Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp

Với máy móc công nghệ hiện đại, cũng như yêu cầu về vị trí công việcngày càng cao nhiều lao động đã không có đủ trình độ đáp ứng, nên đã nảy sinh vấn đề thừa lao động thiếu trình độ tron

KHOA MARKETING



Giảng viên: Cảnh Chí Hoàng

ĐỀ TÀI: CÁC BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT

VẤN ĐỀ THỪA, THIẾU LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP

4. Nguyễn Hữu Hoàng

5. Đào Văn Minh

6. Ngô Thị Phương Quỳnh

7. Tống Ngọc Uyên

Mục lục

A Lời mở đầu

Hiện nay, trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, các doanhnghiệp trong nước đã và đang có những chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm,giảm chi phí kinh doanh nhằm giành được lợi thế trên thị trường Để làm được điều

đó, các doanh nghiệp phải giải quyết tốt các yếu tố cơ bản của sản xuất Nguồnnhân lực là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất của doanh nghiệp

Nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để thực hiện các chiếnlược sản xuất, lao động sẽ là một trong những yếu tố cần giải quyết hàng đầu Hiện nay, vấn đề đang làm các nhà quản trị đau đầu, đó là vấn đề về nguồnnhân lực Với máy móc công nghệ hiện đại, cũng như yêu cầu về vị trí công việcngày càng cao nhiều lao động đã không có đủ trình độ đáp ứng, nên đã nảy sinh vấn

đề thừa lao động thiếu trình độ trong doanh nghiệp, đồng thời cũng xuất hiện nhữngchỗ trống cần phải tìm kiếm nhân lực, tương ứng là vấn đề thiếu lao động có trình

độ để đáp ứng công việc đó

Có thể nói rằng, khi tiến hành đổi mới, mở rộng sản xuất, nâng cao công nghệ

kỹ thuật…v…v, thì tình hình lao động của các doanh nghiệp nước ta thường lâmvào tình trạng nói trên, nó đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinhdoanh của các doanh nghiệp

Do đó, vấn đề giải quyết tình trạng thừa, thiếu nhân lực đang là vấn đề đượcquan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Bài tiểu luận này, nhóm thực hiện nhằm

phân tích một số yếu tố cơ bản trong vấn đề “Thừa, thiếu nhân lực trong doanh

nghiệp và các biện pháp giải quyết.”

A Nội dung

I Một số khái niệm cơ bản

I.1 Quản trị nhân lực là gì?

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chứcnăng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạtđược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

I.2 Vai trò của quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức vàgiúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quảntrị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sựthành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thểthiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng củaquản lý trong mọi tổ chức

Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chứckhông quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cho cùng mọi hoạt đông quản lý đềuthực hiện bởi con người

I.3 Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.

• Định nghĩa:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảmcho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

• Vai trò hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguốn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhânlực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Vì vậy, hoạch địnhnguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

- Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược nhân sự

- Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

- Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự

- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên

- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

- Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng của doanh nghiệp.

- Đáp ứng yêu cầu pháp lí về sử dụng lao động

- Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn

- Sử dụng hiệu quả và hữu hiệu yếu tố đầu vào

- Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự

- Giúp thực hiện và điều hòa các hoạt động về nhân sự

II Thực trạng thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam và các giải pháp

II.1 Thừa nhân lực

II.1.1 Thực trạng thừa nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam

Theo báo cáo về thị trường cung cầu lao động trong tháng 10/2014 của Trungtâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi),nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tập trung vào lao động có trình độ cao đẳng,trung cấp, lao động có nghề và kinh nghiệm Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng lao động

có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên hoặc phù hợp kỹ năng nghề chiếm 60% trong tổngnhu cầu tuyển dụng cho các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp trong tháng10/2014

Ngoài ra, nhu cầu lao động trình độ đại học giảm mạnh so với tháng trước,nhu cầu lao động trình độ trên đại học có tăng nhưng chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơcấu lao động

Ông Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc trung tâm cho biết: “Tình trạng sinh viêntốt nghiệp ra trường chưa tìm ngay được việc làm phù hợp hoặc phải làm việc tráingành nghề đào tạo vẫn tiếp tục phổ biến”

"Tháng 10 cũng là tháng mà nhiều sinh viên, học viên các cơ sở đào tạo nghềtốt nghiệp ra trường Do đó, nguồn cung lao động trong nhóm này tháng 10/2014tăng hơn 5% so với tháng 9/2013 Nhu cầu tìm việc tăng nhiều ở các ngành Kế toán– Kiểm toán, Hành chính – văn phòng, Kinh doanh – bán hàng, Công nghệ thôngtin, Kiến trúc – kỹ thuật công trình xây dựng, Kinh tế - quản trị kinh doanh…", báocáo nhận xét

Tuy nhiên, theo đánh giá, nguồn cung lao động nhóm ngành Kế toán – kiểmtoán, Hành chính văn phòng chiếm tỷ trọng cao nhưng chưa đáp ứng nhu cầu của

doanh nghiệp về kỹ năng Số người tìm việc làm có nghề chuyên môn Kế toán –kiểm toán chiếm tỷ lệ 21,4%, Hành chính văn phòng chiếm 11,96%, Nhân viên kinhdoanh – Bán hàng chiếm 6,76%, đây cũng là những ngành nghề luôn có tỉ lệ laođộng tìm việc nhiều so với những ngành nghề khác

Do đó, dù nhu cầu nhân lực nhiều ngành có dấu hiệu tăng nhưng vẫn xảy ratình trạng cung vượt cầu, đặc biệt là ở các nhóm ngành như: Kế toán, Quản lý điềuhành, Nhân sự, Hành chính văn phòng, Kiến trúc - Kỹ thuật công trình xây dựng…Falmi dự báo nhân lực các nhóm ngành này sẽ tiếp tục xảy ra tình trạng cung vượtcầu trong 2 tháng cuối năm

II.1.2 Nguyên nhân gây thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam

Có thể liệt kê một số nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thừa nhân lựctrong doanh nghiệp tại Việt Nam như sau:

- Lao động không có khả năng đáp ứng những yêu cầu của môi trường sản xuất hiệntại

- Nhiều doanh nghiệp đã và đang đổi mới môi trường sản xuất của mình bằng cách ápdụng nhiều tiêu chuẩn công nghệ mới cũng như các quy trình sản xuất tiên tiếnđồng thời cũng tang áp lực công việc,… làm cho nhiều lao đông không thể đáp ứngđược yêu cầu đó dẫn đến tình trạng doanh nghiệp thừa nhân lực

- Do tác động của quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp gây ra

- Nhiều doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu tổ chức bằng cách thực hiện tổ chức lại bộmáy quản lý doanh nghiệp cũng như công nhân viên làm việc cho doanh nghiệp dẫnđến tình trạng nhiều bộ phân trong doanh nghiệp thiếu nhân lực và nhiều bộ phậnkhác có sự thừa nhân lực

- Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm, quy mô ứ đọng sản phẩm hay tồn kho với số lượnglớn,…cũng là một nguyên nhân dẫn đến thừa nhân lực

- Nguồn lao động không đáp ứng được những yêu cầu của công nghệ mới cũng nhưviệc chuyển giao công nghệ trong doanh nghiệp: các doanh nghiệp hiện tại đã vàđang tiến hành nâng cấp hệ thống sản xuất quản lý của mình thông qua việc áp dụngnhững công nghệ mới vào quá trình sản xuất, quản lý dẫn đến yêu cầu nhân lực đểvận hành những dây chuyền công nghệ hiện đại này cần phải có trình độ chuyênmôn cao và nhân lực cần không nhiều nên sẽ có tình trạng nhân lực trước đây khôngcòn đủ “chất” để đáp ứng dẫn đến thừa nhân lực

- Mất cân đối giữa tuyển dụng và sa thải, việc tuyển dụng nhân sự không khoa học:nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự ồ ạt không có tuyển chọn, không có các hệthống tiêu chí tuyển dụng, đồng thời nhiều vị trí nhân sự trong doanh nghiệp khôngcòn phù hợp với vai trò hiện tại nhưng vẫn giữ lại (những vị trí này chủ yếu làCOCC), điều này dẫn đến tình trạng thừa nhân lực.

- Ngoài ra còn có một số nguyên nhân khác cũng có tác động làm thừa nhân lực trongdoanh nghiệp:

• Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại

• Thiếu nhất quán giữa công tác khuyến khích động viên lao động và quy định tráchnhiệm

• Do tình trạng sức khoẻ kém của lao đông trong doanh nghiệp

II.1.3 Hệ quả

Nguồn nhân lực là một yếu nòng cốt cho sự phát triển doanh nghiệp Hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo cho doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồnlực hiện có đảm bảo cho sự phát triển bến vững và lâu dài Vì vậy, các nhà quản trịcần có đủ năng lực để xây dựng một đội ngũ nhân lực toàn vẹn có khả năng làmviệc tốt nhất Một trong những vấn đề về nguồn nhân lực là thừa hoặc thiếu nguồnnhân lực sẽ dẫn tới nguồn lực khác như chí phí, chính sách, chương trình hay giảmhiệu suất cũng như hiệu quả của quá trình làm việc Những ảnh hưởng khi nguồnnhân lực bị dư thừa tới doanh nghiệp như:

- Thêm một khoản chi phí trong việc quản lý, huấn luyện, đào tạo, trả lương và cáckhoản khác như bảo hiểm, phụ cấp, phúc lợi, thưởng không cần thiết cho nhữngnhân viên thừa

- Mất nhiều thời gian cho công việc hoạch định và thực hiện các chính sách, chươngtrình phân bố nguồn nhân lực

- Khó khăn trong việc đầu tư tập trung để phát triển tối đa những khả năng cá nhân,dẫn đến việc nhân viên thiếu sự tin tưởng và dễ mất đi sự gắn bó của những nhânviên tốt, giàu kinh nghiệm đối với công ty

- Hiệu quả làm việc sẻ không cao nếu quá nhiều người làm một công việc mà không

có sự quản lý chặt chẽ sẻ dễ tạo tâm lý ỷ lại, phụ thuộc lẫn nhau và thiếu đi sự linhhoạt

II.1.4 Biện pháp

Tùy theo chính sách, mục tiêu, cơ cấu của mỗi doanh nghiệp mà quyết địnhgiảm biên chế khi có tình trạng thừa lao động là khác nhau Nhưng nhìn chung vẫndựa trên một số giải pháp sau:

- Sa thải lao động hoặc trợ cấp cho thôi việc

+ Sa thải lao động trong trường hợp khi người lao động phạm tội nặng hoặc tái phạm.Phẩm chất người lao động xấu, không tuân thủ các quy tắc của công việc haythường xuyên sao nhãng công việc

+ Sa thải người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc đổi mớicông nghệ Trong trường hợp này, nếu người lao động đã làm việc trong công tymột năm trở lên thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại họ, để tiếp tục sửdụng họ trong các bộ phận mới Nếu cho thôi việc, doanh nghiệp phải có tráchnhiệm trợ cấp lương mất việc cho người lao động Ưu điểm của giải pháp này làgiảm chi phí, sa thải được những nhân viên không đạt yêu cầu tuy nhiên lại dễ gây

ra xung đột, chống đối và vấn đề sa thải phải tuân theo luật định

- Khuyến khích về hưu sớm

Giải pháp này áp dụng đối với những người lao động có tuổi nghề lao độngcao và đang gần bước vào thời kỳ về hưu bằng những chính sách khuyến khích, trợcấp lao động phù hợp Ưu điểm của chính sách này là có thể ít tốn chi phí lươngthâm niên cho nhân viên nhưng doanh nghiệp sẽ mất đi những đi nhân viên giàukinh nghiệm

- Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công

Trong thời gian doanh nghiệp chưa phân bố hợp lý nguồn nhân lực thừa,doanh nghiệp có thể áp dụng giải pháp tạm thời cho doanh nghiệp khác thuê lạinhân công của doanh nghiệp mình Giải pháp này giúp doanh nghiệp giữ được nhânviên lành nghề cho tương lai, tiết kiệm được chi phí phụ cấp, bảo trợ Tuy nhiên, đốivới giải pháp này, việc tìm nhân viên đạt yêu cầu để cho thuê không phải dễ cũngnhư dễ mất nhân viên lành nghề, giỏi

- Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc

Giải pháp này giúp số lượng và thời gian công việc của nhân viên giảm bớtđồng thời chia đều công việc cho tất cả mọi người giúp hiệu quả công việc tốt, củng

cố niềm tin của nhân viên đối doanh nghiệp, giữ được nguồn nhân viên lành nghề,đảm bảo số lượng nhân viên cho tương lai Tuy nhiên, giải pháp này cũng có nhượcđiểm, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp, chỉ được áp dụng trong ngắn hạn vàđối với những doanh nghiệp có khả năng về tài chính

- Cho nghỉ việc tạm thời

Giải pháp này chỉ mang tính tạm thời, mùa vụ và áp dụng đối với những nhânviên không khó khăn về tài chính Ưu điểm của nó là giảm chi phí, duy trì nguồnlao động khi doanh nghiệp cần

- Không bổ sung nhân viên vào các chức vụ trống

Áp dụng đối với những công việc không cần thiết cho doanh nghiệp, giúp tiếtkiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, sử dụng hợp lý chi phí cho nhân lực

II.2 Thiếu nhân lực

II.2.1 Thực trạng thiếu nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam

Theo công bố báo cáo nhân lực trực tuyến nửa đầu năm 2014, Ông Trần AnhTuấn Phó Giám đốc thường trực, Trung tâm dự báo nguồn nhân lực và thông tin thịtrường lao động Thành phố Hồ Chí Minh cho biết, dự kiến, nhu cầu nhân lực mỗinăm có thêm khoảng 270.000 chỗ việc làm trống, trong đó, nhu cầu lao động cótrình độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm tới 31%

- Theo ông Trần Anh Tuấn đánh giá, hiện nay, tình trạng thiếu hụt lao động có trình

độ cao vẫn tiếp tục diễn ra, trong đó thiếu hụt trầm trọng nhất là trong lĩnh vực côngnghiệp, bán hàng, kinh doanh, ngân hàng, xây dựng

- Tình trạng “khát” lao động trình độ cao không chỉ diễn ra ở thành phố Hồ ChíMinh Theo những phân tích về tỷ lệ thất nghiệp và thời kỳ dân số vàng hiện nay thìviệc đào tạo lao động trình độ cao đang là yêu cầu tất yếu

- Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động Thànhphố Hồ Chí Minh, trong năm 2015, thị trường lao động tiếp tục phát triển theo xuhướng cần nhân lực chất lượng cao, nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ tay

nghề và ngoại ngữ trong tháng và những tháng tiếp theo sẽ tăng, tuy nhiên khôngxảy ra tình trạng thiếu hụt nhiều lao động

- Năm nay tình trạng các doanh nghiệp tuyển dụng lao động trước Tết để bù đắp cho

sự thiếu hụt lao động sau Tết ở các nhóm ngành thâm dụng lao động như dệt may,chế biến lương thực thực phẩm không phổ biến do các doanh nghiệp đã chủ động

ổn định lực lượng lao động có tay nghề và kỹ năng, cùng với những chính sáchchăm lo khá tốt để giữ chân người lao động

- Thị trường lao động tại thành phố trong tháng một này vẫn tập trung chủ yếu về nhucầu tuyển dụng lao động thời vụ, lao động bán thời gian phục vụ cho việc sản xuấtkinh doanh, đáp ứng đơn hàng dịp Tết của các doanh nghiệp Bên cạnh đó cũng cómột số nhóm ngành tuyển dụng lao động ở các vị trí công việc ổn định như côngnghệ thông tin, cơ khí, điện-điện tử, quản lý điều hành, vận tải-kho bãi-xuất nhậpkhẩu, dịch vụ du lịch-nhà hàng-khách sạn

II.2.2 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực trong các doanh

nghiệp tại Việt Nam

- Trình độ chuyên môn không phù hợp: nhân viên không có học vấn cần thiết, sự đàotạo hoặc kinh nghiệm thực tế cho vị trí cần tuyển dụng

- Ưu đãi không phù hợp: Nhân viên có những phẩm chất, năng lực, khả năng chuyênmôn đầy đủ, tương xứng nhưng lại không muốn làm một công việc cụ thể, vì tiềnlương, tình trạng hoặc điều kiện làm việc không thỏa đáng

- Khu vực không phù hợp: Nhân viên có khả năng và sẵn sàng làm việc, nhưng họ lại

ở vùng xa xôi hoặc khó khăn để làm việc và họ không nghĩ đến việc di chuyển

- Sự thiếu hụt về thông tin: Nhân viên không lựa chọn công việc vì sự thiếu hụt thôngtin về vị trí tuyển dụng hoặc phương pháp tuyển dụng không đầy đủ

- Tuyển dụng không phù hợp: Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại

kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triểnnhân viên

- Tỉ lệ luân chuyển lao động cao

- Hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởngsâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.

- Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tim kiếm và đưa ra đường lối phát triển theocác mục tiêu mong muốn

- Nhân viên phải đảm nhiệm mức độ công việc lớn có thể dẫn đến tình trạng bất mãn,thiếu động lực làm việc

II.2.4 Biện pháp

a. Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủnăng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc

STT Biện pháp Ưu điểm Nhược điểm

1

 Nguồn cung cấpứng viên từ bêntrong công ty(nguồn cung cấp nộibộ)

Có thể cónhững nhân viên cósẵn trong nội bộdoanh nghiệp sẽ đápứng được nhữngyêu cầu trong tươnglai Vì vậy, việctuyển dụng trực tiếp

từ ngay bên trongcông ty thườngđược các công ty ưutiên

Tạo ra không khí thi đuagiữa các viên chức đang làmviệc; kích thích họ làm việchăng hái hơn, nhiệt tình hơn,sáng tạo hơn để có nhiều cơhội thăng tiến hơn

Nhân viên của công ty sẽ

dễ dàng và thuận lợi hơn trongviệc thực hiện công việc, nhất

là trong giai đoạn đầu ở cương

vị mới (vì họ đã có sẵn các mốiquan hệ trong công ty)

Nhân viên của công ty đãquen và hiểu biết được cácmục tiêu của công ty nên sẽ dễdàng hơn trong việc đạt đượcmục tiêu đó

Nhân viên của công ty lànhững người đã được thử tháchlòng trung thành tính tận tụy,tinh thần trách nhiệm với côngty

Rất dễ tạo ralối mòn quản lý

do sự dập khuôntheo phong cáchcủa lãnh đạo cấptrên

Thực hiệnkhông tốt có thểdẫn đến tình trạngmất đoàn kếttrong nội bộ.Đầu tư chonguồn này rất tốnkém

Đôi khi cónhững ngườituyển dụng từnguồn này vẫnkhông đạt đượcnhư mong đợi

2  Nguồn cung cấp

ứng viên từ bênngoài

Giải quyết nhanh chóngtình trạng thiếu hụt nhân sự

Đầu tư chonguồn này rất tốnkém