Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)

Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

-

LÊ THỊ TRÂM OANH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

HÀ NỘI - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

-

LÊ THỊ TRÂM OANH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý hành chính công

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả trình bày trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận án này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các thầy

cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia, của đồng nghiệp, bạn bè và gia đình Tôi xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tập thể các nhà khoa học hướng dẫn: PGS.TS Võ Kim Sơn, PGS.TS Đặng Khắc Ánh đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận án này

Xin cảm ơn gia đình, các đồng nghiệp, bạn bè - những người đã động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận án này

Hà Nội, tháng 11 năm 2017 Tác giả luận án

Lê Thị Trâm Oanh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

STT Viết tắt Diễn giải

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TRONG LUẬN ÁN

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 So sánh khái niệm Vị trí việc làm và Công việc 33 Bảng 2.2 Lịch trình thi tuyển 2,5 ngày theo phương pháp trung tâm đánh giá 72 Bảng 3.1 So sánh Phân loại vị trí việc làm theo Nghị định 36/201 và Thông tư

05/2013/TT-BNV 87 Bảng 3.2 Thông báo tuyển dụng công chức cho 3 VTVL “Công tác thanh tra”

thành phố Hà Nội năm 2015 108 Bảng 3.3 Thông báo tuyển dụng công chức cho 16 vị trí việc làm “Quản lý thị

trường” tỉnh Quảng Nam năm 2016 109 Bảng 3.4 Thông báo tuyển dụng công chức UBND thành phố Hà Nội năm 2015 115 Bảng 4.1 Các cấp độ của năng lực ngoại ngữ theo Thông tư Số 01/2014/TT-

BGDĐT 148

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Khảo sát về căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng công chức112 trong

cơ quan HCNN 112 Biểu đồ 3.2 Khảo sát về thông báo tuyển dụng công chức của cơ quan HCNN 116 Biểu đồ 3.3 Khảo sát về mức độ liên quan giữa nội dung thi tuyển công chức mà

công chức đã trải qua với công việc họ đang đảm nhận 117 Biểu đồ 3.4 Khảo sát về mức độ đáp ứng của công chức được tuyển121 với yêu cầu

của công việc 121

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Vị trí việc làm và người làm việc 34

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Các cấp độ việc làm trong tổ chức 28

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức theo VTVL 38

Sơ đồ 2.3 Phân chia nghề nghiệp theo tiêu chuẩn phân chia nghề 2010 của OPM 42

Sơ đồ 2.4 Phương pháp xác định VTVL trong cơ quan HCNN 45

Sơ đồ 2.5 Quy trình tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm 58

Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ theo vị trí việc làm 141

Sơ đồ 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm và muốn làm trong

tuyển chọn ứng viên 152

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN I DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN III DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TRONG LUẬN ÁN IV

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI 10

1.1 Các nghiên cứu về vị trí việc làm 10

1.2 Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức 14

1.3 Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước 16

1.4 Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo vị trí việc làm 21

1.5 Đánh giá tình hình nghiên cứu xung quanh nội dung của luận án 24

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 27

2.1 Vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước 27

2.2 Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước 46

2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm 76

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 83

3.1 Vị trí việc làm và công chức trong cơ quan hcnn theo quy định pháp lý của Việt Nam hiện nay 83

3.2 Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay 90

3.3 Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam 107

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 134

4.1 Quan điểm về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan HCNN ở Việt Nam 134

4.2 Đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo vị trí việc làm” 137

4.3 Một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam 138

KẾT LUẬN 160

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 162

PHỤ LỤC 1 169

PHỤ LỤC 2 172

PHỤ LỤC 3 174

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Vị trí việc làm và tuyển dụng theo vị trí việc làm là những vấn đề không mới

trong khoa học quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như trong thực tiễn quản lý công chức ở nhiều quốc gia trên thế giới Ở Việt Nam, thuật ngữ “vị trí việc làm”

lần đầu tiên được đưa vào văn bản pháp lý cao nhất là Luật Cán bộ, Công chức năm

2008 Tiếp đó, rất nhiều các quy định mang tính pháp lý liên quan đến quản lý công chức theo vị trí việc làm, tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm đã được ban hành và tổ chức thực thi Do đây là vấn đề khá mới mẻ và khó khăn khi thực hiện trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nên có rất nhiều vấn đề đặt ra cần

giải quyết Tác giả luận án đã lựa chọn “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” là vấn đề nghiên cứu nhằm

hướng tới việc giải quyết những yêu cầu cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn đang đặt ra Cụ thể như sau:

Thứ nhất, tuyển dụng công chức là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nhân sự hành chính nhà nước, ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ này và ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) Với bất

cứ tổ chức nào, hoạt động tuyển dụng cũng đóng một vai trò quan trọng và hoạt động này lại càng quan trọng hơn đối với cơ quan nhà nước nói chung, cơ quan HCNN nói riêng Điều này xuất phát từ vai trò của những người làm quản lý nhà nước đối với sự phát triển của toàn xã hội Hơn nữa, với những nhà nước sử dụng

mô hình chức nghiệp như Việt Nam, rất khó có thể đưa một công chức ra khỏi nền công vụ bởi chế độ công chức suốt đời – việc tuyển dụng càng phải được thực hiện với yêu cầu cao hơn nữa

Thứ hai, trong khi tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực HCNN thì tuyển dụng công chức ở Việt Nam lại đang tồn tại rất nhiều hạn chế

khiến hoạt động này kém hiệu quả Rất nhiều vi phạm đã xảy ra trong việc tổ chức

thi tuyển công chức từ các cơ quan trung ương đến địa phương, sai phạm xảy ra ở mọi công đoạn của quy trình tuyển dụng như: như sai phạm trong thông báo tuyển dụng, lộ đề thi, tiêu cực trong coi thi, chấm thi, hiện tượng “chạy biên chế” vẫn còn

phổ biến … Sự yếu kém của hoạt động tuyển đụng đã khiến biên chế ngày càng

phình to ra, không thể nâng cao mức lương trả cho công chức Chất lượng tuyển dụng kém khiến nhà nước phải chịu gánh nặng của chi phí, thời gian đào tạo, bồi

dưỡng Tất cả những điều này sẽ làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản lý nhà nước

Thứ ba, mặc dù cơ quan HCNN đã thực hiện tuyển dụng công chức theo VTVL nhưng hoạt động tuyển dụng về cơ bản vẫn chưa có biến chuyển theo hướng tuyển người gắn với yêu cầu riêng của vị trí việc làm, vẫn nặng về việc đánh giá về chuyên môn, bằng cấp theo theo ngạch, bậc như tuyển dụng theo mô hình chức nghiệp trước kia Quy định về VTVL, xác định VTVL còn tồn tại nhiều hạn chế khiến cho những người thực thi không thống nhất được cách hiểu, lúng túng trong cách thực hiện từ đó khó có thể áp dụng tuyển dụng theo VTVL

Thứ tư, chủ trương thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý đã được triển khai trên thực tế trong nhiều cơ quan, tổ chức từ TW đến địa phương, từ lãnh đạo cấp Vụ, cấp Sở đến cấp Phòng Đây chính là một trong những điển hình của tuyển dụng theo VTVL do đã xác định rõ vị trí và các yêu cầu cần tuyển Thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý bước đầu đã cung cấp nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý

có chất lượng cho cơ quan HCNN tuy nhiên cũng đặt ra rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu giải quyết như: cần ban hành các quy định pháp lý làm cơ sở pháp lý để thực thi, cải tiến quy trình, nội dung thi tuyển…

Thứ năm, với những ưu điểm của mình, tuyển dụng theo vị trí việc làm đã được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng và được nhiều nước có truyền thống sử dụng mô hình chức nghiệp chuyển sang áp dụng toàn bộ hoặc một phần Tuyển

dụng theo VTVL không có nghĩa phải gắn với mô hình công vụ VTVL Việc

tuyển dụng theo vị trí việc làm ở Việt Nam hứa hẹn sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khắc phục được những hạn chế trong tuyển dụng đã phân tích ở trên

Từ những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn vấn đề “Tuyển dụng công

chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” để

nghiên cứu cho luận án của mình nhằm đáp ứng những đòi hỏi cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn đang đặt ra

2 Câu hỏi hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Luận án sẽ phải trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu cơ bản sau đây:

- Vị trí việc làm là gì? Thế nào là tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm?

- Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam hiện nay như thế nào?

- Cần làm gì để hoàn thiện việc tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan

HCNN ở Việt Nam?

2.2 Giả thuyết nghiên cứu

Tuyển dụng công chức theo VTVL là quá trình thi tuyển công chức vào vị trí còn trống của tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức có được công chức đáp ứng được yêu cầu của vị trí đó Hoạt động tuyển dụng công chức của Việt Nam hiện nay mới chỉ bước đầu mang một số dấu hiệu của tuyển dụng theo VTVL Nếu tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm với đúng bản chất của hoạt động này thì sẽ khắc phục được những hạn chế và yếu kém trong công tác tuyển dụng công chức hiện nay ở Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận án nhằm luận giải những vấn đề lý luận về quan niệm vị trí việc làm và tuyển dụng theo vị trí việc làm, đồng thời đưa ra những đánh giá về các quy định pháp lý cũng như thực tiễn hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay, từ đó luận án cung cấp và đề xuất quan điểm khoa học, các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận án cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

- Phân tích, làm rõ, hệ thống cơ sở lý thuyết của VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu

- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về tuyển dụng công chức theo VTVL

- Phân tích và đánh giá quy định pháp lý, thực trạng về VTVL, tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm chỉ ra những hạn chế, các vấn đề cần nghiên cứu giải quyết

- Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về VTVL, tuyển dụng công chức theo VTVL, luận án đưa ra các quan điểm khoa học, đề xuất lý thuyết, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là : tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng được hiểu là việc thi tuyển để chọn

người phù hợp đảm nhận vị trí trống trong tổ chức Theo nghĩa rộng hơn, tuyển dụng được hiểu là việc thi tuyển, xét tuyển hoặc bổ nhiệm người trong tổ chức hoặc ngoài tổ chức vào một vị trí trống trong tổ chức Trong phạm vi luận án này, hoạt động tuyển dụng được nghiên cứu theo cách hiểu thứ nhất, tức là chỉ nghiên cứu hoạt động thi tuyển vào vị trí việc làm trống

Cơ quan HCNN được xem xét trong luận án chỉ bao gồm các bộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân từ cấp huyện trở lên (các cơ quan chuyên môn thuộc UBND)

- Về thời gian: Đề tài thu thập tài liệu phục vụ cho việc đánh giá thực trạng

hoạt động tuyển chọn nhân sự cho cơ quan HCNN thông qua việc thực hiện các khảo sát và số liệu tuyển dụng từ năm 2010 (khi luật Cán bộ, công chức có hiệu lực) đến nay

- Về không gian: nghiên cứu hoạt động tuyển dụng ở một số cơ quan HCNN ở

trung ương và địa phương trên cả nước

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận án thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

5.1 Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp

Đây là phương pháp nghiên cứu khoa học phổ biến, đặc biệt là trong nghiên cứu khoa học xã hội Việc nghiên cứu luận án dựa trên kết quả phân tích các tài liệu thứ cấp là các nghiên cứu có liên quan tới vị trí việc làm và xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước; tuyển dụng, tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước; tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay…

Việc sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp là nhằm phát hiện những điểm mới, những điểm có thể kế thừa, bổ sung hay bàn luận thêm từ các nghiên cứu liên quan của những người đã nghiên cứu Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp cũng giúp tìm kiếm thông tin làm cơ sở cho việc phân tích, tổng hợp nhằm hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài

5.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Mục đích của phương pháp này là tìm kiếm, thu thập thông tin giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá về thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL của Việt Nam hiện nay

Dựa trên khung lý thuyết về tuyển dụng công chức theo VTVL, dựa trên nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra và tiến hành khảo sát thử với 20 công chức, 5 giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự - Học viện Hành chính Quốc gia Qua khảo sát thử và phỏng vấn những đối tượng này, tác giả đã có một số điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp và tiến hành khảo sát chính thức

Để có thể thu thập được những thông tin nhiều chiều, khách quan nhất về thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL, tác giả đã thiết kế phiếu hỏi cho 2 nhóm đối tượng Nhóm thứ nhất là các công chức quản lý đảm nhiệm các vị trí quản lý trong cơ quan HCNN và các công chức tham gia vào công tác tuyển dụng công chức, làm việc ở các bộ phận “tổ chức cán bộ” trong cơ quan HCNN như: Vụ Tổ chức cán bộ, Ban Tổ chức cán bộ, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ Nhóm thứ 2 là các công chức trúng tuyển trong các kỳ thi tuyển công chức vào cơ quan HCNN giai đoạn từ 2010 đến nay nhằm tìm kiếm các thông tin của chính những người trong cuộc về các nội dung liên quan tới tuyển dụng mà họ đã trả qua (Phụ lục 1, 2)

Phiếu khảo sát được phát trực tiếp và gửi phiếu điện tử qua chương trình

“Google Drive” từ tháng 4/2016 đến tháng 5/2017 Phiếu được gửi tới 750 công chức ở một số Bộ, cơ quan ngang Bộ (Bộ Nội vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn phòng Chính phủ) và một

số tỉnh thành trên cả nước (Sơn La, Phú Thọ, Quảng Ninh, Hà Nội, Hưng Yên, Hải Phòng, Quảng Bình, Đà Nẵng, Đắc Lắk, Gia Lai, Bình Phước, An Giang, Bến Tre, Kiên Giang)

Nhóm 1, số phiếu phát ra là 350 phiếu, số phiếu thu về là 324 phiếu

Nhóm 2, số phiếu phát ra là 400 phiếu, số phiếu thu về là 375 phiếu

Phiếu thu về được xử lý trên phầm mềm SPSS 20 và được sử dụng làm căn cứ

để phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL trong cơ quan HCNN ở Việt Nam Một số phiếu có thông tin cần phân tích sâu hay cần trao đổi tìm kiếm thêm thông tin, tác giả đã trực tiếp liên hệ phỏng vấn sâu với các công chức thực hiện các phiếu đó

5.3 Phương pháp phỏng vấn sâu

Phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng nhằm thu thập những thông tin làm sáng tỏ những nhận định, đánh giá về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay

Phỏng vấn chuyên gia: Theo phương pháp này tác giả đã phỏng vấn hai nhóm

chuyên gia; Thứ nhất, nhóm chuyên gia trong lĩnh vực hành chính về những vướng mắc trong lý luận với thực tiễn về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL Thứ hai, nhóm chuyên gia là các nhà làm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN để rõ hơn về thực tiễn về vấn đề này Với nhóm thứ nhất, chủ yếu là các nhà nghiên cứu, các giảng viên thuộc Học viện Hành chính Quốc gia Nhóm thứ hai là các nhà quản lý hoặc các chuyên viên phụ trách mảng công việc tổ chức cán

bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở một số Bộ, cơ quan ngang Bộ (Bộ Nội

vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn phòng Chính phủ) và một số tỉnh thành trên cả nước (Hà Nội, Phú Thọ, Quảng Ninh, Hưng Yên, Hải Phòng, Đà Nẵng, Đắc Lắk, Gia Lai, Bình Phước, Bến Tre, Kiên Giang) Các câu hỏi được thiết kế nhằm tìm kiếm các thông tin đánh giá tình hình thi tuyển công chức theo vị trí việc làm hiện nay ở Việt Nam, các yếu tố

ảnh hưởng đến việc thi tuyển công chức theo vị trí việc làm cũng như khả năng có thể đáp ứng các yêu cầu, điều kiện của tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm (Phụ lục 3)

Bên cạnh đó, tác giả luận án cũng sử dụng các bài phỏng vấn của các tác giả khác lấy ý kiến của các chuyên gia đã được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng Đây là cách thức giúp tác giả có thể lấy thêm được nhiều thông tin và đặc biệt có thể tiếp cận nhiều hơn với ý kiến của nhiều chuyên gia mà tác giả không

có điều kiện tiếp cận Bằng cách này luận án có thêm nhiều luận cứ, luận chứng thuyết phục hơn

Phỏng vấn các các công chức tham gia thi tuyển: Tác giả tiến hành phỏng vấn

sâu 15 công chức dự tuyển các kỳ thi tuyển dụng công chức theo VTVL bao gồm cả tuyển dụng công chức lãnh đạo quản lý (2 người) và công chức không phải là lãnh đạo, quản lý (11 người) Với nhóm đối tượng này, các câu hỏi được thiết kế nhằm tìm kiếm các thông tin đánh giá trực tiếp của chính những người tham gia thi tuyển công chức theo VTVL về các vấn đề như: nội dung thi, quy trình thi tuyển, cách thức thi tuyển, mức độ công bằng, công khai …hay những đánh giá, góp ý của họ nhằm hoàn thiện việc thi tuyển công chức theo vị trí việc làm

Phỏng vấn các nhà quản lý khu vực tư nhân: Tác giả tiến hành phỏng vấn một

số nhà quản lý trong khu vực tư nhân nhằm đưa ra những đánh giá mang tính so sánh trong tuyển dụng nhân sự theo VTVL giữa cơ quan HCNN và các doanh nghiệp tư nhân

5.4 Phương pháp hội nghị, chuyên gia

Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận án tác giả nhiều lần đưa nội dung nghiên cứu ra các tọa đàm, hội thảo tại Khoa chuyên môn nơi tác giả luận án sinh hoạt khoa học Tác giả đã tiếp thu các ý kiến trao đổi, thảo luận của các nhà khoa học tại Khoa chuyên môn Những thông tin thu thập được đã được tác giả tiến hành phân tích, đánh giá, tổng hợp để đưa ra những quan niệm, những đề xuất khoa học

về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam

6 Những đóng góp mới của luận án

6.1 Về lý luận

Thứ nhất, luận án góp phần định hình, bổ sung, phát triển một số nội dung lý luận về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL mà các quy định pháp lý còn

cần hoàn thiện, các nghiên cứu khác về vấn đề này chưa đề cập hoặc đề cập nhưng cần bổ sung hoặc cần có cách tiếp cận khác

Thứ hai, luận án đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo vị trí việc làm” nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự theo VTVL nói chung, tuyển dụng công chức theo VTVL nói riêng

6.2 Về thực tiễn

Thứ nhất, luận án đưa ra những đóng góp về phân tích, thiết kế tổ chức theo cơ cấu VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm hình thành các VTVL là căn cứ cho tuyển dụng, tiến tới quản lý theo VTVL, hạn chế nạn thừa biên chế, hay quá nhiều vị trí cấp phó trong cơ quan HCNN hiện nay

Thứ hai, luận án đưa ra đánh giá thực trạng thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, bao gồm cả hoạt động tuyển công chức giữ và không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Thứ ba, dựa trên những luận giải khoa học về lý luận và thực tiễn, luận án đưa

ra những đề xuất để tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam trong thời gian tới

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

- Luận án có thể sử dụng làm tài liệu chuyên khảo cho việc nghiên cứu và giảng dạy về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước

- Với kết quả nghiên cứu của luận án, có thể có những nghiên cứu tiếp theo

về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm nói chung, tuyển dụng công chức theo

vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nói riêng

8 Cấu trúc của luận án

Luận án gồm các phần và chương sau:

Phần mở đầu

Phần nội dung:

- Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài

- Chương 2: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước

- Chương 3: Thực trạng tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

- Chương 4: Một số quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam Kết luận

Danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của đề tài luận án

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI

Tuyển dụng nhân sự HCNN là chức năng cơ bản của quản lý nhà nước, do vậy vấn đề này đã được các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý quan tâm và nghiên cứu rất nhiều Nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN theo VTVL trong điều kiện Việt Nam là rất cần thiết nhằm kế thừa từ những nghiên cứu đã có và phát triển, bổ sung những điểm mới, hình thành những đóng góp của luận án này

Tác giả luận án đã tham khảo, nghiên cứu, đánh giá các tài liệu nghiên cứu liên quan trên 4 nội dung:

- Một số nghiên cứu về vị trí việc làm

- Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức nói chung

- Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước

- Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo vị trí việc làm

Nội dung cuối cùng của phần tồng quan sẽ là những kết luận về hướng nghiên cứu và đưa ra những vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu, giải quyết

1.1 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Vị trí việc làm là một trong những vấn đề trung tâm của quản lý nguồn nhân lực, trong đó có nội dung tuyển dụng Về mặt khoa học, có một logic rõ ràng rằng: Chỉ có thể tuyển dụng theo vị trí việc làm nếu xác định được các vị trí việc làm trong tổ chức; Chỉ có thể tuyển dụng hiệu quả nếu trả lời được câu hỏi then chốt: tổ chức có những vị trí nào, thiếu vị trí nào, có cần tuyển không, yêu cầu của vị trí ấy

ra sao

Nghiên cứu về vấn đề vị trí việc làm luôn được các nền công vụ cũng như những người làm công tác quản lý, quản lý nguồn nhân lực đặc biệt quam tâm Các quan niệm về vị trí việc làm, các yếu tố cấu thành, phương pháp xác, quy trình định

vị trí việc làm …đã được nhiều tài liệu nghiên cứu đề cập

1.1.1 Quan niệm về vị trí việc làm

Quan niệm về vị trí việc làm được đề cập trong hầu hết các sách quản lý nguồn nhân lực Một số sách quản lý nguồn nhân lực được phổ biến rất rộng rãi và

được coi như những sách kinh điển về vấn đề này như: Quản trị nguồn nhân lực của

John M.Ivancivich [30], “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công của Christial

Batal [16]… đều đạt được sự tương đồng trong quan niệm về VTVL Theo đó, VTVL bao gồm các trách nhiệm, nhiệm vụ do một người đảm nhiệm VTVL luôn ứng với 1 người lao động trong thực tế và kèm theo đó sẽ là những yêu cầu, tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá riêng Một vị trí việc làm luôn gắn với thời điểm nhất định, tại một địa điểm xác định Đây cũng là quan niệm về VTVL mà các quốc gia sử dụng mô hình việc làm như Mỹ, Niu – di – lân, Ca – na - đa hay các tổ chức của khu vực tư nhân sử dụng

Ở Việt Nam, thuật ngữ "vị trí việc làm" tuy không phải là mới trong cách tiếp cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự và sử dụng nhân sự, nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại là một vấn đề mới được tiếp cận Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm Trong luật Cán bộ công chức và Luật viên chức đều có quy định riêng về quan niệm “Vị trí việc làm” Cụ thể:

Theo khoản 3 điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì vị trí việc làm là: Công việc

gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Tại Khoản 1, điều 7 của Luật Viên chức: "Vị trí việc làm là công việc hoặc

nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn

cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”

Quan niệm này trong các văn bản pháp lý của Việt Nam đã nhấn mạnh tới yếu

tố “công việc” gắn với “chức danh”, “chức vụ” và “ngạch cơ cấu” Tuy nhiên, quan niệm này còn chưa rõ ràng, chưa gắn với các “vị trí” cụ thể trong tổ chức, chưa thống nhất trong các văn bản pháp lý và gây rất nhiều khó khăn, lúng túng khi đi xác định vị trí việc làm trong nền công vụ Quan niệm này cũng có những điểm khác so với quan niệm vị trí việc làm thông thường trong quản lý nguồn nhân lực cũng như trong quan niệm về vị trí việc làm trong nền công vụ của các quốc gia trên thế giới

Bàn về các yếu tố cấu thành của vị trí việc làm, một số tác giả cho rằng: vị trí việc làm được tạo nên bởi 4 yếu tố - tên gọi vị trí việc làm (chức vị), nhiệm vụ và

quyền hạn mà người đảm nhiệm việc làm phải thực hiện (chức trách), yêu cầu về trình độ kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn) và tiền lương (theo lý thuyết về vị trí việc làm thì mỗi vị trí việc làm phải có mức lương riêng, tương xứng) [26]

Qua nghiên cứu các quan niệm về vị trí việc làm, nghiên cứu sinh nhận thấy: Quan niệm về vị trí việc làm trong các văn bản pháp lý của Việt Nam hiện nay còn chưa rõ ràng và chưa thống nhất, có nhiều bất cập cần phải hoàn thiện Nghiên cứu sinh cũng nhận thấy rằng: nên tiếp cận quan niệm vị trí việc làm dưới góc độ quản

lý nguồn nhân lực để có thể phục vụ tốt các các công việc của quản lý nguồn nhân lực như phân tích công việc, lập kế hoạch, tuyển dụng, đánh giá…

1.1.2 Các nghiên cứu về phương pháp xác định vị trí việc làm

Có rất nhiều cách thức khác nhau để xác định vị trí việc làm Các sách quản lý nguồn nhân lực bàn đến nội dung này trong các phần liên quan tới phân tích công việc, phân tích tổ chức Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công” của Christial Batal đã đưa ra phương pháp xác định VTVL bằng việc tiếp cận hệ thống việc làm theo các cấp độ, hướng dẫn cách phân tích từng cấp độ một cách logic Cũng theo tác giả Batal xác định VTVL là một dự án lớn, khó khăn và tốn kém với bất cứ tổ chức nào Trong thực tiễn, các quốc gia sử dụng mô hình việc làm như

Mỹ, Niu-di-lân, Ca-na-đa, Nam Phi, Úc… đều ban hành các tài liệu hướng dẫn phương pháp xác định vị trí việc làm Đáng chú ý nhất là các tài liệu hướng dẫn về xác định vị trí việc làm trong nền công vụ Mỹ

Cơ quan quản lý nhân sự của Mỹ ban hành rất đầy đủ các tài liệu hướng dẫn xác định vị trí việc làm cho nền công vụ nước này Theo hướng dẫn phân loại công việc của cơ quan quản lý nhân sự Mỹ (Classifier’s handbook – TS107) [50], việc xác định vị trí việc làm trong nền công vụ Hoa Kỳ được thực hiện dựa trên việc phân chia các việc làm trong nền công vụ thành các nhóm nghề, nghề, công việc, nhóm vị trí việc làm, VTVL Các nhóm vị trí việc làm được xác định dựa trên 9 yếu tố: yêu cầu về kiến thức, mức độ kiểm soát, định hướng công việc, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng, các cá nhân có liên hệ với vị trí đó, mục đích của việc liên

hệ, yêu cầu thể lực, môi trường làm việc Các vị trí việc làm được chia thành 5 nhóm với các mức độ khó được xếp thứ tự tăng dần từ GS01 đến GS15 Theo đó,

công việc chuyên gia (professional work) – hạng từ GS.05 đến GS.15, công việc hành chính (administrative work) – hạng từ GS.05 đến GS14, công việc kỹ thuật (technical work) GS.02 đến GS.09, văn thư và trợ lý (clerical and assistance work) – hạng từ GS.01 đến GS.07

Việc phân chia vị trí việc làm như vậy đã giúp cho việc quản lý công chức của

nền công vụ Hoa Kỳ trở nên rất khoa học, hiệu quả Nó tôn trọng bản chất của công

việc với những yêu cầu riêng, đặc thù riêng và tương ứng là phải được đãi ngộ theo

mức lương riêng tùy theo mức độ khó, dễ… Điều này có ý nghĩa lớn trong việc tuyển dụng và sử dụng công chức Bên cạnh đó, trong tài liệu Introduction to the

Position Classification Standards, TS-134, do văn phòng Quản lý Nhân sự Mỹ

(OPM - Office of Personnel Management) ban hành đã giới thiệu về các phân loại

vị trí công việc với hàng trăm nhóm công việc và hàng nghìn vị trí cụ thể trong nền công vụ Hoa Kỳ Đây là một tài liệu tham khảo rất có giá trị đối với nghiên cứu sinh khi đi tìm hiểu về cách thức xác định cũng như phân loại các vị trí việc làm trong một nền công vụ

Tại Pháp, mặc dù sử dụng mô hình chức nghiệp nhưng Pháp đã có những cải cách to lớn trong việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm làm căn cứ nền tảng trong

việc cải cách quản lý nhân sự Bài viết Kinh nghiệm xác định vị trí việc làm trong

nền công vụ Cộng Hoà Pháp (Ths Vũ Thị Hiền và Ths Trần Nghị) [75] đã tổng

hợp kết quả chuyến khảo sát của Bộ Nội vụ sau chuyến công tác nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm tại Pháp Các tác giả đã giới thiệu những nét tương đồng cũng như khác biệt của nền công vụ Pháp và Việt Nam, đáng chú ý là sự tương đồng trong mô hình công vụ chức nghiệp cũng như những thách thức mà mô hình này gặp đang gặp phải, sự cần thiết phải xác định vị trí việc làm và quản lý theo vị trí việc làm Những kinh nghiệm của Pháp trong việc xác định vị trí việc làm như: Xây dựng, ban hành Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ; Xây dựng ban hành Niên giám thống kê vị trí việc làm của các bộ; Xây dựng ban hành Niên giám thống kê vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương là những kinh nghiệm hết sức quý giá cho Việt Nam trong việc xác định vị trí việc làm Bài viết cũng khẳng định, theo các chuyên gia Pháp, đây là công việc “khổng lồ và khó khăn”, đòi hỏi đầu tư rất nhiều thời gian, công sức

- Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội Vụ) Phương pháp xác định vị trí việc làm

trong các cơ quan hành chính nhà nước [26], do TS Tạ Ngọc Hải chủ nhiệm là tài

liệu nghiên cứu tập trung về các phương pháp xác định VTVL Theo đó, để xác định VTVL có thể chọn các cách tiếp cận khác nhau: Tiếp cận từ dưới lên (bắt đầu

từ việc phân tích công việc trong tổ chức; tiếp cận từ trên xuống (bắt đầu từ việc phân tích tổ chức); tiếp cận kết hợp (cách tiếp cận này bắt đầu từ việc thu thập thông tin về công việc thông qua những người thực hiện chúng, tiếp đó sẽ phân tích

về tổ chức, từ đó xác định các vị trí việc làm) Với ba cách tiếp cận này, đề tài đã đưa ra 7 phương pháp xác định VTVL tương ứng Trong bối cảnh của Việt Nam đề tài này đem lại những giá trị thực tiễn do đã làm rõ nhiều vấn đề còn mơ hồ về VTVL và xác định VTVL Tuy nhiên, do thực chất đề tài là sự hướng dẫn chi tiết,

cụ thể cách xác định VTVL đã được quy định theo luật, dựa trên quan niệm VTVL

đã được pháp luật quy định nên ở góc độ khoa học vẫn còn nhiều vấn đề cần bàn và nghiên cứu thêm

1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO TỔ CHỨC

Cơ quan hành chính nhà nước là một tổ chức, để quản lý cần phải dựa vào khoa học quản lý nói chung và khoa học quản lý nguồn nhân lực nói riêng Do vậy, khi nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước thì việc nghiên cứu những tài liệu về quản lý nguồn nhân lực trong đó có nội dung tuyển dụng là hết sức cần thiết

Tuyển dụng là nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực do vậy có rất nhiều các tài liệu nghiên cứu về vấn đề này

Các cuốn sách về khoa học quản lý nói chung như: Quản trị học căn bản (James H Donnelly, JR – James L Gibson, John M Ivancevich – NXB Lao động

xã hội – 2008)[21], Quản trị học (Nguyễn Hải Sản, NXB Thống Kê - 2007)[33], Những vấn đề cốt yếu của quản lý (Harorld Koontz, Cyril Odonnel, Heinz Weihrich – NXB KH&KT 1994) [28] đều đề cập đến hoạt động quản lý nhân sự như một trong những chức năng cơ bản của quản lý nói chung và tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nhân sự Trước tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực của một tổ chức, người ta có rất nhiều giải pháp và “tuyển dụng như là một trong những cách thức mà tổ chức giải quyết tình trạng thiếu nguồn nhân lực của

mình” [30, tr.273] “Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức; tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức, kỹ năng, năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức” [18, tr.55] Hoạt động tuyển dụng thường được thực hiện theo quy trình với 2 bước cơ bản: Tuyển và chọn Ngoài ra, theo nhiều tài liệu, quá trình này có thể gồm nhiều bước hơn như: Xác định nhu cầu tuyển, thông báo tuyển dụng, sơ tuyển, chọn người và thử việc

Mặc dù những tài liệu này không đề cập về tuyển dụng một cách chuyên sâu nhưng những kiến thức chung đó là hữu ích trong việc giúp người nghiên cứu định hình vị trí của tuyển dụng trong quản lý nhân sự nói riêng và quản lý nói chung Những cuốn sách chuyên sâu về hoạt động quản lý nguồn nhân lực phân tích rất kỹ khái niệm, vai trò cũng như quy trình của hoạt động tuyển dụng Đáng chú ý phải kể đến một số cuốn sách sau đây:

Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) của tác

giả John M.Ivancevich [30] – một trong những cuốn sách được coi là kinh điển về lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực - đã đề cập tới nội dung này khá đầy đủ và toàn diện Tác giả đã dành toàn bộ chương 7 và 8 để trình bày về 2 nội dung cơ bản của

tuyển dụng đó là : tuyển (recruitment) và chọn (selection) Theo đó, “Tuyển là hoạt

động của một tổ chức tác động đến số lượng và các loại ứng viên để các ứng viên

đó nộp đơn xin việc” còn “Chọn là một quá trình chọn ra từ danh sách các ứng viên

một hoặc nhiều người phù hợp nhất với các tiêu chí tuyển chọn cho một vị trí phù hợp trong mối tương quan với các điều kiện môi trường hiện tại” [30, tr.273] Tác phẩm này cũng đã có những phân tích sâu sắc về từng bước trong quy trình tuyển và chọn Chẳng hạn đối với hoạt động tuyển, có các nội dung như nguồn tuyển, các phương pháp tuyển, phân tích chi phí – lợi nhuận trong của tuyển mộ Với hoạt động “chọn”, tác giả đã trình bày về các nhân tố ảnh hưởng đến chọn người, tiêu chí tuyển chọn và cách thức xác định các tiêu chí này, các bước trong quá trình lựa chọn, các kỹ thuật thực hiện trong tuyển chọn như phỏng vấn, các hình thức kiểm tra Chương 8 cũng dành một phần nhỏ để viết về việc lựa chọn cho các vị trí quản

lý với việc đề xuất một “trung tâm đánh giá” sẽ thực hiện hoạt động này Trong xu hướng khu vực công áp dụng những kiến thức của khoa học quản lý nguồn nhân lực

nói chung và thành công quản lý nguồn nhân lực trong khu vực tư thì những kiến thức trong cuốn sách này là nguồn tham khảo rất giá trị

Rất nhiều cuốn sách khác về quản lý nguồn nhân lực cũng chứa những nội

dung về tuyển dụng như: Cuốn Quản trị nguồn nhân lực của PGS TS Trần Kim Dung [22], Quản trị nguồn nhân lực (Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi) [18], Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực” của đại học Kinh tế Quốc dân

(TS.Nguyễn Vân Điềm chủ biên) [19]… Theo đó, để tuyển dụng hiệu quả cần phải thực hiện tốt một loạt các hoạt động có tính quy trình như: xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút người dự tuyển, tuyển chọn, thử việc, đánh giá sau tuyển dụng Các tài liệu này cũng đề cập tới những kỹ thuật tuyển dụng cần chú ý như: phỏng vấn, xác định nhu cầu tuyển, kỹ thuật chọn người…

Mặc dù các tổ chức có những đặc điểm khác nhau nhưng những kiến thức chung mà các tài liệu này đề cập được coi là kim chỉ nam cho hoạt động tuyển dụng, từ đó tổ chức có thể vận dụng vào điều kiện cụ thể của mình Cơ quan hành chính nhà nước cũng không phải là ngoại lệ

1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Khi nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước không thể không bàn tới những đặc trưng của nhân sự HCNN cũng như những đặc trưng của cơ quan HCNN Điều này khiến cho hoạt động tuyển dụng trong cơ quan hành chính NN vừa mang những nét tương đồng với hoạt động tuyển dụng nhân sự của tổ chức, vừa mang những nét đặc biệt, đặc thù của cơ quan HCNN

Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của tác giả

Christial Batal, NXB Chính trị Quốc gia (2002)[16] tập trung làm sáng tỏ khái niệm

“quản lý nguồn nhân lực”; các nguyên tắc và mục đích quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công; các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và khu vực nhà nước nói riêng; đưa ra các phương pháp và công cụ cần thiết để phân tích nghề nghiệp, công việc và năng lực làm việc cho khu vực công Cuốn sách đã đề cập đến những đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực

nhà nước Trong phần “QLNNL trong khu vực nhà nước – thách thức lớn trong một

bối cảnh đặc biệt” tác giả Batal đã phân tích hàng loạt những thách thức và khó

khăn của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước như: Số lượng biên chế lớn, những thách thức về kinh tế, những ràng buộc về quy chế, trở ngại từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những lợi thế của khu vực nhà nước như: sự ổn định của khu vực nhà nước về nhiệm vụ, về nhân sự; sự gắn bó thực sự của công chức với các dịch vụ công Đó là những lợi thế vàng trong cạnh tranh của quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước và tư nhân Nghiên cứu sinh đặc biệt quan tâm và kế thừa được rất nhiều những tri thức trên trong việc

áp dụng vào nội dung nghiên cứu của mình

Trực tiếp đề cập đến hoạt động “tuyển dụng” trong khu vực nhà nước, tác giả Batal nhấn mạnh tới việc phải áp dụng cách tiếp cận “quản lý nguồn nhân lực” cho tuyển dụng thay cho cách tiếp cận “quản lý nhân sự” Ông cho rằng: “Tuyển dụng trong khu vực nhà nước chủ yếu được thực hiện trên cơ sở thi tuyển, chọn lọc những “người xuất sắc nhất” trong số các thí sinh dự tuyển Những “người xuất sắc nhất” ở đây được hiểu theo nghĩa tuyệt đối, không tính đến nhu cầu thực tế mà tổ chức đặt ra Một phương cách hành động như vậy thường dẫn tới hiện tượng trình

độ nhân viên vượt quá hoặc không đạt yêu cầu công việc” [16, tr.18] Từ đó, tác giả cho rằng việc áp dụng quản lý nguồn nhân lực, cụ thể là trên hai phương diện: định lượng (vấn đề biên chế - giảm biên chế) và định tính (giải quyết vấn đề năng lực và động cơ lao động) với một loạt các hoạt động: phân tích nghề nghiệp, công việc, năng lực làm việc là hết sức cần thiết Có thể dễ dàng nhận ra những nét đặc thù trong quản lý nguồn nhân lực công nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân sự cho

cơ quan hành chính nhà nước nói riêng của Pháp có rất nhiều nét tương đồng với Việt Nam Đó là những gợi ý có giá trị cho nghiên cứu sinh khi tiếp cận hoạt động tuyển dụng nhân sự cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam Tuy nhiên, mặc

dù tuyển dụng là một trong những nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng nhưng cuốn sách của Batal không có một phần riêng đề cập tới vấn đề này Các nội dung về tuyển dụng chỉ được đề cập rải rác trong một số nội dung quản lý nguồn nhân lực nói chung và các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Cuốn sách “Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới

cạnh tranh” của S Chiavo Campo và P.S.A Sudaram - Nhà xuất bản Chính trị

Quốc gia (2003) [17] đã dành toàn bộ chương 10 để đề cập về “Việc làm và tiền lương trong khu vực nhà nước – thực trạng và chính sách” và chương 11 “Quản lý nhân sự trong bộ máy chính phủ” Các tác giả đã khẳng định, mặc dù quản lý nhân

sự của mọi chính phủ đều là thực hiện 4 chức năng cơ bản: lập kế hoạch, thu nạp, phát triển và khen thưởng, kỷ luật nhưng “những giá trị xã hội khác nhau đã dẫn đến những hệ thống quản lý nhân sự khác khau ở các nước khác nhau” Tuy nhiên,

“nói chung, quá trình phát triển của chính phủ cho thấy một quá trình chuyển tiếp từ chỗ mang tính bảo trợ về mặt chính trị và chủ nghĩa cá nhân sang một hệ thống dựa vào việc đánh giá theo khả năng xứng đáng, trung lập chính trị, tính liên tục thống nhất và chuyên nghiệp hoá” Chương 11 cũng đề cập tới một vấn đề cơ bản, then

chốt trong quản lý nhân sự của các chính phủ đó là: đánh giá và phân loại vị trí

công việc, kinh nghiệm thực tiễn trong phân loại công việc của các quốc gia và triển vọng cho các nước phát triển Nội dung “lựa chọn và tuyển dụng nhân sự”

phân tích về những nguyên tắc tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng, trong đó chỉ rõ

“trong nền công vụ, việc tuyển dụng phải dựa trên những nguyên tắc về khả năng

xứng đáng và không phân biệt đối xử” Xứng đáng nghĩa là sẽ loại trừ khả năng thiên

vị chính trị, những ảnh hưởng từ bên ngoài và khiến cho nền công vụ có sức thu hút những cá nhân tài năng, vươn tới mọi ứng viên có khả năng trên thị trường lao động

Các nguyên tắc này cũng nhằm loại trừ tình trạng xảy ra ở “nhiều nước đang phát

triển và đặc biệt ở những xã hội đa sắc tộc, việc tuyển dụng vẫn mang tính gán ép, không dựa vào công lao mà dựa vào nguồn gốc dân tộc của ứng cử viên”

Nghiên cứu sinh cũng rất đồng tình với những phân tích về xu hướng cũng như thách thức của tuyển dụng nhân sự cho cơ quan HCNN mà các tác giả cuốn

sách đã chỉ ra: Trong thế kỷ XX, đã có bước chuyển liên tục tách khỏi sự đỡ đầu về

chính trị và chế độ bổng lộc và hướng tới việc tuyển dụng dựa theo khả năng xứng đáng và cạnh tranh công khai Các nước trong quá trình chuyển đổi đang phải đối

mặt với những vấn đề đặc biệt trong việc duy trì nền công vụ của chế độ cũ và quyết định xem liệu có nên giảm bớt hay định hướng lại các thành viên của mình đề phục vụ những chức năng mới của nhà nước hay không Đáng tiếc là các nhà nghiên cứu chưa phân tích sâu về sự thay đổi trong xu hướng tuyển dụng trong các

cơ quan nhà nước và cách thức thực hiện sự chuyển đổi này

Trong tài liệu: Tuyển dụng trong khu vực công của một số nước thành viên EU

và một số quốc gia khác của tác giả Francisco Cardona [48] đã đưa ra những kết

luận đáng chú ý về tuyển dụng nhân sự cho khu vực công của các nước thành viên

EU Tất cả các chương trình tuyển dụng công chức các nước EU đều có điểm chung: (1) Hệ thống tuyển dụng nhằm mục đích chọn lựa các ứng cử viên tốt nhất

có sẵn phù hợp cho một vị trí nhất định; (2) Khuôn khổ pháp lý của quốc gia này đều thừa nhận quyền bình đẳng, thành tích dựa trên quyền gia nhập vào nền công vụ của mình hoặc việc làm công cộng, không chú ý về chủng tộc, dân tộc, giới tính, gia đình dòng dõi, niềm tin tôn giáo, hoặc thái độ chính trị (3) Tuyển dụng dựa trên cạnh tranh mở; (4) Thông tin thi thuyển phải được công bố rộng rãi và chính thức (5) ủy ban độc lập sẽ được thành lập để đánh giá các ứng cử viên Sự công bằng, khách quan, và thủ tục do được các nguyên tắc quản lý cho công việc của ủy ban này Bất kỳ thành viên của ủy ban có người thân hoặc bạn bè thân thiết của một ứng

cử viên hoặc/gia đình của mình là cần thiết để rút khỏi uỷ ban Lựa chọn ngẫu nhiên trong danh sách các vấn đề kiểm tra (6) Các ứng cử viên có quyền phản đối quyết định của ủy ban trước tòa án trong thời hạn thời gian hợp lý Nếu quyết định của tòa án là không đúng với các ủy ban thẩm định, chiếm ưu thế trước đây và sẽ có hiệu lực ngay lập tức

Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công – lý luận và kinh nghiệm

một số nước” do PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải và TS Nguyễn Thị Thanh Thuỷ

chủ biên [25] đã đề cập tới các vấn đề lý luận về tuyển dụng và kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của một số nước trên thế giới Những kinh nghiệm của các nước tuyển dụng dù là theo mô hình chức nghiệp như Nhật Bản, Trung Quốc, Pháp, Hàn Quốc, những nước theo mô hình vị trí việc làm như Singapore, Hoa Kỳ hay những nước tuyển dụng theo mô hình kết hợp giữa chức nghiệp với việc làm như Nga đã cung cấp những thông tin tham khảo có ý nghĩa đối với tác giả luận án khi nghiên cứu đề tài

Trong giáo trình: Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước của PGS TS Võ Kim

Sơn – NXB Khoa học và Kỹ thuật [35], vấn đề tuyển dụng công chức được đề cập trong một chương riêng Giáo trình đã đề cập về tuyển dụng nhân sự hành chính ở góc độ khái niệm, quy trình tuyển dụng Theo đó, tuyển dụng nhân sự hành chính

được hiểu là việc đưa thêm người mới vào làm việc chính thức trong cơ quan hành chính nhà nước Việc tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước phải tuân theo quy trình chung có tính tới các đặc điểm riêng Tuy nhiên trong khuôn khổ của một giáo trình, lại phải đề cập vấn đề này cả trong thực tiễn Việt Nam nên giáo trình đề cập tới nội dung này một cách rất khái quát, chưa mang tính chuyên sâu

Đề tài Khoa học cấp khoa: Tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà nước –

Lý luận và thực tiễn do Ths Nguyễn Thị Hồng Hải – Học viện Hành chính Quốc

gia chủ nhiệm [23] đã đề cập đến nội dung này một cách hệ thống với các nội dung: khái niệm, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng công chức hành chính nhà nước Đề tài cũng tập trung khắc hoạ thực trạng của hoạt động tuyển dụng nhân sự trong cơ quan HCNN ở Việt Nam thời điểm bấy giờ cũng như đề ra các giải pháp để nâng cao hoạt động tuyển dụng Những phân tích sâu sắc của đề tài về vấn đề xác định yêu cầu với vị trí cần tuyển đã cho thấy đây là nội dung cần đặc biệt quan tâm và là điểm yếu trong tuyển dụng của cơ quan hành chính nhà nước Do đề tài được thực hiện năm 2002 nên đến nay thực tiễn đã có rất nhiều thay đổi, cần được nghiên cứu

và cập nhật thêm

Ở hình thức đề tài, luận án đáng chú ý là công trình “Phân cấp quản lý nhân

sự HCNN ở Việt Nam” của tác giả Hoàng Mai – Học viện Hành chính Quốc gia

[31] Đây là luận án đã nghiên cứu sâu về lĩnh vực quản lý nhân sự trong cơ quan HCNN ở góc độ phân cấp quản lý Phân cấp trong tuyển dụng nhân sự với tư cách

là một nội dung cơ bản của phân cấp quản lý nhân sự đã được tác giả luận án nghiên cứu khá sâu sắc dưới các khía cạnh: xác định và quản lí biên chế, xác định điều kiện tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng Tác giả luận án này cho rằng, trong 2 nguyên nhân

cơ bản của những bất cập trong tuyển dụng là do chúng ta đang quản lý công chức theo mô hình chức nghiệp với các đặc điểm như: phân loại công chức theo ngạch chuyên môn, theo trình độ đào tạo, xếp công chức vào các bậc là dựa vào thâm niên, chế độ công vụ suốt đời tạo sức ì, coi công vụ là một hệ thống “đóng” dẫn đến tính cạnh tranh kém và tuyển dụng, bổ nhiệm chủ yếu dựa vào bằng cấp, kinh nghiệm hơn là năng lực thực tế, do vậy, cần đổi mới tư duy về một nền công vụ mới theo xu hướng chuyển từ chế độ quản lý công vụ từ “chức nghiệp” sang “chức nghiệp kết hợp việc làm” Những khuyến nghị của luận án về việc xác định thẩm quyền tuyển

dụng cho các cơ quan quản lý nhà nước cũng như trao quyền tự chủ cho cơ quan sử dụng nhân sự HCNN là những tham khảo có giá trị khi tác giả luận án nghiên cứu

đề tài tuyển dụng công chức theo VTVL

1.4 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Một số cuốn sách viết về tuyển dụng nhân sự trong khu vực công như: Public Personnel Administration and Labor Realtions ( Edited by Norma M Riccucci)[54], Personnel Management in Government Politcs and Process (Jay M Shafritz, David

H Rosenbloom)[55], Human Resources Management for Public and Nonfrofit Organizations (Joan E Pynes)[53] đều đề cập đến việc tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo vị trí việc làm ở cách khía cạnh như: đặc thù của tuyển dụng theo vị trí việc làm, các hình thức đánh giá ứng viên thường được sử dụng khi tuyển dụng nhân sự trong cơ quan nhà nước theo vị trí việc làm và các lưu ý khi sử dụng Theo tác giả Jay M Shafritz và các cộng sự, điểm khác biệt giữa tuyển dụng theo ngạch và theo vị trí việc làm được thể hiện ở một số nội dung như: (1) Về tuyển mộ: Tuyển dụng theo ngạch chủ yếu tìm kiếm các ứng viên trẻ tuổi, thiếu kinh nghiệm nhưng có tiềm năng để bắt đầu một chức nghiệp trong khi tuyển dụng theo vị trí việc làm lại hướng tới tìm kiếm những cá nhân cụ thể có thể đáp ứng được những yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí cụ thể; (2) Về chọn người: Tuyển dụng theo ngạch lựa chọn cá nhân dựa trên tiềm năng và năng lực về mặt dài hạn của họ trong khi đó tuyển dụng theo vị trí việc làm dựa trên việc cá nhân đáp ứng ngay được các nhiệm

vụ cụ thể của một vị trí việc làm cụ thể hoặc một nhóm vị trí tương đồng; (3) Về bố trí: tuyển dụng theo ngạch do yêu cầu năng lực rộng hơn nên khá linh hoạt trong bố trí, luân chuyển nhân sự hay thay đổi nhiệm vụ Việc đào tạo luôn được coi là một phần của công việc nhằm giúp nhân sự thích nghi với nhiệm vụ mới Ngược lại, tuyển dụng theo vị trí việc làm đồng nghĩa với việc nếu muốn thay đổi công việc được giao thì người đó phải thay đổi vị trí của mình[55, tr.241]

Bàn về tuyển dụng công chức quản lý, tác giả Joan E Pynes trong cuốn

Human Resources Management for Public and Nonfrofit Organizations, có trình

bày về nghiên cứu việc tuyển dụng công chức quản lý trong các tổ chức công và tổ chức phi lợi nhuận Tác giả khẳng định tuyển dụng nhân sự quản lý trong các tổ

chức này theo vị trí việc làm là công việc rất khó khăn do yêu cầu của các vị trí này

là rất phức tạp và khó đo lường Ngoài các yêu cầu chung cần thiết cho việc quản

lý, điều hành hiệu quả như: lập kế hoạch, tổ chức, giao tiếp, lãnh đạo, kỹ năng ra quyết định, hiểu biết và quản lý, sử dụng được công nghệ … thì các vị trí quản lý trong khu vực công cần phải đáp ứng được một số yêu cầu cụ thể nữa như: quản lý tài chính và ngân sách; quan hệ với công dân; quan hệ với các tổ chức nhà nước khác; xây dựng và quản lý các dự án…[53, tr.117] Để có thể tuyển dụng nhân sự quản lý thành công, tổ chức phải đầu tư thời gian, các nguồn lực tương ứng, đặc biệt

là cần có chiến lược và lên kế hoạch tốt cho những việc này[53, tr.119]

Ở VN, mặc dù tuyển dụng nhân sự hành chính là vấn đề được quan tâm và

nghiên cứu nhiều, tuy nhiên tuyển dụng nhân sự HCNN theo vị trí việc làm ở Việt Nam lại chưa được nghiên cứu một cách chuyên sâu, riêng biệt

Cụ thể, các nghiên cứu chỉ tập trung vào vấn đề tuyển dụng nhân sự HCNN nói chung, gắn với các đặc điểm của mô hình chức nghiệp của Việt Nam là chủ yếu Bên cạnh đó đã có những nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN theo mô hình việc làm nhưng chỉ đề cập dưới dạng đưa ra những đặc điểm, so sánh trong tuyển dụng nhân sự hành chính giữa mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm

Các nghiên cứu hầu như không đi sâu vào tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm nhưng bằng việc nghiên cứu tuyển dụng nhân sự HCNN theo mô hình việc làm cũng có liên quan trực tiếp đến vấn đề nghiên cứu của luận án Bởi lẽ, ở mô hình công vụ việc làm, đương nhiên việc tuyển dụng phải theo vị trí việc làm

Các tác phẩm: So sánh hành chính các nước Asean của GS Đoàn Trọng Truyến[40] và Công vụ công chức của GS Phạm Hồng Thái [36] đã đề cập tới so

sánh mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm, trong đó, có sự khác biệt trong hoạt động tuyển dụng của hai mô hình này Theo đó, hoạt động tuyển dụng trong mô hình chức nghiệp, bằng cấp là một trong những căn cứ bắt buộc, việc tuyển dụng thường chỉ thực hiện với những vị trí bậc thấp Những tác phẩm sách này có ý nghĩa trong việc giúp chúng tôi hiểu sâu sắc hơn về đặc điểm của các mô hình công vụ trong đó có mô hình việc làm

Đề tài: Những căn cứ khoa học của việc chuyển đổi mô hình công vụ chức

nghiệp sang công vụ việc làm (PGS TS Nguyễn Trọng Điều chủ nhiệm) [20] có

nhiều thông tin tham khảo giá trị với Luận án Đề tài đã làm rõ những vấn đề cơ bản

về công vụ, quan điểm, các hệ thống khác nhau để xác định các yếu tố cấu thành mô hình công vụ Những phân tích sâu sắc về các mô hình trong đó có mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm cũng đã cho thấy sự khác biệt trong hoạt động tuyển dụng của hai mô hình này Đề tài cũng đánh giá những điểm mạnh, yếu, cơ hội và thách thức của mô hình công vụ chức nghiệp ở Việt Nam xét ở khía cạnh quảy lý nhân sự và chỉ ra những vấn đề cần giải quyết nếu muốn chuyển sang mô hình việc làm Những căn cứ khoa học của việc chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam và những kiến nghị mà đề tài đưa ra là những tư liệu quý giá để chúng tôi có thể kế thừa cho việc nghiên cứu sâu về tuyển dụng theo mô hình việc làm

Đề tài khoa học cấp Bộ: Nghiên cứu việc thi tuyển chức danh công chức lãnh

đạo, quản lý gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước do

TS Vũ Đăng Minh chủ nhiệm [32] Đề tài đã đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản

về thi tuyển chức danh lãnh dạo trong cơ quan HCNN, thực trạng tuyển chức danh lãnh đạo trong cơ quan HCNN hiện nay và định hướng, giải pháp hoàn thiện cơ chế thi tuyển các chức danh công chức lãnh đạo quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước Trong bối cảnh thi tuyển vào các chức danh lãnh đạo nhằm minh bạch hoá và nâng cao hoạt động tuyển dụng, đề tài này đã đáp ứng được phần nào yêu cầu của thực tiễn Đề tài đã hệ thống hoá những văn bản pháp lý cơ bản làm căn cứ pháp lý cho hoạt động tuyển dụng chức danh lãnh đạo, quản lý và thực trạng thực hiện thí điểm thi tuyển một số chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý ở một số cơ quan, tổ chức, đơn vị trong thời gian qua Tuy nhiên, có nhiều vấn đề đặt ra cần nghiên cứu sâu hơn Chẳng hạn, đề tài chưa đưa ra được những cơ sở lý luận cơ bản để thi chức danh lãnh đạo mà chỉ đưa ra vai trò, vị trí của công tác tuyển chọn lãnh đạo và các quy định pháp lý của Việt Nam liên quan tới việc tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý, các kinh nghiệm trong lịch sử thi tuyển quan lại của Việt Nam cũng như kinh nghiệm của một số nước ngoài Những trình bày về thực trạng và đánh giá mà

đề tài đưa ra mới chỉ dừng lại ở việc tổng kết kết quả tuyển dụng, còn sơ lược, chung chung và cần khắc hoạ rõ nét hơn, đầy đủ và sâu sắc hơn Tương tự như vậy, những giải pháp mà đề tài đưa ra để hoàn thiện việc thi tuyển chức danh lãnh đạo cũng cần được nghiên cứu sâu hơn

Ngoài các nghiên cứu đã liệt kê và phân tích trên đây, có rất nhiều các nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN được thể hiện dưới dạng các bài báo, bài tạp chí, bài viết trên báo điện tử với nhiều hướng tiếp cận Đáng chú là các bài viết của các tác giả:

- PGS TS Võ Kim Sơn: Đổi mới cách tuyển chọn người vào làm việc cho các

cơ quan nhà nước (Tạp chí Quản lý nhà nước số tháng 5/2010) nhấn mạnh tới sự

cần thiết phải thay đổi tư duy trong việc tuyển chọn người mới theo hướng tìm người phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể Theo PGS.TS Võ Kim Sơn, chừng nào không có quan niệm đúng đắn về vị trí việc làm cũng như xác định khung năng lực cho từng vị trí thì khó có thể thay đổi chất lượng của hoạt động tuyển dụng

- Bên cạnh đó, các tác giả với các bài viết như: tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải,

Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam, tạp chí Tổ chức Nhà

nước, [24, tr.33-36]; tác giả Trịnh Xuân Thắng với bài viết Đổi mới tuyển dụng

công chức ở Việt Nam, Tạp chí quản lý nhà nước [37, tr.58-62] số 1/2016, tr.58-62);

tác giả Nguyễn Hữu Khiển với bài viết Tuyển dụng công chức ở Việt Nam thông

qua thi tuyển hiện nay, Tạp chí quản lý nhà nước[27, tr.32-36]; tác giả Trịnh Văn

Thiện với bài viết Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức nhà nước,

Tạp chí Thanh tra Chính phủ [38, tr.25-28]; tác giả Nguyễn Thị Thanh Thuỷ với bài

viết Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam theo mô hình tuyển dụng dựa trên

năng lực, Tạp chí Quản lý Nhà nước[39, tr.46-49]… đều là những tác giả với các

bài viết luận bàn về vấn đề tuyển chọn công chức hiện nay với những bình luận về thực trạng cũng như đưa ra những kiến nghị cho việc đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức trong đó có sự cần thiết phải tuyển dụng theo vị trí việc làm Đây là những tham khảo để nghiên cứu sinh có thể sử dụng cho việc nghiên cứu luận án của mình

1.5 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU XUNG QUANH NỘI DUNG CỦA LUẬN ÁN

Khoa học quản lý nguồn nhân lực trong đó có nội dung tuyển dụng đã có từ lâu Có rất nhiều các nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự nói chung, tuyển dụng nhân

sự hành chính nhà nước, tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo mô hình việc làm Những nghiên cứu này đã tạo những tiền đề lí luận quan trọng để nghiên cứu sinh tiếp tục nghiên cứu về vấn đề này

Những nghiên cứu về vị trí việc làm, xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp nghiên cứu sinh có được cơ sở khoa học vững chắc để nghiên cứu

về vị trí việc làm trong nền công vụ Việt Nam

Mặc dù các quan niệm, cách thức tuyển dụng nhân sự có thể không hoàn toàn giống nhau trong các tổ chức, ở các chính phủ, tuy nhiên tất cả các tài liệu mà nghiên cứu sinh đã nghiên cứu đều cho thấy: tuyển dụng muốn đem lại hiệu quả cho

tổ chức phải đảm bảo tính khoa học, phải tôn trọng bản chất của công việc này Tuyển dụng muốn thành công phải quan tâm tới các nội dung của hoạt động này cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nó, chẳng hạn như: việc phân tích tổ chức, xác định các vị trí việc làm, phân tích công việc và tuân thủ theo một quy trình nhất định Các nghiên cứu về tuyển dụng trong các tổ chức cũng như trong nền công vụ của nhiều nước trên thế giới đã cung cấp cho nghiên cứu sinh một cái nhìn bao quát, rộng lớn về vấn đề và thêm nhiều kinh nghiệm thao khảo có giá trị khi nghiên cứu

về tuyển dụng nhân sự cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

Bên cạnh những điểm kế thừa trên, việc nghiên cứu các công trình của các nhà khoa học, các nhà quản lý… đã giúp nghiên cứu sinh nhận thấy vấn đề tuyển dụng nhân sự cho cơ quan HCNN ở Việt Nam theo VTVL vẫn còn nhiều vấn đề cần bổ sung, hoàn thiện Cụ thể, với đặc điểm là nước có nền công vụ theo chức nghiệp nhưng lại đang trong quá trình chuyển sang quản lý công chức theo vị trí việc làm, chúng ta đang thiếu một hệ thống lý luận về vấn đề này để có thể tiến hành hoạt động tuyển dụng theo vị trí việc làm một cách khoa học, bài bản và phù hợp với điều kiện của Việt Nam Những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn rất cần nghiên cứu, bổ sung để hoàn thiện đó là:

- Những bất cập trong quan niệm về vị trí việc làm theo quy định pháp lý hiện nay là gì? Điều này ảnh hưởng gì đến việc xác định vị trí việc làm và quản lý theo

vị trí việc làm trong đó có hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm?

- Cần có quan điểm, cách tiếp cận về vị trí việc làm, phương pháp xác định vị trí việc làm như thế nào là phù hợp và khả thi để có thể xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, từ đó làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng theo vị trí việc làm?

- Đặc trưng của VTVL trong cơ quan HCNN? Đặc trưng này có ảnh hưởng gì đến việc xác định VTVL và tuyển dụng theo VTVL cho cơ quan HCNN?

- Đặc trưng của tuyển dụng theo VTVL? Có phải muốn tuyển dụng theo VTVL thì phải sử dụng mô hình quản lý nhân sự hành chính theo mô hình vị trí việc làm không?

- Để tuyển dụng theo VTVL cần có những điều kiện gì? Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới tuyển dụng theo VTVL trong cơ quan HCNN?

- Tuyển dụng công chức cho cơ quan HCNN nhà nước ở Việt Nam hiện nay

đã phải là tuyển dụng theo VTVL hay chưa? Vì sao?

- Cần làm gì để hoàn thiện tuyển dụng công chức ở Việt Nam theo VTVL?

Đó là những vấn đề mà luận án mong muốn sẽ nghiên cứu để làm sáng tỏ và sâu sắc thêm, bổ sung vào những nghiên cứu về lĩnh vực này

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

2.1 VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

2.1.1 Khái niệm vị trí việc làm

Vị trí việc làm là thuật ngữ không mới nhưng cũng chưa có một quan niệm chung thống nhất Để hiểu nội hàm khái niệm này, cần chọn một quan điểm, một cách tiếp cận phù hợp

Thuật ngữ VTVL được tạo bởi hai thuật ngữ “vị trí” và “việc làm” Mặc dù ý nghĩa của nó không đơn thuần là sự ghép của ý nghĩa hai thuật ngữ trên nhưng nó

có sự liên quan nhất định

Theo từ điển Tiếng Việt, nghĩa của từ vị trí được diễn tả như sau: dt 1 Chỗ,

nơi được xác định dành riêng cho người, sự vật nào đó (vị trí địa lí, vị trí chiến đấu chỉ địa vị, vai trò trong xã hội, trong một tổ chức nào đó (ví dụ vị trí trụ cột trong gia đình, có vị trí trong xã hội)[43, tr.1422] Như vậy, vị trí cho biết người, sự vật ở

đâu, địa điểm nào

Cũng theo từ điển Tiếng Việt, việc làm là “công việc được giao cho làm

thường ngày và được trả công” Khái niệm “vị trí việc làm” để khẳng định, việc làm

gắn với vị trí nào đó trong tổ chức, trong xã hội Đó là việc làm ở vị trí cao hay

thấp, ở đâu (bộ phận nào, phòng ban nào) Trong nhiều trường hợp, người ta chỉ

cần dùng thuật ngữ “vị trí” thay cho “vị trí việc làm” Khi dịch sang tiếng Anh, thuật ngữ vị trí việc làm hay vị trí đều được dịch là “position” “Mô hình công vụ vị

trí việc làm”, “mô hình vị trí việc làm” mà trong các tài liệu khoa học hành chính

thường dùng chính là dịch từ cụm từ: “position – based systems”

Trong mỗi tổ chức đều có các việc làm Việc làm ở đây được hiểu là “công việc được giao cho làm thường ngày và được trả công”[43, tr.1423] hay “những công việc nhất định phải làm để tạo ra thu nhập, phúc lợi cho cá nhân người lao động”[43, tr.1423] Để đạt được mục tiêu của tổ chức, người ta phải quản lý việc làm, quản lý con người đảm nhận các việc làm đó, do vậy, VTVL luôn gắn với các chủ thể khác nhau trong tổ chức (người lao động, người sử dụng lao động) Với

cách tiếp cận đó, nhiều nghiên cứu đều thể hiện điểm tương đồng trong quan niệm

vị trí việc làm theo hướng các vị trí việc làm là các công việc gắn với những vị trí

cụ thể trong tổ chức Trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, tác

giả Christial Batal tiếp cận VTVL với góc độ coi đây là đơn vị việc làm cụ thể nhất trong tổ chức Theo đó, trong tổ chức gồm hệ thống việc làm với các cấp độ khác nhau được mô tả như sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1 Các cấp độ việc làm trong tổ chức

Nguồn: “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công” - Christial Batal[16,

Là một tập hợp công việc có những đặc điểm chung về

hoạt động cần thực hiện và về năng lực cần có để thực

hiện các hoạt động đó

CÔNG VIỆC

Là một cấp độ trong hệ thống việc làm Thường tương ứng với nhiều VTVL trong cơ quan Công việc tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có

VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Là đơn vị việc làm cụ thể nhất, ứng với một vị trí lao động thực tế, cụ thể trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác định

Với cách tiếp cận đó, Christial Batal cho rằng: “VTVL là đơn vị (việc làm) cụ

thể nhất, ứng với một vị trí lao động trong thực tế, cụ thể trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác định Thông thường có bao nhiêu nhân viên trong cơ quan thì có bấy nhiêu vị trí, trừ một số vị trí phải đảm bảo tính liên tục về thời gian (làm việc 24 trên 24 giờ trong ngày) Trong trường hợp này, có thể nhiều nhân viên cùng đảm nhận vị trí việc làm” [16, tr.131]

Một tài liệu rất kinh điển về quản lý nguồn nhân lực – cuốn Quản lý nguồn

nhân lực của Ivancivich, cũng đưa ra quan niệm vị trí việc làm tương tự Theo đó,

“vị trí việc làm bao gồm các trách nhiệm và nghĩa vụ mà một cá nhân phải thực

hiện Có bao nhiêu nhân viên thì sẽ có bấy nhiêu vị trí trong tổ chức” [69, tr.191]

Sổ tay hướng dẫn xác định phân loại vị trí công việc của chính phủ Mỹ, vị trí (việc

làm) được quan niệm là “sự kết hợp của nhiệm vụ và trách nhiệm tạo nên công việc của một nhân viên” (Position -The duties and responsibilities which make up the

work performed by an employee) [50, tr.4]

Những nghiên cứu được trình bày ở trên cho thấy: có rất nhiều quan niệm về

vị trí việc làm tuy nhiên khoa học về quản lý nguồn nhân lực và các quốc gia quản

lý công chức theo mô hình việc làm đều đạt được sự tương đồng trong quan niệm

về vị trí việc làm, đó là:

Thứ nhất: VTVL tập hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm mà một nhân viên trong

tổ chức phải đảm nhận

Thứ hai: VTVL do một người đảm nhận nhưng VTVL lại hoàn toàn độc lập

với một người cụ thể trong tổ chức Khi một nhân viên nghỉ việc, vị trí vẫn tồn tại

nhưng nó ở dạng “vị trí trống” (vacancy) Một người hôm nay có thể được phân công giữ vị trí này nhưng ngày mai có thể được thăng tiến lên vị trí cao hơn hoặc được điều động sang vị trí khác, và khi đó, vị trí cũ vẫn tồn tại

Quan niệm đúng về vị trí việc làm trên cơ sở khoa học quản lý nguồn nhân lực

có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý công chức theo vị trí việc làm nói chung Từ việc nghiên cứu các quan niệm về vị trí việc làm, tác giả cho rằng để quản lý công chức theo vị trí việc làm (bao gồm xây dựng kế hoạch biên chế, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công chức…) cần phải xây dựng một quan niệm về vị trí việc làm rõ ràng, dựa trên quan niệm vị trí việc làm của khoa học quản lý nguồn nhân lực Với cách tiếp cận này, tác giả cho rằng:

Vị trí việc làm (position) trong một tổ chức là tập hợp các nhiệm vụ và trách nhiệm tạo nên công việc do một người lao động phải thực hiện nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức

Với khái niệm này, VTVL có những đặc điểm và ý nghĩa với hoạt động tuyển dụng theo VTVL như sau:

Đặc điểm:

- Có bao nhiêu người trong tổ chức thì có bấy nhiêu vị trí việc làm Một vị trí

do một người đảm nhận nhưng vị trí độc lập với một người cụ thể trong tổ chức Khi người đó không đảm nhiệm vị trí do bỏ việc, nghỉ hưu hay thuyên chuyển… thì

- Vị trí việc làm có thể xuất hiện mới, có thể mất đi… chứ không phải bất biến Điều này phụ thuộc vào việc vị trí việc làm đóng góp gì vào việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức

- Mỗi vị trí việc làm có thể có một tên gọi riêng Cách đặt tên các tên gọi này tùy thuộc vào từng tổ chức Tên gọi của vị trí được biến đổi từ tên gọi của công việc

mà vị trí đó đảm nhiệm Nhiều vị trí khác nhau có thể có cùng một tên gọi nếu như công việc các vị trí này đảm nhận giống nhau

- Mỗi vị trí việc làm đảm nhận những công việc nhất định Có thể nhiều vị trí cùng đảm nhận các công việc hoàn toàn tương tự nhau Những vị trí này có cùng bản mô tả công việc, có yêu cầu tuyển dụng tương tự nhau

dừng lại ở cấp độ “công việc” bởi mỗi công việc đã có yêu cầu về năng lực để có thể hoàn thành từ đó có thể dễ dàng tuyển được người phù hợp cho tổ chức Tuy

nhiên các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực cho rằng: tiếp cận đến VTVL là cấp

độ tiếp cận phù hợp nhất cho việc tuyển dụng nhân sự của một tổ chức Vì các

nguyên nhân sau đây:

- Thứ nhất, đây là cấp độ phân tích mang đậm nét định tính, nó mô tả thực tế

lao động Chính vì thế, nó được sử dụng để quản lý nhân viên, chủ yếu để điều phối nhân lực trong nội bộ của cơ quan và tuyển dụng từ bên ngoài vào [58, tr.139]

- Thứ hai, lý thuyết quản lý nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng, quản lý theo vị trí

rất phù hợp với các tổ chức tĩnh, ổn định Cơ quan nhà nước dù sử dụng mô hình chức nghiệp hay mô hình vị trí việc làm thì đều đề cao đến tính ổn định của nhân

sự, do vậy, việc quản lý theo vị trí việc làm (trong đó có hoạt động tuyển dụng” là rất phù hợp

- Thứ ba, mỗi vị trí đều thừa hưởng các đặc thù của công việc mà vị trí đảm

nhận vì vậy khi tuyển dụng một vị trí sẽ sử dụng bản mô tả công việc cho vị trí đó Rất nhiều vị trí có chung bản mô tả công việc nếu các vị trí này cùng đảm nhận công việc như nhau

- Thứ tư, một trong những vấn đề then chốt của tuyển dụng là xác định nhu

cầu tuyển dụng – tức là trả lời cho câu hỏi: tổ chức có cần tuyển hay không? Tuyển người như thế nào? Muốn trả lời được những câu hỏi này đồng nghĩa với việc xác định xem: có những vị trí nào đang trống? vị trí nào mới cần tuyển? Để trả lời những câu hỏi này, không thể chỉ dừng lại ở cấp độ phân tích “công việc”

Tóm lại, cách tiếp cận về VTVL như khái niệm VTVL mà luận án đã đưa ra

ở trên mặc dù có những khác biệt không nhỏ so với quan niệm về VTVL theo quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam nhưng khái niệm này lại phù hợp với quan niệm chung của khoa học quản lý nguồn nhân lực Bên cạnh đó, cách tiếp cận về VTVL như khái niệm của luận án đã đưa ra được coi là phù hợp nhất cho hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL , giúp cho việc tuyển dụng công chức được thực hiện một cách khoa học, tôn trọng bản chất của việc tuyển dụng là chọn ra được người phù hợp nhất với vị trí việc làm của tổ chức, đáp ứng yêu cầu nhân sự của tổ chức Đây sẽ là khái niệm công cụ để giải quyết các vấn đề nghiên cứu mà luận án

đã đặt ra