Tiểu luận: Trách nhiệm và tiêu chuẩn của người quản trị nguồn nhân lực

Tiểu luận: Trách nhiệm và tiêu chuẩn của người quản trị nguồn nhân lực Tiểu luận Trách nhiệm và tiêu chuẩn của người quản trị nguồn nhân lực với các nội dung chính như sau: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân lực,...

Trang 1

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA MARKETING

  

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài : TRÁCH NHIỆM VÀ TIÊU CHUẨN CỦA NGƯỜI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

DANH SÁCH NHÓM:

1 Phan Trí Phúc – 12DMA1 - Nhóm trưởng

2 Trần Thị Minh Chiến – 12DMA1

3 Võ Tiến Duy – 12DMA1

4 Nguyễn Thị Loan – 12DMA1

5 Nguyễn Thị Nam Phương – 12DMA1

6 Trần Thanh Hoài Oanh – 12DMA1

7 Lâm Thị Yến – 12DMA1

GIẢNG VIÊN: THS CẢNH CHÍ HOÀNG

Trang 2

Nhận xét của giảng viên

Trang 3

MỤC LỤC CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1 1.2.1 Về mặt kinh tế:

Trang 4

2.2 Nội dung công việc của người quản trị nguồn nhân lực 7

2.2.1 Giai đoạn công ty khởi nghiệp

15

Trang 6

KHÁI QUÁT ĐỀ TÀI

1 Lý do chọn đề tài:

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần dựa vào nhiều yếu tố như: tài chính, nguồn vốn, cơ sở hạ tầng và con người, trong đó con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng hơn

cả Con người là nhân tố thực hiện các hoạt động điều hành, sản xuất, kinh doanh, quản lý trong công ty Để phát triển công

ty thành một thể thống nhất hướng đến mục tiêu chung, nhà quản trị cần phải nắm rõ đặc điểm, tính chất của các yếu tố và quản lý thất tốt các yếu tố đó Tuy nhiên, quản lý tài chính, cơ

sở hạ tầng, đều dễ dàng hơn so với việc quản lý con người, bởi lẽ, con người là thực thể sống hữu hình, có tư duy, suy nghĩ,tình cảm và tính cách khác nhau ở mỗi người

Nhằm hiểu rõ hơn về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cũng như công việc, vai trò, trách nhiệm và tiêu chuẩn của một nhà quản trị nguồn nhân lực, nhóm đã thống nhất chọn nghiên cứu đề tài "Trách nhiệm và vai trò của nhà quản trị", từ đó có thể có một cái nhìn sâu sắc hơn về quản trị nguồn nhân lực và

có thể vận dụng những kiến thức này vào thực tiễn trong tương lai khi cần thiết

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích các nội dung sau:

 Giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và nhà quản trị nguồn nhân lực

 Phân tích vai trò của nhà quản trị nguồn nhân lực

Trang 7

 Phân tích nội dung công việc của nhà quản trị nguồn nhân lực.

 Tìm hiểu các tiêu chuẩn của một nhà quản trị nguồn nhân lực

 Phân tích trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm và vai trò của nhà quản trị nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu: nhà quản trị nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu:

 Phương pháp nghiên cứu thông tin thứ cấp: phương pháp này được dùng để thu thập các dữ liệu thứ cấp

 Nguồn thông tin: Mạng internet:

www.google.com.vn, , giáo trình bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Tài chính Marketing,

 Phương pháp chọn lọc

 Phương pháp phân tích đánh giá tổng hợp: phương pháp này được dùng để tổng hợp, xử lý, phân tích và đánh giá tính cần thiết, chính xác và kịp thời của lượng thông tin thu thập được, cũng như độ tin cậy của nguồn thông tin thu thập

5 Kết cấu đề tài:

Với những nội dung sẽ nghiên cứu, kết cấu đề tài gồm có 2 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân

Trang 8

NỘI DUNG

Trang 9

Chương 1 : Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thểlực và trí lực

- Thể lực: Là sức khỏe cảu nhân viên, nó phụ thuộc vàotừng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, giới tính, thờigian công tác…

- Trí lực: Là sy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức,tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm ,lòng tin,nhân cách của từng người

Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng củacon người trong một tổ chức như: Phẩm chất, kinhnghiệm sống, kiến thức, óc sang tạo, năng lực và nhiệthuyết mà họ cống hiến để thành lập, duy trì và pháttriển tổ chức

Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực ( hayquản trị nhân sự,Quản trị nguồn nhân lực)

- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đàotạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức vàthành viên

Trang 10

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạtđộng của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng

và phát triển, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lựclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc củamột tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

1.2 Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực

hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động,góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao độngtrong các doanh nghiệp

1.3 Các cấp độ quản trị trong doanh nghiệp

1.3.1 Nhà quản trị trong doanh nghiệp

Nhà quản trị là người làm việc trong tổ chức, những người có nhiệm vụ thực hiện chức năng quản trị trong phạm vi được phân công phụ trách, được giao nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác và chịu trách

nhiệm trước kết quả hoạt động của những người đó Nhà quản trị là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và

2

Trang 11

kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thông tin

trong tổ chức sao cho có hiệu quả để giúp tổ chức đạt mục tiêu

1.3.2 Quản trị viên cấp cao

Là nhà quản trị hoạt động ở bậc cao nhất trong tổ chức,

là người chịu trách nhiệm vể những thành quả cuối củngcủa tổ chức

- Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định chiến lược, tổ chứcthực hiện chiến lược để duy trì và phát triển tổ chức

- Chức danh: chủ tịch hội đồng quản trị, phó chủ tịchhội đồng quản trị, ủy viên hội đồng quản trị, tổnggiám đốc, phó giám đốc, giám đốc , phó giám đốc…

1.3.3 Quản trị viên cấp trung gian

Là nhà quản trị hoạt động ở dưới các quản trị viên lãnhđạo (quản trị viên cấp cao) nhưng ở trên các quản trịviên cấp cơ sở

- Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định chiến thuật, thựchiện các kế hoạch và chính sách của doanh nghiệp,phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn thànhmục tiêu chung

- Chức danh: trưởng phòng, phó phòng, chánh quảnđốc, phó quản đốc…

1.3.4 Quản trị viên cấp cơ sở

Trang 12

Là nhà quản trị hoạt động ở bậc cuối cùng trong hệthống các cấp bậ của các nhà quản trị trong cùng 1 tổchức

 Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định tác nghiệp nhằmđốc thúc, hướng dẫn, điều khiển các công việc sảnxuất kinh doanh cụ thể hàng ngày, nhằm thực hiệnmục tiêu chung

 Chức danh: tổ trường sản xuất, tổ trường các tổ bánhàng, đốc công, trưởng ca…

Hình 1.3.1 : Các cấp bậc quản trị và nhiệm vụ chủ yếu

của các cấp bậc quản trị

1.3.5 Mối quan hệ giữa các cấp quản trị viên với việc thực thi chức năng quản trị

4

Trang 13

Rõ ràng các cấp quản trị đều thực hiện chức năng hoạchđịnh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Nhưng phần thựchiện và thời lượng cũng như trách nhiệm thực hiện cáccấp quản trị khác nhau

Hình 1.3.2 : Tỷ lệ % thời gian dành cho tửng chức năng

quản trị theo cấp bậc quản trị

Trang 14

Chương 2 : Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1 VAI TRÒ VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.4 Vai trò của người quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Đây là hoạt động chủ yếu của nhà Quản trị nguồn nhânlực, việc đề ra các chính sách nhằm mục tiêu quản lýchặt chẽ nguồn nhân lực của toàn cơ quan và đảm bảocác chính sách được thực thi nghiêm túc

Các chính sách nguồn nhân lực để ra phải có khả nănggiải quyết các vấn đề khó khăn, giúp cho tổ chức thựchiện được các mục tiêu đã đề ra và có giá trị trong việc

cố vấn cho các lãnh đạo cấp cao trong tổ chức

1.4.2 Cố vấn

Hỗ trợ, tư vấn và cố vấn cho các bộ phận khác trong cơquan các vấn đề liên quan đến nguồn nhân theo nhưchính sách nhân lực đã đề ra

Hiệu quả hoạt động của nhà Quản trị nguồn nhân lựcthể hiện ở vai trò cố vấn, tư vấn cho các bộ phận khác

1.4.3 Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi chocác bộ phận khác trong cơ quan Giúp các bộ phận khácxây dựng, tạo lập nguồn nhân lực để tham gia vào cáchoạt động của cơ quan

6

Trang 15

1.4.4 Kiểm tra

Giám sát, đảm bảo các bộ phận khác có thự hiệnnghiêm túc các chính sách, các chương trình về nguồnnhân lực

Đo lường, đánh giá tình hình nhân lực tại các bộ phậncủa cơ quan

Thúc đẩy các bộ phận khác của cơ quan quản trị nguồnnhân lực của mình tốt hơn

1.5 Nội dung công việc của người quản trị nguồn nhân lực

Ở những giai đoạn khác nhau, những doanh nghiệp cầnquản lý nhân sự với trình độ và thế mạnh khách nhau.Giai đoạn doanh nghiệp mới thành lập cần người quản

lý nhân sự chuyên về thiết lập hệ thống và có kinhnghiệm đào tạo nhân lực Đây là giai đoạn nhất thiếtphải tuyển dụng những người đã có bề dày kinh nghiệmhoạt động

Trang 16

Trong thời kỳ doanh nghiệp đã đi vào ổn định hoặc giaiđoạn phát triển nhanh, cần phải tìm người có tính sángtạo, năng động và gắn bó lâu dài với công ty Chính họcũng là những nhân tố cần thiết để tạo nên những cảicách về đường lối cho công ty Giai đoạn phát triển nàyrất cần bổ sung nhân sự nên công tác đào tạo phát hiệncàng được coi trọng Cần tập trung tuyển chọn người cókhả năng sư phạm, truyền đạt tốt, có tầm nhìn và nănglực định hướng

Công việc của người quản trị nguồn nhân lực gắn liềnvới các giai đoạn phát triển của công ty Bao gồm:

- Công ty lúc khởi nghiệp

- Công ty lúc phát triển

- Công ty lúc ổn định

Do đó tùy từng giai đoạn công ty mà người quản trịnguồn nhân lực cần tiến hành các công việc thích hợpsau:

1.5.1 Giai đoạn công ty khởi nghiệp

Giai đoạn khởi nghiệp hay còn gọi là Start- up là một tổchức được thiết kế tạm thời nhằm tìm ra một hướng điđúng- một mô hình kinh doanh đúng cho doanh nghiệp.Một mô hình có thể lập lại và có thể nhân rộng

8

Trang 17

Mục tiêu chính của giai đoạn này là là tập trung vào thửnghiệm và điều chỉnh mô hình một cách liên tục để đưa

ra một mô hình tối ưu và hoàn hảo có tính khả thi, vữngvàng, có lợi nhuận, có thể chuẩn hóa , có thể nhân rộngquy mô và bền vững Do đó để hỗ trợ cho giai đoạn khởinghiệp hoàn thiện được mục tiêu thì trong năm đầuthành lập công ty thì người quản trị nên tiến hành

- Xây dựng cơ cấu tổ chức và mô tả công việc chính

- Lập bảng lương

- Xây dựng nội quy công ty

- Xây dựng mô tả công việc

- Xây dựng quy trình ký hợp đồng lao động và kýhợp đồng lao động

- Tập hợp đủ hồ sơ

- Lập quy trình xin nghỉ phép

- Đăng ký bảo hiểm xã hội

- Xây dựng bảng theo dõi thông tin nhân sự

- Xây dựng cơ chế trả lương và nâng lương hay còngọi là chính sách đãi ngộ

Trong những năm tiếp theo của giai đoạn khởi nghiệpcũng như hỗ trợ cho việc điều chỉnh mô hình kinh doanhsao cho phù hợp và mang tính khả thi thì người quản trịnguồn nhân lực như là một công cụ hỗ trợ đắc lực đốivới doanh nghiệp, công cụ đó thực thi các công việcsau:

Trang 18

- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và rà soát, tậphợp lại hồ sơ

- Xây dựng quy trình xin nghỉ việc

- Xây dựng chế độ phụ cấp, phúc lợi và khen thưởng

- Xây dựng quy chế chấm công

- Thiết lập phòng hành chính và các công việc hànhchính:

o Quản lý tài sản

o Quản lý công văn đến và đi

1.5.2 Giai đoạn công ty lúc phát triển

Trong giai đoạn này công ty rất cần huy động từ tất cảcác nguồn lực( nhân lực, tài chính và vật chất) trong đónhân lực được đưa lên hàng đầu Hơn thế nữa, giai đoạnnày hoàn toàn khác biệt với giai đoạn lúc khởi nghiệp

đó là nguồn nhân lực phải được quan tâm hơn về trithức và sự đánh giá cao trong cong việc giữa các nhânviên Do đó vấn đề được đặt ra trong giai đoạn này đốivới người quản trị nguồn nhân lực là phải biết xem xét

sự cần thiết nguồn nhân lực trong cơ cấu công ty và chútrọng đến việc đào tạo nâng cao năng lực của nhânviên Cho nên công việc của người quản trị nguồn nhânlực lúc này đó là:

- Xây dựng quy trình đào tạo, hội nhập và thực tập

- Tiến hành xây dựng quy trình đánh giá mức độhoàn thành công việc

- Xây dựng quy trình và quy chế kỷ luật

10

Trang 19

- Xây dựng quy chế bổ nhiệm, tiến hành bổ nhiểmnhân viên

- Tiến hành mua máy chấm công và nâng cấp quychế chấm công

- Tiếp tục thiết lập thêm các công việc hành chính:

o Quản lý văn phòng

o Theo dõi chấm công

o Theo dõi duy trì nội quy công ty

o Tổ chức các hoạt động sinh hoạt nội bộ côngty

Bên cạnh đó người quản trị nhân sự còn đề ra các biệnpháp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của cácnhân viên bởi nhân viên có tinh thần làm việc, có pháttriển thì công ty/ doanh nghiệp mới phát triển lên được

Do đó người quản trị nguồn nhân lực nên:

- Xây dựng lại hệ thống đánh giá hoàn thành côngviệc (KPI- chỉ số đánh giá thực hiện côngviệc).Thông thường mỗi bộ phận sẽ có bản mô tảcông việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng.Người quản trị nhân sự sẽ áp dụng các chỉ số đểđánh giá hiệu quả của bộ phận, chức danh đó Dựatrên KPI, công ty sẽ đề ra các chế độ thưởng phạtcho từng cá nhân

- Xây dựng lại quy chế lương, nâng lương, phân bậclương, thang ngạch bậc, quỹ lương

- Hoàn thiện quy chế bổ nhiệm, tiến hành bổ nhiểmnhân viên

Trang 20

- Xây dựng quy chế SO( điểm mạnh và cơ hội củadoanh nghiệp) –nhằm chia sẻ cổ phần cho nhânviên tức là định hướng nhân viên có thể trở thànhmột cổ đông của công ty Qua đó giúp nhân viêncảm nhận được công ty/ doanh nghiệp và bản thân

là một phần của nhau, hay là gia đình mà trong đóngười nhân viên là một thành viên vô cùng quantrọng đối với doanh nghiệp/ công ty

Tiến hành truyền thông, đào tạo lại toàn bộ nhân viên

về văn hóa, tầm nhìn, mục tiêu sứ mạng của công tynhằm định hướng và giúp cho nhân viên hiểu thêm vềdoanh nghiệp/ công ty và vạch ra con đường đến điểmđích mà doanh nghiệp đang đi và cũng chính là conđường đến thành công mà người nhân viên sẽ đến Qua

đó góp phần khích lệ, tăng thêm tinh thần làm việc củangười nhân viên

1.5.3 Giai đoạn công ty lúc ổn định

Công ty sau khi phát triển tới một mức nào đó thì mọihoạt động sẽ được đưa vào sự vận hành có trật tự, cóthể cho rằng đây chính là giai đoạn ổn định của công ty

và lúc này đây doanh nghiệp chỉ cần tiến hành việc tái

cơ cấu, chuẩn hóa lại toàn bộ hệ thống công ty Trong

đó, tái cơ cấu là là quá trình tổ chức, sắp xếp lại doanhnghiệp nhằm tạo ra một mặt bằng- trạng thái tốt hơncho doanh nghiệp để thực hiện những mục tiêu đề ra,hoạt động hiệu quả hơn dựa trên những nền tảng về sứ

12

Trang 21

mệnh, tầm nhìn, định hướng chiến lược sẵn có củadoanh nghiệp Tuy vậy, trong nhiều trường hợp, tái cấutrúc có thể chỉ nhằm mục tiêu đạt được sự “cải thiệnvận hành” ở một mảng nào đó trong tổ chức, doanhnghiệp Một chương trình tái cơ cấu toàn diện sẽ baotrùm hầu hết các lĩnh vực như cơ cấu tổ chức, nguồnnhân lực, cơ chế quản lý, điều hành; các hoạt động vàcác quá trình; các nguồn lực khác của doanh nghiệp Táicấu trúc cũng có thể được triển khai “cục bộ” tại mộthay nhiều mảng của doanh nghiệp (tài chính, nhân sự,bán hàng, sản xuất…) nhằm đạt mục tiêu là nâng cao

“thể trạng” của bộ phận đó

Bên cạnh đó, tái cơ cấu còn là việc xem xét và cấu trúclại một phần, một số phần hay toàn bộ một tổ chức,một đơn vị nào đó, mà thường là một công ty Do đó,người quản trị nhân sự cần phối hợp hỗ trợ việc tái cơcấu thông qua một loạt các quy trình:

- Hoàn thiện các quy trình công việc trong công ty

- Xây dựng lại hệ thống cơ cấu tổ chức và mô tảcông việc

- Tiến hành định biên lao động

- Xây dựng chương trình quản trị tri thức

- Xây dựng hệ thống theo dõi thông tin nhân sự

1.6 Trách nhiệm của người quản trị nguồn nhân lực

Định dạng
Số trang	31
Dung lượng	287,66 KB