Đào tạo là chi phí hay đầu tư. Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì

Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặcbiệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể.Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đàotạo: đào tạo chung v

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

BÀI TIỂU LUẬN

Đề Tài: Đào tạo là chi phí hay đầu tư

Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì?

GVHD: Thầy Cảnh Chí Hoàng

1 2 3 4 5 6 7 8

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO: 4

1.2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO 4

1.3 PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO 5

1.3.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo 5

1.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo 5

1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 5

1.4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học 5

1.4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: 6

1.5 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG ĐÀO TẠO 6

1.6 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 7

1.6.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 7

1.6.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật 7

1.6.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kĩ thuật 8

1.6.4 Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lí 8

1.7 THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 8

1.7.1 Đào tạo tại nơi làm việc: 8

1.7.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc: 8

1.8 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO: 8

1.8.1 Phân tích thực nghiệm 9

1.8.2 Đánh giá những thay đổi của học viên 9

1.8.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo 9

CHƯƠNG 2 ĐẦU TƯ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 2.1 ĐỊNH NGHĨA: 10

2.1.1 Đầu tư phát triển: 10

2.1.2 Đầu tư phát triển nguồn nhân lực: 10

2.2 LỢI ÍCH CỦA ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: 11

2.2.1 Đối với doanh nghiệp: 11

2.2.2 Đối với xã hội: 11

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:12 2.3.1 Khả năng tài chính: 12

2.3.2 Khách hàng 12

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh: 12

2.3.4 Nhận thức của chủ DN về phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế: 13 2.3.5 Tăng trưởng, đổi mới công nghệ: 13

2.3.6 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: 13

2.3.7 Các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: 13

CHƯƠNG 3 CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14 3.1 KHÁI NIỆM CHI PHÍ 14

3.2 CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 14

3.2.1 Khái niệm 14

3.2.2 Phân loại 14

3.2.3 Các khoản chi phí trong đào tạo và phát triển: 15

3.2.4 Tính chất: 16

CHƯƠNG 4 QUAN HỆ GIỮA ĐẦU TƯ VÀ CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 17

4.1 KHÁI NIỆM PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH 17

4.2 PHÂN BIỆT GIỮA CFA VÀ CBA: 17

4.3 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH (CFA) XÁC ĐỊNH ĐÀO TẠO LÀ ĐẦU TƯ HAY CHI PHÍ 19

CHƯƠNG 5 TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC VIỆT NAM 20

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO:

Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo

Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặcbiệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể.Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đàotạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên sâu.Wayne không tán thành quan điểm coi đào tạochỉ dành cho những nhân viên cấp dưới và chỉ chú trọng và các kĩ năng tay chân TheoWayne, đào tạo bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thựchiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp Cenzo và Robbins thì ủng hộquan điểm cho rằng đào tạo bao gồm các phương pháp được sử dụng nhằm tác động lênquá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kĩ năng thực hành

Nhìn chung, đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thểđào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt nhằm thực hiện nhữngcông việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

1.2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO

 Đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

 Đào tạo cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho nhân viên, những thay đổi vềcông nghệ, kĩ thuật trong doanh nghiệp

 Đào tạo giúp tránh tình trạng quản lí lỗi

 Đào tạo giúp giải quyết các vấn đề mâu thuẫn của tổ chức

 Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thíchứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

 Đào tạo chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lí, chuyên môn kế cận

 Đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích nhân viên thựchiện công việc tốt hơn

1.3 PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO

1.3.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo

a) Theo định hướng nội dung đào tạo có: đào tạo định hướng công việc và đào tạo

định hướng doanh nghiệp

b) Theo mục đích của nội dung đào tạo có: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân

viên; đào tạo huấn luyện kĩ năng; đào tạo kĩ thuật an toàn lao động; đào tạo vànâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị,

…

c) Theo đối tượng học viên có: đào tạo mới và đào tạo lại

1.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

a) Theo cách thức tổ chức có: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức lớp cặp xí

1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằmđạt được mục tiêu đào tạo Nôi dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, cònphương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo như thế nào”

1.4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học

a) Theo cách thức giao tiếp với học viên: giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh

họa, bài tập, động não (brain storming), thảo luận nhóm, học bằng cách giảng dạy(tiểu giáo viên), trò chơi quản trị, phân tích tình huống, hội thảo, đóng vai, môphỏng, huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, học tập bằng phương pháp giảiquyết vấn đề

b) Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo: bảng – phấn, bảng giấy

– bút dạ, đèn chiếu, video, phim, máy vi tính

Không có phương pháp đào tạo nào là tốt nhất trong mọi trường hợp và không nên

sử dụng thái quá một phương pháp đào tạo, Một chương trình đào tạo tốt thường kết hợpnhiều phương pháp giảng dạy khác nhau

1.4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc:

Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc), cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiênthay đổi công việc

1.5 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG ĐÀO TẠO

 Kích thích: kích thích học viện có động cơ rõ ràng trong học tập.

 Cung cấp thông tin phản hồi: giúp học viên giảm bớt hồi hợp, lo lắng và biết

cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo

 Tổ chức:

 -Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn

 -Cố gắng liên hệ các vấn đề với thực tế

 -Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên

 -Đưa ra nhiều câu hỏi để thu hút sự quan tâm của học viên

 -Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa

 Nhắc lại: thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức

đã học

 Ứng dụng: áp dụng các biện pháp để giảm bớt khoảng cách giữa lí thuyết và

các vấn đề thực tế

 Tham dự: tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học

viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm,…để thu hút học viên

1.6 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

1.6.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

a) Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp sẽ giúp cho nhà quản trị xác

định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng cáchình thức đào tạo

b) Phân tích tác nghiệp: xác định loại kĩ năng và các hành vi cần thiết cho nhân

viên để thực hiện tốt công việc

c) Phân tích nhân viên: xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ

năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quátrình đào tạo

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo cũng có thể được thu thập qua:

 Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc

 Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

 Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra

 Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

1.6.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật

Thường áp dụng theo các phương pháp:

a) Phương pháp trực tiếp: căn cứ vào bảng phân tích công việc, vào tình hình

thực tế công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định sốlượng công nhân kĩ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phânxưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp

b) Phương pháp tính toán 1: căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật

cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại côngnhân kĩ thuật tương ứng

c) Phương pháp tính toán 2: căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kĩ thuật cần

thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kĩ thuật và hệ

số ca làm việc của một máy móc, thiết bị

d) Phương pháp tính toán theo chỉ số: dự đoán nhu cầu công nhân kĩ thuật căn

cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên

kĩ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kì kế hoạch

1.6.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kĩ thuật

Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + Nhu cầu thay thế

1.6.4 Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lí.

Nhu cầu đào tạo của các cán bộ quản lí phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chínhsách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng,đào tạo, kích thích nhân viên

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầuđào tạo này sang các mục tiêu đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác địnhcác chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham

dự các khóa đào tạo

1.7 THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO

1.7.1 Đào tạo tại nơi làm việc:

Đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay tại nơi làm việc Bao gồm:kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức

1.7.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Tổ chức gửi cán bộ, công nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoàitại các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo

1.8 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO:

Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo nhưsau:

1.8.1 Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trướckhi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đàotạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kếtquả thực hiện công việc về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm Phân tích so sánhkết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức

độ hiệu quả của chương trình đào tạo

1.8.2 Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vithay đổi, mục tiêu

1.8.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp cần có dự tính đánh giá hiệuquả đào tạo về mặt đinh lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợiích do đào tạo mang lại

Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản chi phí trongđào tạo nhưng lại không xác định được hoặc khó xác định được các lợi ích bằng tiền dođào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Đâycũng chính là lí do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và pháttriển cho nhân viên

CHƯƠNG 2 ĐẦU TƯ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 ĐỊNH NGHĨA:

2.1.1 Đầu tư phát triển:

Đầu tư phát triển là bộ phận cơ bản của đầu tư, là việc chi dùng vốn hiện tại đểtiến hành các hoạt động nhằm tăng thêm hoặc tạo ra những tài sản mới, năng lực sản xuấtmới, vì mục tiêu phát triển

Đầu tư phát triển bao gồm:

 Đầu tư tài sản vật chất (Tài sản thực)

 Đầu tư phát triển tài sản vô hình

2.1.2 Đầu tư phát triển nguồn nhân lực:

Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của đầu tư pháttriển những tài sản vô hình Nó cũng là việc chi dùng vốn hiện tại, tiến hành các hoạtđộng lảm tăng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hộicủa một quốc gia

Đầu tư phát triền nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: đầu tư chohoạt động đào tạo lực lượng lao động, đầu tư cho công tác chăm sóc sức khỏe y tế, đầu tưcải thiện môi trường, điều kiện làm việc của người lao động

 Đầu tư cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động: mở các khóa đào tạo kĩ năng,kiến thức cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, cử nhân viên

ưu tú sang nước ngoài học tập, tiếp thu điều mới, hay, mời chuyên gia trong ngànhđến nói chuyện, trao đổi với nhân viên

 Đầu tư cho công tác chăm sóc sức khỏe y tế: tất cả nhân viên đều có bảo hiểm y tế,

có chính sách, chế độ ưu đãi đối với nhân viên nữ khi sinh nở, thực hiện khámbệnh định kì cho nhân viên, thăm và tặng quà, động viên nhân viên ốm đau, xâydựng phòng tập thể dục trong công ty, cơm của nhân viên được thiết kế theo thápdinh dưỡng

 Đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của người lao động: phòng làmviệc trang trí có cây xanh, đầy đủ ánh sáng, thoáng mát và trang bị đầy đủ cácphương tiện, máy móc cần thiết cho công việc ( máy vi tính, máy in, điện thoại…);thời gian làm việc và nghỉ ngơi theo đúng qui định pháp luật; khen thưởng chonhân viên có ý tưởng hay.

 Đầu tư vào tiền lương: trả lương phù hợp với trình độ, năng lực và hiệu quả côngviệc, mức lương và thưởng theo qui định pháp luật

2.2 LỢI ÍCH CỦA ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:

Lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang một số đặc trung khác hẳn với cácloại đầu tư khác

2.2.1 Đối với doanh nghiệp:

Đầu tư vào nguồn nhân lực giúp mang đến cho doanh nghiệp lực lượng nhân viên

có đầy đủ kĩ năng, phẩm chất cần thiết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đồngthời đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuậnhơn và tiết kiệm nguồn lực (tiết kiệm thời gian làm việc và ra quyết định, tiết kiệm chiphí sai hỏng, các chi phí khác do hiệu quả công việc tăng) Đồng thời phát huy tính chủđộng cho mọi nhân viên Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên Chuẩn bịđội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết cho cơhội thăng tiến sau này Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năngchuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế cónhiều cơ hội thăng tiến hơn Nhân sự chất lượng tốt giúp doanh nghiệp thích nghi tốt hơnvới môi trường kinh doanh phức tạp và biến động, nâng cao năng lực cạnh tranh chodoanh nghiệp

2.2.2 Đối với xã hội:

Trình độ nhân lực trung bình ở một nước cao hơn cũng cho phép tăng trưởng kinh

tế tốt hơn và điều chỉnh tốt hơn đối với các vấn đề dân số, kế hoạch hóa gia đình, môitrường và nhiều vấn đề khác Đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu

nhập mà còn là mục tiêu của xã hội, giúp con người thưởng thức cuộc sống đầy đủ hơn.Nguồn lao động chất lượng giúp đất nước hội nhập tốt với thế giới, tránh tình trạng lạchậu, nhằm xây dựng một đất nước văn minh và giàu đẹp Con người có trí tuệ sẽ nghiêncứu, tìm tòi, phát minh những thứ mới có ích cho xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống.

Tuy nhiên, các lợi ích thu được từ đầu tư vào nguồn vốn nhân lợi ích thu được từđầu tư vào nguồn vốn nhân lực thu được chỉ trong điều kiện được sử dụng hiệu quả và cómôi trường phát triển phù hợp và thuận lợi Ngược lại sẽ là sự lãng phí đầu tư Trong mọi

sự lãng phí, lãng phí nguồn nhân lực con người là mất mát to lớn và đáng sợ nhất

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: