Báo cáo kiến tập: Thực trạng công tác đào tào, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Sa Pa tỉnh Lào Cai

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Đối tượng nghiên cứu 2 6. Phương pháp nghiên cứu 3 7. Ý nghĩa đề tài 4 8. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC VÀ GIỚI THIỆU UBND HUYỆN SA PA 5 1.1. Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 5 1.1.1. Hệ thống khái niệm 5 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 9 1.1.2.1. Mục tiêu 9 1.1.2.2.Vai trò 9 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC 10 1.1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức 10 1.1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 11 1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 12 1.2. Giới thiệu về UBND huyện Sa Pa 14 1.2.1. Vị trí, nhiệm vụ của UBND huyện Sa Pa 14 1.2.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sa Pa 14 1.3.1. Vị trí, chức năng 15 1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn 16 1.3.3. Mối liên hệ của phòng Nội vụ huyện Sa Pa 18 Chương 2: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN SA PA 19 2.1. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND hu yện Sa Pa 19 2.1.1. Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Sa Pa 19 2.1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Sa Pa 21 2.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 21 2.1.3.2. Xác định yêu cầu học học tập 21 2.1.3.3. Kế hoạch, chương trình đào tạo 21 2.1.3.4. Thực hiện kế hoach đào tạo, bồi dưỡng 22 2.1.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo 23 2.2. Đánh giá chunng về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện Sa Pa 23 2.2.1. Kết quả đạt được 24 2.2.2. Ưu điểm 26 2.2.3. Những mặt hạn chế còn tồn tại 27 2.2.4. Nguyên nhân của những hạn chế 28 2.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Sa Pa 29 2.3.1. Nâng cao nhận thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC 29 2.3.2. Hoàn thiện các chính sách nâng cao chất lượng cán bộ công chức 29 2.3.3. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn CBCC 31 2.3.4. Đa dạng hóa nội dung đào tạo 31 2.3.5. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCC 32 2.3.6. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo. 33 2.3.7. Vấn đề tạo động lực cho cán bộ đào tạo và CBCC, viên chức được đào tạo. 33 2.3.8. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 34 2.4. Một số khuyến nghị 35 2.4.1. Đối với UBND huyện Sa Pa 35 2.4.2. Đối với CBCC 36 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập vừa qua, ngoài sự cố gắng của bản thân, em đãnhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lýnhân lực; các CBCC trong phòng Nội Vụ huyện Sa Pa quan tâm giúp đỡ Chínhđiều đó đã tạo ra động lực làm việc, giúp em hoàn thành được báo cáo kiến tậpcủa mình với đề tài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBNDhuyện Sa Pa”

Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Quản lý nhân lực,cũng như các thầy cô trong các khoa, trung tâm của trường Đại học Nội vụ Hà Nội đãtận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại trường cũng như trongthời gian em thực hiện báo cáo kiến tập, được sự chỉ bảo hướng dẫn nhiệt tình của cácthầy cô, thực sự là quãng thời gian quan trọng và có ý nghĩa để em có thể củng cốthêm kiến thức bản thân, cũng như được chuẩn bị về mặt tâm lý đón nhận công việckiến tập thực tế, nâng cao khả năng làm việc và chủ động trước những khó khăn, họchỏi trau dồi kiến thức để phục vụ cho công việc trong tương lai của mình Em xin chânthành cảm ơn tới các CBCC, viên chức trong phòng Nội vụ huyện Sa Pa đã cho phép

và tạo điều kiện thuận lợi để em kiến tập tại phòng, giúp đỡ em trong quá trình tìmhiểu nghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành,… thu thập tài liệu phục vụ cho bài báocáo của em Tuy đã rất cố gắng nhưng do kiến thức cũng như khả năng còn hạn chếnên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được

sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy, cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2017

Sinh viên

Lê Thị Mai Anh

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là đề tài do em đã tìm hiểu và nghiên cứu, nội dung, sốliệu trong báo cáo hoàn toàn đúng với tài liệu em đã tìm hiểu và được cơ quan kiến tậpcung cấp Nếu phát hiên có bất kỳ sự gian lận nào về nội dung, số liệu em xin chịuhoàn toàn trách nhiệm

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Lê Thị Mai Anh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Đối tượng nghiên cứu 2

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Ý nghĩa đề tài 4

8 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC VÀ GIỚI THIỆU UBND HUYỆN SA PA 5

1.1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 5

1.1.1 Hệ thống khái niệm 5

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 9

1.1.2.1 Mục tiêu 9

1.1.2.2.Vai trò 9

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC 10

1.1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 10

1.1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 11

1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 Giới thiệu về UBND huyện Sa Pa 14

1.2.1 Vị trí, nhiệm vụ của UBND huyện Sa Pa 14

1.2.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sa Pa 14

1.3.1 Vị trí, chức năng 15

1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 16

1.3.3 Mối liên hệ của phòng Nội vụ huyện Sa Pa 18

Chương 2: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN SA PA 19

2.1 Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND

hu yện Sa Pa 19

2.1.1 Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Sa Pa 19

2.1.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Sa Pa 21

2.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 21

2.1.3.2 Xác định yêu cầu học học tập 21

2.1.3.3 Kế hoạch, chương trình đào tạo 21

2.1.3.4 Thực hiện kế hoach đào tạo, bồi dưỡng 22

2.1.3.5 Đánh giá kết quả đào tạo 23

2.2 Đánh giá chunng về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện Sa Pa23 2.2.1 Kết quả đạt được 24

2.2.2 Ưu điểm 26

2.2.3 Những mặt hạn chế còn tồn tại 27

2.2.4 Nguyên nhân của những hạn chế 28

2.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Sa Pa 29

2.3.1 Nâng cao nhận thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC 29

2.3.2 Hoàn thiện các chính sách nâng cao chất lượng cán bộ công chức 29

2.3.3 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn CBCC 31

2.3.4 Đa dạng hóa nội dung đào tạo 31

2.3.5 Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCC.32 2.3.6 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 33

2.3.7 Vấn đề tạo động lực cho cán bộ đào tạo và CBCC, viên chức được đào tạo 33

2.3.8 Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 34

2.4 Một số khuyến nghị 35

2.4.1 Đối với UBND huyện Sa Pa 35

2.4.2 Đối với CBCC 36

KẾT LUẬN 37

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39 PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nội dung viết tắt

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ nhữngngười lãnh đạo, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng Vai trò to lớn đó đã được Chủtịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thànhcông hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" ( Hồ Chí Minh, Toàn tập, Nxb Chính trịquốc gia, Hà Nội, 2000) Như vậy cho thấy cán bộ nói riêng, và công chức nói chungluôn có vị trí vai trò quan trọng quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức Conngười là chủ thể và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nghịquyết ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu “Cán bộ là nhân tốquyết định sự thành bại của cách mạng” Đúng vậy, hiệu quả hoạt động của bộ máynhà nước nói chung và hệ thống các tổ chức nói riêng suy cho cùng đều được quyếtđịnh bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCC Thực tế đã chứng minh nơi nàoCBCC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực phẩm chất đạo đức tốt thì nơi

đó công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt

Đặc biệt trong nền kinh tế tri thức hiện nay, đội ngũ CBCC viên chức có vai tròđặc biệt quan trọng trong việc xây dựng một nền hành chính tiên tiến, hiện đại để nângcao hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế

xã hội Thực tế cho thấy một tổ chức sở hữu đội ngũ cán bộ tri thức, có trình độ caoluôn là một tổ chức hoạt động hiệu quả và phát triển Trong nền kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa dưới sự quản lý của nhà nước, cán bộ công chức nhà nướccần được trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ CBCC Nhà nước thành thạo về chuyênmôn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ; có trình

độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máyNhà nước; thực hiện chương trình cải cách một bước nền hành chính Nhà nước Vìvậy công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức là một trong những nội dung quantrọng của quốc gia

Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay, mặc dù công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộcông chức, viên chức đã gặt hái được kết quả, tuy nhiên ở mỗi cơ quan, tổ chức khácnhau ở mỗi địa phương vẫn còn những vấn đề cần được quan tâm và sửa đổi để phùhợp hơn nữa

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tào, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Sa Pa tỉnh Lào Cai” làm

đề tài báo cáo kiến tập Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phùhợp cũng như chưa phù hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tạiUBND huyện Sa Pa rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn để nâng cao sự hiểu biết của bảnthân

2.Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lựctrong các cơ quan, tổ chức

- Làm rõ và phân tích thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tạiUBND huyện Sa Pa

- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực tại UBND huyện Sa Pa

- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng tại cơquan

3.Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu trên, báo cáo sẽ đi sâu giải quyết những nhiệm vụsau:

- Về mặt lý luận: Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu cácvấn đề thực tiễn chung để làm rõ các khái niệm mới về công chức Hành chính nhànước, chất lượng công chức hành chín h nhà nước

- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBNDhuyện Sa Pa, qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới nhữnghạn chế về chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằmnâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Sa Pa

4.Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Sa Pa từ2014- 2016

Về không gian: Nghiên cứu trên địa bàn huyện Sa Pa

5.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: CBCC tại UBND huyện Sa Pa (những nội

dung về chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan quản lý nhà nước) trên địa bànhuyện về các mặt: đào tạo, bồi dưỡng và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn,việc đánh giá CBCC cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ CBCC hànhchính nhà nước.

6.Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng một số phương pháp sau:

Phương pháp thu thập phân tích tài liệu: Đây là phương pháp được dử dụng

nhiều nhất khi nghiên cứu đề tài này Trong quá trình thực hiện đề tài em đã tham khảotìm hiểu một số tài liệu văn bản có liên quan như: Luật tổ chức Hội đồng nhân dân vàUBND ngày 26/11/2003; Luật CBCC ngày 13/11/2008; Luật Viên chức ngày15/11/2010; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Thủ tướng Chính phủquy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CPngày 12/04/2012 của thủ tướng Chính phủ về tuyển dụng và quản lý Viên chức; Nghịđịnh số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo, bồidưỡng công chức; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chínhphủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020;Thông tư số 139/2010TT-BTC ngày 21/09/2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập

dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo,bồi dưỡng CBCC; Quyết định số 1374/2010/NĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 củaThủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoach đào tạo, bồi dưỡng can bộ, công chức giaiđoạn 2011-2015

Phương pháp phỏng vấn: Trong quá trình kiến tập em đã chủ động trao đổi ý

kiến với các CBCC tại cơ quan về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và bồidưỡng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ để học hỏi thựctiễn, hoàn thiện kỹ năng cho bản thân thân và hoàn thành báo cáo này

Phương pháp quan sát: Kế hoạch kiến tập là cơ hội tốt để tôi có điều kiện quan

sát, học hỏi các CBCC, nhân viên tại cơ quan về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiêncứu cũng như về chuyên môn nghiệp vụ

Phương pháp tổng hợp phân tích : trong bài báo cáo em đã tổng hợp các số liệu

có liên quan giai đoạn 2012-2016, từ đó phân tích và đưa ra được những thay đổi vàhiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại cơ quan

7.Ý nghĩa đề tài

a Về mặt lý luận

Đề tài đã nghiên cứu, phân tích hệ thống những cơ sở lý luận và đưa ra nhữngcách tiếp cận khác nhau về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tạiUBND huyện Sa Pa Bên cạnh đó, đề tài còn đưa ra hệ thống những tiêu chí để đánhgiá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức và những yếu tốtác động tới công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại UBND huyện Sa Pa

b Về mặt thực tiễn

Đề tài đã nghiên cứu, phân tích, khảo sát và làm rõ thực trạng về công tác đàotạo, bồi dưỡng cũng như số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức tạiUBND huyện Sa Pa Qua đó giúp cơ quan có những đánh giá sâu sắc nhất về tình hìnhđội ngũ cán bộ công chức hiện tại

Từ đó, đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức tại cơ quan

8.Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu ngoài danh mục tài từ viết tắt, lời cảm ơn,phần mở đầu, phầnkết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục Phần nội dung đề tài gồm 2 chương cụthể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức vàgiới thiệu về UBND huyện Sa Pa

Chương 2: Thực trạng và đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ côngchức tại UBND huyện Sa P

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CBCC VÀ GIỚI THIỆU UBND HUYỆN SA PA 1.1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.1.1 Hệ thống khái niệm

 Khái niệm CBCC

Theo Pháp lệnh CBCC ban hành năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2001, 2003thì CBCC là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhànước, bao gồm:

- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quannhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương; ở Quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; những ngườiđược tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công việcthường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giaogiữ một công việc thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chínhtrị và tổ chức chính trị - xã hội

- Thẩm phán Tòa án Nhân dân, kiểm soát viên Viện kiểm sát Nhân dân

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyênlàm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vịthuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thườngtrực Hội đồng Nhân dân, Uỷ ban nhan dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy; người đứngđầu tổ chức chính trị - xã hội, phường, thị trấn

- Những người được tuyển dụng giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụthuộc UBND cấp xã

Vai trò cán bộ, công chức:

Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng,đội ngũ CBCC có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì hiệu quả hoạtđộng Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này có tốt như thế nàonhưng nếu thiếu một đội ngũ CBCC được tổ chức khoa học, hợp lý thì mục tiêu ấykhông thể đạt được Người CBCC nhà nước có vai trò cơ bản như sau:

- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động.Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất nhữngyêu cầu của nhân dân Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước phải xây dựngmột hệ thống chính sách hợp lý và khoa học Nếu cơ chế chính sách hợp lý, khoa học

sẽ đem lại sự hại lòng cho nhân dân, góp phần vào sự phát triển của xã hội Ngược lại,

cơ chế chính sách không hợp lý sẽ ngăn cản việc thực hiện các quyền của công dân,đặc biệt là các quyền về nhân sự, kiềm hãm sự phát triển của xã hội

- CBCC là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách, kế hoạch của

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Hay nói cách khác, các CBCC là những ngườiquyết định đến sự thành công hay thất bại của một chính sách, kế hoạch nhà nước Vaitrò này đòi hỏi CBCC phải có năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việcđặt ra

- Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ chức, baogồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác Công việc này đòihỏi CBCC, phải có kỹ năng tổ chức, không ngừng học hỏi để đáp ứng mọi yêu cầu củacông việc

- CBCC là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan nhà nước vớimôi trường bên ngoài Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan nhà nước vớinhau Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được,giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòi hỏi công chức phải cónhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là các thông tin về sự phát triển của xã hội.Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng pháttriển của xã hội Từ đó định ra chính sách kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của đất nước

 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng CBCC:

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằmhình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ,… để hoànthành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề mộtcách có năng suất và hiệu quả Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem như làmột quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhấtđịnh

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túcnghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề,đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạtđộng này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mangmột cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao

động có hiệu quả hơn

Khái niệm đào tạo: theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP (ngày5/3/2010) của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức thì : “ Đào tạo là quá trìnhtruyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những kĩ năng, nhận thức theo quy định của từng cấphọc, bậc học”

Theo giáo trình tổ chức nhân sự hành chính (Học viện hành chính) đưa ra :

“Đào tạo là việc đi học lấy bằng cấp cao hơn, hay để có một nghề mới”

Như vậy, đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến con người nhằm làm chongười đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệthống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân cônglao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao

Khái niệm bồi dưỡng theo điều 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP (ngày5/3/2010) của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức thì : “Bồi dưỡng là hoạtđộng trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” Như vậy, bồi dưỡng lànâng cao kỹ năng, năng lực liên quan đến công vụ, nhiệm vụ đang làm trên cơ sở mặtbằng kiến thức đã được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm

vụ của cơ quan, tổ chức, cá nhân CBCC

Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một khâu của công tác cán bộ, là mộttrong những hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ CBCC đáp ứng đượcnhững điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ và sự phát triển củakinh tế - xã hội

Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC bao gồm:

- CBCC hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác định thờihạn làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trungương, cấp tỉnh và cấp huyện

- Cán bộ, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong đơn vị

- Luật sư, cán bộ quản lí doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng;

Như vậy, đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước là một độingũ rất đông đảo những người đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và

Đoàn thể từ Trung ương đến cơ sở.

Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước là một yêu cầu khách quan, là đòihỏi thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững Cóthể nói, đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước giữ vai trò trực tiếp trong việc nâng caochất lượng, hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính nhà nước Bởi hiệu lực hiệu qủacủa bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng, suy cho cùngđược quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CBCC,phẩm chất của đôi ngũ cán bộ công chức ngoài khả năng học tập và tinh thần tự họctập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và

kỹ năng thực hành cho họ

Trong điều kiện CBCC hiện nay đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tậptrung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đápứng được đầy đủ được yêu cầu nhiệm vụ cảu thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước, mở của hội nhập với khu vực và thế giới, thâm nhập vào tất cả lĩnh vực của đờisống kinh tế - xã hội, việc ứng dụng những thành tựu của khoa học công nghệ, nhất làcông nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác đào tạo bồi dưỡng CBCCtrở nên cần thiết hơn bao giờ hết

Có thể khái quát vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC qua sơ đồ sau:

Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong công tác quản lý, pháttriển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng phát triển độingũ CBCC chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với nhànước, tận tụy với công việc Kết quả mà mỗi CBCC thu được sau mỗi khóa học khôngchỉ có ý nghĩa với mỗi bản thân họ mà còn có ý nghĩa quan trọng với chất lượng hoạtđộng của cơ quan, đơn vị họ công tác

Nhu cầu đàotạo bồi dưỡng

Cách thứcthực hiện

Tự đào tạo

Sử dụngvào thựctiễn quản lí

Kết quả đào tạobồi dưỡng (tăng

sự hiểu biết)

Làm tăngnăng lực cán

bộ, tổ chức

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khảnăng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.2.2.Vai trò

Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một cao, sựcạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC làmột yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lựckhông chỉ có vai trò đối với mỗi tổ chức mà còn có vai trò đối với người lao động và

xã hội

Vai trò đối với tổ chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức có vai trò to lớn đối với sự phát triển của

Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận

Giúp tổ chức có đội ngũ CBCC, viên chức có chất lượng cao

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi choviệc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức

Vai trò đối với người lao động

Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của CBCC, viên chứctăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

Tạo ra sự chuyên cần của các công chức nhà nước

Tạo ra sự thích ứng cho CBCC, viên chức trong công việc hiện tại cũng nhưcông việc trong tương lai

Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của CBCC, viên chức

Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của CBCC, viên chức, là cơ

sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc

Vai trò đối với xã hội

Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn và trình

độ người lao động được qua lao động tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ được cải thiện

Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ý thứctrách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước.

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước cũng là yếu tố tích cựcthúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

a Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tài chính của

tổ chức Tổ chức mún thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho cơ sở đàotạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, bồii dưỡng… Nếu như nguồn tài chínhcủa tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ thuận lợi hơn, có thểđem lại hiệu quả cao hơn

b Chiến lược phát triển của tổ chức

Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ cóchiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp

c Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng CBCC chính là kim chỉ nam chomọi hoạt động liên quan đến công tác này Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức từ côngtác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thực hiện

sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạo khôngquan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả cao cho tổchức

d Trình độ nhân lực trong tổ chức

Nếu như trình độ nhân lực thấp khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì yêucầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp thiết, ngược lại trình độ nhân lực trong cơquan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đào tạo

ít được đặt ra

e Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn đếnhiệu quả công tác này trong tổ chức Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạođúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt đến vấn

đề này Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách côngtác đào tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được tiến hànhmọt cách quy củ và hiệu quả hay không

g Cơ sở vật chất tiến hành phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp vàgián tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức Nếu cơ sở vậtchất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của côngtác này và ngược lại

1.1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

a Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổchức Nếu hệ thống giáo dục mới tốt có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ CBCC cótrình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc nhanh nhạy, kỹnăng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít Ngượclại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì nguồn nhân lực đượctuyển vào với chất lượng chưa cao, khi đó tổ chức sẽ rất tốn thời gian và chi phí đàotạo, bồi dưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc

c Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đảng và Nhànước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng Từ đó, công tác đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quảcao Từ khi có quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng chính phủ

về đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước Đến nay công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

có một số văn bản quy phạm pháp luật quy định như sau:

- Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và UBND ngày 26/11/2003;

- Luật CBCC ngày 13/11/2008;

- Luật Viên chức ngày 15/11/2010;

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ quyđịnh về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ vềđào tạo, bồi dưỡng công chức;

- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ vềviệc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020;

- Thông tư số 139/2010TT-BTC ngày 21/09/2010 của Bộ Tài chính quy địnhviệc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tácđào tạo, bồi dưỡng CBCC;

- Quyết định số 1374/2010/NĐ-TTg ngaỳ 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ tướngChính phủ phê duyệt

1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xétcác vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển gồm có 7 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo:

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Bước 4: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.

Bước 5: Lựa chọn hình thức đào tạo.

Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo.

Bước 7: Đánh gía chương trình đào tạo và phát triển.

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạonguồn nhân lực không hợp lý không phù hợp với tổ chức sẽ gây lãng phí và gây tácđộng tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích người lao động thực hiện tốtcông việc của mình Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu đào tạo là cơ sở cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.Việc xác định mục tiêu đáo tạo nguồn nhân lực duaawj trên nhu cầu đào tạo và pháttriển cấn phải xác định rõ ràng: Số người cần đào tạo cơ cấu học viên và thời gian chođào tạo là bao lâu

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Trong bước này cần xác định ai là người cân được đào tạo, và đào tạo bao nhiêungười ở mỗi vị trí công việc khác nhau thì cần có một yêu cầu nhất định, khi tiến hànđào tạo cần phải xác định xem ai là người được đào tạo, và người đào tạo ấy có cấnthiết ko

Bước 4: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hànhlập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Lập kế hoạchđào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:

Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn người laođộng để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc

Bước 5: Lựa chọn hình thức đào tạo.

Lựa chọn hình thức đào tạo : Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xâydựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải dựatrêhình thức đào tạo phù hợp với đối tượng Có hai hình thứ áp dụng cho đối tượngđào tạo là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Tùy từng yêu cầu đốitượng mà lựa chọn hình thức cho phù hợp

Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo.

Kinh phí cho đào tạo là bao nhiêu, và lấy từ đâu Kinh phí đào tạo đấy do ngườilao động tự bỏ ra hay lầ bỏ ra một phần, có được hỗ trợ từ cấp trên hay không Trongbước này cần xác định rõ ràng xem vốn cho quá trình đào tạo và phát triển ở đâu và ai

là người thực hiện trả số tiền đó

Bước 7: Đánh gía chương trình đào tạo và phát triển.

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Yêu cầu đặt ra khiđánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việcđánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánhgiá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện côngviệc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo Đem lại hiệu quả kinh

tế cho tổ chức thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh…

1.1 Giới thiệu về UBND huyện Sa Pa

1.1.1. Vị trí, nhiệm vụ của UBND huyện Sa Pa

UBND huyện Sa Pa là cơ quan chấp hành của HĐND huyện, cơ quan hànhchính Nhà nước ở huyện Nhằm thực hiện chức năng quản lý của Nhà nước; nhiệm vụ,quyền hạn theo quy định của Hiến pháp, luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003, cácquy định của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ và phân công phân cấp quản lýcủa UBND tỉnh

UBND huyện tổ chức và hoạt động dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ Chủtịch UBND là người đứng đầu UBND, lãnh đạo, điều hành hoạt động của UBND Chủtịch UBND phân công công tác cho các Phó chủ tịch và các thành viên khác củaUBND Từng thành viên UBND chịu trách nhiệm cá nhân trong việc tổ chức, điềuhành lĩnh vực được phân công, chịu trách nhiệm trước Chủ tịch và cùng với các thànhviên khác chịu trách nhiệm tập thể về hoạt động của UBND trước Huyện Uỷ, HĐNDhuyện và UBND tỉnh

1.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sa Pa

Hiện nay UBND huyện Sa Pa có 9 thành viên bao gồm:

- Chủ tịch UBND

- Phó chủ tịch UBND phụ trách kinh tế

- Phó chủ tịch UBND phụ trách nông lâm nghiệp

- Phó chủ tịch UBND phụ trách văn hóa- xã hội.

- Uỷ viên UBND phụ trách công an là trưởng công an huyện.

- Uỷ viên UBND phụ trách quân sự là chỉ huy trưởng Ban chỉ huy quân sựhuyện

- Uỷ viên UBND phụ trách thanh tra là chánh thanh tra

- Uỷ viên UBND phụ trách nội vụ là trưởng phòng nội vụ

- Uỷ viên UBND phụ trách văn phòng là chánh văn phòng HĐND và UBND

Sơ đồ tổ chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện SaPa

1.2 Khái quát về phòng Nội vụ huyện Sa Pa

Phòng Nội Vụ huyện Sa Pa được thành lập ngày 25 tháng 3 năm 2008 theoNghị đinh 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ về việc quyđịnh tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phốtrực thuộc tỉnh trên cơ sở chia tách phòng Nội vụ - Lao động Thương binh và Xă hộithành 2 pḥòng: Phòng Nội vụ và phòng Lao động – Thương binh và xã hội

1.2.1. Vị trí, chức năng

* Vị trí

Phòng Nội Vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa

UBND huyện ( Chủ tịch huyện)

Phó

Chủ

tịch

Phó Chủ tịch

P Tài chính- Kế hoạch

P Kinh tế- Hạ tầng

P Dân tộc

P Văn hóa TT

P Tư Pháp

P Nội vụ

VP HÐN D- UBN D

P.NN

&PT NT P.TN- MT

Địa chỉ: Số 093 phố Xuân Viên, thị trấn Sa Pa, huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai

Số điện thoại: 0214.3871.092

Phòng Nội vụ huyện Sa Pa có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng,chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công tác củaUBND huyện, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Nội vụ

* Chức năng

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, là cơ quan thammưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lí nhà nước về các lĩnh vực: tổchức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính;chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức nhà nước; cán bộ côngchức cấp xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà nước; tôngiáo, thi đua khen thưởng;

Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo,quản lí về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nội vụ

Phòng Nội vụ có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật,quy hoạch, kế hoạch sau khi phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dụcpháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lí được giao

Phòng Nội vụ có nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra giải quyết các khiếu nại tố cáo và

xử lí các vi phạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền

Phòng Nội vụ có nhiệm vụ thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủtịch UBND huyệnSa Pa và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai côngtác nội vụ trên địa bàn

Phòng Nội vụ có nhiệm vụ tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, côngnghệ; xây dựng hệ thống thông tin lưu trữ phục vụ công tác quản lí nhà nước về côngtác nội vụ trên địa bàn

Phòng Nội vụ có nhiệm vụ quản lí tổ chức biên chế, thực hiện chế độ chính

sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp

vụ đối với công chức, viên chức thuộc quản lí của phòng Nội vụ theo quy định củapháp luật và sự phân cấp của UBND huyện Sa Pa

Phòng Nội vụ thực hiện các nhiệm vụ theo sự phân công của UBND huyện Sa

Pa trên các lĩnh vực cụ thể như: tổ chức bộ máy; quản lí sử dụng biên chế hành chính,

sự nghiệp; công tác xây dựng chính quyền; công tác CBCC, viên chức; công tác cảicách hành chính; công tác văn thư lưu trữ; công tác thi đua, khen thưởng; công tác tôngiáo

Phòng Nội vụ còn thực hiện các nhiệm vụ đột xuất khác theo sự phân công củaUBND huyện

Cơ cấu tổ chức Số lượng biên chế cụ thể của Phòng Nội vụ do Chủ tịch UBNDhuyện quyết định trên cơ sở chỉ tiêu biên chế hành chính được UBND tỉnh giao chohuyện hàng năm Tính đến 2017, Phòng Nội vụ huyện Sa Pa có 8 biên chế bao gồm:

01 Trưởng phòng, 02 Phó Trưởng phòng và 5 chuyên viên

Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Sa Pa

Trưởng phòng

Chuyên viên

Ðịagiớihànhchính-VănThưlưutrữ

Quản

lý NhànướcvềThanhniên

Thiđuakhenthưởng

- Tôngiáo

Hội;

Tổchứcphichínhphủ

CảicáchHCNN; xâydựngchínhquyền

1.3.3 Mối liên hệ của phòng Nội vụ huyện Sa Pa

Mối quan hệ nội bộ thể hiện từ việc phân công cụ thể của từng thành viên trongphòng, các thành viên thực hiện công việc của mình và phối hợp hài hòa với nhau giảiquyết công việc chung Bên cạnh đó, để làm tốt nhiệm vụ được giao các thành viêntrong phòng cần có ý thức đoàn kết thống nhất giữa công việc mình phụ trách và côngtác chung của phòng

Với UBND huyện, phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo trực tiếp, toàn diện củaUBND huyện và tham mưu trên lĩnh vực cụ thể; báo cáo công tác hoạt động, nhữngkhó khăn, vướng mắc, tiếp nhận, triển khai nhanh chóng các quyết định của UBNDhuyện

Với Sở Nội vụ, phòng Nội vụ chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ vàchịu sự giám sát, kiểm tra của Sở Nội vụ về công tác chuyên môn; có trách nhiệm tổnghợp báo cáo tình hình hoạt động và kiến nghị các biện pháp giải quyết

Với UBND xã, phòng Nội vụ hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ, giúpUBND xã thực hiện chủ trương chính sách, quy định pháp luật của nhà nước

Với các phòng ban chuyên môn khác của UBND huyện: phòng Nội vụ phối hợpvới phòng Tài chính và Kế hoạch và Phòng Giáo dục và Đào tạo xây dựng biên chếhàng năm; phối hợp với Phòng Tài nguyên và Môi trường làm công tác quản lí địa giớihành chính; phối hợp với các đoàn thể, vận động quần chúng thực hiện quy chế dânchủ cơ sở

Như vậy, Phòng thực hiện chức năng chủ yếu là tham mưu và phối hợp với các

cơ quan chuyên môn cùng thực hiện nhiệm vụ chung cấp trên giao cho