Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)

Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

-

LÊ THỊ TRÂM OANH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý hành chính công

Mã số: 62 34 82 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

HÀ NỘI - 2017

Công trình được hoàn thành tại:

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS VÕ KIM SƠN PGS TS ĐẶNG KHẮC ÁNH

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Phản biện 3:

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đề tài “Tuyển dụng công chức (CC) theo vị trí việc làm (VTVL) cho cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) ở Việt Nam” được lựa chọn để đáp ứng tính cấp thiết của các vấn đề lý luận và thực tiễn sau:

Thứ nhất, tuyển dụng công chức là một trong những chức năng

cơ bản của quản lý nhân sự HCNN, ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ này và ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN

Thứ hai, trong khi tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

nguồn nhân lực HCNN thì tuyển dụng CC ở Việt Nam lại đang tồn tại rất nhiều hạn chế khiến hoạt động này kém hiệu quả

Thứ ba, mặc dù cơ quan HCNN đã thực hiện tuyển dụng CC theo

VTVL nhưng hoạt động tuyển dụng về cơ bản vẫn thiếu một hệ thống lý luận khoa học và chưa có biến chuyển theo hướng tuyển người gắn với yêu cầu riêng của VTVL, vẫn nặng về việc đánh giá

về chuyên môn, bằng cấp theo theo ngạch, bậc như tuyển dụng theo

mô hình chức nghiệp trước kia

Thứ tư, chủ trương thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý đã

được triển khai trên thực tế Đây được cho là một trong những điển hình của tuyển dụng theo VTVL do đã xác định rõ vị trí và các yêu cầu cần tuyển Bên cạnh những kết quả đạt được, việc tuyển dụng lãnh đạo, quản lý cũng đặt ra nhiều vấn đề cần nghiên cứu giải quyết như: cần ban hành các quy định pháp lý làm cơ sở pháp lý để thực thi, cải tiến quy trình, nội dung thi tuyển…

Thứ năm, với những ưu điểm của mình, tuyển dụng theo VTVL

đã được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng và được nhiều nước

có truyền thống sử dụng mô hình chức nghiệp chuyển sang áp dụng toàn bộ hoặc một phần Tuyển dụng theo VTVL không có nghĩa phải sử dụng mô hình công vụ VTVL Việc tuyển dụng theo VTVL ở Việt Nam hứa hẹn sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khắc phục được những hạn chế trong tuyển dụng đã phân tích ở trên

2 Câu hỏi hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Luận án (LA) sẽ phải trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu cơ bản sau đây:

- VTVL là gì? Thế nào là tuyển dụng CC theo VTVL?

- Thực trạng hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt Nam hiện nay như thế nào?

- Cần làm gì để hoàn thiện việc tuyển dụng CC theo VTVL cho

cơ quan HCNN ở Việt Nam?

2.2 Giả thuyết nghiên cứu

Tuyển dụng CC theo VTVL là quá trình thi tuyển CC vào vị trí còn trống của tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức có được CC đáp ứng được yêu cầu của vị trí đó Hoạt động tuyển dụng CC của Việt Nam hiện nay mới chỉ bước đầu mang một số dấu hiệu của tuyển dụng theo VTVL Nếu tuyển dụng CC theo VTVL với đúng bản chất của hoạt động này thì sẽ khắc phục được những hạn chế và yếu kém trong công tác tuyển dụng CC hiện nay ở Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận án nhằm luận giải những vấn đề lý luận về VTVL và tuyển dụng theo VTVL, đồng thời đưa ra những đánh giá về các quy định pháp lý cũng như thực tiễn hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt Nam hiện nay, từ đó luận án cung cấp và đề xuất quan điểm khoa học, các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt Nam

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận án cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: (1)Phân tích, làm rõ, hệ thống cơ sở lý thuyết về VTVL và tuyển dụng CC theo VTVL để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu, (2)Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về tuyển dụng CC theo VTVL (3)Phân tích và đánh giá quy

định pháp lý, thực trạng về VTVL, tuyển dụng CC theo VTVL cho

cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm chỉ ra những hạn chế, các vấn đề cần nghiên cứu giải quyết (4)Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về VTVL, tuyển dụng CC theo VTVL, luận án đưa

ra các quan điểm khoa học, đề xuất lý thuyết, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở

Việt Nam

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam

5 Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Trong phạm vi luận án này, hoạt động tuyển dụng

được nghiên cứu dưới góc độ là hoạt động thi tuyển vào VTVL trống

Cơ quan HCNN được xem xét trong luận án chỉ bao gồm các bộ, cơ quan ngang bộ, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND từ cấp huyện trở lên

- Về thời gian: Đề tài thu thập tài liệu phục vụ cho việc đánh giá

thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân sự cho cơ quan HCNN thông qua việc thực hiện các khảo sát và số liệu tuyển dụng từ năm 2010 (khi luật Cán bộ, CC có hiệu lực) đến nay

- Về không gian: nghiên cứu hoạt động tuyển dụng ở một số cơ

quan HCNN ở trung ương và địa phương trên cả nước

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụng: (1) Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp (2) Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (3) Phương pháp phỏng vấn sâu, (4) Phương pháp hội nghị, chuyên gia

6 Đóng góp mới của luận án

6.1 Về lý luận

Thứ nhất, LA góp phần định hình, bổ sung, phát triển một số nội dung lý luận về VTVL và tuyển dụng CC theo VTVL mà các quy định pháp lý còn cần hoàn thiện, các nghiên cứu khác về vấn đề này

chưa đề cập hoặc đề cập nhưng cần bổ sung hoặc cần có cách tiếp cận khác

Thứ hai, LA đề xuất tiếp cận cơ cấu tổ chức ở cấp độ cơ cấu VTVL, từ đó có thể phân tích, thiết kế các VTVL làm cơ sở cho tuyển dụng

Thứ ba, LA đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng” nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng CC theo VTVL

6.2 Về thực tiễn

Thứ nhất, LA đưa ra những đóng góp về phân tích, thiết kế tổ chức theo cơ cấu VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm hình thành các VTVL là căn cứ cho tuyển dụng, tiến tới quản lý theo VTVL, hạn chế nạn thừa biên chế, hay quá nhiều vị trí cấp phó trong

cơ quan HCNN hiện nay Thứ hai, LA đưa ra đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam hiện nay, bao gồm cả hoạt động tuyển CC giữ và không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Thứ ba, dựa trên những luận giải khoa học

về lý luận và thực tiễn, LA đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam trong thời gian tới

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

- Luận án có thể sử dụng làm tài liệu chuyên khảo cho việc nghiên cứu và giảng dạy về tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN

8 Kết cấu của luận án:

Luận án gồm: Phần mở đầu, phần nội dung 4 chương, Kết luận, Danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của đề tài luận

án, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI

1.1 Các nghiên cứu về VTVL

VTVL là một trong những vấn đề trung tâm của quản lý nguồn nhân lực, trong đó có nội dung tuyển dụng Chỉ có thể tuyển dụng theo VTVL nếu có được quan niệm đúng về VTVL và xác định được các VTVL trong tổ chức

Mặc dù quan niệm về VTVL còn chưa đạt được sự thống nhất tuyệt đối nhưng nhìn chung khoa học quản lý nguồn nhân lực cũng như rất nhiều nền công vụ tiên tiến trên thế giới đều

thống nhất chung quan niệm VTVL là “các trách nhiệm và nghĩa

vụ mà một cá nhân phải thực hiện Có bao nhiêu nhân viên thì sẽ có bấy nhiêu VTVL trong tổ chức”

Các vấn đề của VTVL như: phân loại, các phương pháp xác định VTVL cũng được các công trình nghiên cứu của khoa học QLNNL bàn đến rất nhiều Nhìn chung, VTVL thường được phân loại dựa trên các tiêu chí khác nhau tuỳ thuộc mục đích sử dụng Các phương pháp xác định VTVL phổ biến gồm có: Phương pháp phân tích tổ chức, mô tả công việc; Phương pháp thống kê, rà soát thực tế; Phương pháp kết hợp của hai phương pháp trên

1.2 Các nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức

Cơ quan HCNN là một tổ chức, để quản lý cần phải dựa vào khoa học quản lý nói chung và khoa học quản lý nguồn nhân lực nói riêng Tuyển dụng là nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực và mặc dù tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về tuyển dụng nhưng các nghiên cứu đều đạt được điểm chung là cho rằng tuyển dụng gồm 2 nội dung cơ bản: tuyển (recruitment) và chọn (selection) nhằm đưa được người phù hợp vào làm việc cho tổ chức

Về quy trình tuyển dụng, các tài liệu trong nước và quốc tế đều thống nhất trong việc đưa ra một quy trình tuyển dụng gồm một số

bước cơ bản như: xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút người dự

tuyển, tuyển chọn, thử việc, đánh giá sau tuyển dụng Các nghiên cứu

cũng cho rằng, tuyển dụng đòi hỏi phải thực hiện rất nhiều những kỹ năng và là một hoạt động đòi hỏi sự chuyên nghiệp

Tóm lại, các nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức đã được nghiên cứu rất toàn diện, sâu sắc, đầy đủ, là nền tảng vững chắc

để nghiên cứu sinh ứng dụng và phát triển nghiên cứu của mình 1.3 Các nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN

Cơ quan HCNN là một tổ chức đặc biệt, điều này khiến cho hoạt động tuyển dụng trong cơ quan hành chính NN vừa mang những nét tương đồng với hoạt động tuyển dụng nhân sự của tổ chức, vừa mang những nét đặc biệt, đặc thù của cơ quan HCNN

Một số cuốn sách như: “Quản lý NNL trong khu vực công” (Christial Batal), “Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh” (S Chiavo _ Campo và P.S.A Sudaram), đã khẳng định những đặc trưng của nhân sự HCNN như: tính ổn định, số lượng lớn, hoạt động quản lý dựa trên những quy định pháp lý Các tài liệu này cũng đề cập đến những đặc trưng khi tuyển dụng nhân sự trong khu vực này, đó là: khu vực công cần những người xuất sắc nhất để phục vụ cho hoạt động công vụ được hiệu quả, việc tuyển dụng phải tuyệt đối tuân thủ nguyên tắc bình đẳng, xứng đáng, thực tài

Các công trình nghiên cứu trong nước đã nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN ở các khía cạnh: tuyển dụng CC nói chung, phân cấp trong tuyển dụng CC, tuyển dụng CC lãnh đạo, quản lý

1.4 Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN theo VTVL ở Việt Nam

Ở VN, mặc dù tuyển dụng nhân sự hành chính là vấn đề được quan tâm và nghiên cứu nhiều, tuy nhiên tuyển dụng nhân sự HCNN theo VTVL lại chưa được nghiên cứu một cách chuyên sâu, riêng biệt Một số nghiên cứu về tuyển dụng CC theo VTVL thường được

đề cập dưới dạng các bài báo khoa học, các đề tài thường đề cập đến nội dung này với tư cách là một nội dung nhỏ khi nghiên cứu về mô hình VTVL nói chung

1.5 Đánh giá tình hình nghiên cứu xung quanh nội dung của luận án

Các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước xung quanh nội dung của luận án mà tác giả tổng hợp đã đề cập đến những vấn đề: VTVL, tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng nhân sự HCNN, tuyển

dụng CC HCNN theo VTVL Các công trình này đã cung cấp cho tác giả LA cơ sở khoa học và thực tiễn nhất định để nghiên cứu về tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt Nam

Bên cạnh những điểm kế thừa trên, tác giả LA cũng nhận thấy vấn đề tuyển dụng nhân sự cho cơ quan HCNN ở Việt Nam theo VTVL vẫn cần bổ sung, hoàn thiện, đó là:

- Những bất cập trong quan niệm về VTVL theo quy định pháp lý hiện nay là gì? Điều này ảnh hưởng gì đến việc xác định VTVL và quản

lý theo VTVL trong đó có hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL?

- Cần có quan điểm, cách tiếp cận về VTVL, phương pháp xác định VTVL như thế nào là phù hợp và khả thi để có thể xác định VTVL trong cơ quan HCNN ở Việt Nam, từ đó làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng theo VTVL?

- Đặc trưng của tuyển dụng theo VTVL? Có phải muốn tuyển dụng theo VTVL thì phải sử dụng mô hình quản lý nhân sự hành chính theo mô hình VTVL không?

- Để tuyển dụng theo VTVL cần có những điều kiện gì? Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới tuyển dụng theo VTVL trong cơ quan HCNN?

- Tuyển dụng CC cho cơ quan HCNN nhà nước ở Việt Nam hiện nay đã phải là tuyển dụng theo VTVL hay chưa? Vì sao?

- Cần làm gì để hoàn thiện tuyển dụng CC ở Việt Nam theo VTVL?

Đó là những vấn đề mà luận án mong muốn sẽ nghiên cứu để làm sáng tỏ và sâu sắc thêm, bổ sung vào những nghiên cứu về lĩnh vực này

Chương 2

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HCNN

2.1 Vị trí việc làm trong cơ quan HCNN

2.1.1 Khái niệm VTVL

Về cơ bản, quan niệm về VTVL đã đạt được sự thống nhất nhất định Khoa học quản lý NNL đều cho rằng VTVL là một cấp độ việc làm trong tổ chức, bao gồm các trách nhiệm, nhiệm vụ do một nhân viên đảm nhận Tiếp cận VTVL với tư cách là cấp độ việc làm cụ thể nhất trong tổ chức rất có ý nghĩa đối với hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng Bởi lẽ, muốn tuyển dụng phải xác định được có vị trí trống, vị trí mới cần tuyển không và vị trí đó yêu cầu như thế nào Với quan điểm đó, tác giả

luận án cho rằng: “VTVL (position) trong một tổ chức là tập hợp các

nhiệm vụ và trách nhiệm tạo nên công việc do một người lao động phải thực hiện nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức” Đây là khái niệm công cụ để nghiên

cứu trong luận án này

2.1.2 Một số khái niệm có liên quan tới VTVL

Có nhiều khái niệm có liên quan tới VTVL đòi hỏi cần nhận thức

rõ để phục vụ cho hoạt động nghiên cứu cũng như quản lý nguồn nhân lực trong thực tiễn Một số khái niệm liên quan tới VTVL cần chú ý như: công việc, biên chế, người làm việc

2.1.3 Phân loại VTVL

Phân loại VTVL là cần thiết để phục vụ cho hoạt động quản lý NNL, trong đó có hoạt động tuyển dụng Tuỳ vào các mục đích khác nhau mà người quản lý có thể dùng các tiêu chí khác nhau để phân loại VTVL Một số tiêu chí thường được sử dụng là: (1) Theo tính chất vị trí, (2) Theo lĩnh vực công việc mà vị trí đảm nhận, (3) Theo

độ khó công việc, (4) Kết hợp các nhóm tiêu chí

2.1.4 Đặc trưng của VTVL trong cơ quan HCNN

Thứ nhất, số lượng VTVL trong cơ quan HCNN là rất lớn, loại VTVL rất đa dạng

Thứ hai, VTVL trong cơ quan HCNN khó có thể được mô tả một cách cụ thể và khó định lượng rõ ràng như VTVL của hầu hết các tổ chức thuộc khu vực tư

Thứ ba, tính ổn định của VTVL trong cơ quan HCNN thường cao hơn so với các tổ chức khác

2.1.5 Xác định VTVL trong cơ quan HCNN

2.1.5.1 Xác định VTVL trong cơ quan HCNN cần dựa trên lý thuyết phân tích, thiết kế tổ chức

Để xác định VTVL nói chung và xác định VTVL trong cơ quan HCNN phải dựa trên khoa học về tổ chức nói chung và dựa trên lý thuyết về phân tích, thiết kế tổ chức nói riêng Quan niệm VTVL do luận án đưa ra dựa trên quan điểm phân tích, thiết kế tổ chức đến cấp

độ VTVL Khi tiếp cận cơ cấu tổ chức đến cấp độ VTVL sẽ cho phép xác định cụ thể VTVL nào, bao nhiêu vị trí trống cần tuyển với đặc thù của từng vị trí Cách tiếp cận này cũng cho phép có thể áp dụng quản lý vị trí hay kiểm soát vị trí – là những công cụ rất hữu hiệu để quản lý nhân sự trong tổ chức Với Việt Nam, nếu áp dụng cách tiếp cận này sẽ góp phần đáng kể trong việc xác định các vị trí thừa, góp phần giải quyết tinh giản biên chế hiện nay

Khi thiết kế tổ chức, các nhà thiết kế sẽ dựa vào chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn để chỉ ra công việc, nhóm công việc để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đó Từ các nhóm công việc, công việc này sẽ hình thành các loại vị trí, các VTVL trong tổ chức Lý thuyết này sẽ được LA sử dụng khi đi xác định VTVL trong các cơ quan HCNN

2.1.5.2.Các nhóm hoạt động cơ bản để xác định VTVL trong cơ quan HCNN

Tác giả luận án cho rằng, cần phân biệt hai nhóm hoạt động chính khi xác định VTVL: (1) Xác định danh mục các VTVL cho hệ thống cơ quan HCNN (tức là tìm ra những cái tên để đặt cho các VTVL), (2) Phân tích cơ quan HCNN cụ thể để tìm xem, trong tổ chức có những loại VTVL nào? Và có bao nhiêu vị trí? Các hoạt động này cần được tiến hành một cách bài bản, khoa học để có thể sử dụng có hiệu quả trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Xác định danh mục VTVL cho hệ thống cơ quan HCNN

Mỗi tổ chức, để thực hiện chức năng của mình sẽ phải thực hiện một số nghề, công việc nhất định Khi xác định VTVL của tổ chức cần dựa trên chức năng của tổ chức và dựa trên cách tiếp cận hệ thống việc làm với các cấp độ: Hệ thống nghề, nghề, công việc, VTVL Phòng Thống kê của Liên hợp quốc đã đưa ra một bảng phân loại chức năng của chính phủ, gồm có 10 tiêu chí tổng quát và 69 tiêu chí nhỏ đủ để các chính phủ các quốc gia áp dụng và tuỳ điều kiện sẽ bổ sung thêm Từ các chức năng này, sẽ cần những loại nghề nghiệp và công việc tương ứng Dù mỗi quốc gia đều là một thể đặc thù về chính trị, pháp luật… nhưng chức năng của nhà nước nói chung, cơ quan HCNN nói riêng của các quốc gia đều có những điểm tương đồng Từ đó, cơ quan HCNN sẽ xây dựng được một danh mục các VTVL cho hệ thống của mình

Xác định loại VTVL và số lượng VTVL trong cơ quan HCNN

cụ thể

Như đã trình bày trong phần “lý thuyết phân tích, thiết kế tổ chức

và VTVL” ở phần trên, khi xác định VTVL và số lượng VTVL trong từng cơ quan HCNN sẽ thực hiện theo phương pháp phân tích và thiết kế tổ chức đến cấp độ VTVL Phương pháp này được mô tả qua

sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1 Phương pháp xác định VTVL trong cơ quan HCNN

2.2 Tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN

2.2.1 Một số khái niệm liên quan

2.1.1.1 Công chức

CC là một thuật ngữ mang tính lịch sử, xã hội dùng để chỉ một nhóm người đặc biệt làm việc trong các cơ quan nhà nước Do CC là một nhóm lao động đặc biệt nên việc tuyển dụng CC cũng mang những điểm khác biệt so với tuyển dụng thông thường

Từ quan niệm về VTVL và quan niệm về tuyển dụng đã trình

bày, tác giả luận án cho rằng: tuyển dụng CC theo VTVL là quá trình

bổ sung CC vào vị trí còn trống của tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức

có được CC đáp ứng được yêu cầu của vị trí đó Với quan niệm này,

tác giả luận án muốn nhấn mạnh một số nội dung sau đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ việc xác định được vị trí trống cần tuyển Trong nhiều trường hợp, có vị trí trống nhưng không nhất thiết tuyển người nếu có thể áp dụng các biện pháp khác như: mở rộng, làm giàu công việc, áp dụng khoa học công nghệ…

- Tuyển dụng phải tìm và chọn được người đáp ứng từng yêu cầu

cụ thể của vị trí trống cần tuyển

2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng CC theo VTVL

Nguyên tắc tuyển dụng CC được hiểu là điều quy định được đặt

ra nhất thiết phải theo trong hoạt động tuyển dụng CC các nguyên tắc cần tuân theo quy luật khách quan chứ không được chủ quan duy

ý chí Bên cạnh đó, các nguyên tắc này cũng phải căn cứ vào đặc điểm của tổ chức áp dụng để đảm bảo cho nguyên tắc phù hợp với tổ chức Một số nguyên tắc tuyển dụng CC thường được quy định trong các văn bản pháp lý của các quốc gia là: công khai, công bằng, bình đẳng, tính pháp lý, thực tài…Tuyển dụng CC theo VTVL cần đề cao nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của VTVL, nhằm đáp ứng yêu cầu của VTVL đó