Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây lắp số I - Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển nhà và đô thị Hoà Bình

Trong những năm gần đây với đường lối mở cửa hội nhập của nước ta, đã có nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào thị trường trong nước, kéo theo đó là sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Đứng trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh và khả năng theo kịp các tiến bộ khoa học kỹ thuật hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp trong nước nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Đối với Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển nhà và đô thị Hoà Bình là một Công ty có tầm hoạt động rộng khắp tỉnh Hoà Bình và các tỉnh lân cận với nhiều phòng ban và các xí nghiệp trực thuộc hoạt động kinh doanh trên nhiều lĩnh vực mà chủ yếu là các lĩnh vực yêu cầu trình độ KH - KT cao như xây dựng, lắp đặt... công việc có tính chất nặng nhọc, vất vả, công trình chủ yếu ở vùng sâu vùng xa vì thế phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng trình độ tay nghề cao là một trong những mục tiêu hàng dầu của Công ty. Trong quá trình thực tập tại xí nghiệp xây lắp số I trực thuộc Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển nhà và đô thị Hoà Bình em thấy rằng bên cạnh các chiến lược nhằm phát triển xí nghiệp như xây dựng chiến lược kinh doanh, chiến lược mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng cho các công trình xây dựng của mình... thì xí nghiệp cũng rất quan tâm chú trọng đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực để theo kịp sự tiến bộ về KH - KT. Chính vì vậy em đã chọn đề tài nghiên cứu cho mình chuyên đề "Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây lắp số I - Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển nhà và đô thị Hoà Bình".

LỜI MỞ ĐẦU

Trong những năm gần đây với đường lối mở cửa hội nhập của nước ta,

đã có nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào thị trường trong nước, kéotheo đó là sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

Đứng trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh và khả năng theo kịpcác tiến bộ khoa học kỹ thuật hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được cácdoanh nghiệp trong nước nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quảhơn

Đối với Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển nhà và đô thịHoà Bình là một Công ty có tầm hoạt động rộng khắp tỉnh Hoà Bình và cáctỉnh lân cận với nhiều phòng ban và các xí nghiệp trực thuộc hoạt động kinhdoanh trên nhiều lĩnh vực mà chủ yếu là các lĩnh vực yêu cầu trình độ KH -

KT cao như xây dựng, lắp đặt công việc có tính chất nặng nhọc, vất vả,công trình chủ yếu ở vùng sâu vùng xa vì thế phát triển nguồn nhân lực đủ về

số lượng trình độ tay nghề cao là một trong những mục tiêu hàng dầu củaCông ty

Trong quá trình thực tập tại xí nghiệp xây lắp số I trực thuộc Công tyTNHH một thành viên đầu tư phát triển nhà và đô thị Hoà Bình em thấy rằngbên cạnh các chiến lược nhằm phát triển xí nghiệp như xây dựng chiến lượckinh doanh, chiến lược mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng cho các côngtrình xây dựng của mình thì xí nghiệp cũng rất quan tâm chú trọng đến việcxây dựng và phát triển nguồn nhân lực để theo kịp sự tiến bộ về KH - KT

Chính vì vậy em đã chọn đề tài nghiên cứu cho mình chuyên đề "Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây lắp số I - Công

ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển nhà và đô thị Hoà Bình".

Nhằm đánh giá quá trình đào tạo ở xí nghiệp để từ đó đưa ra các giảipháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ở Xí nghiệp trong thời gian sắp tới.Nội dung chuyên đề được chia làm ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận

Chương II: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồnnhân lực của Xí nghiệp trong thời gian tới

Do sự hiểu biết còn có hạn và lần đầu tiên được nghiên cứu tìm hiểu mộtvấn đề có tính chất khá rộng nên bài viết của em chắc chắn còn nhiều thiếusót Vì thế em rất mong muốn được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáocũng như các cô chú trong xí nghiệp xâp lắp số I để bài viết của em được tốthơn

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình chu đáo của thầy GS,

TS Đỗ Hoàng Toàn, cảm ơn sự giúp đỡ của các cô, các chú trong phòng bancủa xí nghiệp đã cung cấp cho em các tài liệu cần thiết để hoàn thành bảnchuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN

I- NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC :

1 Khái niệm nguồn nhân lực :

- Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực có người chonguồn nhân lực là nguồn lao động của công ty, địa phương là các tiềm lực laođộng mà thị trường có

- Beng Fischer và Pornhusch lại cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích luỹ được có khả năng đem lại thu nhậptrong tương lai"

- Nicholas Henry thì định nghĩa "nguồn nhân lực là nguồn lực con người

của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và

tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triểncủa KT - XH của quốc gia, khu vực và thế giới

- Còn theo giáo sư Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực là “tổng thể tiềmnăng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một côngviệc lao động nào đó"

- Như vậy khi nói đến nguồn nhân lực thì người ta thường nói đến trình

độ, cơ cấu, sự đáp ứng với nhu cầu của thị trường lao động vì chất lượng củanguồn nhân lực được phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độcủa người lao động

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cánhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác đảm bảo cho việc đạtđược mục tiêu của tổ chức

Dù được nhìn nhận theo cách nào thì các định nghĩa về nguồn nhân lựccũng có các điểm chung sau:

- Số lượng nhân lực: đó là doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người vàtrong tương lai sẽ thêm bao nhiêu người nữa Điều này phụ thuộc vào nhu cầuthực tế về công việc của doanh nghiệp và những yếu tố bên ngoài của doanhnghiệp.

- Chất lượng nguồn nhân lực: đó là các yếu tố trí lực, thể lực, trình độhiểu biết và đạo đức của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực vàthể lực là hai yếu tố quan trọng nhất góp phần thúc đẩy sự phát triển củadoanh nghiệp vì nếu doanh nghiệp có một nguồn nhân lực có trình độ cao,năng động và nhiệt tình trong công việc thì nó sẽ làm tăng năng suất lao độngcho doanh nghiệp, từ đó tăng doanh thu lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Cơ cấu nguồn nhân lực: Thể hiện thông qua cơ cấu trình độ đào tạo, cơcấu về độ tuổi, cơ cấu về giới tính của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Doanh nghiệp có cơ cấu nhân lực trẻ, trình độ chuyên môn cao thì sẽ tiết kiệmđược chi phí sản xuất sản phẩm nhờ tiết kiệm được chi phí để sửa chữa sảnphẩm hư hỏng do các công nhân chưa lành nghề tạo ra

- Muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, các doanh nghiệp cầnchú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình cung cấp các kiếnthức, kỹ năng làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm

vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là một quá trình liên tục,

có mục đích và có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống trí thức, kỹnăng, kỹ xảo của mỗi cá nhân, tạo điều kiện để họ có thể thực hiện một cách

có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

- Còn giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng

lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất cho người lao động để họ có thể có được

năng lực hoàn thiện hơn

2 Giá trị của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:

- Đảng ta khẳng định: Con người là vốn quý nhất Chăm lo hạnh phúccon người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dântrí, bồi dưỡng phát huy nguồn nhân lực to lớn của con người Việt Nam lànhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá

- Lao động là nguồn nhân lực không thể thiếu của bất kỳ một loại hìnhsản xuất kinh doanh nào vì vậy kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực làkhông thể thiếu trong mọi công ty mọi giai đoạn

Do vai trò ảnh hưởng có tính quyết định của nguồn nhân lực, doanhnghiệp cần luôn luôn chú trọng, đến việc đảm bảo số lượng, chất lượng và cơcấu 3 loại lao động là cán bộ lãnh đạo, các nhà quản trị cấp trung gian, cấp cơ

sở và đội ngũ các thợ cả thợ có tay nghề cao Bên cạnh đó Doanh nghiệp cũngcần các điều kiện vật chất - kỹ thuật cần thiết và tổ chức lao động sao cho tạođược động lực phát huy hết tiềm năng của đội ngũ lao động này

Có như vậy đội ngũ lao động của Doanh nghiệp mới không ngừng tìmtòi học hỏi, nâng cao năng lực sản xuất, hoàn thiện kỹ thuật, từ đó góp phầnnâng cao năng suất lao động , nâng cao doanh thu cho doanh nghiệp

Do đội ngũ lao động quyết định đến 90% giá trị sản xuất của Doanhnghiệp nên Doanh nghiệp cần không ngừng quan tâm chăm lo cho đội ngũ laođộng của mình đã tạo cho họ có một điều kiện làm việc tốt nhất, có đầy đủcác phương tiện lao động kỹ thuật để hoàn thành công việc của mình mộtcách tốt nhất

Bên cạnh đó Doanh nghiệp cũng phải không ngừng tìm cách nâng caonăng lực cho đội ngũ lao động của mình như đưa ra các chương trình đào tạophù hợp với hình thức kinh doanh sản xuất của Doanh nghiệp và phù hợp vớinăng lực của người lao động

3 Quản lý nguồn nhân lực:

3.1 Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực:

Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động cóhiệu quả biết phát huy hết năng lực của mình trong công việc để duy trì vàđảm bảo các mục tiêu của xã hội của Doanh nghiệp và cả của người lao động

- Mục tiêu đối với xã hội: đó là đem lại lợi ích cho cộng đồng xã hộinghĩa là trong quá trình hoạt động, Doanh nghiệp phải luôn tìm cách trunghoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng Một Doanh nghiệp dù hoạtđộng trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng cần phải có mối quan hệ chặt chẽ vớicộng đồng Trước hết doanh nghiệp cần phải tuân thủ pháp luật, phải cungcấp các dịch vụ, sản phẩm theo nhu cầu của cộng đồng, đặc biệt doanh nghiệpcần đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho người lao động để giúp xã hộigiảm bớt nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và phải đảm bảo giữ gìn

vệ sinh môi trường

- Mục tiêu đối với Doanh nghiệp : đó là quản lý Doanh nghiệp một cáchhợp lý, có hiệu quả Đây là cách tốt nhất từ đó đảm bảo cho doanh nghiệp đạtđược mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và thu được lợinhuận cao

- Mục tiêu cá nhân người lao động: đó là được thoả mãn mọi nhu cầu laođộng, được cống hiến cho xã hội và thoả mãn nhu cầu cá nhân, tạo thu nhập,nâng cao chất lượng cuộc sống Chính mục tiêu của cá nhân sẽ là động lựccho người lao động hăng say làm việc và nó cũng là động lực để phát triểndoanh nghiệp

Doanh nghiệp cần phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ côngnhân viên doanh nghiệp, phải chú trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng đểkhông ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng:

3.2.1- Đối thủ cạnh tranh: là đối tượng cạnh tranh trực tiếp của doanhnghiệp Trong nền kinh tế thị trường hiện nay doanh nghiệp đứng trước rấtnhiều đối thủ cạnh tranh nên doanh nghiệp muốn tồn tại thì CBCNV trongdoanh nghiệp phải biết đoàn kết, phát huy sức mạnh Để thực hiện được điềunày thì các nhà quản lý phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải tạo bầukhông khí gắn bó, có văn hoá, có chế độ lương bổng tốt để giữ nhân viên làmviệc lại cho mình, phải cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi để nếu

có thể thì thu hút thêm nhân tài từ bên ngoài về cho doanh nghiệp

3.2.2- Khách hàng: chính là mục tiêu hướng tới của doanh nghiệp, doanhnghiệp muốn tồn tại thì phải có khách hàng và để có khách hàng thì phải biếtsản xuất các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Muốn vậy cácnhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình biết được vai trò của kháchhàng đối với doanh nghiệp và phải biết sản xuất các mặt hàng đúng với nhucầu và thị hiếu của khách

3.2.3- Máy móc thiết bị của Doanh nghiệp: Có tác động đến nhu cầu sốlượng lao động trong doanh nghiệp Nếu máy móc thiết bị hiện đại thì sẽ tiếtkiệm được số lao động, chỉ cần một số ít lao động có chuyên môn cao sẽ đảmnhiệm tốt công việc Ngược lại nếu máy móc thiết bị lạc hậu, cấu trúc khônghợp lý thì cần nhiều lao động hơn Tuy nhiên với máy móc hiện đại thì cũngđòi hỏi phải có đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ KH - KT cao để có thểnắm bắt được công nghệ của máy móc do đó đòi hỏi các nhà quản lý doanhnghiệp phải biết chăm lo bồi dưỡng cho đội ngũ lao động của mình

3.2.4- Tính thời vụ: hiện nay do nhiều yếu tố tác động như ngành nghềlĩnh vực kinh doanh, môi trường kinh doanh mà nhiều doanh nghiệp hoạtđộng mang tính chất thời vụ Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinhdoanh vì khi đến thời vụ thì doanh nghiệp phải huy động tất cả nhân viên để

làm việc, còn khi hết thời vụ thì vẫn phải bỏ tiền trả lương cho công nhân vàduy trì bảo dưỡng hệ thống máy móc, thiết bị, nhà xưởng.

4 Ý nghĩa vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:

Như đã nêu ở phần trên đào tạo nguồn nhân lực là: là quá trình cung cấp

các kiến thức, kỹ năng làm cho người lao động có thể thực hiện các chứcnăng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là một quátrình liên tục, có mục đích và có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệthống trí thức, kỹ năng, kỹ xảo của mỗi cá nhân, tạo điều kiện để họ có thểthực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.Đào tạo có một ý nghĩa hết sức to lớn đối với Doanh nghiệp nói chung, ngườilao động nói riêng

* Đối với Doanh nghiệp: Đào tạo

4.1- Giúp doanh nghiệp giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suấtlao động, nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh

4.2- Nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lựcdoanh nghiệp

4.3- Đảm bảo cho nguồn nhân lực của Doanh nghiệp có thể thích ứng vàtheo sát sự biến đổi của KH - KT

4.4- Cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Xoá bỏ sự thiếuhiểu biết lẫn nhau, tạo ra bầu không khí đoàn kết, thân ái, cùng phát triểntrong doanh nghiệp

* Đối với người lao động:

- Đào tạo nâng cao trình độ và tay nghề chuyên môn của người lao động

để không bị tụt hậu Nhờ đó mà người lao động tự tin hơn, làm việc có hiệuquả hơn và không cảm thấy lo lắng run sợ khi tiếp xúc với công việc và máy

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn không chỉ đối với cácdoanh nghiệp, người lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to lớn vìngười lao động được hiểu biết thêm về pháp luật, đẩy mạnh sự phát triển vàhợp tác xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia.

5 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực :

- Giảm bớt nhu cầu giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ

II- NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP :

1 Xác định nhu cầu đào tạo :

- Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu của quá trình đào tạo, có ảnhhưởng rất lớn đến cả quá trình đào tạo Để xác định đúng nhu cầu đào tạochính xác ta cần dựa vào định hướng và kế hoạch phát triển của Doanh nghiệpcũng như trình độ của người lao động

Doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì 3 lý do sau:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt sự bù đắp này diễn rathường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanhnghiệp được tiến hành trôi chảy thuận lợi

- Chuẩn bị cho người lao động được thực hiện cho những trách nhiệm vànhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật côngnghệ mới tạo ra

- Hoàn thiện khả năng của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quảhơn

Chính vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo khả năng tàichính của Doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, yêu cầu học tậpnghiên cứu của người lao động

Có 3 vấn đề mà Cán bộ quản lý cần phân tích xác định nhu cầu đào tạo

- Nhu cầu của tổ chức: Thông qua việc phân tích kế hoạch lao động, kỹnăng của người lao động và số lượng lao động hiện có để từ đó xác định xemcòn thiếu bao nhiêu lao động mới có thể đáp ứng được kế hoạch sản xuất, từ

đó suy ra số lượng cần đào tạo

- Yêu cầu về kiến thức: Cán bộ quản lý cần xem xét bản yêu cầu côngviệc từ đó xác định yêu cầu kỹ năng cần có của công nhân

- Phân tích trình độ kỹ năng hiện có của người lao động: Thông qua việctham khảo trực tiếp ý kiến của các cán bộ bộ phận để thấy được trình độ và kỹnăng cần thiết đối với người lao động.

2 Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo :

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt độngđào tạo, tạo cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong mỗi doanh nghiệp

Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụ thểcần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo cũng như thấy được sốlượng và cơ cấu học viên cần đào tạo

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra mà doanh nghiệp xây dựng chươngtrình đào tạo sao cho phù hợp với tình hình của doanh nghiệp Việc xây dựngchương trình đào tạo gồm các bước sau:

- Kiểm tra sự khác nhau về phạm vi công việc: Nghiên cứu phạm vi côngviệc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi đã mãn khoá họckiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này

- Kiểm tra nội dung học tập xem có thích ứng và phương tiện dạy học cóphù hợp với công việc sau này hay không Chuẩn bị một danh mục học trình

- Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá

và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo

3 Lựa chọn đối tượng đào tạo :

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo sẽ đảm bảo đào tạo đúng người cần đàotạo và phát triển tức là người lao động phải có khả năng, có nguyện vọng họctập để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tốn tiền, tốn thời gian.Muốn vậy trước khi chọn lựa ta cần nghiên cứu kỹ nhu cầu nguyện vọngcủa từng người và tác dụng của đào tạo với họ

4 Lựa chọn phương pháp đào tạo :

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo sẽ tuỳ thuộc vào đối tượng được đàotạo và điều kiện thực tế của doanh nghiệp

4.1 Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý :

Vì đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò rất quan trọng và là nhân tố quyếtđịnh sự thành bại của doanh nghiệp nên cần có các chương trình và phươngpháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này

- Phương pháp dạy kèm: đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, phươngpháp này sử dụng một người quản lý có kinh nghiệm trong công việc đểhướng dẫn cho người được đào tạo cách giải quyết tất cả các vấn đề trongphạm vi trách nhiệm Phương pháp này thường để đào tạo những người thaythế công việc của người hướng dẫn trong tương lai

- Phương pháp luân chuyển công tác tức là đưa một người đang làm côngviệc này sang làm công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ nhữngkiến thức và trình độ cần thiết Ngoài ra luân chuyển công tác còn có tác dụnggiảm nhàm chán trong công việc, làm cho người cán bộ quản trị đa năng và cókhả năng xử lý những tình huống bất ngờ, đa dạng

4.2 Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật :

- Phương pháp đào tạo tại chỗ: hay đào tạo trong công việc Người côngnhân trong quá trình làm việc công tác sẽ được kèm cặp và dạy dỗ bởi mộtngười có trình độ cao hơn Để phương pháp này có hiệu quả cần:

+ Có sự nỗ lực của người dạy và người học

+ Cấp trên phải tạo ra được bầu không khí tin tưởng và phải biết lắngnghe cấp dưới

Đây là phương pháp phối hợp giữa phương pháp học lý thuyết vàphương pháp đào tạo thực hành, người được đào tạo sẽ được học lý thuyết vàlàm việc dưới sự hướng dẫn của người có trình độ và kinh nghiệm

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: Phương pháp này có ưu điểm

là ít tốn kém và ít gây nguy hiểm Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ có

mô hình giống hệt thực tế, được dùng để cho học viên thực tập làm quentrước khi vào làm việc với máy móc thiết bị thực tế

5 Dự tính chi phí đào tạo :

Chi phí đào tạo bao gồm cả chi phí về mặt tài chính và chi phí cơ hội.Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho người lao động đi học do họ khôngthể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ

ra cho quá trình đào tạo

Chi phí tài chính bao gồm:

+ Chi phí về học tập: đó là nhữngchi phí phải trả cho người lao động khi

họ đi học và chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo

+ Chi phí về đào tạo: đó là tiền lương của những người quản trị trongthời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những người trực tiếp

tham gia huấn luyện, và những chi phí phụ khác như: Điện, nước và nhữngkhoản chi phí cho tổ chức, bộ phận có liên quan.

Doanh nghiệp cần phải tính toán cân nhắc sao cho chi phí đào tạo là tối

ưu và cần chú ý đến các yếu tố như số lượng người tham gia đào tạo , yêu cầutrình độ của giảng viên, lĩnh vực đào tạo

6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo :

Hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là một chỉ tiêu kinh tế phảnánh lợi ích mà doanh nghiệp thu được từ việc đầu tư cho công tác đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hiệu quả công tác đào tạo được đánh giá dựa vào các yếu tố sau:

+ Mức độ nhanh chóng mà người lao động có thể nắm bắt được kiếnthức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm để ứng dụng vào hoạt động sảnxuất kinh doanh

+ Doanh thu mà người lao động nếu được đào tạo mang lại có bù đắpđược các chi phí đã bỏ ra cho quá trình đào tạo hay không

+ Đào tạo có góp phần thực hiện được mục tiêu phát triển của công ty vàphù hợp với mục đích đào tạo đã đề ra không

* Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo :

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo:Các mục tiêu của quá trình đào tạo sẽ là chỉ tiêu, tiêu chuẩn để đánh giá hiệuquả của công tác đào tạo

Ví dụ như: Hiệu quả của chương trình đào tạo đã đạt được như thế nào?

Có đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không?

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua việc đánh giá trình độ vàthái độ của người lao động sau khi đào tạo và so sánh với trước khi họ đi học

hoặc so sánh với những người không được đào tạo để có được kết luận vềhiệu quả của quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêuđánh giá sao cho phù hợp phản ánh được kết quả công tác đào tạo Thôngthường người ta dùng chỉ tiêu năng suất lao động vì bản thân chỉ tiêu năngsuất lao động đã bao gồm số lượng, chất lượng của người lao động và ý thứccủa họ cũng được tập chung trong đó Chỉ tiêu năng suất lao động được tínhtheo một số yếu tố sau:

W=

T

Qo

Qo : Doanh thu từng năm đã quy đổi

W : Năng suất lao động trên một đầu người

T : Số lượng nhân viên hàng năm

Tuy nhiên phương pháp này chỉ nên áp dụng đối với CBCNV sản xuấttrực tiếp, còn đối với cán bộ quản lý ta có thể tiến hành đánh giá theo một sốchỉ tiêu sau:

+ Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Đó là những kiến thức lý luận vàthực tiễn họ có thể thực hiện công việc trôi chảy hay còn sai sót

+ Trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản lý với các cơ quan tổchức khác có tốt không, có hiệu quả không khả năng giao tiếp với người laođộng trong cơ quan cả về công việc lẫn tư cách là đồng nghiệp, người bạn.+ Trình độ quản lý: thể hiện ở sự tuân thủ mệnh lệnh của cấp dưới, khảnăng thực hiện công việc của người dưới quyền

7 Các hoạt động bổ trợ để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực :

- Tổ chức và quản lý tốt quá trình đào tạo điều này sẽ làm cho học viênnghiêm túc hơn về việc học tập, từ đó làm cho học viên dễ tiếp thu kiến thức

- Khuyến khích vật chất tinh thần cho người được đào tạo sẽ đảm bảocho người lao động sau đào tạo cố gắng vận dụng các kiến thức, kỹ năng đãhọc vào hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ để học viên có thể phát huy một cáchtốt nhất những gì họ đã được học vào công việc

- Sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý, bố trí cho người laođộng một công việc phù hợp với trình độ mà họ đã được đào tạo

- Cần tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý để khuyến khíchngười lao động

III- SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

Ở Nước ta hiện nay, việc đào tạo cán bộ ở các Doanh nghiệp chủ yếu là

để phục vụ ngay cho đòi hỏi công việc Đối tượng lao động chưa được phânloại cụ thể theo chức năng, công việc; Hình thức đào tạo đơn giản; Với độingũ giảng viên có chất lượng chưa cao; Chưa chú trọng nâng cao đào tạo vàcập nhật kiến thức mới, chưa có hệ thống giáo trình theo tiêu chuẩn hóa chomỗi đối tượng ngành nghề được đào tạo

Quy chế đánh giá hiệu quả công tác đào tạo còn lỏng lẻo, thiếu tập trung

và chỉ, mới dừng lại ở khâu thi tốt nghiệp cho học viên được đào tạo chứ chưatiến hành kiểm tra giám sát hiệu quả học tập trong công việc

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảmbớt được chi phí vì hiệu quả của công tác đào tạo được nâng cao thì chi phícho đào tạo sẽ giảm, Doanh nghiệp có thể không phải đào tạo lại nhân viên,giúp cho CBCNV nhận thức rõ trách nhiệm cũng như quyền lợi của mình đểlàm việc có hiệu quả

Đào tạo còn giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động vữngmạnh, có tay nghề, đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạt độngsản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn Đặc biệt nó giúp cho người quản lý dễdàng, quản lý góp phần làm giảm bớt chi phí sản xuất kinh doanh cho doanhnghiệp

Tóm lại, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo giúp kích thích hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở tất cả các mặt

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI XÍ NGHIỆP XÂY LẮP SỐ I

I- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XÍ NGHIỆP XÂP LẮP SỐ I CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐÔ THỊ HOÀ BÌNH:

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp :

Xí nghiệp xây lắp số I là một xí nghiệp trực thuộc Công ty TNHH mộtthành viên đầu tư phát triển nhà và đô thị Hoà Bình, tuy nhiên Xí nghiệp cócon dấu riêng để giao dịch

- Tên Doanh nghiệp: Xí nghiệp xây lắp số I

- Giám đốc Xí nghiệp: Ông Vương Văn Dịu

- Địa chỉ Xí nghiệp: Tổ 10 – phường Hữu Nghị – thành phố Hoà Bình –tỉnh Hoà Bình

- Cơ sở pháp lý của Doanh nghiệp: Giấy đăng ký hoạt động 2514000002

do sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Hoà Bình cấp ngày 29/06/2006

- Vốn điều lệ: 434.200.000đ (Bốn trăm ba mươi tư triệu hia trăm nghìn

chẵn).

- Nhiệm vụ của Doanh nghiệp:

+ Xây dựng các công trình kỹ thuật:

* Công nghiệp

* Các công trình giao thông

* Điện đường dây điện, cấp điện áp từ 35KV trở xuống

+ Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng

- Quá trình phát triển Doanh nghiệp qua các thời kỳ:

Xí nghiệp xây lắp số I là một chi nhánh của Công ty TNHH một thànhviên đầu tư phát triển nhà và đô thị Hoà Bình

Sau khi Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển nhà và đô thịHoà Bình được thành lập dựa trên cơ sở xát nhập giữa Công ty kinh doanhNhà nước và Xí nghiệp xây dựng phát triển nhà thị xã Hòa Bình năm 1994 vàtừng bước đi vào ổn định, phát triển đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh trênmọi lĩnh vực thì Xí nghiệp xây lắp số I đã được thành lập và đi vào hoạt độngkinh doanh theo giấy phép đăng ký hoạt động 2514000002 do sở kế hoạch vàđầu tư tỉnh Hòa Bình cấp ngày 29/06/2006 Xí nghiệp hoạt động trên cơ chếkhoán nghĩa là: Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển nhà và đô thịHòa Bình nhận công trình và giao lại cho Xí nghiệp thực thi xây lắp Mặtkhác Xí nghiệp cũng tự tìm các hợp đồng cho mình như một Xí nghiệp độclập Tuy nhiên Xí nghiệp vẫn hạch toán phụ thuộc và chịu sự kiểm tra giámsát của Phòng kinh tế kỹ thuật Công ty

Xí nghiệp chịu sự kiểm tra hướng dẫn của phòng kinh tế kỹ thuật Công

ty, lập kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm, sản lượng doanh thu hàngnăm và phấn đấu tăng trưởng từ 15 - 20% trở lên, chủ động trong công táctiếp thị, tìm kiếm việc làm, lập kế hoạch tài chính, vật tư, vật liệu, tiến độ thicông các công trình, chịu trách nhiệm toàn diện về tổ chức thi công xây lắpđảm bảo đúng tiến độ chất lượng kỹ thuật và hiệu quả kinh tế, đảm bảo antoàn vệ sinh trong lao động, thực hiện tốt các công tác hạch toán nội bộ của xínghiệp

1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp

Xí nghiệp đã tham gia thi công xây lắp các công trình trên địa bàn tỉnhHoà Bình, đặc biệt là các công trình thuộc dự án 135, 447, và các dự án kiên

cố hoá trường học ở các xã vũng sâu vùng xa trong tỉnh Ngoài ra xí nghiệp

cũng tham gia xây lắp các công trình tại các tỉnh lân cận như Hà Tây, ĐiệnBiên, Lai Châu Các sản phẩm xây lắp của Công ty luôn đảm bảo kỹ thuậtđúng hồ sơ thiết kế và bảo đảm đúng tiến độ và được các chủ đầu tư tínnhiệm, đánh giá cao Hàng năm đạt giá trị sản lượng thi công xây lắp gần 10

Giá trị đo

NT thực hiện

Thời hạn hợp đồng

Tên cơ quan ký hợp đồng

1

Sửa chữa khu nhà cao tầng khu

chung cư bờ trái Sông Đà

Công ty phát triển nhà và

đô thị Hoà Bình

2

Hệ thống cấp nước sinh hoạt

xã Yên Quang Lương Sơn,

BQL XDCB huyện Lương Sơn 3

Trường THCS xã Bắc Sơn.

BQL XDCB huyện Kim Bôi

4

Công trình điện đường dây

0,4KV Quý Hoà Lạc Sơn Hoà

BQL XDCB điện lực Hoà Bình

Bình

XDCB

huyện Lạc Sơn 7

Trường tiểu học xã Bắc Sơn,

huyện Kim Bôi 8

Công trình điện đường dây

35KV và TBA 320 KVA Núi

Sen, Liên Sơn Lương Sơn,

Hoà Bình

Công ty TNHH Liên Sơn

9

Sửa chữa khu nhà làm việc đài

truyền hình huyện Cao Phong

BQL XDCB huyện Cao Phong 10

Hệ thống cấp nước sinh hoạt

xã Lũng Vân, Tân Lạc, Hoà

BQL XDCB huyện Tân Lạc 11

Trung tâm y tế đa khoa cụm xã

Ngọc Sơn, Lạc Sơn

BQL XDCB huyện Lạc Sơn

Trường TNCS Bắc Sơn, Kim

BQL XDCB huyện Kim Bôi 14

Đường xóm Hiệp, xã Lũng

huyện Tân Lạc

15

Đường Pheo A, Pheo B Yên

Thượng, Cao Phong

BQL DA135 huyện Cao Phong

Trường THPT Phúc Tường

BQL XD huyện Lạc Sơn 17

Cửa hàng xăng dầu Ba Ấn Sơn

Công ty

XD Hà Sơn Bình 18

Trường THPT Mai Châu A +

BQL XD

Sở giáo dục

tư phát triển nhà

và đô thị Hoà Bình

Nguồn: Phòng Ktế - K Thuật

BẢNG KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA XÍ NGHIỆP TRONG

CÁC NĂM GẦN DÂY VÀ KẾ HOẠCH NĂM 2008

n v : tri u ngĐơn vị: 1000đ ị: 1000đ ệu đồng đồng

TT Chỉ tiêu/ năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007

2008 Kế hoạch

Qua bảng tổng kết, kết quả sản xuất kinh doanh ở trên ta thấy giá trị tổngsản lượng các năm sau luôn cao hơn năm trước, doanh thu năm 2007 đạt12.597 (triệu đồng), lợi nhuận sau thuế dự kiến đạt 40 (triệu) trong năm 2008điều này có được là do xí nghiệp đã biết tìm kiếm mở rộng thị trường sản xuấtkinh doanh của mình thể hiện qua chỉ tiêu "tổng chi phí sản xuất trong năm

2008 là 14.100 (triệu) tăng hơn so với năm 2007 là 216 (triệu) do việc mởrộng quy mô sản xuất bên cạnh đó lực lượng lao động lành nghề của xínghiệp đã không ngừng học hỏi rèn luyện tự nâng cao tay nghề của mình từ

đó nâng cao năng xuất lao động góp phần tăng doanh thu cho xí nghiệp

1.3 Quy trình công nghệ sản xuất của xí nghiệp :

* Dây truyền sản xuất :

Nguồn: Phòng Kinh tế - Kỹ thuật

Đá núi

Khoannổ

Bãi chứa

Tiêu thụ

Bãi chứaTiêu thụ

Đá núi sau khi khoan nổ mìn được tổ chức chế biến bằng thủ công theocác kích cỡ theo yêu cầu kỹ thuật để phục vụ cho sản xuất kinh doanh.

Đối với đá dầm 1x 2 và 2x4 được sản xuất theo quy trình công nghệ sau:

Đá núi sau khi được nổ mìn thì lao động thủ công sẽ phân bổ theo kích

cỡ yêu cầu có Dmax = 250 đến 400mm được bốc xúc lên xe vận chuyển tự đổ

có tải trọng 5 tấn vận chuyển về đổ vào phần lạp liệu của máy nghiền Quahàm nghiền, qua răng dụng phân loại thành đá 1x2 hoặc 2x4 và sản phẩm đá0,15 - 0,5 theo yêu cầu của sản xuất

* Phương pháp sản xuất

Mỏ được khai thác bằng phương pháp lộ thiên cắt tầng lớp trên xuốngdưới bằng thiết bị khoan tay dần động bằng khí nén, năng lượng khí nén do 2máy có công suất 2,5m3/ phát/máy cung cấp, vị trí các máy theo các khaitrường của mỏ

Nổ mìn phá đá bằng thuốc nổ công nghệ do công ty Công nghiệp hoáchất Bắc trung bộ có địa chỉ tại phường Nam Sơn - thị xã Tam Điệp - tỉnhNinh Bình cung ứng

Chế biến đá dàm thương phẩm sử dụng thiết bị nghiền cần tự động khépkín có công suất 32m3/h dây chuyền nghiền hỗn hợp gồm thiết bị nghiền mánghiền côn và thiết bị sàng tiêu chuẩn Dây chuyền nghiền được đặt cố địnhtheo thiết kế hệ thống sân bãi của mỏ