Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động theo pháp luật lao động việt nam

Như vậy, có thể xác định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau: i HĐLĐ hết hạn; ii Công việc trong HĐLĐ đã hoàn thành, các thỏa thuận trong hợp đồng được thực hiện xong mà k

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THANH LOAN

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT

VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số : 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Bùi Anh Thủy

Hà Nội, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi xin cam kết bằng danh dự và cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật Các số liệu nêu trong luận văn là đúng sự thật, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm tòi, nghiên cứu phù hợp với thực tế

Tác giả

NGUYỄN THỊ THANH LOAN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7 1.1 Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 7 1.2 Những vấn đề chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 12 1.3 Khái niệm và nội dung quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động của người lao động 16 1.4 Quyền, nghĩa vụ và hậu quả pháp lý của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam 18 Chương 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG

ÁP DỤNG 22 2.1 Pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động 22 2.2 Những hạn chế, bất cập trong quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và nguyên nhân 44 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI LAO ĐỘNG

VÀ NÂNG CAO KHẢ NĂNG THỰC THI CÁC QUY ĐỊNH NÀY 51 3.1 Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 51 3.2 Các giải pháp về nâng cao năng lực thực thi quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 60 KẾT LUẬN 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ luật lao động

HĐLĐ Hợp đồng lao động ILO International Labour Organization

NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong đời sống xã hội, mỗi khi tổ chức, hoặc cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động và có nguồn lao động đáp ứng nhu cầu, đồng ý tham gia vào quan hệ lao động đó, phù hợp với các quy định của pháp luật cùng thời, thì từ đây quan

hệ pháp luật về lao động được hình thành Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng Quan hệ lao động giữa người lao động làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt

HĐLĐ là cơ sở ràng buộc người lao động NLĐ và NSDLĐ thực hiện đúng các cam kết đã thỏa thuận Do đó, HĐLĐ được xem là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ Pháp luật hiện hành đã đưa ra những quy định yêu cầu các bên phải giao kết HĐLĐ khi tham gia QHLĐ, đồng thời cho phép các bên được quyền chấm dứt HĐLĐ trong những điều kiện nhất định, nhằm hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên

Thực tiễn đã chứng minh hợp đồng lao động tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi giao kết, thực hiện công việc thỏa thuận Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ giải phóng các chủ thể khi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó

là hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định Bảo vệ người lao động

chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động

Việc quy định quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ góp phần bảo vệ quyền tự do kết ước của NLĐ, bảo vệ việc tự do lựa chọn quan hệ cũng như bảo đảm việc thực hiện quyền được lao đông của con người Chính vì vậy, trong BLLĐ đầu tiên được ban hành ở Việt Nam năm 1994 cho đến các Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007 và đặc biệt là BLLĐ năm 2012 đều đã có những quy định cụ thể về quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động nói chung và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện BLLĐ về vấn đề này cho thấy, vẫn còn tình trạng NLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm quy định về quyền của mình, dẫn đến khó khăn trong quản lý và sử dụng lao động của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến quan

hệ lao động lành mạnh, tiến bộ mà Nhà nước đang mong muốn xây dựng

Do đó, điều cần thiết hiện nay là nghiên cứu tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề chấm dứt HĐLĐ nói chung và quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng, tạo ra cơ chế hữu hiệu trong việc vừa bảo vệ được quyền của NLĐ vừa bảo vệ được NSDLĐ trong quan hệ lao động, tránh tình trạng lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ làm ảnh hưởng đến lợi ích của các bên Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng quy định về vấn đề này trên thực tiễn

Từ những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ với mục đích làm rõ nội dung quy định của pháp luật về quyền của người lao động và cơ chế thực thi quyền của người lao động trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Bộ luật Lao động (BLLĐ) là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong quan hệ lao động, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động nhận được nhiều sự quan tâm và được đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu Tuy nhiên, hiện tại chỉ có các công trình nghiên cứu riêng lẻ về người lao động hoặc người sử dụng lao động trong quan

hệ lao động hoặc chỉ được đề cập một cách gián tiếp

Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đã được đề cập tới trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS Lưu Bình Nhưỡng làm chủ nhiệm Nghiên cứu về vấn đề này cũng có các bài báo, tạp chí như “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” – tác giả Phạm Công Bảy, tạp chí Tòa án nhân dân;

“Bất hợp lý trong một số quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” – tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và Pháp luật; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” – tác giả Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học;…

Theo tìm hiểu của tác giả luận văn, có một số luận văn thạc sỹ và luận án tiến sĩ luật học nghiên cứu về vấn đề hợp đồng lao động nói chung Trong đó, có thể kể đến các công trình nghiên cứu như: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”; luận án tiến sỹ luật học năm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề

“Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010 của tác giả Phạm Thị Lan Hương về “Quyền chấm dứt hợp đồng lao dộng của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực

hiện”;…

Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng như chưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề lý luận của chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ, cũng như các quyền lợi mà NLĐ được hưởng khi chấm dứt HĐLĐ Đồng thời phân tích cụ thể quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động; quyền lợi người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động; giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện

3.1 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có các nhiệm vụ nghiên cứu

cụ thể sau:

- Nghiên cứu vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ nói chung và lý luận về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như: khái niệm, đặc điểm, nội dung…

- Nghiên cứu thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và đánh giá những ưu điểm, hạn chế bất cập của những quy định này

- Nghiên cứu thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng quy định về chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn có phạm vi nghiên cứu là các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo BLLĐ năm 2012 và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam trong 5 năm từ 2012 đến 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực tiễn hiện nay

Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:

- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về vấn đề này

- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về phương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý

luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Về phương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ, cũng như hiệu quả quản lý của cơ quan uản lý nhà nước về lao động Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận án đưa ra có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành LĐ-TB&XH để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được bố cục gồm ba chương sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động và chấm

dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động bởi người lao động và thực trạng áp dụng

Chương 3: Phương hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động bởi người lao động

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác Cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỷ 18 đầu thế kỷ 19 là dấu mốc ghi nhận sự ra đời của một mối quan hệ mới trong xã hội - quan hệ lao động Thực tế, quan hệ pháp luật vốn dĩ đã tồn tại từ lâu qua các mô hình xã hội loài người Ở xã hội nguyên thủy, tự giác và bình đẳng là những quy tắc ứng xử giữa các thành viên trong lao động cũng như phân phối sản phẩm của lao động Chưa có tổ chức nhà nước do vậy cũng không có luật pháp Tuy có quyền lực và cưỡng chế đối với một số thành viên nào đó của công xã, song đó là quyền lực dựa trên uy tín của cá nhân các tộc trưởng và sự cưỡng chế dựa trên dư luận của tập thể cộng đồng người Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền vô hạn

và tuyệt đối đối với nô lệ và thành viên gia đình họ QHLĐ giữa chủ nô và nô lệ

- quan hệ đặc trưng cho xã hội này – là quan hệ cưỡng bức trực tiếp bằng roi vọt Trong xã hội phong kiến, pháp luật phong kiến là công cụ hữu hiệu trong tay chúa phong kiến để duy trì QHLĐ phong kiến mà đặc trưng điển hình là quan hệ phụ thuộc của người nông dân dưới nhiều hình thức khác nhau vào các chúa phong kiến Chuyển sang chế độ tư bản, quá trình công nghiệp hóa và cũng đồng thời là quá trình đô thị hóa diễn ra nhanh chóng đã chẳng những cho ra đời giai cấp tư sản mà còn sinh ra “người anh em sinh đôi” của nó là đội quân vô sản đồng đảo – những NLĐ làm thuê Một mối QHLĐ mới ra đời, mang dấu ấn

cả tổ chức lao động công nghiệp, là mối quan hệ chủ - thợ, hay mối quan hệ

“làm công hưởng lương” [42, tr.21] Trong giai đoạn cạnh tranh tư bản tự do, bị giới chủ bóc lột thậm tệ nên giai cấp công nhân đã liên kết với nhau đấu tranh

đòi phải cải thiện điều kiện lao động Nhiều cuộc đình công, tranh đấu nổ ra khắp cả Châu Âu và Bắc Mỹ đến một mức mà nhà nước tư sản buộc phải can thiệp bằng luật pháp vào mối quan hệ chủ thợ

Mối QHLĐ làm công hưởng lương mới đầu chủ yếu được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự, dưới hình thức hợp đồng thuê mướn dịch vụ Tuy nhiên, do sự phát triển của mối QHLĐ này cùng với những đặc điểm riêng

về chủ thể (bên cạnh cá nhân NLĐ còn có tập thể lao động, mà người đại diện là công đoàn) cũng như cách thức tổ chức lao động (QHLĐ diễn ra thường là lâu dài, trong đó NLĐ phụ thuộc vào sự điều hành của NSDLĐ) mà cái áo pháp lý của luật dân sự ngày càng tỏ ra không còn thích hợp HĐLĐ ra đời thay thế cho hợp đồng dịch vụ dân sự trước đó [41, tr.27]

Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các yêu cầu của NLĐ đối với NSDLĐ về các chế độ cũng có sự thay đổi để đảm bảo quyền lợi của NLĐ Để đảm bảo sự phù hợp với đặc trưng của QHLĐ ở mỗi quốc gia

và bắt kịp sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều ban hành những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, Luật Bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Luật Quy chế xí nghiệp của Đức, Luật về nhân lực Indonesia; Đạo luật Quan hệ lao động Malaysia hay trong BLLĐ của Việt Nam…

Kéo theo đó, quan niệm về HĐLĐ cũng đã và đang có nhiều cách tiếp cận Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [39, tr.221] Ưu điểm của định nghĩa này là nêu bật được bản chất của HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là

sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên Định nghĩa do ILO đưa ra cũng xác định được chủ thể của HĐLĐ: một bên là NSDLĐ và một bên là công nhân

và một phần nội dung của QHLĐ Tuy nhiên, nhược điểm của định nghĩa trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể NLĐ là “công nhân” Trên thực tế, ở vị trí là NLĐ,

bất kỳ người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể giao kết HĐLĐ

Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ Tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định

về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm

có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [24] Khái niệm này gần như trùng khớp với khái niệm HĐLĐ trong Từ điển luật học: “Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [44, tr.576] So với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm về HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 1994 tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ

Tại kỳ họp thứ 3 ngày 18/06/2012, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII đã thông qua BLLĐ năm 2012 Theo quy định tại BLLĐ năm 2012: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làmcó trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [27] Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như: “trả lương” thay cho “trả công”,

“điều kiện làm việc” thay cho “điều kiện lao động” nhưng quy định này gần như tương đồng với quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994

Với quy định này, có thể thấy theo pháp luật lao động Việt Nam, HĐLĐ

là sự thỏa thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận

Về hình thức của HĐLĐ, hiện nay trên thế giới có hai hình thức thể hiện

đó là giao kết bằng văn bản và giao kết bằng lời nói Pháp luật lao động của Việt

Nam cũng ghi nhận hai hình thức giao kết HĐLĐ này tại Điều 16 BLLĐ năm 2012.Hình thức hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

Việc giao kết HĐLĐ bằng văn bản là cần thiết vì nó là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ, là căn cứ để cơ quan quản

lý nhà nước về lao động kiểm tra, thanh tra việc ký kết và thực hiện HĐLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở pháp lý để phân xử khi có tranh chấp lao động xảy ra

Trong khi đó, việc giao kết HĐLĐ bằng miệng hay lời nói là hình thức giao kết chỉ thông qua đàm phán và đồng ý mà không lập thành văn bản Hình thức giao kết hợp đồng này giúp cho các bên thiết lập hợp đồng nhanh chóng, đơn gian và áp dụng đối với những loại công việc có thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình Bên cạnh những ưu điểm, hình thức hợp đồng này cũng tồn tại những hạn chế riêng như dễ dẫn đến sự lạm dụng từ NSDLĐ đối với NLĐ

BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã quy định tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [27] Quy định này gần như tương đồng với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện làm việc” thay cho “trả công, điều kiện lao động”

Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ

có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động Trong

đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc

để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang đầy đủ những đặc điểm của hợp đồng nói chung và cũng mang những đặc điểm riêng nhằm phản ánh đúng bản chất là một chế định xác lập, duy trì QHLĐ Tuy nhiên, quan niệm về đặc điểm của HĐLĐ trong khoa học luật lao động hiện nay còn có nhiều ý kiến khác nhau

Theo TS Phạm Công Trứ, đặc điểm của HĐLĐ bao gồm: có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ do đích danh người ký kết thực hiện; HĐLĐ được thực hiện liên tục; HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ [40 Tr.19-23]

Theo TS.Lưu Bình Nhưỡng thì HĐLĐ có những đặc điểm sau: HĐLĐ có đối tượng là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ có tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật [21, tr.34-38]

Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, đặc điểm của HĐLĐ là: có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của HĐLĐ là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ mang tính đích danh; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định [32, tr.87]

Mặc dù có sự khác biệt trong việc đưa ra những đặc điểm đặc trưng của HĐLĐ nhưng tựu trung lại, HĐLĐ vẫn mang những đặc điểm chính như sau:

- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ

- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

- Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện

- Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi

1.2 Những vấn đề chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1.2.1 Chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ có giá trị đặc biệt quan trọng trong quá trình thiết lập mối QHLĐ Sau khi tự nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyền, nghĩa vụ để ràng buộc lẫn nhau và đem lại lợi ích cả hai bên cùng mong muốn Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấmdứt QHLĐ

Từ việc nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động, có thể thấy: Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ

ba thực hiện Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ

Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia

thành cáctrường hợp như sau:

Một là, đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Đây là các trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo sự thỏa thuận của các bên, theo ý chícủa người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện khách quan được pháp luật ghi nhận Sở dĩ có thể gọi đó là những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vì chỉ cần có một trong những căn cứ luật định xảy ra thì HĐLĐ có thể được chấm dứt ngay, các bên không cần phải giải trình một lý do nào khác

và không cần phải thực hiện bất cứ một thủ tục nào Điều 77 BLLĐ Nga quy định 11 căn cứ để chấm dứt HĐLĐ trong đó có 4 trường hợp đương nhiên chấm dứt, Luật HĐLĐ Trung Quốc quy định tại chương I nội dung này Pháp luật Đức quy định QHLĐ có thể chấm dứt đương nhiên vì nhiều sự kiện pháp lý khác nhau, đó là các trường hợp: hết hạn hợp đồng; thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng đã đạt được; do uyết định của tòa án;NLĐ chết Như vậy, có thể xác định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau: (i) HĐLĐ hết hạn; (ii) Công việc trong HĐLĐ đã hoàn thành, các thỏa thuận trong hợp đồng được thực hiện xong mà không còn công việc khác để giao kết; (iii) HĐLĐ do hai bên thỏa thuận chấm dứt; (iv) NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm côngviệc cũ theoquyết định của tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền; (v) NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của tòa án

Hai là, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định dựa chủ yếu vào hai nguyên nhân thường xuyên xảy ra trong linh vực lao động đó là: (i)

Sự vi phạm các camkết đã được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ, BLLĐ Nga quy định cụ thể các nội dung này, Luật HĐLĐ Trung Quốc; BLLĐ Philippines, Luật lao động Campuchia ; (ii) Các hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại

mà NLĐ gặp phải trong quá trình thực hiện HĐLĐ NLĐ muốn thực hiện được

quyền này thì phải tuân thủ các điều kiện có tính thủ tục như thời hạn báo trước hoặc đưa ra lý do chính đáng Bởi vì, sự chấm dứt hợp đồng trước thời hạn này

có thể gây khó khăn cho hoạt động của NSDLĐ và tạo tiền lệ không tốt về việc thực hiện HĐLĐ trong nội bộ DN [31, tr.89]

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ muốn thực hiện quyền này cũng phải thực hiện đúng các căn cứ được luật pháp quy định cả về lý do và trình tự, thủ tục Chẳng hạn, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo Luật của Nga; Philippines; Trung Quốc; (ii) NLĐ bị xử

lý kỷ luật sa thải do lỗi vi phạm nghiêm trọng quy định phápluật;(iii) NLĐ không đảm bảo sức khỏe để làm việc; (iv) Lý do bất khả kháng, thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do khác theo quy định; DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Ngoài ra, có một số trường hợp khác NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đó là những nguyên nhân bắt nguồn từ nhu cầu cấp thiết của DN để

có thể tồn tại và phát triển hoặc trong trường hợp phải thực hiện sát nhập, hợp nhất, chia tách DN theo yêu cầu của cơ quan nhà nước chủ quản để cơ cấu lại bộ máy cho phù hợp điều kiện của nền kinh tế thị trường BLLĐ Nga quy định nội dung này tại Điều 81 khoản 1, 2, 4; Luật HĐLĐ Trung Quốc ghi nhận trong Điều 41 từ khoản 1 đếnkhoản 4; Luật Bảo vệ lao động của Thái Lan Riêng pháp luật Indonesia rất đặc biệt khi không quy định về quyền của NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, mà chỉ cho phép các bên tuân thủ theo đúng thời hạn hợp đồng đã ký kết và HĐLĐ chỉ chấm dứt bởi các lý do được quy định trong luật [31, tr.101]

1.2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được xem nhưmột biện pháp bảo hộ hữu hiệu, bảo đảm cho bên bị vi phạm trước các cam kết có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để tự thoát khỏi sự vi phạm cam kết,

sự ràng buộc trong HĐLĐ từ phía chủ thể kia Tuy nhiên, pháp luật cho phép

các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NLĐ và NSDLĐ nhất là trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Trong thực tế, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

sa thải số lượng lớn lao động khi hoạt động kinh doanh không hiệu quả hay vào thời điểm giáp tết, cuối năm NLĐ thường bỏ việc hàngloạt sau các dịp tết, lễ để chuyển sang DN khác được thông báo có mức lương, thưởng cao hơn…

Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan Tính chất phức tạp của đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy cần

có sự điều chỉnh để việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phát huy mặt tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực đối với các bên trong QHLĐ Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ để lại những hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội, đối với lợiích chung của cả cộng đồng Để điều chỉnh hoạt đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc sử dụng các quy phạm pháp luật, có thể sử dụng nhiều loại quy phạm khác như quy phạm mang tính đạo đức, phong tục, tập quán Tuy nhiên, với những ưu thế hơn hẳn, pháp luật luôn giữ vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cùng với những thuộc tính riêng và những ưu thế mà các quy phạm xã hội khác không có, pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đảm bảo đúngđịnh hướng của nhà nước: bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ cũng như lợi ích chínhđáng của NSDLĐ

Bên cạnh đó, tương quan về tính chất, mức độ giữa quyền định đoạt của các bên trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ (với tính chất là quan hệ tư) với vấn đề quản lý nhà nước về lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng (với tính chất là quan hệ công) chưa hoàn toàn phù hợp Không thể phủ nhận vai trò, sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với QHLĐ cũng như các quan hệ hợp đồng khác trong thị trường (hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh doanh, thương mại ), nếu có, cũng rất mức độ Bởi vì: (i) Nếu thiếu sự quản lý của nhà nước trong

lĩnh vực QHLĐ thì chắc chắn khó có thể bảo vệ quyền của NLĐđược làm việc,

tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp

và không bị phân biệt đối xử cũng như bảo đảm quyền tự do kinh doanh của cá nhân được lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập DN, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật hoặc NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh… (ii) Nhưng, ngược lại, nếu nhà nước dùng quyền lực của chủ thể đặc biệt can thiệp quá sâuvào QHLĐ sẽ làm biến chất, méo mó mối quan hệ và tính chất “hợp đồng” của QHLĐ cũng sẽ không tồn tại với các bản chất vốn có của nó Trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhà nước cũng cần xác định những nội dung nào thật cần thiết phải điều chỉnh, như những trường hợp các chủ thể của quan hệ HĐLĐ được phép đơn phương không tiếp tục thực hiện HĐLĐ; trường hợp các chủ thể không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Đây là những quy định mang tính bản lề, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên Còn những nội dung khác có liên quan, nhưng các bên có thể tự thương lượng, giải quyết thì nhà nước không nên quy định “cứng” dẫn đến hạn chế tính chủ động, linh hoạt của các chủ thể trong quan

hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (như: NSDLĐ trả tiền thay cho thời gian báo trước; không bắt buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trong mọi trường hợp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà thay bằng một khoản tiền… hay áp đặt mức phạt khi NSDLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ vi phạm (bất kỳ nội dung nào) như Luật HĐLĐ của Trung Quốc (2007) sẽ phải đền bù thiệt hại gấp hai lần mức đền bù kinh tế tại Điều 47 Luật này

1.3 Khái niệm và nội dung quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động của người lao động

1.3.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng

nói chung và HĐLĐ nói riêng là điều kiện giải phóng các bên khỏi các quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ hợp đồng đó Điều đó có nghĩa là bên có quyền không thể yêu cầu thực hiện nghĩa

vụ và ngược lại bên có nghĩa vụ không còn bị ràng buộc bởi nghĩa vụ Tuy nhiên, sau khi HĐLĐ chấm dứt, không phải tất cả các nghĩa vụ đều chấm dứt,

mà có những nghĩa vụ có thể còn tồn tại trong một khoảng thời gian nữa rồi mới chấm dứt (ví dụ: nghĩa vụ thanh toán, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm xã hội của NSDLĐ đối với NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ,…)

Như vậy, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ Đây là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động

và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ

Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể NLĐ và NSDLĐ Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau Chấm dứt HĐLĐ do

ý chí của một bên thường kéo theo những hậu quả xấu cho bên bị chấm dứt và

dễ xảy ra tranh chấp lao động

Đặc trưng của quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như sau:

Thứ nhất, là khả năng xử sự theo cách thức nhất định được pháp luậtcho phép hoặc thừa nhận của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Việc khả năng này có xảy

ra trên thực tế hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NLĐ [45, tr.44] Tuy nhiên, NLĐ khi thực hiện quyền của mình phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật, có nghĩa là chỉ được hành động trong khuôn khổ pháp luật cho phép

Thứ hai, là khả năng của NLĐ yêu cầu NSDLĐ tôn trọng và không gâycản trở cho việc thực hiện quyền của mình

Thứ ba, là khả năng của NLĐ yêu cầu các cơ quan Nhà nước cóthẩm quyền bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình khi NSDLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ của họ hoặc vi phạm quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Như vậy, từ đặc trưng về quyền của NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cho thấy: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là khả năng

xử sự của NLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật

1.3.2 Nội dung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Khi tham gia thiết lập HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu, lợi íchriêng của mình Đối với NLĐ, đó là giá trị sức lao động của bản thân được thể hiện thông qua tiền lương, còn đối với NSDLĐ là những khoản lợi nhuận mà họ thu được khi bỏ racác chi phí đầu vào của quá trình sản xuất Thông thường đối với một bên, khi những mục tiêu đó không đạt được hoặc ở vào những trường hợp theo luật định thì việc duy trì HĐLĐ đã ký kết không thực sự có mùa vụ và không đem lại quyền lợi cho họ Vì vậy, bên chủ thể đó có thể viện dẫn các quy định của pháp luật để đơn phương chấm dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã được thỏa thuận trong hợp đồng

Pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở các nội dung cụ thể sau:

Một là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do

Hai là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định

1.4 Quyền, nghĩa vụ và hậu quả pháp lý của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

1.4.1 Quyền và nghĩa vụ của người lao động đơn phương chấm dứt hơp đồng lao động

Quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt có nghĩa là người sử dụng lao động

và người lao động không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau Người lao động có quyền tự do tìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với người lao động theo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác

Xuất phát từ vị trí được coi là yếu thế trong quan hệ lao động như đã phân tích ở trên, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt, tất yếu người lao động sẽ được hưởng một số quyền và lợi ích nhằm mục đích bồi hoàn, trợ giúp, hỗ trợ người lao động trong thời gian tìm việc làm mới Ở Việt Nam, khi chấm dứt hợp đồng lao động, trong đa số các trường hợp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc từ một năm trở lên Để người lao động được hưởng những trợ cấp này, pháp luật điều chỉnh cụ thể về điều kiện, trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm Bên cạnh đó, người lao động còn được hưởng bảo hiểm xã hội tương ứng với từng trường hợp cụ thể của mình

Quy định này của pháp luật lao động nhằm mục đích ngặn chặn tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến cuộc sống và thu nhập của người lao động mà đáng lẽ họ phải được hưởng trong những ngày họ không được làm việc, hơn nữa còn có thể ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần của người lao động

Bên cạnh đó, người lao động cũng được người sử dụng lao động trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được thanh toán các khoản lương, phụ cấp, trợ cấp hoặc các khoản tiền khác khi chấm dứt hợp đồng lao động

Đối với trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được hưởng các quyền lợi như trợ cấp thôi việc và có thể phải bồi thường cho người sử dụng lao động như bồi thường chi phí đào tạo, bồi thường nếu vi phạm về thời hạn báo trước, vi phạm về lý do chấm dứt [27] (Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2012)

Nghĩa vụ của NLD phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo quy định tại Điều 43 Bộ luật dân sự 2012 quy định về Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.” [27]

Sau khi chấm dứt hợp đồng NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc

và phải bồi thường cho công ty mà NLĐ đang công tác nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước tức là không báo trước

30 ngày kể tự ngày NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động thì NLĐ sẽ phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước

Ngoài ra NLĐ có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty NLĐ công tác (nếu có)

1.4.2 Hậu quả pháp lý của việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Hậu quả đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những

ngày không báo trước

Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo đó theo quy định của pháp luật

- Hậu quả đối với người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng giữa NLĐ và NSDLĐ đó là NLĐ bị mất việc làm Điều đó dẫn đến sự xáo trộn trong thu nhập và đời sống của NLĐ Ngay cả đối với NSDLĐ cũng ảnh hưởng không nhỏ bởi sự xáo trộn trong việc

bố trí nguồn nhân lực để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh khiến cho việc kinh doanh của NSDLĐ trở nên khó khăn hơn Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng thì NSDLĐ phải tiến hành bắt đầu đi tìm nhân công mới, tiến hành dậy nghề, mọi thứ lại bắt đầu lại từ đầu, gây nên tổn thất cả về thời gian lẫn tiền bạc Vì vậy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đông thì NSDLĐ bị tổn thất một phần không nhỏ vào hiện trạng kinh doanh

Kết luận chương 1

Tại chương 1 của luận văn, tác giả tập trung phân tích tích về những vấn đề

lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Theo

đó, khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động được hiểu là quyền của người lao động trong việc căn cứ vào các quy định của pháp luật và hoàn cảnh thực tế thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động Ngoài ra, tại chương một còn phân tích về các đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Bên cạnh đó, liên quan đến nội dung nghiên cứu, chương 1 của luận văn còn xác định các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đây là điều kiện cơ bản đề cung cấp các nội dung mang tính lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Để từ đó, tác giả có thể nghiên cứu tốt chương 2 của luận văn

Chương 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI LAO ĐỘNG

có sự thống nhất, thiện chí từ thời điểm giao kết, thực hiện đến khi kết thúc HĐLĐ Tuy nhiên, trên thực tế cũng không thể tránh khi những bất đồng về quan điểm và ý chí giữa các chủ thể phát sinh trong quá trình thực hiện cam kết Trong nhiều trường hợp, NLĐ thường lựa chọn hình thức đơn phương chấm dứt lao động nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm các quyền và nghĩa vụ đối với mình khi thực hiện HĐLĐ hoặc NSDLĐ vi phạm các trường hợp khác theo quy định của pháp luật Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được quy định cụ thể tại Điều 37 BLLĐ

Như vậy, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do theo khoản 3 Điều 37 Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định tại khoản 2,

3 Điều 37 BLLĐ [27]

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn

Theo quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng, được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau:

Một là, khi NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong HĐLĐ

Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về nội dung công việc mà NLĐ phải làm, cũng như các điều kiện làm việc

Vì vậy, NSDLĐ có trách nhiệm đảm bảo những vấn đề trên theo đúng cam kết giữa các bên Nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện khác như an toàn lao động, vệ sinh 1ao động, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trên thực tế không đúng với mong muốn, nguyện vọng của NLĐ đã thể hiện trong HĐLĐ thì NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Bởi lúc này, HĐLĐ thực sự không còn đúng với ý chí của NLĐ khi ký kết và NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ thực hiện đúng HĐLĐ tại khoản 3 Điều 8 BLLĐ

Hai là, khi NLĐ không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn như đã thỏa thuận trong HĐLĐ

Vấn đề thu nhập luôn được NLĐ quan tâm hàng đầu khi ký kết HĐLĐ Đây cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ vì tiền công là mục đích lớn nhất của NLĐ khi tham gia vào một QHLĐ cụ thể Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình, điều này sẽ tác động xấu đến tinh thần lao động của họ tại

DN Hơn nữa, nếu NLĐ không được trả công hoặc trả công không đúng hạn thì

họ khó có thể đảm bảo sức khỏe, duy trì và tái tạo sức lao động để tiếp tục thực

hiện tốt HĐLĐ

Tại khoản 1 Điều 59 BLLĐ có quy định “NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá một tháng và NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương” [27].Nếu NSDLĐ vi phạm các quy định của pháp luật hoặc điều khoản mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì NLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm công việc khác đảm bảo thu nhập, ổn định cuộc sống Cần lưu ý, vì đây là quyền nên NLĐ có thể thực hiện hoặc không thực hiện tùy thuộc vào sự cân nhắc lợi ích của chính họ Thực tế, có những DN do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh nên trả lương chậm cho NLĐ trong một thời gian dài nhưng vẫn được phía NLĐ chấp nhận Sự chấp nhận này có thể do NLĐ thực sự gắn bó, thông cảm cho NSDLĐ vì khó khăn trong kinh doanh, cũng có thể do họ không còn cách lựa chọn nào khác hoặc ngại thay đổi một việc làm mới Pháp luật lao động quy định quyền này cho NLĐ để họ có khả năng tự bảo vệ trong trường hợp phía bên kia vi phạm hợp đồng, ảnh hưởng tới lợi ích thiết thân của NLĐ

Ba là, khi NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động

Theo khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, đây là trường hợp:

“NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của NLĐ” Trong QHLĐ, NLĐ luôn có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, nhưng điều đó không có ngh a là NLĐ lệ thuộc NSDLĐ về mặt thân thể, tinh thần Ngoài ra, đặc trưng cơ bản của HĐLĐ là tự do ý chí, tự do thỏa thuận Được bảo

vệ về thân thể, được tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc là quyền cơ bản của mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp nước ta và nhiều quốc gia khác Điều 5 khoản 2 BLLĐ đã quy định rất rõ: “Cấm ngược đãi NLĐ; cấm cưỡng bức NLĐ dưới bất kỳ hình thức nào” [27] Chính vì vậy, khi bị ngược

đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngay

cả trong trường hợp NLĐ không chịu làm công việc đã được thỏa thuận theo hợp đồng thì NSDLĐ cũng chỉ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật chứ không thể cưỡng bức hay ngược đãi NLĐ, vì sẽ vi phạm pháp luật lao động Khoản 2 Điều 25 BLLĐ quy định việc nghiêm cấm mọi DN, tổ chức, cá nhân trục lợi, bóc lột sức lao động của NLĐ Nội dung này phù hợp với quy định của các nước và thông lệ quốc tế

Bốn là, khi bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ – CP quy định những trường hợp được coi là có hoàn cảnh khó khăn Khi tham gia QHLĐ, NLĐ đã ràng buộc mình với những điều kiện, những thỏa thuận được ghi nhận trong HĐLĐ, chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ Tuy vậy, trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nếu NLĐ không thể tiếp tục thực hiện được những cam kết ban đầu thì vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trên thực tế, những lý do thân nhân NLĐ như vợ (chồng), bố mẹ, con… đau ốm chưa được quy định cụ thể, pháp luật mới chỉ nêu chung chung thời gian ốm đau của các đối tượng trên từ 3 tháng trở lên mà chưa nêu rõ nguyên nhân, mức độ ốm đau như thế nào thì được xem là cần NLĐ nghỉ việc để chăm sóc

Năm là, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi họ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức

vụ trong bộ máy nhà nước

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước

và của xã hội, nhằm mục đích tạo thuận lợi cho NLĐ khi được phân công nhiệm

vụ của Nhà nước sẽ có thời gian, điều kiện để hoàn thành công tác được giao

Sáu là, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp là lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc

Tuy nhiên, sự chỉ định này phải là của thầy thuốc cơ sở y tế có thẩm

quyền Quy định trên xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình và bảo đảm sức khỏe cho thế hệ mai sau

Theo Điều 112 BLLĐ và Điều 10 Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 thì lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có chứng nhận của thầy thuốc nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi Trong trường hợp đó, NSDLĐ phải chuyển ngay NLĐ nữ có thai sang làm công việc khác phù hợp khi

có giấy chứng nhận của phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc phòng khám từ cấp huyện trở lên; nếu không bố trí được thì NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường, kể cả phí đào tạo (nếu có) Quy định này trong thực tế đã phát huy hiệu quả tốt, góp phần bảo vệ quyền lợi của lao động nữ khi có thai

Bảy là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi

Đây cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo điều kiện cho họ an tâm khám, chữa bệnh Hơn nữa, khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn, đã điều trị thời gian dài, sức khỏe của họ cũng không được bảo đảm Nếu như NLĐ vẫn buộc phải thực hiện HĐLĐ, có thể ảnh hưởng nghiêm trọng tới sức khỏe của bản thân và không hoàn thành định mức, chất lượng công việc được giao Như vậy, sẽ dẫn tới nhiều trách nhiệm khác của NLĐ.NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, cần phải tuân thủ thời gian báo trước cho NSDLĐ, để NSDLĐ có thể kịp thời sắp xếp bố trí lại lao động trong đơn vị, không gây xáo trộn nhân sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Điều 37 BLLĐ quy định thời hạn báo trước này rất linh hoạt từ 3 ngày [20, điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37] đến

30 ngày và có thể tùy thuộc thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối với lao động nữ

có thai muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ: “NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 03 ngày”

Về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật không buộc NLĐ phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Quy định này nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc, bó buộc NLĐ gắn với một DN duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của

họ NLĐ có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn được đảm bảo quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ như hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 BLLĐ hay đòi bồi thường thiệt hại do NSDLĐ gây ra (nếu có) Thế nhưng, trong thực tế áp dụng pháp luật, quy định này thường gây ra tranh chấp và có nhiều bất lợi cho NSDLĐ Bởi, NLĐ được ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường là đối tượng có vị trí quan trọng trong DN, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của DN Cho nên, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể gây rất nhiều tổn thất đối với DN Đặc biệt nếu NLĐ chuyển sang làm việc cho các DN là đối thủ cạnh tranh của DN cũ thì những tổn thất đối với DN mà họ tham gia QHLĐ trước đây là không lường hết được

BLLĐ 2012 vẫn chưa có sự thay đổi về việc buộc NLĐ phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Chúng tôi sẽ tiếp tục kiến nghị, sửa đổi nội dung này

Về thời hạn báo trước, cách tính theo quy định của các văn bản luật gây nhiều khó khăn, lúng túng trong thực tiễn Theo cách hiểu thông thường thì ngày báo trước này là ngày dương lịch vì những trường hợp cần quy định khác thì các

điều luật đều xác định rõ là “ngày làm việc” Khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ quy định rõ ràng số ngày báo trước cho từng trường hợp, do đó, NLĐ cũng như NSDLĐ có thể dễ dàng tính toán ra số ngày chính xác để tránh việc vi phạm về thời hạn báo trước Nghị định số 44/2003/NÐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ cũng không có giải thích gì khác về cách tính số ngày đó, điều này hoàn toàn phù hợp với định ngh a tại Điều 149 Bộ luật Dân sự về thời hạn: “Thời hạn là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác Thời hạn cụ thể được xác định bằng phút, giờ, ngày, tuần, tháng, năm hoặc bằng một

sự kiện cụ thể sẽ xảy ra” Tuy nhiên, sau gần 9 năm áp dụng quy định trên, thời hạn báo trước đã bị thay đổi khác hẳn Tại điểm b mục 1 phần III Thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ LĐ - TB & XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NÐ-CP, thì số ngày báo trước nói trên được hướng dẫn là ngày làm việc

BLLĐ 2012 quy định tại Điều 37 khoản 2, 3:

“2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:

Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b,

c và g khoản 1 Điều này;

Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này” [27]

Và: “2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” [27]

Như vậy, trong văn bản mới nhất điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ vẫn quy định không thống nhất về thời hạn báo trước là “ngày” và “ngày làm việc” khi các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Như đã phân tích, sẽ rất bất lợi cho các chủ thể mà đặc biệt là NLĐ xác định đúng thời hạn báo trước cho đúng luật Rất cần có sự

cụ thể hóa về nội dung này trong các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012

để bảo đảm tính logic, dễ áp dụng và đạt mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ

Ngoài ra, Điều 40 BLLĐ còn quy định: “Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt HĐLĐ” Quy định này đưa ra thêm ý ngh

a của thời hạn báo trước, đó còn là khoảng thời gian để các bên xem xét lại quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, hoặc các bên thỏa thuận, tạo điều kiện thuận lợi cho nhau để tiếp tục QHLĐ

BLLĐ 2012, Điều 40 đã quy định thêm về hình thức thông báo hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo đó “Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý” Việc quy định về hình thức thông báo hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý đã tránh được sự hiểu sai ý chí của các chủ thể (có thể chủ thể được thông báo nhầm lẫn giữa ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tạm hoãn hợp đồng…) Đây cũng là căn cứ quan trọng để xác định thời hạn báo trước, từ đó, xác định tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

* Các trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ được coi là đúng pháp luật khi đáp ứng đủ điều kiện về căn cứ đơn phương chấm dứt, thời hạn báo trước và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ do luật định Điều 14 khoản 1 Nghị định số 44/2003/NĐ – CP của Chính phủ quy định cụ thể về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ: “Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung ”

Như vậy, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ bao gồm:

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn

Hai là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm khoản 2 Điều về nghĩa vụ báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn Điều 112 BLLĐ quy định: NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước một thời gian nhất định, nếu

có giấy chứng nhận của thầy thuốc đúng luật định

Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản và đảm bảo đúng thời hạn báo trước, từ khi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH có hiệu lực, thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc của các

DN Như vậy, nếu NLĐ không báo trước; báo trước không đủ thời hạn; hoặc báo trước không bằng văn bản thì đều bị coi là vi phạm nghĩa vụ báo trước Tức

là, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, cho đúng căn cứ pháp lý theo khoản 1 Điều 37 BLLĐ, nhưng vẫn bị coi là hành vi trái pháp luật

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn

Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì không cần phải có lý do Quy định này nhằm bảo đảm tốt hơn quyền tự do việc làm cho

NLĐ Bởi lẽ, NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những NLĐ đã làm việc lâu năm tại DN Do đó, để NLĐ có thể tìm công việc khác tốt hơn sau một thời gian dài gắn bó với DN cũ, thì NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần viện dẫn lý do cụ thể Tuy nhiên, NLĐ cần thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 37: “NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày” [27]

Một số DN tìm cách “lách luật” bằng việc ký kết nhiều HĐLĐ có thời hạn thay vì ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ Hoặc trường hợp các bên thỏa thuận sau khi chấm dứt HĐLĐ 03 năm thì NLĐ mới được ký HĐLĐ

để làm việc cho DN khác trong lĩnh vực kinh doanh với mục đích hạn chế NLĐ cung cấp công nghệ sản xuất và bí mật kinh doanh Sau khi nghỉ việc, NLĐ vi phạm cam kết nên NSDLĐ kiện yêu cầu Tòa án hủy HĐLĐ giữa NLĐ và công

ty đã nhận NLĐ này vào làm việc Tranh chấp trên tuy phát sinh từ cam kết giữa hai bên, nhưng thỏa thuận có nội dung trái pháp luật, đã hạn chế quyền tự do lựa chọn nơi làm việc và việc làm của NLĐ Đối với yêu cầu hủy HĐLĐ giữa NLĐ

và công ty tiếp nhận sau đó không thuộc thẩm quyền của Tòa án nên trả đơn không thụ lý vì HĐLĐ chỉ bị hủy b khi các bên trong hợp đồng đó yêu cầu

Còn một vấn đề nữa mà pháp luật lao động nước ta chưa đề cập, đó là việc NLĐ giữ vị trí quan trọng trong DN khi chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang

DN đối thủ có thể bị coi là sự cạnh tranh không lành mạnh, thiếu công bằng được không? Hướng xử lý ra sao? Về vấn đề này, Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947

có quy định: Khi một công nhân tự ý bãi khế ước một cách quá lạm để đi làm với một chủ khác thì người chủ mới này phải liên đới với người công nhân ấy bồi thường cho người chủ cũ… Như vậy, ngay từ những văn bản đầu tiên điều chỉnh QHLĐ của nước ta đã dự liệu được trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang làm cho “chủ mới” do “chủ mới” lôi kéo hoặc do NLĐ chủ động chuyển sang

làm cho DN đối thủ cạnh tranh trực tiếp (thường do NLĐ biết nhiều bí mật kinh doanh của chủ cũ) thì phải bồi thường thiệt hại cho chủ cũ

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 03 ngày, quy định như vậy là hợp lý vì NLĐ đã nghỉ việc điều trị bệnh liên tục 06 tháng liền, trong thời gian này NSDLĐ đã phải thay thế bằng NLĐ khác để đảm bảo công việc được thông suốt Thông báo trước 03 ngày trong trường hợp này là việc xác định NLĐ muốn chấm dứt QHLĐ và NSDLĐ chính thức hoàn tất các thủ tục để chấm dứt HĐLĐ đã ký Trường hợp vi phạm nghĩa vụ báo trước là vi phạm phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ Do đó, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm nghĩa vụ báo trước chỉ đặt ra khi việc chấm dứt HĐLĐ đó là có căn cứ hợp pháp Điều này được TANDTC hướng dẫn hoàn toàn ph hợp khi xét xử các vụ án liên uan đến NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vi phạm nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ

Do đó, theo chúng tôi, về nguyên tắc thỏa thuận không trái pháp luật là những thỏa thuận mà pháp luật không cấm, không trái với lợi ích và đạo đức xã hội, trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện Cho nên, nếu các bên có cam kết bằng văn bản (hợp đồng đào tạo tay nghề, cam kết về đào tạo nghề, thỏa thuận nâng cao chuyên môn…) và nội dung không trái pháp luật về đào tạo nghề cho NLĐ thì cam kết này có giá trị ràng buộc các bên (tác giả phân tích kỹ tại 2.3.2) BLLĐ 2012 cũng có quy định theo hướng này Quy định như vậy là phù hợp vì NLĐ khi được đào tạo nâng cao, rèn luyện tay nghề thì chắc chắn mang lại lợi ích đầu tiên cho chính bản thân họ, trình độ chuyên môn,kỹ năng thực hành công việc sẽ được nâng cao… Điều này cũng là mục đích của NSDLĐ khi mong muốn NLĐ có tay nghề tốt để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cho DN, nhưng chúng ta cũng thấy thiện chí khi NSDLĐ bố chi phí, sắp xếp, bố trí thời gian cho NLĐ đi đào tạo nghề Ngoài chi phí học tập,

NSDLĐ còn hỗ trợ khác như đảm bảo lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, chi phí đi lại, sinh hoạt khác… Việc này mang ý nghĩa xã hội không nhiều, góp phần nâng cao chất lượng lao động nói chung trên thị trường lao động Vậy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì việc bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ được coi là nghĩa vụ phù hợp, công bằng

Nhưng nói chung, thực tế tại nhiều quốc gia vẫn có xu hướng pháp luật bảo vệ NLĐ với tư cách bên yếu thế trong quan hệ HĐLĐ khi cơ quan có thẩm quyền xem xét, đánh giá một thỏa thuận trong HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật

BLLĐ 2012 đã làm rõ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41 Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” [27].Việc quy định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết các quyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Mặt khác, quy định này một lần nữa đã thể hiện được kỹ thuật lập pháp ngày càng rõ ràng và được nâng cao của các nhà lập pháp nước ta

2.1.2 Quyền lợi, chế độ người lao động được hưởng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, đương nhiên NLĐ sẽ được giải phóng khi nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ (trừ trường hợp có thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và việc bồi thường khi vi phạm), họ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới và NSDLĐ cũng

có thể tìm NLĐ mới Vấn đề cần quan tâm là quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên sau khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Pháp luật lao động quy định, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật được hưởng các quyền và thực hiện nghĩa vụ sau:

Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc

Khoản 1 Điều 48 BLLĐ quy định NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12

tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có Tại Điều

48 Luật lao động 2012 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

“1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3,

5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ

đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội

và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc

3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.” [27]

Pháp luật lao động còn quy định cụ thể về điều kiện NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, theoquy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì“1 Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của

Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ

12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1,

2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.”

Như vậy, không phải mọi trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong DN từ đủ 12 tháng trở lên

Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc mang ý ngh a là một khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ sau một thời gian đã đóng góp công sức cho NSDLĐ, đồng thời, giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới Bởi vậy, chúng ta thấy rằng, dù thời gian làm việc của NLĐ trong DN là bao lâu, thì họ cũng nên được hưởng trợ cấp thôi việc, vì họ đã lao động và thực hiện theo đúng