Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm thiếu sự năng động sáng tạo và đổi mới, cách làm việc quan liêu không được đào tạo bài bản theo đúng quy

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI - -

BÙI THỊ LAN

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG

THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LONG AN

Ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH TUẤN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Bùi Thị Lan

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 8

1.1 Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức 8

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo đội ngũ cán bộ công chức 14

1.3 Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ công chức 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ cán bộ công chức 22

1.5 Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của một số Sở Lao động thương binh và Xã hội 28

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH LAO ĐỘNG XÃ HỘI TỈNH LONG AN 32

2.1 Tổng quan về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An 32

2.2 Tình hình đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Long An 41

2.3 Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An 45

2.4 Đánh giá chung về kết quả đào tạo cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An 55

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LONG AN 62

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An 62

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An 64

KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

2 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

5 TB&XH Thương binh và Xã hội

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng:

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An 33Bảng 2.2: Bảng thống kê số lượng, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An 42Bảng 2.3: Bảng thống kê Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC tại

Sở Lao động – TB&XH tỉnh Long An 43Bảng 2.4: Số lượng CBCC được đào tạo qua các năm 2012 đến 2016 50Bảng 2.5 Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của đơn vị với tổng số người đã tham gia đào tạo qua các năm 51Bảng 2.6 Kinh phí đào tạo cán bộ công chức qua các năm 52Bảng 2.7 Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo 54Bảng 2.8 Tình hình kiểm tra kết qua thực hiện công việc sau khi đào tạo của đơn vị 55

Biểu đồ:

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC 43Biểu đồ 2.2: Biểu đồ về cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi 44

Sơ đồ:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 18

Sơ đồ 1.2: Mục tiêu, chiến lược tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 26

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế một cách sâu rộng vào nền kinh tế với định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm

2020 phấn đấu nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, nhu cầu về nhân lực cả về số lượng và chất lượng để phục vụ quá trình phát triển trong giai đoạn tới là rất lớn, đòi hỏi phải hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội một cách nhanh chóng, hiệu quả, bền vững cũng như sự phát triển của tất cả các tổ chức, đơn vị nói riêng Ngoài ra còn có các yếu tố khác là: hạ tầng, thể chế, khoa học - công nghệ, …

Thời gian qua, đội ngũ cán bộ công chức đã và đang góp phần quan trọng vào quá trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp mà Đảng và nhân dân mong đợi Tuy nhiên, trước những thách thức của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc

tế, một bộ phận không nhỏ CBCC đã bộc lộ những hạn chế cả về năng lực chuyên môn và ý thức chính trị Thực tế không ít công chức trong các cơ quan làm việc thiếu chuyên nghiệp Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm thiếu sự năng động sáng tạo và đổi mới, cách làm việc quan liêu không được đào tạo bài bản theo đúng quy trình chuẩn hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan nhà nước

CBCC ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An không nằm ngoài thực trạng chung của đội ngũ CBCC cả nước; đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH mặc dù đã được quan tâm đầu tư, đào tạo và bồi dưỡng, chất lượng đã được nâng lên, đã phần nào đáp ứng được những đòi hỏi rất khắt khe của quá trình phát triển trong bối cảnh hội nhập Tuy nhiên, nhìn chung

đội ngũ CBCC của ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như chất lượng CBCC chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng, Tỉnh chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút CBCC có trình độ cao

về ngành nghề công việc Trước yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, các cơ quan chức năng của tỉnh Long An cần nhanh chóng có những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH Trong những năm trở lại đây Long An đã đạt được những thành tựu đáng kể trong phát triển kinh tế Năm 2016, tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Long An có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt

là tốc độ tăng trưởng kinh tế ước đạt 9,0% hoàn thành kế hoạch đề ra Cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch theo hướng hiện đại, kim ngạch xuất - nhập khẩu đạt mức tăng trưởng so với cùng kỳ Ước cả năm 2016, kim ngạch xuất khẩu đạt 4,34 tỉ USD, vượt 2% kế hoạch, tăng 17% so với cùng kỳ; kim ngạch nhập khẩu 3,22 tỉ USD, đạt 100% kế hoạch, tăng 9,4% so với cùng kỳ… Một trong những yếu tố quan trong đóng góp vào các thành quả phát triển này của tỉnh đó là nguồn nhân lực đang được tăng lên cả về số lượng và chất lượng, trong đó có nguồn nhân lực trong ngành Lao động TB&XH Trong thời gian tới để phát huy và nâng cao các thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội thì nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là một đòi hỏi tất yếu

Vì vậy, đề tài “Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An” được xác định là chủ đề nghiên cứu có tính cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Lao động TB&XH, đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long An

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu về khoa học quản trị nguồn nhân lực đã có rất nhiều công trình, đề tài nghiên cứu, đóng góp rất lớn trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên mọi lĩnh vực, ngành nghề trong xã hội Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số các công trình nghiên cứu, đề tài như sau:

(1) Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, (2004), Xây dựng đội

ngũ cán bộ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân [21]: Nghiên cứu đề cập tới với trò, vị

trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền

xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

(2) Nguyễn Thế Vịnh, (2007), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Xây

dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) [ 27]:

Nghiên cứu đã cung cấp những cơ sở lý luận và thực tiễn trong xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức Tuy nhiên, đề tài mới chỉ đề cập tới xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở nói chung, chưa nêu rõ từng trường hợp cụ thể

(3) Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, (2003), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước[24]: Trong tác phẩm này, tác giả đã khẳng định

được rõ vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan, cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Đồng thời, góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Từ đó đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC phù hợp với thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay Tuy nhiên, tác phẩm chỉ mới dừng lại ở việc nghiên cứu đối tượng CBCC nói chung mà chưa đi sâu vào đối tượng đặc thù là CBCC cấp xã

(4) Chu Xuân Khánh, (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công

chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam[16], Luận án tiến sĩ:

Luận án đã cung cấp cơ sở lý luận những quan niệm về công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn

công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Luận án đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng

và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở

đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa trên quan điểm quản lý hành chính

(5) Đỗ Nguyễn Quang Vinh, (2014), Đào tạo và phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp[26], Luận văn thạc sĩ: Luận văn đã cung cấp cơ sở lý luận về đào tạo và

phát triển đội ngũ CBCC tại tỉnh Đồng Tháp Tác giả đã phân tích những tác động của các yếu tố trong và ngoài ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển cán bộ Qua đó đưa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ Tuy nhiên các giải pháp chỉ nêu chung chung, chưa đề cập

rõ tính khả thi trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Đồng Tháp

(6) Ngoài ra còn rất nhiều bài báo đề cập tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt với việc đào tạo phát triển đội ngũ CBCC Tuy nhiên các nghiên cứu phân tích này tập trung chủ yếu trên phạm vi rộng hoặc về phương pháp luận Đến nay, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể và toàn diện về đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

Do đó, tác giả tập trung nghiên cứu đề tài “Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An” đang là chủ đề nghiên

cứu có tính cần thiết về cả về mặt lý luận và thực tiễn

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục đích chung

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Lao động TB&XH phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long An trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

3.2 Mục đích cụ thể

Trên cơ sở những lý luận về CBCC, chất lượng CBCC và đào tạo CBCC, luận văn tập trung làm rõ những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, đồng thời đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An nói riêng

- Tổng quan và làm rõ hơn vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo đội ngũ CBCC trong việc phát triển tổ chức: khái niệm, đặc điểm, vai trò của đội ngũ CBCC trong xu hướng toàn cầu hóa và thời đại công nghiệp 4.0

- Phân tích cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC, hệ thống hóa quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước về đội ngũ CBCC

- Nêu rõ các nhân tố ảnh hưởng, tác động tới hoạt động đào tạo đội ngũ CBCC

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại

Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An trên cơ sở tình hình thực tế và định hướng mục tiêu của tỉnh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Là công tác đào tạo đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH tỉnh Long

An (thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An và các giải pháp)

4.2 Phạm vi nghiên cứu

4.2.1 Nội dung

- Xây dựng khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo CBCC làm cơ sở đánh giá chất lượng đào tạo CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An

- Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, làm rõ những mặt tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế đó

- Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo CBCC tại Sở Lao động TB&XH tình Long An đến năm 2020 và những năm tiếp theo

4.2.2 Phạm vi không gian

Các cơ quan, đơn vị thuộc Sở Lao động TB&XH của tỉnh Long An, các phòng Lao động TB&XH các huyện, thị xã của tỉnh Long An (Đề tài đã nghiên cứu 100 phiếu điều tra đối với cán bộ công chức của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, CBCC thuộc phòng Lao động TB&XH của các huyện, thị xã trong tỉnh Long An)

4.2.3 Thời gian

Công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long

An, từ năm 2012 đến 2016, định hướng và giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025

5 Phương pháp luận và nghiên cứu của đề tài

Đề tài sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Thông tin thứ cấp: Nguồn thông tin thu thập được từ các giáo trình, sách,

tư liệu, các văn bản pháp quy và các báo cáo liên quan đến đề tài nghiên cứu

- Thông tin sơ cấp: Nguồn thông tin thu thập được từ phiếu điều tra khảo sát đội ngũ CBCC của Sở Lao động TB&XH Tác giả sẽ nghiên cứu 100 phiếu điều tra bằng bảng hỏi đối với CBCC của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, CBCC thuộc các phòng Lao động TB&XH của các huyện, thị xã

trong tỉnh

5.2 Phương pháp thống kê

- Chọn 100 mẫu điều tra khảo sát

- Xử lý số liệu qua các phần mềm thống kê như Excel

- Phân tích số liệu

5.3 Phương pháp chuyên gia

- Tham vấn cán bộ lãnh đạo Sở Lao động TB&XH của tỉnh

- Tham vấn chuyên gia làm công tác đào tạo đội ngũ CBCC

- Các chuyên gia khác …

5.4 Các phương pháp khác

Ngoài ra đề tài còn sử dụng một số các phương pháp khác như phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về lý luận: đề tài cung cấp một cách tổng quát về đào tạo và nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính

- Về thực tiễn: luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học trong nghiên cứu giảng dạy và xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho địa phương, cụ thể là Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 03 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp Sở

Chương 2 Thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

Chương 3 Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 1.1 Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức

Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc, được dùng khá

phổ biến trong thời kỳ kháng chiến Trong thời gian dài được sử dụng thay thế cho từ công chức ở nước ta

Trong Từ điển Tiếng Việt, khái niệm Cán bộ được hiểu như sau: “cán

bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, đảng và đoàn thể” [29]

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là

công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời ở nước tư bản phương Tây

Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chứ thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng

và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ NSNN [31]

Ở Pháp, công chức được hiểu là“Công chức là những người được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [30]

Ở Việt Nam, công chức là thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản

lý nhà nước Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã quy định về quy chế công chức Việt Nam Tại Điều 1

nêu khái niệm công chức là:“những công dân Việt Nam được chính quyền

nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Tuy nhiên, do điều kiện đất nước

chiến tranh nên bản quy chế công chức này không được triển khai đầy đủ và trong suốt thời gian dài, khái niệm này không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước

Năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh CBCC ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày

17/11/1998 về tuyển dụng và quản lý công chức: “công dân Việt Nam, trong

biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng”

Đây là văn bản pháp lý cao nhất về công chức, đánh dấu bước chuyển biến cơ bản về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước Tuy nhiên, sau 2 năm thực hiện đã bộc lộ những hạn chế nên đã được sửa đổi vào năm 2000 và đến năm 2008, Luật Cán bộ công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm

2008 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, đã quy

định tại Khoản 2 Điều 4: “Cán bộ công chức là công dân Việt Nam, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau

đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với CBCC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Tóm lại, đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực, là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một quốc gia Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển Mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về CBCC, trong đó sự biểu hiện khác biệt về đối tượng, phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn CBCC Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một người lao động tại một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là cán bộ

công chức nhà nước [19]

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước

1.1.2 Đặc điểm, vai trò của cán bộ công chức

* Đặc điểm của đội ngũ CBCC của tổ chức, cơ quan nhà nước

CBCC là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, thực hiện quản lý hành chính nhà nước trên cơ sở các quy phạm pháp luật, đóng góp vào quá trình phát triển của đất nước Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức triển khai thực hiện Do vậy, công chức có những đặc điểm cơ bản sau đây[19]:

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết các quyền và nghĩa vụ chính đáng

để thực thi công vụ Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách

và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi

có công lao xứng đáng

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa, có trình

độ và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau Hơn nữa, chức năng cơ bản của CBCC là thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ CBCC là lực lượng tham gia vào quá trình xây dựng pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước Do vậy, đội ngũ CBCC phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình

- Đội ngũ CBCC tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng Đội ngũ CBCC Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước" Tuy nhiên,

cơ chế này cũng có những mặt trái đó là tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận CBCC CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu

- Hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống

từ trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú gồm tài chính, ngân sách nhà nước,

kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

- Đội ngũ CBCC phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc

tế Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải quản lý, điều hành về giải quyết các quan hệ pháp lý có yếu tố quốc tế gồm công pháp và tư pháp quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực công pháp và tư pháp quốc tế

- Đội ngũ CBCC trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ CBCC Việt Nam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước CHXHCN Việt Nam

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng XHCN, có nhiều quan

hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định hướng XHCN

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu đối với CBCC nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc

* Vai trò của cán bộ công chức

Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức

Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật,bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước

Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở

Thứ ba, đội ngũ CBCC hành chính bao gồm những người thực thi công

vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không kể những người lâu nay gọi là viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước hoặc các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền

Như vậy CBCC là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào, điều này được thể hiện qua các vai trò sau:

- Vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền Đội ngũ CBCC có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa

- Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

- Đội ngũ CBCC cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức là việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân

- Đội ngũ CBCC là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Điều này thể hiện rõ ở việc quản lí kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do công

chức hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lí, điều tiết nền kinh tế thị trường

Trong hoạt động hành chính CBCC phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý Theo Chủ Tịch Hồ Chí Minh thì người CBCC không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người CBCC có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ Trong bất cứ hoàn cảnh nào người CBCC cũng phải đặt của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

1.2.1 Mục tiêu đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

Thứ nhất, đào tạo đội ngũ CBCC ở nước ta trước hết nhằm đáp ứng yêu

cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, từng bước hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm trong việc xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN; trong đó, việc đào tạo đội ngũ CBCC là yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cải cách nền hành chính nhà nước

Thứ hai, đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi người là được lao động và phát triển trong lao động Được đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự hăng say trong lao động cũng như khám phá hết tiềm năng của người lao động

Cuối cùng, đào tạo đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của

bộ máy nhà nước Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hướng toàn cầu hóa,

do đó bộ máy hành chính công của Nhà nước cũng phải có những đổi mới, hoàn thiện nhằm đáp ứng với tình hình thực tế Do đó, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải không ngừng được đào tạo để có đủ bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn và năng lực công tác đáp ứng với sự phát triển của đất nước

1.2.2.Vai trò của việc đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

CBCC đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới

và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ CBCC đã không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội

Việc đào tạo CBCC có vai trò hết sức quan trọng, điều này được thể hiện qua:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC Tạo cho đội ngũ CBCC cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài (tiếng Anh, Pháp)

Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, tạo ra đội ngũ CBCC có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng

Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau:

- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;

- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;

- Giảm chi phí hoạt động;

- Giảm nhưng sai phạm không đáng có;

- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước; củng cố lòng tin của nhân dân vào các cơ quan Nhà nước

Thứ tư, tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng

1.3 Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Do đó để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau[23]:

- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động

- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng

và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ có thể làm được theo yêu cầu

- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai Từ đó xác định số lao động còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằng các xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra

để tìm hiểu

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo Cụ thể

là xác định kỹ năng được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

Mục tiêu đào tạo đội ngũ CBCC là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC Qua đó, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học Việc làm này phải dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu của CBCC và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng CBCC (đầu ra) Tuy nhiên cần lưu ý nếu chỉ căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt thì sẽ “vênh” giữa nhu cầu và đầu ra thực tế Hiện nay, CBCC trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng CBCC, đảm bảo sau khi đào tạo CBCC được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác

Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử CBCC đi tham dự các khóa học

1.3.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm[22]

a, Chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung chương trình đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức là khác nhau Trong đào tạo CBCC, nội dung chương trình các khóa đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và

Thiết lập quy trình đánh giá

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển / Đánh

triển cầu đào tạo

ngạch CBCC, yêu cầu của vị trí việc làm mà CBCC đảm nhiệm Trên cơ sở

đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

b, Xây dựng phương pháp đào tạo

Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức

có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy

về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc

Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau Với phương pháp này, quá trình đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy

về mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy Tuy nhiên, hạn chế là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy học, người dạy không có kỹ năng sư phạm Đồng thời phương pháp này không giảng dạy cho số lượng lớn học sinh

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc Ưu điểm của phương pháp đào tạo kiểu học nghề là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo

+ Phương pháp kềm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc

thông qua sự chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý

Có ba cách thường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn Phương pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo Thông qua đó

có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn Đồng thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: với phương pháp đào tạo này, người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực Những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai Phương pháp này thường dùng để đào tạo cán bộ quản lý Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống

Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

+ Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù

+ Cử đi học tại các trường chính qui: Người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi học viên phải có đủ năng lực để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập Do

đó, phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ có trình độ

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm và có chuyên môn Có thể tổ chức ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời

+ Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa Phương pháp này giúp người học chủ động lực chọn địa điểm và thời gian học, rất thuận tiện và không cần tập trung nhiều người Tuy nhiên phương pháp này cần có phương tiện học tập, sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao và đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao

+ Bên cạnh đó còn có các phương pháp đào tạo khác như: đào tạo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ…

1.3.5 Xác định kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Để xác định được kinh phí đào tạo cần dựa vào kế hoạch đào tào và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lường của giáo viên, học phí, trang thiết bị giảng dạy và các chi phí khác

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm mục tiêu, nội dung, phương pháp thì cần tiến hành xác định yếu tố quan trọng là đội ngũ giảng viên Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của cơ quan, đơn vị hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Giảng viên được lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng căn cứ vào tài liệu chuẩn chung hoặc dựa trên nội dung được phân công

Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên

đã được ước tính trong kế hoạch đào tạo Điều này giúp giảm chi phí đào tạo Ngoài ra, cần có đơn vị chức năng làm công tác giám sát và đánh giá

chất lượng giảng viên, trong đó bao gồm cả giám sát và đánh giá chất lượng bài giảng

1.3.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là bước cuối cùng của quá trình đào tạo thường được thực hiện vào cuối năm nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp nhà quản lý đưa

ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo CBCC Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với kế hoạch đặt ra trước đó Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập và có hệ thống của một chương trình để xác định kết quả, hiệu quả của khóa đào tạo Bên cạnh đó, việc đánh giá lại bản thân công tác đào tạo còn giúp cơ sở đào tạo phát hiện ra những khiếm khuyết hay những điểm bất hợp

lý trong quy trình đào tạo để từ đó có những bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp Phương pháp đánh giá bao gồm: Phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ công chức dựa vào các tiêu thức sau:

(1) Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

(2) Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính của hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

(3) Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:

- Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

- Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông tin qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

a, Chính sách đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của Đảng và Nhà nước

Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC Chủ tịch Hồ

Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc

thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[32] Từ những quan

điểm, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối chủ trương của Đảng, các ngành, địa phương cụ thể hóa thành các chính sách, giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo như sau:

- Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ

trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo CBCC

- Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách

đào tạo đội ngũ CBCC để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo đội ngũ CBCC

- Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến

lược, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số

lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu

- Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào

tạo, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của công

tác đào tạo đội ngũ CBCC

Luật CBCC năm 2008 được ban hành là cơ sở quan trọng để phân định

rõ đối tượng và địa vị pháp lý CBCC tạo điều kiện cho việc hoàn thiện hệ thống pháp luật quản lý CBCC nói chung Cho đến nay đã hình thành một

hệ thống văn bản quy phạm pháp luật tương đối đồng bộ phục vụ cho công tác quản lý CBCC trong khu vực hành chính (bao gồm cả CBCC chức cấp xã), khu vực sự nghiệp; đồng thời giúp cho các cơ quan nhà nước xây dựng nguồn nhân lực bổ sung (CBCC dự bị) cho khu vực hành chính Cơ chế quản lý CBCC và dự bị đã được thực hiện trong phạm vi cả nước Nhiều Bộ, ngành đã thực hiện phân cấp quản lý cán bộ công chức

và triển khai chế độ công chức dự bị trong các cơ quan hành chính, chế độ hợp đồng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp, công chức cấp xã đã được

tổ chức sắp xếp, bố trí lại theo quy định mới Bên cạnh việc phân loại đối tượng, phân cấp quản lý CBCC là việc cụ thể hóa các quy định tuyển

dụng, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm đối với đội ngũ CBCC và ban hành mới các tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ gắn với từng ngành, từng loại CBCC, góp phần từng bước nâng cao hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC

b, Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng CBCC bao gồm thể chế, chính sách của Đảng và Nhà nước, kinh phí, điều kiện cơ sở vật chất,…Số liệu nghiên cứu thực tế về trình độ, năng lực của đội ngũ công chức cho thấy: “Theo đánh giá chung, đội ngũ này còn không ít hạn chế so với đòi hỏi của thời kỳ mới: chỉ khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40% "tàm tạm" và khoảng 30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu” [33] Sự quan tâm của cấp

ủy, chính quyền địa phương đối với công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC còn phải thể hiện ở việc phân bổ kinh phí thỏa đáng cho công tác đào tạo và phát triển; đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập; điều kiện sinh hoạt của học viên Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân cống chức Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của công chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng

c, Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên và hệ thống các cơ sở đào tạo

Trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC, giảng viên là yếu tố mang tính chất quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng Bởi vì người giảng viên làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức, là người hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện kỹ năng đến mức có thể Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ có như vậy công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức mới thu được kết quả như mong muốn

Về giáo trình, tài liệu phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng Đặc trưng

của tài liệu, giáo trình đào tạo CBCC là tính không ổn định và luôn đòi hỏi cập nhật thông tin mới Đây là điểm khó khăn cho hoạt động đào tạo, bởi thay đổi, cập nhật, biên soạn lại sẽ làm gia tăng chi phí đào tạo và thiếu tính đồng

bộ, gây khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng

Ngoài ra, điều kiện về hệ thống các cơ sở đào tạo (cơ sở vật chất) là yếu

tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới đào tạo CBCC Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho đào tạo, ngược lại nếu trường lớp không tốt hay hạn chế thì ảnh hưởng lớn tới chất lượng các hoạt động đào tạo

d, Hội nhập và toàn cầu hóa

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế -

xã hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vực hành chính công nói riêng Vì vậy, yêu cầu đội ngũ CBCC phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng

vị trí việc làm CBCC đảm nhận Tiếp cận chiến lược, kế hoạch đào tạo đội ngũ CBCC của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết Qua

đó đội ngũ CBCC trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển

kinh tế - xã hội của đất nước

1.4.2 Các yếu tố bên trong

a, Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ công chức của tổ chức

Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo đối với vấn đề nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng Nếu các hoạt động này được sự quan tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc đào tạo thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tác đào tạo

Chiến lược phát triển đội ngũ CBCC của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị nhân lực khác Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực… cũng có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức Đặc biệt là hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào của người lao động Nếu công tác này được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được đáng kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc

Sơ đồ 1.2: Mục tiêu, chiến lược tác động đến công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm[22]

b, Ý thức tự nâng cao, phát triển của từng CBCC

Khi cá nhân người công chức muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Kế hoạch nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu về

nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực

Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Đề ra giải pháp

Tuyển dụng Bố trí sắp xếp lại Đào tạo và phát triển

sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, học tập, nghiên cứu, làm một việc nghề nào

đó Nếu công chức yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của mỗi cá nhân Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người CBCC như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của mọi tổ chức

c, Chế độ, chính sách động viên, khuyến khích trong đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

Đây là khâu không nằm trong tiến trình đào tạo và phát triển nhưng là khâu rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ CBCC trong các tổ chức Khi chuẩn bị mọi yếu tố cho hoạt động đào tạo đều đạt chất lượng mà cá nhân tiếp thu không tốt, không nhiệt tình học tập thì toàn

bộ chương trình vẫn kém hiệu quả Các tổ chức phải xây dựng các quy chế chính thức bằng văn bản, quy định chế độ cụ thể cho người đi học Phải có biện pháp giáo dục cho tư tưởng cho người lao động trước khi đào tạo để họ hiểu ý nghĩa tích cực của công tác đào tạo Họ có thể nắm lấy cơ hội học tập này để phát huy khả năng trí tuệ, gia tăng kiến thức, sự hiểu biết, tự hoàn thiện mình và sát thực nhất là sau đào tạo họ sẽ có mức lương mới với hệ số

và cấp bậc cao hơn

Để động viên CBCC tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý vào nhiệm

vụ đào tạo và phát triển, bên cạnh chế độ, chính sách chung của Nhà nước, mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể và trong khuôn khổ cho phép có các hình thức hỗ trợ tài chính cho công chức đi

đào tạo nhằm khuyến khích, động viên công chức, góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức

Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về tinh thần, những biện pháp thoả mãn tinh thần của người lao động là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong quá trình đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học - kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp Có rất nhiều biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao động như tặng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong quá trình học tập

Bên cạnh đó, việc bố trí, sử dụng CBCC sau khi đào tạo của cấp Sở, thủ trưởng cơ quan, đơn vị có tác động quan trọng đến công tác đào tạo Vai trò đó thể hiện từ khâu quy hoạch cán bộ; sắp xếp, lựa chọn, bố trí cử cán bộ tham gia đào tạo và phát triển; sử dụng cán bộ sau khi đào tạo một cách “đúng người, đúng việc” đến việc coi kết quả đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng để xem xét đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vào vị trí công việc cao hơn

Có như vậy mới tạo động lực để công chức tích cực tham gia đào tạo và quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ đào tạo với kết quả cao nhất

1.5 Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của một số Sở Lao động thương binh và Xã hội

1.5.1 Kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp

Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC là một trong những nội dung quan trọng nhất của chiến lược cán bộ, nhằm xây dựng một đội ngũ CBCC có bản lãnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có trình độ trí tuệ và năng lực hoạt động thực tiễn đáp ứng yêu cầu giai đoạn hiện nay Để nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ CBCC của cơ quan trong giai đoạn hiện nay, Sở Lao động TB&XH tỉnh Đồng tháp đã thực hiện nhiều giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp Sở Những giải pháp chủ yếu mà Sở Lao

động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp triển khai trong những năm qua là:

Một là, tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng CBCC, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đúng hướng Kiện toàn tổ chức bộ máy, tăng cường

cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến hiệu quả đào tạo

Hai là, đổi mới nội dung chương trình, phương pháp dạy và học phù hợp với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ của cơ chế thị trường, sự hoà nhập kinh tế thế giới Cải tiến chính sách đãi ngộ người dạy và người học một cách hợp lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ hăng hái học tập, không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực quản lý, điều hành, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ và hiệu quả công tác Đặc biệt, có quy định chính sách đối với người có tài năng: Phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng

Ba là, tăng cường lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác CBCC hành chính Trước hết các cấp ủy Đảng đổi mới mạnh mẽ và tạo bước đột phá trong công tác cán bộ Quy hoạch đào tạo, đánh giá, sử dụng cán bộ đảm bảo tiêu chuẩn quy chế, quy trình, dân chủ khách quan để đội ngũ CBCC ngày càng đảm bảo phẩm chất năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Các cấp ủy Đảng phải lãnh đạo, chỉ đạo việc tiếp tục thực hiện tinh giảm biên chế theo hướng kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những CBCC không đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi mới như thiếu trình độ, năng lực, sức khỏe hoặc vi phạm đạo đức CBCC, tạo điều kiện đổi mới, trẻ hóa, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC hành chính Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác tổ chức và CBCC Kiểm tra, giám sát về tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng, khen thưởng và thực hiện chính sách CBCC; về phẩm chất đạo đức, lối sống và thực hiện chức trách, nhiệm vụ của CBCC, đảng viên; việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức

biện pháp đào tạo nhằm xây dựng một đội ngũ CBCC có đức, có tài, năng động, sáng tạo để có thể đáp ứng được với những đòi hỏi, thách thức của môi trường kinh tế - xã hội, bao gồm:

Một là, nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng về tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh hiện nay Trên cơ sở đó xác định rõ phương hướng, nhiệm vụ và giải pháp xây dựng, từng bước chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cơ sở phải theo hướng toàn diện,

cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực công tác, đổi mới tác phong làm việc theo hướng chuyên nghiệp, thái độ ứng xử đúng mực, văn minh, thực sự là những “công bộc” của dân, vì nhân dân phục vụ Đội ngũ cán

bộ công chức cấp xã hiện nay phải đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và quản lý chính quyền đô thị, xây dựng nông thôn mới

Hai là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cũng như kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ Đây là giải pháp mang tính cơ bản, lâu dài mà Sở Lao động TB&XH đang áp dụng, bởi nguồn bổ sung cho đội ngũ CBCC cấp phải lấy từ cơ sở, nguồn tại chỗ là chính Thực hiện tốt khâu quy hoạch CBCC, bảo đảm thực hiện đúng các phương châm, nguyên tắc của công tác quy hoạch CBCC để có nguồn CBCC dồi dào, bảo đảm chất lượng

và cơ cấu, chú ý đối tượng quy hoạch là CBCC trẻ, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, bộ đội xuất ngũ Gắn xây dựng và thực hiện quy hoạch với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo từng chức danh với các hình thức phù hợp với từng đối tượng Bên cạnh nội dung đào tạo, bồi dưỡng

về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tin học, phải tăng cường bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính, pháp luật và các kỹ năng hoạt động, công tác ở cơ sở, góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của đội ngũ CBCC trong Sở

Ba là, tinh giản bộ máy, số lượng CBCC theo hướng chỉ có CBCC chuyên trách và CBCC chuyên môn, không bố trí cán bộ không chuyên tránh chồng chéo nhiệm vụ

Bốn là, đẩy mạnh việc thu hút sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng có chuyên môn phù hợp về công tác tại sở nhằm trẻ hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; đồng thời, đẩy mạnh luân chuyển cán bộ huyện, việc này sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp, bố trí lại đội ngũ CBCC, đặc biệt

là tạo nguồn CBCC trẻ có triển vọng phát triển lâu dài Thông qua công tác luân chuyển CBCC, từng bước khắc phục tình trạng bị động, trì trệ trong công tác quy hoạch cán bộ, góp phần phát huy được khả năng công tác, trách nhiệm của CBCC

1.5.3 Bài học rút ra đối với công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Long An

Qua nghiên cứu kinh nghiệm về đào tạo đội ngũ CBCC tại hai tỉnh Đồng Tháp và Cà Mau, có thể rút ra một số kinh nghiệm có thể áp dụng cho việc đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An như sau:

Một là, hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC của Sở bằng cách cách xác định rõ mục tiêu và nguyên tắc đào tạo Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp với điều kiện của Sở nhằm phát huy tối đa nguồn lực và đem lại hiệu quả cao Bên cạnh đó, xây dựng các tiêu chí để bố trí, sử dụng cũng như làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ để từ đó thực hiện các công tác khác như khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm CBCC đảm bảo chính xác và khoa học

Hai là, quy hoạch tạo nguồn CBCC bộ trẻ, CBCC kế cận một cách bài bản, khoa học; gắn trách nhiệm đối với CBCC có chức danh lãnh đạo trong việc

hổ trợ, giúp đỡ, hướng dẫn cán bộ trẻ nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ CBCC trẻ phát triển hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ chính trị của địa phương

Ba là, triển khai thực hiện việc thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý có chất lượng cao và thực hiện đồng bộ các giải pháp phòng chống tham nhũng, lãng phí đối với CBCC

Bốn là, cần tranh thủ, thu hút quan tâm, đầu tư của các cấp ngành của tỉnh trong việc đào tạo đội ngũ CBCC

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH LAO ĐỘNG XÃ HỘI

TỈNH LONG AN

2.1 Tổng quan về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

2.1.1 Giới thiệu chung

Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm; dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc; bảo hiểm xã hội tự nguyện; bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản

lý của sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật

Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An có tư cách pháp nhân, có con dấu

và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An như sau[32]:

Lãnh đạo Sở: gồm 01 Giám đốc và không quá 03 Phó Giám đốc; Giám đốc là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của sở; Phó Giám đốc là người giúp Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về các nhiệm vụ được Giám đốc phân công; khi Giám đốc vắng mặt, một Phó Giám đốc được Giám đốc ủy nhiệm điều hành các hoạt động của sở

Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An

Ban Giám đốc

Văn phòng Trường Cao đẳng nghề Long An

Thanh tra Trường Trung cấp nghề Đức Hòa

Phòng Kế hoạch - Tài chính Trường Trung cấp nghề Đồng Tháp Mười Phòng Người có công Trường Trung cấp nghề Cần Giuộc

Phòng pháp chế Trung tâm Dạy nghề Vĩnh Hưng

Phòng Việc làm - An toàn LĐ Trung tâm Dạy nghề Đức Huệ

Phòng Lao động - Tiền lương -

Bảo hiểm xã hội

Trung tâm Dịch vụ việc làm Long An

Phòng Dạy nghề Trung tâm Chữa bệnh - Giáo dục Lao

động xã hội Phòng Bảo trợ xã hội Trung tâm Bảo trợ xã hội

Phòng Bảo vệ, chăm sóc trẻ em

và Bình đẳng giới

Ban Quản lý nghĩa trang tỉnh

Chi cục Phòng, chống tệ nạn XH Quỹ Bảo trợ trẻ em tỉnh

TT cung cấp dịch vụ công tác xã hội

Nguồn: Văn phòng Sở Lao động TB&XH cung cấp

Việc bổ nhiệm Giám đốc, Phó Giám đốc Sở do Chủ tịch UBND tỉnh quyết định theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ do Bộ Lao động TB&XH ban hành và theo quy định của pháp luật; việc miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với Giám đốc, Phó Giám đốc sở thực hiện theo quy định của pháp luật

Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở và Chi cục Phòng, chống tệ nạn xã hội có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An

Theo Quyết định số 19/2016/QĐ-UBND ngày 22/04/2016 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Long An về việc ban hành Quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, đơn vị thực hiện các chức năng, nhiệm vụ như sau:

1 Trình UBND tỉnh:

a) Dự thảo quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm, các chương trình, đề án, dự án, cải cách hành chính thuộc phạm vi quản lý của sở;

b) Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu

tổ chức của chi cục, quỹ trực thuộc sở;

c) Dự thảo văn bản quy định cụ thể về tiêu chuẩn chức danh đối với trưởng, phó các đơn vị thuộc sở; trưởng phòng, phó trưởng Phòng Lao động TB&XH thuộc UBND huyện, thành phố thuộc tỉnh theo quy định của pháp luật

b) Xây dựng, tham mưu UBND tỉnh ban hành văn bản quy phạm pháp luật về các lĩnh vực quản lý nhà nước chuyên ngành; rà soát, hệ thống hóa văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra và xử lý văn bản quy phạm pháp luật; theo

dõi tình hình thi hành pháp luật và kiểm tra việc thực hiện pháp luật; công tác bồi thường nhà nước; hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp; tham mưu các vấn đề pháp lý và tham gia tố tụng; tổ chức thực hiện công tác thông tin tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật thuộc phạm vi quản lý của sở

4 Về lĩnh vực việc làm và bảo hiểm thất nghiệp:

a) Tổ chức thực hiện chương trình, giải pháp về việc làm, chính sách phát triển thị trường lao động của tỉnh trên cơ sở chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm;

b) Hướng dẫn và thực hiện các quy định của pháp luật về:

- Bảo hiểm thất nghiệp;

- Chỉ tiêu và các giải pháp tạo việc làm mới;

- Chính sách tạo việc làm trong các doanh nghiệp, hợp tác xã, các loại hình kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân;

- Tổ chức quản lý và sử dụng nguồn lao động; thông tin thị trường lao động;

- Chính sách việc làm đối với đối tượng đặc thù (người chưa thành niên, người tàn tật, người cao tuổi và các đối tượng khác), lao động làm việc tại nhà, lao động dịch chuyển;

- Cấp sổ lao động, theo dõi việc quản lý và sử dụng sổ lao động

c) Quản lý các tổ chức giới thiệu việc làm theo quy định của pháp luật; d) Cấp, đổi, thu hồi giấy phép lao động đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật

5 Về lĩnh vực người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:

a) Hướng dẫn và tổ chức thực hiện việc đưa người lao động Việt Nam

đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tại địa phương theo quy định của pháp luật;