Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 (tt)

Vậy nên tác giả nghiên cứu về đề tài “Quản trị nguồn nhân lựcNNL tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123” là thực sự cần thiết.. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ HÀ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: Mã số: 60.34.0102

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, năm 2017

Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học:

TS Nguyễn Thị Ngọc

Phản biện 1: PGS.TS Trần Đình Thao

Phản biện 2: PGS.TS Bùi Văn Huyền

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội động chấm luận văn thạc

sĩ tại: Học viên Khoa học xã hội 14giờ30 ngày 1 tháng 1 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đã từ lâu tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế xã hội loài người là vô cùng to lớn Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự sống còn của bất kỳ một tổ chức, một quốc gia nào

Và tại công ty Bất động sản Tuấn 123, nơi tác giả đang công tác, yếu tố con người cũng cô cùng quan trọng nhưng chưa nhận được sự quan

tâm một cách đúng đắn Vậy nên tác giả nghiên cứu về đề tài “Quản trị nguồn nhân lực(NNL) tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123” là

thực sự cần thiết Trong đề tài tác giả mong muốn có những phân tích, điều tra, nghiên cứu và đưa ra những giải pháp quản lý NNL tại Công

ty Bất động sản Tuấn 123 sao cho đạt hiệu quả cao nhất

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Hiện nay đã có nhiều đề tài liên quan đến vấn đề quản trị

nhân lực như: Công trình Quản trị NNL của Trần Kim Dung (2005),

cung cấp những kiến thức về thu hút; đào tạo; phát triển NNL; duy trì; quản trị NNL trong môi trường hiện đại; các tình huống về quản

trị nhân lực Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung, (2005) Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội Lấy tấm gương là các công ty thành công

của Nhật Bản với chương 1: Thực trạng nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản, chương 2: Đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty ở Nhật Bản, chương 3: Những biến đổi trong hệ thống quản

lý lao động tại các công ty Nhật Bản gần đây, tuy nhiên hạn chế của công trình nghiên cứu là tác phẩm còn chưa tập trung đề xuất một

số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở

Việt Nam Quản trị NNL của John M Ivancevich (2007), tập trung

vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình

huống thực tế Tương lai của nghề quản trị nhân sự, của Mike

Losey - Suse Meisinger - Dave Ulrich (2009 Mục đích của cuốn

sách này là giúp chúng ta hiện thực hóa toàn bộ tiềm năng của nghề quản lý NNL Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010),

Quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành kinh doanh dịch

vụ Môi giới Bất động sản Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020

Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề quản trị nguồn nhân lực

từ góc nhìn chiến lược chung cho các doanh nghiệp kinh doanh Bất động sản ở Việt Nam Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo

về thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp kinh doanh Bất động sản hiện nay, tuy nhiên tác phẩm chưa đưa ra được nhiều giải pháp thực tiễn để nâng cao quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp kinh doanh Bất động sản trong giai đoạn 2017 – 20120

Mặc dù quản trị NNL đã được nghiên cứu khá kỹ trong và ngoài nước nhưng tác giả chưa tìm thấy công trình nghiên cứu nào

về quản trị NNL tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 Vì lý do đó, nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp trong quản trị NNL tại công ty Bất động sản Tuấn 123 là vô cùng cấp bách

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở phân tích đánh giá hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích của nhiệm vụ nghiên cứu, Luận văn tập trung làm sáng tỏ các vấn đề sau: ( 1)Nghiên cứu cơ sở lý luận

về quản quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 (2) Đánh giá thực trạng việc quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 (3) Đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Tuấn 123

- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung vào quan hệ quản trị nhân lực tại các Phòng ban tại Công ty Bất động sản Tuấn 123, những vấn đề khác có liên quan chỉ nghiên cứu với mục đích bổ trợ làm rõ việc quản trị nhân lực tại Công ty Số liệu nghiên cứu trong 03 năm gần đây (2014, 2015 và 2016)

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 2/2017 đến tháng 8/2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kê, phương pháp khảo sát điều tra Việc sử dụng các phương pháp này nhằm làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu của Luận văn

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Đề tài góp phần hoàn thiện, định hướng từng bước phát triển công tác quản lý NNL tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 trong các năm tiếp theo

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục lưu đồ, sơ đồ, phụ lục bố cục luận văn gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Bất động sản Tuấn 123

Chương 3: Những giải pháp thực tế nhằm hoàn thiện công tác quản

trị nhân lực tại công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngưười hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động

xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”

Có thể định nghĩa chung: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng

và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực

và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, là nguồn lực vô tận Nếu con người biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.1.3 Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực

Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động được huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ, duy trì các hoạt động của tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL

Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng NNL ở các độ tuổi khác nhau

Cơ cấu giới tính: Hiện nay cơ cấu giới tính trong NNL có

sự thay đổi đáng kể Phụ nữ ngoài những công việc nội trợ, họ còn tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu NNL của tổ chức cũng tăng lên

Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức

1.2 Tính đặc thù trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Bất động sản

Hoạt động mang tính mục bộ và khu vực, mọi hoạt động

kinh doanh phải gắn liền với vị trí của bất động sản, mỗi vị trí của bất động sản khác nhau sẽ mang lại thu nhập cho chủ sở hữu và nhà kinh doanh những lợi ích khác nhau

Hoạt động có vốn đầu tư lớn và lâu dài, Bất động sản có

thời gian sử dụng lâu dài, mỗi công trình bất động sản sẽ có tuổi thọ vật lí và tuổi thọ kinh tế

Hoạt động nhạy cảm, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của pháp luật và chính sách Nhà nước quản lí toàn bộ bất động sản từ đất đai

đến những công trình xây dựng, tài sản trên đất thông qua các bộ luật như luật đất đai, luật xây dựng, luật kinh doanh,…

1.3 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Khái niệm Quản trị nhân lực

“Quản trị NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.”

1.3.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động, Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân

số hoạt động kinh tế, - Nguồn nhân lực dự trữ

1.3.3 Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực giúp tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của DN và của tổ chức trong quá trình hướng tới viễn cảnh

và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhóm được hưởng lợi ích 1.3.4 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Và chức năng của quản trị NNL là nhóm chức năng thu hút nhân lực, nhóm chức năng đào tạo, phát triển, nhóm chức năng duy trì

1.3.5 Những thách thức đối với quản trị nhân lực hiện nay

Thách thức từ môi trường bên ngoài, thách thức của tổ chức liên quan đến các vấn đề thuộc nội bộ của DN, thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả quyết định cuả DN có quan hệ đến nghĩa

vụ và quyền lợi của người lao động

1.4 Nội dung của quản trị nhân lực

1 Phân tích công việc

2 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Tất cả các nội dung trên làm nên nội dung của quản trị NNL

mà các DN phải tập trung đầu tư vào nghiên cứu và phát triển

1.5 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và

kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài: Văn hóa

- xã hội, kinh tế, kỹ thuật công nghệ, môi trường, luật pháp-chính trị,

Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong: Cơ cấu

tổ chức, chính sách và quy định của DN, văn hóa DN

Kết luận Chương I

Qua phân tích, tổng hợp ở trên, chúng ta đã phần nào hình dung ra được các nội dung của quản trị nhân lực Các khái niệm được trình bày rất cụ thể, chi tiết cũng như các phân tích cơ bản liên quan đến lý luận chung của quản trị nhân lực đã được nêu lên rất rõ trong chương I Từ đó chúng ta thấy rằng quản trị nhân lực không đơn giải là của một hay hai quy trình mà nó là tổng hợp của rất nhiều yếu tố mang tính chất khoa học và có cả nghệ thuật Quản lý con người là quản lý đòi hỏi trình độ cao siêu nhất, các quyết sách đưa ra phải thiên biến, vạn hóa trong nhiều trường hợp để phù hợp với sự thay đổi về nội dung liên quan đến tâm lý con người Lấy cái khoa học đậm chất nghệ thuật trong quản lý nhân lực để đo độ bền vững và phát triển lâu dài của bất kỳ một tổ chức nào cũng hoàn toàn là xứng đáng bởi nhân lực chính là yếu tố then chốt quyết định

sự thành công của tổ chức Và để tìm hiểu khoa học quản lý con người thế nào vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, chúng ta cùng đóng lại chương I với cơ sử lý luận chung về Quản trị nhân lực để đến với Chương II tìm hiểu thật kỹ về hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 trong thời gian qua

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123

2.1.1 Lịch sự hình thành và phát triển

Công ty Bất động sản Tuấn 123 được thành lập từ năm

2013, hoạt động trong lĩnh vực Kinh doanh dịch vụ Môi giới Bất động sản Từ một tập thể 10 TV đến nay đã có gần 2000 TV đang làm việc tại đây, tạo ra một môi trường làm việc đỉnh cao, giúp được rất nhiều khách hàng trong việc mua và bán nhà đất

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty.

1 Làm Môi giới, trung gian giữa người mua và người bán Sản phẩm là các căn nhà thổ cư (nhà riêng) có pháp lý đầy đủ

2 Làm Môi giới, trung gian giữa người có nhà cho thuê và người cần thuê nhà Sản phẩm là tất cả các căn nhà có pháp lý đầy đủ

2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bất động sản Tuấn 123

2.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc do tổng giám đốc cùng các giám đốc điều hành chỉ đạo Phòng nhân sự dưới sự chỉ đạo của Tổng giám đốc sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, trưởng ban trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc trong phòng, ban mình Văn bản phân tích công việc được gửi lại phòng nhân sự và trình giám đốc phê duyệt Sau đó bản phân tích công việc sẽ được gửi lại các phòng ban để thực hiện Kết quả mỗi phòng ban đều có 1

bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Đánh giá về phân tích công việc, ban giam đốc đã quan tâm đến quản lý nhân lực trong Công ty, đặc biệt là công tác phân tích công việc Tuy nhiên công tác phân tích công việc chưa được thực hiện nghiêm túc ở một

số bộ phận

2.3.2 Hoạch định chiến lược nhân lực

Hoạch định chiến lược nhân lực do các nhà lãnh đạo đưa ra sau khi đã tham khảo và đánh giá mục tiêu cụ thể của từng phòng ban trong Công ty bao gồm phân tích thực trạng cầu nhân lực, phân tích thực trạng cung nhân lực, sau đó cân đối cung cầu nhân lực để đưa ra những đánh giá về hoạch định chiến lược nhân sự Hoạch định chiến lược nhân sự tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 là phù hợp với quy mô phát triển hiện tại của DN, tuy nhiên trong tương lai những chiến lược này sẽ là rất sơ sài và không có tầm nhìn dài hạn

2.3.3 Tuyển dụng nhân lực

Phòng Nhân sự sẽ tập hợp đầy đủ các yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí tuyển dụng của từng phòng ban, trình Giám đốc Nhân sự duyệt, sau đó các Phòng sẽ tiến hành tự tuyển dụng và báo cáo kết quả về Phòng Nhân sự và Tổng giám đốc Quy trình tuyển dụng gồm 5 vòng từ sơ tuyển đến khi ứng viên được chọn vào làm Theo thống kê của năm từ tháng 1/2017 đến tháng 7/2017 số người được tuyển dụng là 166 mà bỏ việc là 23 chiếm 13,85% Các Phòng

tự chủ động tuyển dụng, trưởng phòng và trợ lý có thể truyền thông điệp, truyền tư tửng, văn hóa của phòng do trưởng phòng đó quản lý ngay từ lúc ứng viên mới bước chân vào Công ty Nhưng bên cạnh

đó, có nhiều phòng, các trưởng phòng tuổi đời còn rất trẻ nên gặp rất nhiều khó khăn khi phỏng vấn các ứng viên nhiều tuổi, dày dạn