liên quan đến đề tài báo cáo thực tập; xin các tài liệuliên quan đến tuyển dụng công chức, số liệu tại đơn vị thực tập để làm báo cáothực tập
Trang 10- Phương pháp phân tích, so sánh số liệu: phân tích các số liệu liên quanđến tuyển dụng, so sánh số liệu các năm từ 2012 - 2016
- Phương pháp tổng hợp: tổng hợp lại các thông tin, số liệu đã được thuthập được để làm bài báo cáo
- Phương pháp nghiên cứu các văn bản pháp luật, các tài liệu liên quanđến nơi thực tập
- Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiến: kết hợp các kiến thức đãđược học trên ghế nhà trường liên hệ với thực tiễn được trải nghiệm trong quátrình thực tập để làm bài báo cáo
7 Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, danh mục chữ cái viết tắt, danh mục cáctài liệu tham khảo, phần mở đầu, phần kết luận thì nội dung bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyệnTrùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhẳm nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
Trang 11Chuơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Bất cứ tổchức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn lựccủa nó Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực củamỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” [1, 7]
1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng
Theo TS Mai Thanh Lan: "Tuyển dụng nhân lực là một quá trình baogồm 2 hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi
là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực" [2, 12]
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theomột cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước Tùytheo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điềukiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnhhưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủnhững nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nộidung thi tuyển Theo khoản 5 Điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các
cơ quan nhà nước thì " tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biênchế của cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển"
Tuyển dụng gồm hai giai đoạn đó là: tuyển mộ và tuyển chọn
1.1.2.1 Khái niệm tuyển mộ
Theo Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Tuyển mộ
là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từbên ngoài xã hội và từ lực lượng lao động bên trong tổ chức” [ 1, 93 ]
Trang 121.1.2.2 Khái niệm tuyển chọn
Theo Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Quá trìnhtuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ” [1 , 105 ]
1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4 số 22/2008/QH12 ngày 03/11/2008
1.1.3.1 Khái niệm cán bộ
Theo khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theonhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chínhtrị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọichung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọichung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
1.1.3.2 Khái niệm công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danhtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lýcủa đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Trang 131.1.3.3 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Theo khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ xã,phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu
cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy bannhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danhchuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước”
1.2 Vai trò của tuyển dụng
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội
Đối với xã hội, hoạt động TDNL tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đahóa nguồn nhân lực Như đã biết, nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồidào (dân số đứng thứ hai trong khu vực Đông Nam Á) Vì vậy, biết cách sửdụng tối đa hóa nguồn nhân lực thì không chỉ có lợi cho tổ chức, cho người laođộng mà còn tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnhmẽ
Vốn dĩ nước ta là một nước đông dân, được coi là nước có dân số vàng.Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông nghiệp, dân số phần lớn là nông dân,trình độ học vấn thấp thông qua quá trình đào tạo, người lao động được cungcấp thêm các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… để có thể tham giatuyển dụng và lựa chọn công việc phù hợp với mình Như vậy, có thể nói rằngTDNL sẽ là đầu ra của đào tạo Thông qua đào tạo, sự chênh lệch giữa tầng lớptrí thức và nông dân trong xã hội ngày một thu hẹp lại
Mặt khác, TDNL sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ
lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời,nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều TDNL
sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Đối với tổ chức, TDNL được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợicủa bất kỳ tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con
Trang 14người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhucầu công việc TDNL thành công giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro như:tuyểnlại, tuyển mới, sa thải…
TDNL cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động quảntrị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thùlao lao động, kỷ luật lao động…
TDNL thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lànhmạnh
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao
Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực dẫn đến hoạt động kinhdoanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và có thể đi tới phá sản
1.2.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách phù hợp, khoahọc và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việcphù hợp với trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân
Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắchơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng đàotạo phù hợp
1.3 Nguyên tắc trong tuyển dụng
1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chứcmột cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước Xuất phát từnhu cầu của công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện,trí thức đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc TrongĐiều 3 Pháp lệnh CB, CC quy định: “khi tuyển dụng CB, CC… cơ quan tổ chứctuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc của các chứcdanh CB, CC trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao”
Trang 151.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng CB, CCphải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam, đảm bảonguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu
cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải tuân theo các quy định, quy chế của hệ thốngpháp luật Việt Nam
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng Với bất kỳ cơ quan, tổchức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra
1.3.3 Nguyên tắc công khai
Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ,quyền lợi và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công khai và đượckiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia Vìvậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch.Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…
1.3.4 Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CB, CC giữ các chức vụ,
vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tíchhoạt động thực tế và phải lập được công trạng Nó đảm bảo được tính côngbằng, khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạnchế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân, nguyện vọng của mình… cũngnhờ đó họ đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức
1.4 Đối tượng, điều kiện và hình thức tuyển dụng
1.4.1 Đối tượng đăng ký tuyển dụng
Bao gồm: Đối tượng bên trong tổ chức và đối tượng bên ngoài tổ chức
Đối tượng bên trong tổ chức: Là những người đang làm việc trong tổ
chức có nhu cầu, mong muốn làm việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họhoặc ở một vị trí cao hơn so với vị trí họ đang đảm nhiệm Tuy nhiêm họ phảiđáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện mà tổ chức đặt ra
Đối tượng bên ngoài tổ chức: Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện
theo quy định đều được nộp hồ sơ đăng ký tuyển dụng, họ bao gồm: những sinh
Trang 16viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; nhữngngười đang trong thời gian thất nghiệp; những người đang làm việc tại các tổchức khác.
1.4.2 Điều kiện đăng ký của người đăng ký dự tuyển công chức
Theo khoản 1 Điều 36 của Luật cán bộ, công chức năm 2008
Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:
- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
- Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển
1.4.3 Hình thức tuyển dụng công chức
Theo Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008
1.4.3.1 Tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển
Theo khoản 1 Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Việc tuyểndụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tạikhoản 2 Điều này Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp vớingành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ vànăng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng’
1.4.3.2 Tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển
Theo khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Người có đủđiều kiện quy định tại khoản 1 Điều 36 của Luật này cam kết tình nguyện làmviệc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùngdân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì đượctuyển dụng thông qua xét tuyển”
Trang 171.5 Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
1.5.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt, nguồn tàichính của tổ chức về nhu cầu tuyển dụng Trong đó cấn nêu rõ: tổng số chỉ tiêubiên chế đã được chấp thuận, chỉ tiêu biên chế cần tuyển, tiêu chuẩn cụ thể chotừng vị trí công tác, quy trình và thời gian thực hiện công tác tuyển dụng
1.5.2 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Chủ tịch UBND huyện ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng, baogồm 05 thành viên hoặc 07 thành viên, làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểuquyết theo đa số
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển
dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
Trình kết quả lên UBND
huyện
Thông báo những người trúng tuyển
Ra quyết định tuyển dụng
Trang 181.5.3 Thông báo tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng; thể lệ,quy chế; tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển; hồ sơ cần thiết của người dự tuyển;môn thi, hình thức thi (nếu là thi tuyển), thời gian, địa điểm
1.5.4 Tiếp nhận hồ sơ
Hội đồng tuyển dụng tiếp nhận và xét hồ sơ dự tuyển; tổ chức sơ tuyển(nếu có); công bố danh sách những người đủ điều kiện và tiêu chuẩn dự tuyển
1.5.5 Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
Hội đồng tuyển dụng chỉ đạo và tổ chức kỳ thi (coi thi, chấm thi) theođúng quy chế
1.5.6 Trình kết quả lên UBND huyện
Hội đồng tuyển dụng báo cáo kết quả tuyển dụng lên UBND huyện đểxem xét và ra quyết định tuyển dụng
1.5.7 Thông báo những người trúng tuyển
Hội đồng tuyển dụng thông báo kết quả trúng tuyển
1.5.8 Ra quyết định tuyển dụng
1.6 Các tiêu chí đánh giá
1.6.1 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin việc
Số lượng hồ sơ xin việc càng nhiều thì tổ chức càng có nhiều lựa chọncho vị trí cần tuyển Chất lượng các hồ sơ càng tốt thì các vị trí, chức danh càngcạnh tranh một cách công bằng và có hiệu quả Số lượng và chất lượng hồ sơcàng nhiều chứng tỏ tổ chức đã thu hút được các ứng viên nộp hồ sơ xin việcmột cách có hiệu quả, thể hiện uy tín của tổ chức được nhiều ứng viên mongmuốn nộp hồ sơ xin và làm việc
1.6.2 Thời gian tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng càng rút ngắn thì chí phí tuyển dụng càng thấp
1.6.3 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng
Chi phí bao gồm các khoản liên quan đến tyển dụng như: chi phí dịch vụtuyển, chi phí quảng cáo,…
Trang 191.6.5 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
Khi nhân viên mới được nhận vào làm việc, qua quá trình thử việc có thểđánh giá được hiệu quả công việc mà nhân viên đó thực hiện có đạt yêu cầu của
tổ chức hay không Qua đó tổ chức có thể quyết định ký hợp đồng lao động vớinhân viên đó
1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.7.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.7.1.1 Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnhhưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụngchính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên vàđồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thuhút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợpvới công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các tổ chức, doanh nghiệp cótên tuổi khi đăng thông báo, quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc củacác ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyểndụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác
1.7.1.2 Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kếhoạch hoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá,xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức
và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạchhoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng đượcnhững người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển?Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ vớicác kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanhnghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnhhưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng
1.7.1.3 Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng,
Trang 20nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích côngviệc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyểndụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sựquan tâm của ban lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố nàyđều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công táctuyển dụng sẽ rất cao Ví dụ: tổ chức, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả côngviệc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễdàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao độngcao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyển dụng baogồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì
sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứngviên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thichiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vìkhông có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng Bêncạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyểndụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công táctuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vàotrình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phảigiỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡngcho từng bước tuyển dụng
1.7.1.4 Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể vềviệc tuyển dụng Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn pháttriển của tổ chức, doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắtbuộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo chomột số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kếhoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cầnthiết
Các tổ chức, doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển
Trang 21giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người
có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp mình
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứngnhắc, tổ chức, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật
về tuyển dụng lao động
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹnăng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mụctiêu dài hạn của tổ chức, doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất tổ chức,doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà cònphải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứngviên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này tổchức, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trìnhtuyển dụng hợp lý
1.7.1.5 Văn hóa tổ chức
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyếtđịnh sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiệntại Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoáriêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khókhăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm
vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa tổ chức cực kỳ thoải mái, tổ chức có thểgặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêmnghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợicho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môitrường văn hóa hiện tại của tổ chức với môi trường văn hóa cần có để thu hút vàgiữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phảiquá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môitrường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, vàcởi mở trước những ý tưởng mới
Trang 221.7.2 Các yếu tố thuộc về môi trường
1.7.2.1.Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyểndụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động.Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuậnlợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao độngtheo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặtkhác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng laođộng cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽgóp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chấtlượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởngtrực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức
1.7.2.2 Sự cạnh tranh của các tổ chức khác
Hiện nay cạnh tranh giữa các tổ chức triển khai xoay quanh việc thu hút,chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều tổchức thành công hoặc đang phát triển coi trọng Trong một chừng mực nào đó,cạnh tranh của các tổ chức là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhântài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhânviên Như vậy, nếu tổ chức hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thìcông tác tuyển dụng của tổ chức sẽ rất được chú trọng và cân nhắc
tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác vàphụ thuộc lẫn nhau Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhânlực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các tổ chức cần phải
Trang 23các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái
độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng tổ chức sẽ quyếtđịnh đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụngcũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế chothấy công tác tuyển dụng tại các tổ chức không ngừng được cải tiến, hoàn thiện
và ngày càng chuyên nghiệp hơn
Trang 24Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH TỈNH CAO BẰNG
2.1 Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
Địa chỉ: Tổ 6 – Thị trấn Trùng Khánh, huyện Trùng Khánh, tỉnh CaoBằng
Điện thoại: 0263.826.070
Fax: 0263.826.070
Email: phongnoivutkcb@gmail.com
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
Phòng Nội vụ được thành lập năm 2008 theo quyết định số
310/QĐ-UBND, ngày 11 tháng 04 năm 2008 “về việc thành lập phòng Nội vụ trên
cơ sở tách phòng Nội vụ - Lao động thương binh và xã hội” Qua hơn 7 năm từkhi tách lập riêng, phòng Nội vụ huyện đã hoàn thành tốt công tác chuyên môn,tham mưu cho UBND huyện phòng Nội vụ có con dấu và tài khoản riêng, là bộphận vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong hệ thống cơ cấu tổ chức củaUBND huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
2.1.2 Chức năng
Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh là cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện, tham mưu, giúp UBND huyện, thực hiện chức năng quản lý Nhà nướccải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, côngchức, viên chức nhà nước; cán bộ công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chứcphi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà nước; tôn giáo, thi đua khen thưởng và một
số chức năng khác do lãnh đạo UBND huyện phân công
Phòng Nội vụ huyện có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện,đồng thời chịu sự kiểm tra hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ
2.1.3 Nhiệm vụ
Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác Nội vụ trên địabàn và tổ chức triển khai thực hiện các quy định của UBND tỉnh, Sở Nội vụ, BộNội vụ
Trình UBND huyện quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm vềcông tác Nội vụ, kế hoạch về cải cách hành chính Nhà nước trên địa bàn; hướngdẫn và kiểm tra việc thực hiện sau khi phê duyêt
Trang 25tin lưu trữ phục vụ cho công tác Nội.
Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đọt xuất về đánh giá tìnhhình, kết quả triển khai công tác Nội vụ trên địa bàn với Chủ tịch UBND huyện,
Quản lý tài chính, tài sản của cơ quan theo quy định của pháp luật
Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND huyện giao
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
Chuyên viên VTLT
Chuyên viên TĐKT
Trang 262.1.4.2 Hiện trạng nhân lực của phòng Nội vụ huyện Trùng khánh
Bảng 2.1 Hiện trạng nhân lực phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
Thâmniên
chính
trungcấpLLCT
viên
(nguồn: phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh)
Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh được bố trí kiện toàn theo quy định
gồm 7 đồng chí CB, CC, trong đó cán bộ là:
Trưởng phòng Ngô Thị Bình: chịu trách nhiệm phụ trách chung Chịu
trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND huyện và trước pháp luật về toàn bộ
Trang 272.1.5 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại phòng Nội
vụ huyện Trùng Khánh
2.1.5.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là đề ra những mục tiêu, mục đích của pháttriển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho việcthực hiện các mục tiêu đó
Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực trước hết phải biết ra soát lại độingũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, xác định số lượng thừahay thiếu, thừa bao nhiêu, thiếu bao nhiêu, chất lượng cán bộ công chức nhưtrình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ Đây là những căn cứ quan trọng choviệc đánh giá nhu cầu chính xác của từng phòng ban thuộc UBND xã và việclên kế hoạch tuyển dụng theo đúng nhu cầu đó
2.1.5.2 Công tác phân tích công việc
Bên cạnh xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực thì cũng phải tiến hànhcông tác phân tích công việc để xây dựng nội dung công việc và một số yêu tốnhư môi trường làm việc, phương thức làm việc và các tiêu chuẩn đối với côngchức sẽ đảm đương công việc đó Cần tiến hành rà soát thường xuyên theo địnhkỳ
2.1.5.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Để công tác tuyển dụng diễn ra một cách thuận lợi và có hiệu quả phòng
Trang 28Nội vụ huyện Trùng Khánh đã chuẩn bị các khâu một cách tỉ mỉ và cẩn trọngnhư: xác định chỉ tiêu biên chế gồm bao nhiêu người; số lượng chức danh cầntuyển; quy trình tuyển dụng; đối tượng, điều kiện tuyển dụng; hình thức tuyểndụng
2.1.5.3 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Để cơ quan, tổ chức thực hiện công việc có hiệu quả hơn và có tính sángtạo hơn thì phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh đã đang và luôn quan tâm đếnviệc sắp xếp, bố trí nhân lực trong các trong các cơ quan cấp xã Việc luânchuyển, thuyên chuyển CB, CC cấp xã luôn được phòng Nội vụ thực hiên mộtcách nghiêm túc, công bằng và có hiệu quả
2.1.5.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Trong những năm gần đây số lượng CB, CC cấp xã huyện Trùng Khánhthường xuyên được cử đi đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độchuyên môn, rèn luyện kỹ năng xử lý công việc, mở mang kiến thức, tiếp thunhững cái mới để áp dụng vào công việc một cách hiệu quả nhất
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện
Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
2.2.1 Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã huyện Tùng Khánh
2.2.1.1 Danh sách số lượng CC cấp xã ngày 30 tháng 10 năm 2016
Theo thống kê cho thấy, tổng số lượng CC cấp xã hiện có là 403 người,
hiện tại còn thiếu 55 người so với chỉ tiêu định biên (458 người)