Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BÙI THỊ LAN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI... Vì vậy, đề tài “Đào tạo đội ngũ cá

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI THỊ LAN

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học:

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội một cách nhanh chóng, hiệu quả, bền vững cũng như sự phát triển của tất cả các tổ chức, đơn vị nói riêng

Thời gian qua, đội ngũ cán bộ đã và đang góp phần quan trọng vào quá trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp mà Đảng và nhân dân mong đợi Công chức ngành Lao động TB&XH tỉnh Long

An không nằm ngoài thực trạng chung của đội ngũ CBCC cả nước Nhìn chung đội ngũ CBCC của ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như chất lượng CBCC chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng, tỉnh chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút CBCC có trình độ cao về ngành nghề công việc Vì vậy, đề tài “Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại

Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An” được xác định là chủ đề nghiên cứu có tính cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Lao động TB&XH, đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long An

2 Tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về khoa học quản trị nguồn nhân lực đã có rất nhiều công trình, đề tài nghiên cứu, đóng góp rất lớn trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên mọi lĩnh vực, ngành nghề trong xã hội Tựu chung lại, các nghiên cứu phân tích này tập trung chủ yếu trên phạm vi rộng hoặc về phương pháp luận

đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An Do đó, đề tài nghiên cứu đã lựa chọn không bị trùng lặp với các nghiên cứu trước đó

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Là công tác đào tạo đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An (thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An và các giải pháp)

4.2 Phạm vi nghiên cứu

4.2.1 Nội dung

- Xây dựng khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo CBCC làm cơ sở đánh giá chất lượng đào tạo CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An

- Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, tìm ra những mặt tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế đó

- Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo CBCC tại Sở Lao động TB&XH tình Long An đến năm 2020 và những năm tiếp theo

4.2.2 Phạm vi không gian

Các cơ quan, đơn vị thuộc Sở Lao động TB&XH của tỉnh Long An, các phòng Lao động TB&XH các huyện, thị xã của tỉnh Long An

4.2.3 Thời gian

Công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, từ năm 2012 đến 2016, định hướng và giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương pháp thu thập số liệu; Phương pháp thống kê; Phương pháp chuyên gia và một số phương pháp khác

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về lý luận: đề tài cung cấp một cách tổng quát về đào tạo

và nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị hành

- Về thực tiễn: luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa

học trong nghiên cứu giảng dạy và xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho địa phương, cụ thể là Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,

đề tài gồm 03 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp Sở

Chương 2 Thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại

Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

Chương 3 Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO

TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP SỞ

1.1 Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.1.2 Đặc điểm của cán bộ công chức

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công

vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết các quyền và nghĩa vụ chính đáng để thực thi công vụ

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa, có trình độ và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau

- Đội ngũ CBCC tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

- Hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng

- Đội ngũ CBCC phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông

lệ quốc tế

- Đội ngũ CBCC trung thành với Đảng, với Chính phủ, với

Tổ quốc và nhân dân

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo cán bộ công chức

1.2.1 Mục tiêu đào tạo cán bộ công chức

Mục tiêu đào tạo đội ngũ là nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển của đất nước phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế quốc

tế

1.2.2 Vai trò của việc đào tạo cán bộ công chức

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc

thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC

Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp

có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong

các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp

Thứ tư, tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói

chung và nền hành chính nói riêng

1.3 Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo

kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo Như vậy, xác định mục tiêu đào tạo là nội dung quan trọng quyết định tới chất lượng của đào tạo

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trên cơ sở xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với yêu cầu của đơn vị sử dụng CBCC

Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn

vị cử CBCC đi tham dự các khóa học

1.3.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sơ đồ sau:

1.3.5 Xác định kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của cơ quan, đơn vị hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…)

1.3.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là bước cuối cùng của quá trình đào tạo thường được thực hiện vào cuối năm nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo CBCC

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

1.5.1 Các yếu tố bên ngoài

Bao gồm: Chính sách đào tạo đội ngũ CBCC của Đảng và Nhà nước, sự quan tam của cấp chính quyền địa phương đối với công tác tào đạo đội ngũ CBCC Đồng thời, trong xu hướng mở cửa, hội nhập và toàn cầu hóa sâu, rộng và kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, sẽ giúp cho CBCC có nhiều cơ hội phát triển, học hỏi, giao lưu với nền tri thức tiên tiến Mặt khác đây cũng là thách thức cho CBCC, cần phải nhận thức sâu sắc về việc nâng cao trình độ, tự học hỏi để đáp ứng nhu cầu phát triển

1.5.2 Các yếu tố bên trong

là vấn đề quan trọng, tác động trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển Ý thức tự nâng cao, phát triển của từng CBCC sẽ góp phần không nhỏ tới chất lượng đào tạo Bên cạnh đó, một chế độ, chính sách động viên, khuyến khích trong đào tạo sẽ là động lực thúc đẩy phát triển và mang lại hiệu quả cao trong đào tạo

1.6 Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của một số Sở Lao động thương binh và Xã hội

1.6.1 Kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp

1.6.2 Kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Cà Mau

1.6.3 Bài học rút ra đối với Sở Lao động Thương binh và

Xã hội tỉnh Long An

Qua nghiên cứu kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ CBCC tại hai tỉnh Đồng Tháp và Cà Mau, có thể rút ra một số kinh nghiệm có thể áp dụng cho việc đào tạo đội ngũ CBCC, viên chức tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An như sau:

Một là, hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC, viên chức

của Sở bằng cách cách xác định rõ mục tiêu và nguyên tắc đào tạo Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp với điều kiện của Sở nhằm phát huy tối đa nguồn lực và đem lại hiệu quả cao Bên cạnh đó, xây dựng các tiêu chí để bố trí, sử dụng cũng như làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để từ đó thực hiện các công tác khác như khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức đảm bảo chính xác và khoa học

lãnh đạo trong việc hổ trợ, giúp đỡ, hướng dẫn cán bộ trẻ nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ CBCC trẻ phát triển hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ chính trị của địa phương

Ba là, triển khai thực hiện việc thi tuyển chức danh lãnh đạo,

quản lý nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý có chất lượng cao

và thực hiện đồng bộ các giải pháp phòng chống tham nhũng, lãng phí đối với CBCC

Bốn là, cần tranh thủ, thu hút quan tâm, đầu tư của các cấp

ngành của tỉnh trong việc đào tạo đội ngũ CBCC

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH LAO ĐỘNG XÃ HỘI

TỈNH LONG AN 2.1 Tổng quan về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

2.1.1 Giới thiệu chung

Giới thiệu sơ lược về Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Long An: cơ cấu tổ chức, các phòng ban chức năng và những đơn vị trực thuộc Sở

Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An có tư cách pháp nhân,

có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An

Ban Giám đốc Phòng, ban chuyên môn Đơn vị trực thuộc

Phòng Kế hoạch - Tài chính Trường Trung cấp nghề Đồng Tháp

Mười

Phòng Việc làm - An toàn lao

động

Trung tâm Dạy nghề Đức Huệ

Phòng Lao động - Tiền lương -

Bảo hiểm xã hội

Trung tâm Dịch vụ việc làm Long

Nguồn: Văn phòng Sở Lao động TB&XH cung cấp

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Lao động Thương binh xã hội tỉnh Long An

Trình bày rõ chức năng, nhiệm vụ của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An theo quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh Long An

2.2 Tình hình đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Long An

2.2.1 Số lượng cán bộ

Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An có 11 đơn vị phòng ban, chuyên môn và 13 đơn vị trực thuộc Với sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của tỉnh ủy, UBND tỉnh, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức sở có sự chuyển biến tích cực cả về số lượng lẫn chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả các nhiệm vụ mặc dù với ưu thế

về đào tạo khá lớn nhưng tỷ lệ học vấn sau đại học chưa cao

2.2.2 Cơ cấu cán bộ công chức

Qua số liệu tổng hợp, phân tích cho thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC của đơn vị chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học, cao đẳng chưa cao, còn thiếu so với chiến lược phát triển lâu dài của tỉnh Số lượng CBCC có trình độ sau đại học rất ít, trình độ lý luận chính trị còn hạn chế, chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá lớn, hơn 70% vì vậy đã ảnh hưởng đến công tác

và thực hiện các nhiệm vụ chính trị trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay Trình độ tin học, đa số mới dừng ở mức biết các chức năng cơ bản của máy tính, đánh máy, soạn thảo văn bản, vấn đề triển khai vận dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn kém Trình

độ ngoại ngữ, hầu hết là chứng chỉ A, B nhưng chỉ một số rất ít có trình độ thực sự, đủ khả năng giao tiếp, học tập, nghiên cứu, phục vụ công tác Thực trạng này cũng làm ảnh hưởng đến đề án đào tạo cán

bộ sau đại học trong nước và nước ngoài

Thâm niên công tác thực tế chưa thống kê trên chưa thật hợp

lý, số lượng người có kinh nghiệm chiếm tỷ trọng thấp, đặc biệt là cán bộ chuyên môn, đối tượng này đòi hỏi kinh nghiệm nhiều trong

tổ chức

Việc sử dụng CBCC của cơ quan còn bất cập, hạn chế như:

Do thiếu sự chuẩn bị đầu vào, đào tạo, bồi dưỡng lực lượng kế cận, chuyên gia đầu ngành còn bị động, hẫng hụt nên việc bổ sung thay thế có đơn vị còn lúng túng hoặc sử dụng chưa có hiệu quả sau đào tạo

2.3 Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

2.3.1 Thực trạng về nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

Nguồn nhân lực là nhân tố chính đem lại sự thành công tại bất kỳ tổ chức nào và nó luôn cần được nâng cao cả về chất và lượng Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo dựa trên các tiêu chí sau: Phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp, trí tuệ, văn hóa, trình độ và năng lực chuyên môn

2.3.2 Thực trạng về kinh phí đào tạo

Trong 5 năm qua, mỗi năm ngân sách Nhà nước đều đầu tư một khoản kinh phí nhất định cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC Tuy nhiên, việc phân

bổ ngân sách cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC của đơn vị trong thời gian vừa qua chưa hiệu quả, chưa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo (Xem bảng 2.6)