Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh hải dương

Năm 2010, Luật viên chức ra đời và sau đó là một loạt các nghị định, thông tư quy định về tuyển dụng viên chức được ban hành đã tạo cơ sở pháp lý cho các cơ quan, đơn vị thực hiện việc t

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VIỆT LINH

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số: 60.38.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Lê Thị Hương

HÀ NỘI, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật Hiến pháp – hành chính

với đề tài “Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải

Dương” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi , không sao chép của bất cứ ai Tôi

xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình !

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Việt Linh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 6

1.1 Tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức 6 1.2 Khái niệm, hình thức, đặc điểm và vai trò thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức 18 1.3 Những yếu tố bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG 28

2.1 Các yếu tố đặc thù của tỉnh Hải Dương ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức 28 2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương 34 2.3 Đánh giá kết quả thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại Hải Dương 54 2.4 Nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế trong thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương 57

CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH HẢI DƯƠNG.

60

3.1 Quan điểm bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức 60 3.3 Giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương 67 3.3 Giải pháp chung bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay 67

KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

DANH MỤC VIẾT TẮT

ĐVSNCL: Đơn vị sự nghiệp công lập

UBND: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng viên chức 16

2.1 Số lượng và cơ cấu viên chức tỉnh Hải Dương theo lĩnh vực

giai đoạn 2012 - 2016 31

2.2 Minh họa bất cập trong xét tuyển viên chức 44

2.3 Số lượng viên chức được tuyển dụng tại tỉnh Hải Dương giai

2.4 Cơ cấu trình độ của đội ngũ viên chức được tuyển dụng tỉnh

Hải Dương giai đoạn 2012 - 2016 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là một yếu tố quan trọng có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, đơn vị Để tổ chức có được một nguồn nhân lực chất lượng cao, song song với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đơn vị sẽ tuyển chọn được đội ngũ nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc và sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý để tồn tại và phát triển Với tư cách là một loại hình tổ chức có vai trò đặc biệt quan trọng, các đơn vị sự nghiệp công lập cũng không thể đứng ngoài hoạt động này

Các đơn vị sự nghiệp công lập đang đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông với số lượng đơn vị ngày càng tăng lên qua các năm Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải

sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân hiện nay

Năm 2010, Luật viên chức ra đời và sau đó là một loạt các nghị định, thông tư quy định về tuyển dụng viên chức được ban hành đã tạo cơ sở pháp lý cho các cơ quan, đơn vị thực hiện việc tuyển dụng viên chức vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập một cách hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công trên phạm

vi cả nước Trải qua 5 năm kể từ khi pháp luật viên chức nói chung và những quy định

về tuyển dụng viên chức nói riêng cơ bản được hoàn thiện, công tác tuyển dụng đã được tổ chức thực hiện rộng khắp cả nước, tuyển chọn được số lượng rất lớn viên chức

có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao và trở thành một khâu không thể thiếu, có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc duy trì, phát huy hiệu quả hoạt động, gặt hái những thành tựu to lớn của các đơn vị đó

Tuy nhiên, trong khoảng thời gian đó, việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức cũng tồn tại, phát sinh nhiều vấn đề phức tạp, chưa theo kịp được sự phát

triển của kinh tế - xã hội đất nước và nhu cầu, đòi hỏi về nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công từ phía nhân dân, đặc biệt là những vấn đề về hệ thống pháp luật tuyển dụng viên chức Do đó, nghiên cứu thực trạng, tình hình đó, tìm ra phương hướng và giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức thực sự trở thành yêu cầu khách quan cấp thiết hiện nay

Ở Hải Dương, trên cơ sở pháp luật về tuyển dụng viên chức của Nhà nước đã ban hành, chính quyền các cấp ở tỉnh đã ban hành các văn bản riêng và thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức, đạt được những thành quả đáng khích lệ Nhưng nhìn chung công tác tuyển dụng viên chức tại Hải Dương còn nhiều hạn chế, yếu kém và bất cập, gián tiếp dẫn đến tình trạng hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập chưa cao, gây bức xúc trong quần chúng nhân dân Vì vậy, nghiên cứu để đề xuất giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là yêu cầu cấp bách của tỉnh Hải Dương hiện nay

Xuất phát từ tình hình nói trên, tôi đã chọn đề tài Thực hiện pháp luật về tuyển

dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương làm Luận văn thạc sĩ luật học, với mong

muốn góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn nghiên cứu tại tỉnh Hải Dương

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Ở Việt Nam, vấn đề thực hiện pháp luật nói chung và thực hiện pháp luật trên từng lĩnh vực cụ thể của đời sống xã hội đã được Đảng và Nhà nước và đặc biệt là các nhà khoa học, những người làm công tác lý luận đặc biệt quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về thực hiện pháp luật nói chung được thể hiện dưới nhiều tên gọi khác nhau như: đề tài, luận văn, đề án, giáo trình Ở đây có thể nêu ra một số ví dụ như:

Thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, của Trần Công Trung, Luận văn thạc sỹ luật học, 2012

Thực hiện pháp luật về thuế trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa, của Hoàng Thị Thu Trang, Luận văn thạc sỹ luật học, 2012

Thực hiện pháp luật về viên chức trong trường đại học ở Việt Nam, của Nguyễn Thị Thu Hương, Luận án tiến sĩ luật học, 2016

Bên cạnh các luận án, luận văn còn có nhiều bài viết đăng trên các báo, tạp chí Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đế cơ sở lý luận của vấn đề “Thực hiện pháp luật” nói chung

Việc tuyển dụng công chức, viên chức vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của Nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động cũng này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như:

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, của Nguyễn Kim Diện, Luận án tiến sĩ luật học, 2008

Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, của Đinh Thành Tuấn, Luận văn thạc sỹ luật học, 2011

Chế độ tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, của Nguyễn Thanh Minh, Luận văn thạc sỹ luật học, 2012

Tuyển dụng viên chức từ thực tiễn ngành hải quan hiện nay, của Hoàng Minh Tuấn, Luận văn thạc sỹ luật học, 2013

Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, đơn vị khu vực Nhà nước… Tuy nhiên phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức Số lượng bài viết, công trình nghiên cứu về tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn còn khá khiêm tốn và nếu có thì nghiên cứu ở tầm quốc gia hoặc phạm vi một ngành, một đơn vị, một đối tượng cụ thể và chủ yếu được tiến hành tại thời điểm Luật viên chức và các quy định mới về tuyển dụng viên chức chưa hoặc mới được ban hành, chưa có nhiều thời gian để kiểm chứng trong thực tiễn Ngoài ra cũng chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương Vì vậy, luận văn này sẽ góp phần đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích: Mục đích tổng quát của luận văn là xây dựng cơ sở khoa học

cho việc đề xuất các giải pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức hiện nay từ thực tiễn tỉnh Hải Dương

3.2 Nhiệm vụ: Nghiên cứu về cơ sở lý luận của việc thực hiện pháp luật về

tuyển dụng viên chức; Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương; Đề xuất phương hướng, giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện

pháp luật về tuyển dụng viên chức của chính quyền địa phương, các cơ quan nhà nước

có liên quan và chủ thể khác…

4.2 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hệ thống các văn bản qui phạm pháp

luật về tuyển dụng viên chức và hoạt động thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương Các số liệu, thông tin làm cơ sở được thu thập trong thời gian 5 năm (giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016)

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta hiện nay về pháp luật về viên chức, tuyển dụng viên chức, bám sát tình hình thực tế và điều kiện tự nhiên, xã hội tại tỉnh Hải Dương Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật biện chứng, phương pháp phân tích và tổng hợp, thống kê, so sánh và điều tra tình hình thực tế để đánh giá đúng thực trạng và trên cơ sở đó nêu ra các giải pháp về quản lý phù hợp với điều kiện hiện nay từ thực tiễn tỉnh Hải Dương

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn

- Luận văn góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương

- Luận văn đánh giá thực trạng, góp phần khẳng định yêu cầu thực tiễn phải thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức một cách hiệu quả, công bằng, công khai, minh bạch để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại các đơn vị sự

nghiệp công lập, theo kịp sự phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương nhằm phục vụ mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao chất lượng cuộc sống của con người tại Việt Nam hiện nay

- Luận văn là tài liệu tham khảo trong việc tổng kết thực tiễn, để xuất giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức; là tài liệu nghiên cứu trong các trung tâm, cơ sở đào tạo luật

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận của thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương

Chương 3: Quan điểm và giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức từ thực tiễn tỉnh Hải Dương

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT

VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1 Tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức

1.1.1 Tuyển dụng viên chức

1.1.1.1 Khái niệm viên chức

Cho tới thời điểm Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng để chỉ chung những người làm việc trong khu vực nhà nước vẫn là

"cán bộ, công chức" Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên “viên

chức” được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức Điểm d, điều 1 Pháp lệnh

quy định viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức

hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp công lập của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội" [42] Theo quy định này, viên chức là

một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức Năm 2010, Luật Viên chức

ra đời là một cột mốc lịch sử, viên chức chính thức trở thành một đối tượng độc lập hoàn toàn với công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [39] Điều 2,

Luật Viên chức năm 2010 định nghĩa: "Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng

theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật"

[40]

Qua định nghĩa trên, có thể nhận thấy được những đặc điểm cơ bản của viên chức như sau:

- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng trước hết

theo vị trí việc làm

- Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại “đơn vị sự nghiệp công lập”

ĐVSNCL theo khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do

cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [40]

- Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi

được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc được ký kết giữa viên chức và ĐVSNCL có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của

Bộ luật Lao động

- Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc

và hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí

để sau này xử lí các việc liên liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên

1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng viên chức

Ở đây, nếu hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm những công việc nhất định Với ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng nhân lực thì đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các ứng viên, như vậy mới đúng nghĩa là "tuyển" [17] Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc Do vậy, khi có nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến người tuyển dụng có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn người có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng đáng nhất

Trước đây, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các ĐVSNCL được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 121/2006/NĐ-CP (sau đây gọi là Nghị định số

116/2003/NĐ-CP) đưa ra khái niệm “tuyển dụng” tại khoản 6 Điều 3 như sau: “Tuyển

dụng là việc tuyển người theo hình thức hợp đồng làm việc trong biên chế ở ĐVSNCL của Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển” [11] Có thể thấy, khái niệm “tuyển

dụng” theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP không đặt ra một điều kiện cụ thể nào liên quan đến bản thân cá nhân người tham gia dự tuyển Trong khi đó, Luật Viên chức lại

quy định: “Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào

làm viên chức trong ĐVSNCL” [40]. Như vậy, ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức là có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc

Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà nước đầu tư cho các ĐVSNCL

Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các ĐVSNCL, việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm mà đơn vị yêu cầu Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý của nhà nước đối với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức

1.1.2 Pháp luật về tuyển dụng viên chức

1.1.2.1 Khái niệm pháp luật về tuyển dụng viên chức

Pháp luật là hệ thống các quy tắc do Nhà nước ban hành và bảo đảm thể hiện ý chí của giai cấp thống trị trong xã hội, là yếu tố điều chỉnh các quan hệ xã hội Nhà nước cộng hoà xã hội Việt Nam là nhà nước pháp quyền XHCN là nhà nước của dân,

do dân và vì dân, do đó pháp luật thể hiện ý chí của giai cấp công nhân và đông đảo nhân dân lao động

Pháp luật giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tuyển dụng viên chức [22] Pháp luật quy định các quy tắc xử sự mà con người phải thực hiện khi tham gia vào quy trình tuyển dụng; quy định các chế tài để buộc các cá nhân, tổ chức phải thực hiện đầy đủ các đòi hỏi của pháp luật trong việc tổ chức tuyển dụng và tham gia dự tuyển; quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng Pháp luật về tuyển dụng viên chức tại nước ta dần được xây dựng, hoàn thiện qua từng thời kỳ Hiến pháp năm 1992 là cơ sở pháp lý cho việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến viên chức Hiến pháp không quy định việc tuyển dụng nhưng Điều 8 đã quy định trách nhiệm của viên chức trong thực hiện nhiệm vụ [8] Đây là cơ sở cho việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được tuyển dụng làm viên chức

Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời (sửa đổi năm 2003) là cột mốc quan trọng trong pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức Đây là văn bản quy phạm pháp luật đầu tiên cụ thể hoá những quy định về cán bộ, viên chức tại Hiến pháp 1992 Pháp lệnh đã xây dựng những nội dung cơ bản về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức Bên cạnh đó, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều văn bản điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Các văn bản này gồm: Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước; Nghị định 121/2006/NĐ-

CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP; Thông tư 10/2004/TT-BNV ngày 19/02/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định 116/2003/NĐ-CP;…

Những nghị định, thông tư này đã xây dựng những quy định cụ thể về điều kiện, thủ tục, hội đồng tuyển dụng, ưu tiên trong tuyển dụng, hợp đồng làm việc Đến 15/11/2010, Luật Viên chức đã được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/2012 Luật gồm 11 chương, 62 điều, dành 5 điều quy định về tuyển dụng viên chức (từ điều 20 - 24) [40] và sự xuất hiện của hàng loạt các nghị định, thông tư hướng dẫn đã càng tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc cho hoạt động tuyển dụng viên chức được tiến hành hiệu quả, thống nhất và phù hợp với nhu cầu của nhân dân, xã hội và tình hình mới của đất nước

Qua những phân tích trên, có thể hiểu pháp luật về tuyển dụng viên chức là: hệ

thống các quy tắc xử sự có tính chất bắt buộc chung do nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận, thể hiện ý chí của nhà nước nhằm đảm bảo việc tuyển chọn nhân lực vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập một cách hiệu quả, phù hợp, minh bạch, khách quan và trung thực; công dân được tạo điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức, thể hiện

và chứng tỏ năng lực, trình độ của mình phù hợp với vị trí việc làm một cách công bằng, bình đẳng

1.1.2.2 Nội dung pháp luật tuyển dụng viên chức

Tuyển dụng viên chức để đảm bảo mục tiêu cần phải được thực hiện trên cơ sở

các nguyên tắc và chế định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức chính là công cụ để các cơ

quan, tổ chức được giao thẩm quyền tuyển dụng viên chức triển khai việc tổ chức, thực hiện tuyển dụng viên chức theo quy định [26] Pháp luật về tuyển dụng viên chức trước hết phải được xác định là hệ thống những văn bản quy phạm pháp luật quy định những nội dung liên quan đến tuyển dụng viên chức, bao gồm: luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư quy định về tuyển dụng viên chức Hiện nay, những văn bản mang tính

cơ sở trong hệ thống pháp luật tuyển dụng viên chức bao gồm: 1) Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012, cụ thể phần quy định về tuyển dụng viên chức là Mục 1 Chương III, Điều 20 đến điều 24 (sau đây gọi là Luật Viên chức); 2) Nghị định

số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức (sau đây gọi là Nghị định 29/2012/NĐ-CP); 3) Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn

về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức (sau đây gọi là Thông tư số 15/2012/TT-BNV); 4) Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kì thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức (sau đây gọi là Thông tư số 16/2012/TT-BNV)

Một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đội ngũ viên chức là việc chấp hành nghiêm chỉnh các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức Vì vậy, chất lượng của hệ thống thể chế về tuyển dụng viên chức phải được đảm bảo hoàn thiện, thống nhất, khả thi đáp ứng yêu cầu giải quyết các vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng viên chức Việc quy định các nội dung tuyển dụng viên chức và tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức phải đảm bảo phù hợp với hệ thống chính trị ở nước

ta, mặt khác phải đảm bảo được yếu tố chuyên nghiệp của đội ngũ viên chức, đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập quốc tế

Pháp luật về tuyển dụng viên chức bao gồm những nội dung chính sau đây:

Căn cứ tuyển dụng viên chức

Điều 20 Luật Viên chức quy định việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào 04 yếu tố, gồm: nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của ĐVSNCL

Thứ nhất, nhu cầu công việc

Nhu cầu công việc là những đòi hỏi, yêu cầu của các công việc cụ thể mà ĐVSNCL thực hiện Công việc cụ thể ở đây có thể là những công việc có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ như công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành; công việc thực thi, thừa hành mang tính chuyên môn, nghiệp vụ hoặc những công việc có tính thời vụ, đột xuất [25]

Muốn xác định được nhu cầu công việc thì cần phải tiến hành phân tích công việc nhằm nắm được bản chất của công việc, từ đó có thể biết được vị trí nào còn thiếu, khối lượng công việc, điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng người viên chức cần thiết phải

có để thực hiện công việc đó Trên cơ sở những nội dung này, các ĐVSNCL xác định

số lượng viên chức cần tuyển dụng, các điều kiện về phẩm chất, trình độ, năng lực của người tham gia dự tuyển để có thể tuyển chọn đúng người cho công việc Nếu việc tuyển dụng viên chức không dựa trên nhu cầu công việc sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa nhân sự, gây lãng phí cả nhân lực và vật lực

Thứ hai, vị trí việc làm

Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong ĐVSNCL

Có thể hiểu vị trí việc làm là “một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong ĐVSNCL mà tại đó người viên chức thực hiện một công việc hoặc một nhiệm vụ có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại có tên gọi cụ thể theo chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ đơn vị đó” [30,tr.8]

Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm là phải tuân thủ quy định của pháp luật

về quản lý viên chức; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ĐVSNCL;

phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng và phải bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch, phù hợp với thực tiễn

Có 05 yếu tố là căn cứ để xác định vị trí việc làm, bao gồm: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và công việc thực tế của ĐVSNCL; Tính chất, đặc điểm, nhu cầu công việc của ĐVSNCL; Mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của luật chuyên ngành; Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; Thực trạng bố trí, sử dụng viên chức của ĐVSNCL Vị trí việc làm được thể hiện dưới hình thức bản mô tả công việc, khung năng lực, chức danh nghề nghiệp tương ứng, số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp sẽ là căn cứ để các ĐVSNCL xác định các vấn đề cơ bản như: chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm; các điều kiện riêng đối với người đăng ký dự tuyển; hình thức và nội dung thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành [14]

Thứ ba, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực cần có để thực hiện công việc, nhiệm vụ được dùng để: phân loại, quy hoạch, nâng hạng viên chức; đánh giá viên chức; đào tạo, bồi dưỡng viên chức; tuyển dụng, bố trí,

đề bạt và thuyên chuyển, sắp xếp lại viên chức theo vị trí việc làm; là mục tiêu phấn đấu của viên chức; là cơ sở để trả lương, thù lao và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với viên chức Các yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải phù hợp đối với mỗi vị trí việc làm và phải phải gắn với vai trò, chức năng, nhiệm vụ của ĐVSNCL Có thể hiểu các yêu cầu này là khung tiêu chuẩn năng lực chức danh

Bộ quản lý viên chức chuyên ngành căn cứ yêu cầu, đặc điểm, tính chất của hoạt động nghề nghiệp, chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng, ban hành Bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức thuộc ngành, lĩnh vực sự nghiệp được giao quản lý [6]

Kết cấu chung của tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bao gồm: Tên và hạng của chức danh nghề nghiệp; Nhiệm vụ: liệt kê chi tiết và cụ thể những công việc phải thực hiện có mức độ phức tạp phù hợp với hạng chức danh nghề nghiệp; Tiêu chuẩn

về đạo đức nghề nghiệp; Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng; Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là cơ sở để ĐVSNCL xác định: các điều kiện đối với người đăng ký dự tuyển, nội dung thi các môn như tin học văn phòng và ngoại ngữ,…

Thứ tư, quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Quỹ tiền lương của ĐVSNCL bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công

và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương Viên chức được hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL, được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao Vì vậy, ĐVSNCL phải bảo đảm quỹ tiền lương của mình bảo đảm được nguồn thu nhập, chế độ đãi ngộ công bằng, xứng đáng với trình độ, năng lực của viên chức cũng như hiệu quả hoạt động của đơn vị

Nguyên tắc tuyển dụng viên chức

Tại Điều 21 của Luật viên chức, 5 nguyên tắc của tuyển dụng viên chức đã

được liệt kê bao gồm: Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng

pháp luật; Bảo đảm tính cạnh tranh.; Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.; Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL.; Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số [40]

Nguyên tắc tuyển dụng viên chức là các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo do Nhà nước đặt ra và yêu cầu phải được thực thi trong suốt quá trình hoạt động nhằm đạt hiệu quả trong công tác tuyển dụng viên chức Các nguyên tắc này là nền tảng pháp lý chỉ đạo, định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong quá trình tuyển dụng viên chức

và là căn cứ pháp lý để xác định tính hợp pháp của các hành vi do các chủ thể tham gia tuyển dụng viên chức thực hiện

Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức có mối quan hệ hữu cơ chặt chẽ với nhau, nguyên tắc này dựa trên cơ sở nguyên tắc kia và là nền tảng cho nguyên tắc khác, chúng không độc lập, mâu thuẫn mà hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo thành một thể

thống nhất điều chỉnh các hoạt động trong quá trình tuyển dụng viên chức Bên cạnh

đó, việc tuân thủ các nguyên tắc này còn có ý nghĩa rất lớn đối với công tác tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, góp phần áp dụng thống nhất pháp luật của các ĐVSNCL trong phạm vi cả nước Qua đó, bảo đảm tính ổn định trong chính sách quản lý nguồn nhân lực và tình trạng nhân lực nói chung của các ĐVSNCL

Điều kiện dự tuyển viên chức

Điều kiện của người dự tuyển viên chức là những yêu cầu, đòi hỏi mà đối tượng muốn dự tuyển viên chức phải đáp ứng Điều kiện tuyển dụng viên chức phải thể hiện được tính công bằng, bình đẳng của các ứng viên khi tham gia tuyển dụng viên chức, đồng thời bảo đảm thu hút được sự tham gia đông đảo của người dân Người dự tuyển viên chức phải đáp ứng các điều kiện chung quy định tại các điểm a,

b, c, d, đ, e khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức và điều kiện riêng quy định tại điểm g khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức Điều kiện chung là điều kiện bắt buộc mà bất cứ công dân nào muốn trở thành viên chức đều phải hội đủ Điều kiện riêng là điều kiện gắn với vị trí việc làm, thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của các lĩnh vực dịch vụ công và mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể Theo đó, người dự tuyển viên chức phải đáp ứng các điều kiện sau: a) Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam; b)

Từ đủ 18 tuổi trở lên Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời, phải có

sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật; c) Có đơn đăng ký dự tuyển; d) Có lý lịch rõ ràng; đ) Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm; e) Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ; g) Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do ĐVSNCL xác định nhưng không được trái với quy định của pháp luật [40]

Ngoài ra, Luật viên chức cũng có quy định về những đối tượng ở trong những tình trạng sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức để đảm bảo việc tuyển dụng hiệu quả, thu hút được những người phù hợp có sức khỏe, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức: Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyết

định về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ

sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng

Thẩm quyền tuyển dụng viên chức

- Đối với ĐVSNCL được giao quyền tự chủ: Điều 24 Luật Viên chức quy định

người đứng đầu ĐVSNCL được giao quyền tự chủ sẽ tổ chức thực hiện việc tuyển dụng viên chức, quyết định tuyển dụng viên chức qua thi tuyển hoặc xét tuyển Điều này nhằm bảo đảm quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL, cũng như tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các ĐVSNCL theo hướng

tự chủ, tự chịu trách nhiệm;

- Đối với ĐVSNCL chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan có thẩm quyền

quản lý ĐVSNCL thực hiện việc tuyển dụng hoặc phân cấp cho người đứng đầu ĐVSNCL thực hiện [40]

Cả hai trường hợp đều phải thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức với cơ cấu thành viên, nhiệm vụ, quyền hạn được quy định cụ thể trong các văn bản hướng dẫn Luật Viên chức có những quy định khác nhau về thẩm quyền tuyển dụng viên chức phù hợp với đặc thù của từng loại ĐVSNCL Tuy nhiên, giữa chúng vẫn tồn tại một điểm chung, cụ thể: chịu trách nhiệm tuyển dụng viên chức là một hội đồng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số và tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệm vụ Quy định này một mặt tuân thủ nghiêm túc các nguyên tắc cơ bản trong hệ thống quản lý điều hành nói chung (tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, thiểu số phục tùng đa số), mặt khác tạo cơ chế bảo đảm người dự tuyển sẽ được nhìn nhận, phân tích, đánh giá đa chiều dưới các góc độ chuyên môn khác nhau của từng thành viên trong hội đồng, theo đó người trúng tuyển sẽ được lựa chọn một cách khách quan Đồng thời đây còn là cơ sở để hạn chế đến mức tối đa tình trạng lạm dụng quyền hạn

cá nhân trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là ở các vị trí có quyền chi phối như Chủ tịch Hội đồng Bên cạnh đó, các quy định về Chủ tịch Hội đồng và Phó Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng thể hiện rõ nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL, điều này tạo điều kiện cho các đơn vị được chủ động hơn trong việc tuyển chọn nguồn nhân sự

Phương thức tuyển dụng viên chức

Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển (gồm xét tuyển thường và xét tuyển đặc cách) Mỗi hình thức đều có những ưu điểm

và nhược điểm riêng Việc lựa chọn phương thức tuyển dụng là do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể để quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trong khi đó, hình thức tuyển dụng công chức được thực hiện chặt chẽ hơn và thường phải thông qua thi tuyển Luật Viên chức quy định đa dạng các hình thức tuyển dụng nhằm tạo ra sự linh hoạt trong việc lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp với điều kiện cũng như nhu cầu ở từng giai đoạn của đơn vị mình cho các ĐVSNCL, qua đó góp phần thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn

vị sự nghiệp công lập và phát huy thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu

Quy trình tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức

Quy trình tổ chức thử chức tuyển dụng viên chức thực chất là một thủ tục hành chính gồm nhiều bước, được quy định tại mục 4 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP Theo quy định tại khoản 4 Điều 5 Nghị định này thì hàng năm, ĐVSNCL xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức trình cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc quyết định theo thẩm quyền để tổ chức thực hiện

Quy trình tuyển dụng viên chức là các bước tiến hành tuyển dụng viên chức bao gồm: [12]

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị (nếu có) và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc

Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: a) Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký

dự tuyển; b) Số lượng viên chức cần tuyển theo từng vị trí việc làm và chức danh nghề

Thông báo

tuyển dụng

Tiếp nhận

hồ sơ tuyển dụng

Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển

Thông báo kết quả tuyển dụng

Ký kết hợp đồng làm việc

;c) Nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn và địa điểm nộp hồ sơ dự tuyển, số điện thoại liên hệ; b) Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian và địa điểm thi tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật

Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 20 ngày làm việc

kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng

Chậm nhất 10 ngày làm việc trước ngày tổ chức tuyển dụng, cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển để niêm

yết công khai tại trụ sở làm việc và thông báo trên trang điện tử của đơn vị (nếu có)

Bước 3: Tổ chức tuyển dụng viên chức

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng

ký dự tuyển, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức

quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng để thực hiện việc thi tuyển hoặc xét tuyển

Hội đồng tuyển dụng viên chức thành lập và phân công cụ thể cho bộ phận giúp việc thực hiện các nhiệm vụ: Thành lập các ban giúp việc gồm: ban đề thi, ban coi thi, ban phách, ban chấm thi, ban phúc khảo, ban kiểm tra, sát hạch; Tổ chức thu phí dự tuyển và sử dụng theo quy định của pháp luật; Tổ chức thi và chấm thi hoặc kiểm tra, sát hạch; Giải quyết khiếu nại, tố cáo trong quá trình tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật

Chậm nhất trong thời hạn 20 ngày làm việc, kể từ ngày kết thúc tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, Hội đồng tuyển dụng viên chức phải tổ chức chấm thi hoặc tổ chức tổng hợp kết quả xét tuyển và báo cáo với người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức

Bước 4: Thông báo kết quả tuyển dụng

Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị có thẩm

quyền tuyển dụng viên chức (nếu có)

Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức giao Hội đồng tuyển dụng tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày hết thời

Bước 5: Ký kết hợp đồng làm việc

Trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày công bố kết quả tuyển dụng, người trúng tuyển viên chức phải đến ký hợp đồng làm việc (hợp đồng làm việc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) với đơn vị sự nghiệp công lập theo thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản của người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức

Trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày hợp đồng làm việc được ký kết, người trúng tuyển phải đến nhận việc, trừ trường hợp hợp đồng làm việc quy định thời hạn khác Trường hợp người trúng tuyển có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc thì phải làm đơn xin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi

cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức

1.2 Khái niệm, đặc điểm, hình thức và vai trò của thực hiện pháp luật

về tuyển dụng viên chức

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, trách nhiệm thực hiện pháp luật mang tính nguyên tắc do Hiến pháp quy định: "Nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật,

không ngừng tăng cường pháp chế XHCN" [38] Các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh

tế, tổ chức xã hội, đơn vị vũ trang và mọi công dân phải nghiêm chỉnh chấp hành Hiến pháp và pháp luật, đấu tranh phòng ngừa và chống các tội phạm, các vi phạm Hiến pháp và pháp luật Mọi hành động xâm phạm lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể và của công dân đều bị xử lý theo pháp luật Theo Giáo trình Lý luận Nhà nước và pháp luật của Trường Đại học Luật Hà Nội (do NXB Công an nhân dân phát hành năm 2010): "Thực hiện pháp luật là hoạt động có mục đích nhằm hiện thực hoá các quy định của pháp luật, làm cho chúng đi vào cuộc sống, trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật " [19,tr.468]

Về hình thức thực hiện pháp luật, căn cứ vào các yêu cầu của quy phạm pháp luật, có thể chia thực hiện pháp luật thành 4 hình thức : thi hành pháp luật, tuân thủ pháp luật, sử dụng pháp luật và áp dụng pháp luật [19,tr.468]

Quản lý nhà nước bằng pháp luật đòi hỏi Nhà nước phải ban hành pháp luật Nếu pháp luật ban hành nhiều nhưng ít đi vào cuộc sống, hiệu quả điều chỉnh của các quy phạm pháp luật không cao, chứng tỏ quản lý nhà nước kém hiệu quả Do đó, xây dựng pháp luật và thực hiện pháp luật là đòi hỏi khách quan của quản lý nhà nước, tăng cường pháp chế, xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam

Căn cứ vào nội dung trên, ta có thể hiểu một cách khái quát về khái niệm “thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức” như sau:

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là quá trình hoạt động có mục đích làm cho những quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức đi vào cuộc sống, trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật về tuyển dụng viên chức, nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức qua đó tuyển chọn được đội ngũ viên chức có phẩm chất, trình độ chuyên môn, chất lượng cao, phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, chất lượng cung cấp dịch vụ công của các đơn vị sự nghiệp công lập

Đặc điểm của thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức bao gồm:

Đặc điểm của chủ thể thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

Chủ thể thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức mang tính đa dạng và phong phú, bao gồm các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác nhau Cụ thể bao gồm:

Các cơ quan nhà nước: đây là chủ thể đặc biệt vì trong quá trình thực hiện, cơ quan nhà nước phải thể hiện là chủ thể mang tính quyền lực nhà nước, nhân danh nhà nước thực hiện trách nhiệm quản lý xã hội, đảm bảo cho pháp luật tuyển dụng viên chức được tổ chức thực hiện trên một phạm vi rộng lớn là toàn quốc Bên cạnh đó, các

cơ quan nhà nước phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của mình để đảm bảo cho công tác tuyển dụng viên chức được hiệu quả, đúng pháp luật Trách nhiệm của từng cơ quan nhà nước không giống nhau bởi chức năng quản lý nhà nước về tuyển dụng viên chức mỗi cơ quan khác nhau Cụ thể các cơ quan nhà nước ở đây bao gồm: Chính phủ, Bộ Nội vụ; các Bộ và cơ quan ngang bộ khác; Chính quyền địa phương…

Các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội (Đảng cộng sản Việt Nam và các cấp ủy tại các cơ quan, đơn vị, địa phương, Mặt trận tổ quốc Việt Nam, các Hội đặc thù…) Đây là những chủ thể tham gia với vai trò lãnh đạo, định hướng cho việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức được tiến hành đúng theo chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác tổ chức, về xây dựng đội ngũ viên chức

Các đơn vị sự nghiệp công lập; Các cán bộ, công chức, viên chức và các cá nhân có quyền hạn khác trong việc thi hành pháp luật về tuyển dụng viên chức Đó là những chủ thể trực tiếp tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức trong thực tiễn, một

kỳ tuyển dụng có thành công hay không phục thuộc rất nhiều vào nhận thức, năng lực,

kỹ năng và thái độ công tác của các đơn vị, cá nhân này

Các công dân đăng ký dự tuyển viên chức: Đây là những người sẽ trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng viên chức, có số lượng đông đảo và sẽ được tuyển chọn qua các phần thi, phỏng vấn, trình bày ý kiến của bản thân về công tác tuyển dụng với những người có thẩm quyền tổ chức tuyển dụng, thực hiện quyền khiếu nại,

tố cáo nếu phát hiện những sai phạm trong quá trình tuyển dụng

Đặc điểm về phạm vi thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

Phạm vi thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là môi trường và những giới hạn không gian, địa lý để các chủ thể tiến hành các hoạt động thực hiện pháp luật

về tuyển dụng viên chức Để có được phạm vi thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức đòi hỏi nhà nước phải quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong

việc thực hiện tuyển dụng viên chức; chế độ và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể trong thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức mang tính chất quản lý hành chính

Đặc điểm về nội dung thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức có nội hàm phong phú và xuất hiện liên tục trong đời sống xã hội Nội dung đó được thể hiện thông qua các chiến lược, chính sách, mục tiêu của nhà nước về tuyển dụng viên chức, hướng đến việc xây dựng đội ngũ viên chức có trình độ, phẩm chất đáp ứng yêu cầu đất nước được tổ chức thực hiện trong thực tiễn Do đó, những nội dung không thể thiếu trong thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức bao gồm các biện pháp tổ chức triển khai thực hiện tuyển dụng viên chức trong thực tiễn (các vấn đề cụ thể gồm điều kiện dự tuyển, thẩm quyền tuyển dụng, nội dung và hình thức tuyển dụng, quy trình tiến hành tuyển dụng….); tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp luật về viên chức nói chung và các quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức nói riêng; hoạt động, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức - những người liên quan đến đến việc thực thi pháp luật về tuyển dụng viên chức

1.2.2 Hình thức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

Những hình thức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức bao gồm bốn hình thức Đó là: thi hành pháp luật, tuân thủ pháp luật, sử dụng pháp luật và áp dụng pháp luật tuyển dụng viên chức

Thi hành pháp luật về tuyển dụng viên chức là hình thức thực hiện pháp luật tuyển dụng viên chức, trong đó các cơ quan, tổ chức, cá nhân phải thực hiện nghĩa vụ của mình trong tuyển dụng viên chức bằng hành vi tích cực (Ví dụ: những thành viên trong Hội đồng tuyển dụng viên chức phải có có tinh thần chí công vô tư, có ý thức tổ chức kỷ luật, có trách nhiệm với công việc, tuân thủ các quy định, quy chế tuyển dụng viên chức…)

Tuân thủ pháp luật về tuyển dụng viên chức là hình thức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức trong đó các cơ quan, tổ chức, cá nhân không tiến hành những hoạt động mà pháp luật tuyển dụng viên chức cấm (Ví dụ: người tham gia dự tuyển viên chức, giám thị trong Ban coi thi không được sử dụng điện thoại di động, sử dụng tài liệu trong quá trình làm bài thi hoặc thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng; Người đứng

đầu ĐVSNCL không được tuyển dụng quá số lượng biên chế viên chức đã được giao theo quy định…)

Sử dụng pháp luật về tuyển dụng viên chức là hình thức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức, trong đó các cơ quan, tổ chức, cá nhân được thực hiện những hành vi mà pháp luật tuyển dụng cho phép (Ví dụ: công dân đủ điều kiện theo quy định có thể đăng ký, nộp hồ sơ dự tuyển viên chức đối với đơn vị có nhu cầu tuyển dụng viên chức; các ĐVSNCL được xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền quyết định theo quy định pháp luật…)

Áp dụng pháp luật về tuyển dụng viên chức là hình thức thực hiện pháp luật, trong đó, nhà nước , thông qua các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tổ chức cho các cá nhân, tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật tuyển dụng viên chức hoặc tự mình căn cứ vào các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức để tạo ra các quyết định làm phát sinh, thay đổi, đình chỉ hoặc chấm dứt những quan hệ pháp luật liên quan đến tuyển dụng viên chức Ở hình thức này, các chủ thể thực hiện các quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức luôn có sự can thiệp của cơ quan nhà nước hay cá nhân có thẩm quyền Áp dụng pháp luật về tuyển dụng viên chức có đặc điểm: là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, phải tuân theo những hình thức và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định, là hoạt động điều chỉnh có tính cá biệt, cụ thể đối với quan hệ xã hội xác định và đòi hỏi tính linh hoạt, sáng tạo trong phạm vi quy định pháp luật (Ví dụ: cơ quan có thẩm quyền tổ chức phân công người thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận, thẩm định hồ sơ dự tuyển của thí sinh tham gia dự tuyển viên chức) Bên cạnh đó, nếu xem xét thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở nghĩa hẹp chỉ là việc thực hiện tuyển chọn người vào làm làm việc tại ĐVSNCL theo vị trí việc làm, hợp đồng làm việc thì thực hiện pháp luật ở trường hợp này được thể hiện dưới hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển

1.2.3 Vai trò của thực hiện phá p luật về tuyển dụng viên chức

Xuất phát từ khái niệm và đặc điểm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức trên đây, có thể thấy thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống xã hội Cụ thể:

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là phương thức để đường lối, chính sách, pháp luật tuyển dụng viên chức đi vào thực tiễn đời sống xã hội

Thực hiện pháp luật tuyển dụng viên chức là cách thức, biện pháp cơ bản, có hiệu lực, hiệu quả nhất để đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước,

cụ thể là chế độ tuyển dụng viên chức được thể hiện trong các quy phạm pháp luật đi vào cuộc sống, trở thành hiện thực trong thực tiễn Ở nước ta, Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo Sự lãnh đạo đó được thực hiện bằng việc đề ra đường lối, chủ trương, chính sách Nhà nước thể chế hóa chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng đối với việc thực hiện tuyển dụng viên chức thành pháp luật Nội dung pháp luật tuyển dụng viên chức là chủ trương, quan điểm, chính sách của Đảng đối tuyển dụng viên chức [32] Do vậy, thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là cách thức cơ bản, có hiệu lực, hiệu quả nhất để chủ trương, chính sách đi vào cuộc sống và phát huy hiệu quả trong điều chỉnh các quan hệ xã hội và đến với các chủ thể; giúp họ nắm bắt đầy

đủ và thực hiện tốt hơn chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức đảm bảo mục tiêu xây dựng đội ngũ viên chức phục vụ cho hoạt động các đơn vị sự nghiệp công lập

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là một trong những phương tiện thực hiện mục tiêu của Nhà nước ta là xây dựng đội ngũ viên chức có phẩm chất, tiến tới nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ, đổi mới hoạt động các ĐVSNCL; là phương thức đề cao trách nhiệm của cơ quan, người có thẩm quyền trong bảo đảm tuyển dụng viên chức được thực hiện minh bạch, khách quan, công bằng, đúng pháp luật Vì vậy, các cơ quan, cán bộ, công chức, công dân phải nghiêm chỉnh tuân thủ, chấp hành và thực hiện đúng pháp luật; tích cực phòng ngừa, đấu tranh và chống các hành vi vi phạm pháp luật, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể, đặc biệt là của các ĐVSNCL, công dân tham gia dự tuyển viên chức Thực hiện pháp luật tuyển dụng viên chức là phương thức đề cao hơn nữa trách nhiệm của cơ quan, người có thẩm quyền trong bảo đảm cho pháp luật được thực thi nghiêm chỉnh, thống nhất; giúp công tác tuyển dụng viên chức được tiến hành đảm bảo đúng các nguyên tắc, nội dung, quy trình đã được quy định

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là cơ sở hoàn thiện pháp luật

về tuyển dụng viên chức

Một trong những hoạt động quản lý của nhà nước là tham gia vào quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật trên cơ sở thực tiễn quản lý và đạo luật gốc, đó là Hiến pháp Vì vậy, cần triển khai thực hiện có hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, làm cho các chủ thể pháp luật tham gia vào quan hệ pháp luật về tuyển dụng viên chức tự giác thực hiện các quy định của pháp luật trong hoạt động thực tế, biến những quy định của pháp luật trở thành hành vi thực tế của các chủ thể pháp luật [37] Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức trở thành thực tiễn kiểm nghiệm sự hoàn thiện của pháp luật tuyển dụng viên chức Bởi thông qua các hình thức thực hiện pháp luật, hệ thống pháp luật về tuyển dụng viên chức còn đồng thời bộc lộ những mâu thuẫn, chồng chéo, chưa phù hợp Trên cơ sở đó, ta mới đặt ra được những vấn đề, những yêu cầu về sự sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật, qua đó có thể đảm bảo được chất lượng và hiệu quả công tác xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật về tuyển dụng viên chức nói riêng

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là biện pháp phòng ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức và tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức giúp các chủ thể nhận thức được giới hạn hành vi bị nghiêm cấm, nhờ đó, mỗi chủ thể sẽ tự giác và chủ động thực thi quyền, nghĩa vụ; không vi phạm quyền lợi hợp pháp của Nhà nước và chủ thể khác Khi phát hiện chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật tuyển dụng viên chức thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử lý hành chính hoặc bị truy

cứu trách nhiệm hình sự

Việc xác định vai trò, tầm quan trọng của công tác thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức nhằm giúp các nhà quản lý nhận thức rõ sự cần thiết, ý nghĩa của công tác thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức, từ đó chủ động có các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức, đưa pháp luật về tuyển dụng viên chức vào thực tiễn cuộc sống, nâng cao chất lượng hoạt động cung

cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe, văn hóa, giáo dục, công nghệ… cho nhân dân, đáp ứng yêu cầu của nhà nước và địa phương trong thời kỳ hội nhập

1.3 Những yếu tố bảo đảm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

1.3.1 Chất lượng của hệ thống pháp luật về tuyển dụng viên chức

Hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức phụ thuộc rất lớn vào chất lượng, sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật thực định mang tính chuyên biệt

về tuyển dụng viên chức, được thể hiện qua bốn tiêu chuẩn cơ bản là: tính toàn diện,

tính đồng bộ, tính phù hợp và trình độ kỹ thuật lập pháp của hệ thống pháp luật đó

Trước hết, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức phải đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp của văn bản và được xây dựng thống nhất, đồng bộ (không trùng lặp, chồng chéo hay mẫu thuẫn) bao gồm đạo luật, các nghị định, thông

tư hướng dẫn thi hành

Đồng thời, hệ thống pháp luật về tuyển dụng viên dụng phải có tính minh bạch, thuận tiện và hữu ích Những yêu cầu về tính chất của các quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức phải được thể hiện ngay từ quá trình xây dựng pháp luật Muốn vậy, trong quá trình soạn thảo các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức thì cần xác lập và thực thi cơ chế để mọi công dân, tổ chức mà đặc biệt là những nhà khoa học, nhà quản lý và các đối tượng chịu sự tác động của dự thảo luật có điều kiện tiếp xúc, đóng góp ý kiến, thảo luận, phản biện xã hội… qua đó đề cao dân chủ

và bảo đảm tính khả thi của văn bản pháp luật [43] Sau khi ban hành, các văn bản phải được đăng trên Công báo, đăng công khai trên các phương tiện đại chúng, được phát hành rộng rãi và phổ biến dưới nhiều hình thức…

Mặt khác, các quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức còn phải phù hợp với trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước cũng như yêu cầu về sự phát triển của lực lượng lao động này trong nhiệm vụ phát triển các dịch vụ y tế, giáo dục, văn hóa, thể thao…

Cuối cùng, hệ thống pháp luật về tuyển dụng viên chức phải được xây dựng ở trình độ kỹ thuật pháp lý cao, thể hiện ở những nguyên tắc tối ưu được đặt ta để áp dụng trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật, ở việc xác định chính xác cơ

cấu của pháp luật, cách biểu đạt ngôn ngữ pháp lý phải bảo đảm tính cô đọng, lôgic, chính xác, một nghĩa

1.3.2 Phương thức và cơ chế thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

Phương thức và cơ chế thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức biểu hiện thông qua những vấn đề cơ bản như việc ban hành các văn bản chi tiết hướng dẫn thi hành pháp luật; công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật trong xã hội; công tác tổ chức và chất lượng hoạt động của các cơ quan áp dụng pháp luật; hoạt động, hành vi và năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trực tiếp tham gia áp dụng pháp luật; chất lượng của các văn bản áp dụng pháp luật; các điều kiện vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác này…

Ngoài ra, kiểm tra, giám sát và tổng kết, đánh giá việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức cũng là một cơ chế hữu hiệu để điều chỉnh và xử lý những sai sót, có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của việc pháp luật về tuyển dụng viên chức Kiểm tra, giám sát tạo ra những áp lực để các chủ thể thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức có trách nhiệm tổ chức thực hiện và thực hiện pháp luật đúng theo phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình [24] Việc tổng kết đánh giá là công cụ để thu thập những phản hồi, nghiên cứu để nhằm điều chỉnh bản thân các quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức và việc thực hiện chúng trong thực tiễn để đạt được sự hiệu quả cao hơn

1.3.3 Trình độ, năng lực, ý thức pháp luật của cán bộ, công chức, viên chức

và những công dân khác tham gia công tác tuyển dụng viên chức

Việc thực hiện pháp luật về về tuyển dụng viên chức đạt được hiệu quả và mục đích như mong muốn nếu ý thức pháp luật và văn hóa pháp lý của các cơ quan, tổ chức, các nhân được thể hiện đầy đủ, tự giác

Ý thức pháp luật và việc thực hiện pháp luật về về tuyển dụng viên chức có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại với nhau Ý thức pháp luật là nhân tố thúc đẩy việc thực hiện pháp luật về về tuyển dụng viên chức Mục đich điều chỉnh của pháp luật về tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua hành vi xử sự cụ thể của cán

bộ, công chức, viên chức, của các cá nhân có thẩm quyền, công dân tham gia dự tuyển, cơ quan, tổ chức, các ĐVSNCL Trong đó, sự tự giác thực hiện đúng pháp luật

về tuyển dụng viên chức của các cá nhân là vấn đề có ý nghĩa quan trọng để đảm bảo cho pháp luật về tuyển dụng viên chức phát huy được hiệu lực Ý thức pháp luật phụ thuộc vào khả năng và thái độ của mỗi người đối với các quy định pháp luật Cho nên,

ý thức pháp luật càng được nâng cao thì tinh thần thượng tôn pháp luật, tôn trọng pháp luật về tuyển dụng viên chức, thái độ tự giác xử sự theo yêu cầu của pháp luật về tuyển dụng viên chức càng được bảo đảm [46] Đó là cơ sở đảm bảo cho việc áp dụng đúng đắn các quy phạm pháp luật về tuyển dụng viên chức

Kết luận Chương 1

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức được hiểu là tổng thể các hoạt động có mục đích của các chủ thể nhằm hiện thực hóa các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức thành các hành vi thực tế, hợp pháp nhằm phát huy vai trò của pháp luật trong điều chỉnh các quan hệ xã hội

Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức bao gồm 3 nội dung cơ bản sau đây:

Một là, Nhà nước nói chung và các cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền nói

riêng triển khai các hoạt động tổ chức thực hiện và đưa chính sách pháp luật về tuyển dụng viên chức vào cuộc sống

Hai là, các cơ quan nhà nước và người có thẩm quyền tổ chức thực hiện các

hoạt động áp dụng pháp luật tuyển dụng viên chức và giải quyết khiếu nại, tố cáo trong quá trình các chủ thể thực hiện quyền, nghĩa vụ hoặc xử lý các tranh chấp, vướng mắc, vi phạm pháp luật hoặc các sự kiện pháp lý khác phát sinh trong quá trình

tổ chức thực hiện; khen thưởng, tôn vinh các hành vi tích cực

Ba là, tổ chức và hỗ trợ để các chủ thể trong quá trình thực hiện pháp luật

tuyển dụng viên chức trên thực tế được thuận lợi

Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG

VIÊN CHỨC TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG

2.1 Các yếu tố đặc thù của tỉnh Hải Dương ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức

2.1.1 Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương

2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên tỉnh Hải Dương

Tỉnh Hải Dương được tách ra từ tỉnh Hải Hưng (gồm tỉnh Hải Dương và Hưng Yên) từ ngày 01/01/1997 Về đơn vị hành chính, tỉnh Hải Dương gồm 01 thành phố đô thị loại II trực thuộc tỉnh (thành phố Hải Dương), 01 thị xã (thị xã Chí Linh) và

10 huyện (Bình Giang, Cẩm Giàng, Gia Lộc, Kim Thành, Kinh Môn, Nam Sách, Ninh Giang, Thanh Hà, Thanh Miện, Tứ Kỳ) với tổng số 229 xã, 23 phường, 13 thị trấn Hải Dương có diện tích tự nhiên là 1.662 km2 nằm ở trung tâm vùng đồng bằng sông Hồng Tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ (nằm trong tam giác kinh tế phía Bắc: Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh), phía Bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía Đông Bắc giáp tỉnh Quảng Ninh, phía Đông và Đông Nam tiếp giáp thành phố Hải Phòng, phía Nam giáp tỉnh Thái Bình, phía Tây và Tây Nam giáp tỉnh Hưng Yên, phía Tây Bắc giáp tỉnh Bắc Ninh

2.1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2011 – 2015

Về kinh tế

Tăng trưởng kinh tế của Hải Dương ổn định và đạt khá, bình quân tăng 7,7%/năm Quy mô nền kinh tế năm 2015 gấp 1,83 lần năm 2010 Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh bình quân đầu người đạt 2.000 USD; cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch đúng hướng Công tác xây dựng và phát triển đô thị, xây dựng nông thôn mới đạt nhiều kết quả tích cực, diện mạo đô thị, nông thôn có nhiều khởi sắc Giai đoạn 2010 -

2015, tỉnh đã thu hút được trên 135.000 tỷ đồng cho đầu tư phát triển toàn xã hội Tỉnh hiện có gần 9.500 doanh nghiệp hoạt động, với tổng vốn đăng ký là 72.000 tỷ đồng

Về dân số

Dân số của Hải Dương năm 2011 là 1.729.776 người, mật độ dân số trung bình

là 1.039 người/km2 trong đó dân số thành thị là (chiếm 78.1 %) Đến năm 2015, dân

số của Hải Dương là 1.774.480 người, có mật độ dân số 1.064 người/km2 Dân số đông, tăng nhanh đồng đều qua các năm với cơ cấu dân số vàng mang lại nhiều lợi thế phát triển cho tỉnh Hải Dương Dân số đông với tiềm năng về nhu cầu sử dụng các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ là nhân tố thúc đẩy các ngành sản xuất hàng tiêu dùng phát triển, đồng thời cũng cung cấp cho các ngành kinh tế một nguồn lao động trẻ, dồi dào (khoảng 63% dân số trong độ tuổi lao động)

Về giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội

Sự nghiệp giáo dục đào tạo của tỉnh từng bước được đổi mới, phát triển và đạt được kết quả tích cực Chất lượng giáo dục toàn diện được nâng lên, là một trong ba địa phương trong cả nước sớm hoàn thành phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi, hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học mức độ II, giáo dục THCS và THPT đạt được nhiều thành tựu lớn, có nhiều học sinh đoạt giải thưởng cấp quốc gia, quốc tế, giữ vững chất lượng giáo dục mũi nhọn ở tốp đầu toàn quốc Xây dựng và đưa vào sử dụng 1.811 phòng học kiên

cố, tỷ lệ phòng học kiên cố ở các cấp học tăng nhanh (mầm non đạt 78,6%, tiểu học 94,8%, trung học cơ sở 94,7%, trung học phổ thông 97,9%) Cơ sở vật chất trường, lớp học được quan tâm đầu tư theo hướng chuẩn hóa, hết năm 2015 toàn tỉnh có 487 trường học đạt chuẩn quốc gia, đạt tỷ lệ 52,2%, tăng 179 trường so với năm 2010 Hoàn thành chuyển đổi 100% các trường trung học phổ thông và trường mầm non bán công sang công

lập Mạng lưới hệ thống các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp trên địa

bàn tỉnh được duy trì; tích cực mở rộng ngành nghề và hợp tác đào tạo

Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân dân có bước chuyển biến tích cực Đã thành lập mới và đưa vào hoạt động một số bệnh viện chuyên khoa cấp tỉnh như: Bệnh viện Nhi, Phụ sản, Mắt và Da liễu, Công tác y tế dự phòng được chú trọng, ngăn chặn

và xử lý kịp thời các dịch bệnh nguy hiểm phát sinh trên địa bàn Các chương trình Mục tiêu quốc gia được tiếp tục thực hiện tốt, trên 99% trẻ em trong độ tuổi được tiêm phòng đày đủ các loại Vắc xin, tỷ lệ trẻ dưới 5 tuổi bị suy dinh dưỡng giảm từ 16,6% năm 2010 xuống còn 12,2% năm 2015 Tỷ lệ người dân có thẻ bảo hiểm y tế tăng từ 58,0% năm

2010 lên 75,1% vào năm 2015 Số giường bệnh trên 1 vạn dân năm 2015 đạt 30,4

giường bệnh (tính cả giường trạm y tế xã) Công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình được tăng cường, đã thực hiện lồng ghép các hoạt động truyền thông với dịch vụ kế hoạch hóa gia đình

Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá” có bước phát triển cả

về bề rộng lẫn chiều sâu, toàn tỉnh có 85% số gia đình văn hoá, 75,8% số làng, khu dân

cư văn hóa; 85% cơ quan, đơn vị đạt tiêu chuẩn văn hoá Các thiết chế văn hoá, thể dục thể thao ở cơ sở được quan tâm đầu tư xây dựng Công tác xã hội hoá hoạt động văn hoá, thể thao đạt kết quả tích cực bước đầu Phong trào thể dục thể thao quần chúng được duy trì và có bước phát triển; thể thao thành tích cao giữ vững thứ hạng trong tốp đầu cả nước, có nhiều vận động viên đoạt huy chương, giải thưởng các giải thi đấu cấp quốc gia, SeaGames và quốc tế Chất lượng công tác thông tin truyền thông được nâng lên, quản lý nhà nước đối với hoạt động báo chí, xuất bản được tăng cường Công tác nghiên cứu, áp dụng khoa học, công nghệ cũng từng bước được đẩy mạnh, đạt được một số thành tự quan trọng

2.1.2 Tình hình các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức tại tỉnh Hải Dương

2.1.2.1 Tình hình các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Hải Dương

Đến tháng 12/2016, toàn tỉnh có tới 1099 ĐVSNCL, trong đó sự nghiệp giáo dục đào tạo: 899 đơn vị; sự nghiệp y tế: 51 đơn vị; sự nghiệp văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao: 42 đơn vị; còn lại là các ĐVSNCL khác Trong số 1072 đơn vị được giao tự chủ tự chịu trách nhiệm theo Nghị định 43 của Chính phủ, có 20 đơn vị tự đảm bảo toàn bộ kinh phí hoạt động; 720 đơn vị tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động

và 332 đơn vị do ngân sách nhà nước đảm bảo toàn bộ kinh phí hoạt động

Trong đó, Sở Y tế có 51 ĐVSNCL trực thuộc bao gồm 01 Trường Trung cấp y

tế Hải Dương, 05 Trung tâm Y tế thuộc hệ dự phòng tuyến tỉnh; 09 Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh; 13 bệnh viện đa khoa huyện/thị xã/thành phố; 12 Trung tâm y

tế tuyến huyện; 12 trung tâm Dân số - Kế hoạch hoá gia đình tại các huyện, thành phố trực thuộc Chi cục Dân số - Kế hoạch hoá gia đình Tỉnh (265 trạm y tế xã, phường, thị trấn thuộc các Trung tâm y tế huyện, thành phố.)

Sở Giáo dục có 74 ĐVSNCL trực thuộc bao gồm 54 trường THPT, 12 Trung tâm Giáo dục thường xuyên và 8 Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp – Hướng nghiệp – Hướng dẫn dạy nghề trên phạm vi toàn tỉnh

UBND Tỉnh có 5 ĐVSNCL trực thuộc Các cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND Tỉnh và các UBND huyện, thị xã, thành phố có 969 ĐVSNCL trực thuộc bao gồm 323 trường mầm non; 522 trường tiểu học, THCS; các đài phát thanh, Trung tâm Văn hóa - Thông tin - Thể thao; văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất, trung tâm khuyến nông và các ĐVSNCL khác

2.1.2.2 Tình hình đội ngũ viên chức tại tỉnh Hải Dương

Dân số Hải Dương đông, tăng nhanh cùng với sự phát triển về các mặt kinh tế, giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao và khoa học – công nghệ đã đặt ra yêu cầu thành lập mới nhiều ĐVSNCL; bổ sung, hoàn thiện đội ngũ viên chức nhằm nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công, chăm lo đời sống văn hóa, tinh thần, sức khỏe nhân dân, phát triển nguồn nhân lực cho địa phương Vì vậy, đội ngũ viên chức tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2012 – 2016 có sự thay đổi, phát triển mạnh mẽ

Về cơ cấu theo lĩnh vực, số lượng viên chức trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo chiếm phần lớn (năm 2016 chiếm 75,7% số lượng viên chức cả tỉnh) Tiếp sau lĩnh

vực giáo dục, số lượng viên chức y tế năm 2016 chiếm 19,5%, số lượng viên chức trong lĩnh vực văn hóa, thể thao, du lịch chiếm 1,7% và phần còn lại là viên chức ở những lĩnh vực khác

Tổng số viên chức tỉnh Hải Dương có sự tăng lên mạnh mẽ giai đoạn 2012 –

2016, tăng từ 25.698 người lên 34.727 người (tăng 9.029 người, tức 35,2%) Trong đó lĩnh vực giáo dục – đào tạo tăng mạnh mẽ nhất: số viên chức từ 2012 – 2016 tăng từ 26.302 lên 18.765 người ( tăng 7537 người, tức 40,1%) Xếp sau là lĩnh vực y tế (tăng 1.063 người, 18,6%) và những lĩnh vực khác (365 người, tức 50,6%) Lĩnh vực văn hóa thể thao, du lịch có số lượng viên chức tăng không đáng kể (tăng 64 người, 12,9%)

2.1.3 Công tác triển khai thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương

2.1.3.1 Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về tuyển dụng viên chức

Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương đã chú trọng trong việc chỉ đạo Sở

Tư pháp; các Sở, ngành liên quan và các cơ quan thông tin đại chúng thực hiện tốt công tác phổ biến, tuyên truyền về các nội dung: Luật Viên chức; Nghị định của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thực hiện một số điều của Luật Viên chức; Thông

tư của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định của Chính phủ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ viên chức;

Ủy ban nhân dân tỉnh đã tổ chức hội nghị triển khai đến lãnh đạo các Sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố, thị xã để quán triệt triển khai các nội dung của Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn của Trung ương và yêu cầu các

Sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố, thị xã tổ chức hội nghị quán triệt, triển khai, phổ biến đầy đủ, kịp thời đến cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan, đơn vị

Ủy ban nhân dân tỉnh đã chỉ đạo Báo Hải Dương, Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh phối hợp với các cơ quan chuyên môn để tuyên truyền phổ biến những nội dung

cơ bản của pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với viên chức thông qua việc xây dựng các chuyên đề hoặc chuyên mục “hỏi đáp” trên trang thông tin điện tử

của đơn vị để nhân dân trên địa bàn được biết và giám sát việc thực hiện của các cơ quan nhà nước

2.1.3.2 Công tác tập huấn, quán triệt các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến tuyển dụng viên chức

UBND tỉnh và Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương đã tổ chức nhiều lớp tập huấn, quán triệt Luật Viên chức và các Nghị định của Chính phủ, Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội

vụ và nhiều lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, điển hình là:

* Năm 2011 tổ chức tập huấn cho các đối tượng sau:

- Tổ chức 01 lớp cho hơn 100 cán bộ chủ chốt của các Sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân cấp huyện và các ban của Tỉnh ủy, mời lãnh đạo Bộ Nội vụ

- Tổ chức 07 lớp, mỗi lớp hơn 100 người gồm những cán bộ làm công tác tổ chức, nội

vụ của Sở, ban, ngành, huyện, thành phố, thị xã, người đứng đầu các đơn vị trực thuộc

Sở, ban, ngành, các ban Đảng (chi cục, ĐVSNCL); người đứng đầu các đơn vị thuộc

Ủy ban nhân dân cấp huyện, Huyện ủy, Thành ủy, Thị ủy thuộc tỉnh

* Năm 2012 tổ chức tập huấn cho các đối tượng sau:

- Tổ chức 01 lớp cho hơn 100 người, gồm những cán bộ làm công tác tổ chức, nội vụ của các Sở, ban, ngành, huyện, thành phố, thị xã

- Tổ chức 08 lớp mỗi lớp hơn 100 người cho các đối tượng là người đứng đầu và những người làm công tác tổ chức ở ĐVSNCL thuộc Sở, ban, ngành; Ủy ban nhân dân cấp huyện

2.1.3.3 Công tác ban hành văn bản quy phạm pháp luật quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành pháp luật , ban hành chính sách, kế hoạch về tuyển dụng viên chức

Từ năm 2006, UBND tỉnh Hải Dương đã ban hành Quyết định số 2115/2006/QĐ-UB ngày 13/6/2006 quy định về quản lý công tác tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức thuộc tỉnh Ngày 14 tháng 5 năm 2007, UBND tỉnh có Quyết định số 1789/2007/QĐ-UBND ban hành Quy định về tuyển dụng viên chức trong các ĐVSNCL của nhà nước thuộc tỉnh Song để phù hợp với Luật Viên chức và các Nghị định của Chính phủ về tuyển dụng viên chức, năm 2013 UBND tỉnh đã chỉ đạo Sở Nội

vụ nghiên cứu trình Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo sửa đổi quyết định số 1789/2007/QĐ-UBND và Quyết định số 2115/2006/QĐ-UB cho phù hợp Tuy nhiên

cho tới nay, Sở Nội vụ Hải Dương vẫn chưa xây dựng được dự thảo sửa đổi hoàn chỉnh của hai quyết định này để trình UBND tỉnh phê duyệt, sự chậm chạp này trong công tác tham mưu của Sở Nội vụ đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới thực hiện pháp luật

về pháp luật tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương Đây là khác biệt trong thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức của tỉnh Hải Dương bởi hầu hết các địa phương khác hiện nay trên cả nước đều đã có hệ thống những văn bản hướng dẫn riêng được xây dựng trên cơ sở pháp luật tuyển dụng viên chức hiện hành và những điểm đặc thù địa phương mình

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh Hải Dương

Cho tới đến trước tháng 6 năm 2012, tỉnh Hải Dương vẫn tiến hành tuyển dụng viên chức theo quy định tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư

số 10/2004/TT-BNV ngày 19 tháng 02 năm 2004 của Bộ Nội vụ, Quyết định số 10/2005/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ về ban hành quy chế thi tuyển công chức, viên chức

Từ tháng 6 năm 2012 đến nay, công tác tuyển dụng viên chức của tỉnh thực hiện theo Luật Viên chức 2010; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ; Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012; số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ

2.2.1 Thực hiện quy định pháp luật về căn cứ tuyển dụng viên chức

Thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong ĐVSNCL và Thông tư số 14/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định này, tỉnh Hải Dương đã tiến hành việc xây dựng đề án vị trí việc làm đối với các ĐVSNCL Mục đích của đề án nhằm làm rõ từng công việc, nhóm công việc, thực trạng đội ngũ viên chức, các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí việc làm Từ đó, xác định danh mục các vị trí việc làm cần thiết trong đơn vị, số lượng người làm việc và biên chế viên chức cần thiết; xây dựng bảng mô tả công việc cũng như khung năng lực của từng vị trí việc làm

và xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng làm căn cứ cho tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức một cách khoa học, thống nhất và hiệu quả

Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Kế hoạch số 07/KH-UBND ngày 24 tháng 03 năm 2013 về việc triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm đối với ĐVSNCL trên địa

bàn tỉnh Hải Dương, đồng thời tổ chức Hội nghị triển khai quán triệt, hướng dẫn xác định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức đến lãnh đạo sở, ban, ngành tỉnh, UBND cấp huyện, công chức toàn ngành nội vụ từ cấp tỉnh đến cấp huyện Trên cơ sở đó, Sở Nội

vụ đã có những văn bản hướng dẫn chi tiết để tất cả các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện và hướng dẫn cách thức thẩm định kèm theo biểu mẫu cùng thành phần hồ sơ phục vụ việc thẩm định Đề án vị trí việc làm và cơ cấu viên chức Ngày 10/04/2013,

Sở Nội vụ Hải Dương ban hành Công văn số 256/SNV –CCHC về việc tổ chức tập

huấn, hướng dẫn xây dựng đề án vị trí việc làm tại các ĐVSNCL và triển khai đối với các sở, ban, ngành; Uỷ ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố tại tỉnh Hải Dương Trên cơ sở đó, các sở, ban, ngành và Ủy ban nhân dân cấp huyện tiếp tục tổ chức triển khai quán triệt đến từng cơ quan, đơn vị trực thuộc để xây dựng đề án Sau

đó tổng hợp thành đề án của từng sở, ban, ngành và Ủy ban nhân dân cấp huyện

UBND tỉnh đã giao Sở Nội thực hiện thẩm định từng đề án của sở, ban, ngành

và Ủy ban nhân dân cấp huyện, sau đó tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh tổng hợp thành

Đề án chung của UBND tỉnh trình Bộ Nội vụ xem xét phê duyệt

Trong Đề án vị trí việc làm các ĐVSNCL của tỉnh, xác định có 692 vị trí việc làm Trong đó: Vị trí gắn với công việc lãnh đạo, quản lý điều hành là 265 vị trí; vị trí gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp là 274 vị trí; vị trí việc làm gắn với công việc

hỗ trợ, phục vụ là 153 vị trí;

Về cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp: viên chức tương ứng với chức danh nghề nghiệp hạng I chiếm 0,01% tổng số; viên chức tương ứng với chức danh nghề nghiệp hạng II chiếm 1,04% tổng số; viên chức tương ứng với chức danh nghề nghiệp hạng III chiếm 74,77% tổng số; viên chức tương ứng với chức danh nghề nghiệp hạng IV chiếm 18,17% tổng số; chức danh khác chiếm 6,01% tổng số

Việc xác định vị trí việc làm từng cơ quan, đơn vị được thực hiện đồng bộ và đảm bảo tính thống nhất trong toàn tỉnh, đó là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền của tỉnh chỉ đạo thực hiện tốt công tác tuyển dụng, nâng ngạch, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ công chức, viên chức hàng năm của tỉnh Từ năm 2013, tỉnh Hải Dương đã từng bước gắn vị trí việc làm với việc việc tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm đã xác định trong Đề án của các cơ quan, đơn vị của tỉnh