kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả

Con người muốn tồn tại và phát triển trước hết phải ăn, mặc, ở và đi lại…Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó người ta phải lao động để làm ra những sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời sống con người ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minh hơn.Như vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con người phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi nền kinh tế đất nước đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chất trên ngày càng được nâng cao nên.Một trong những phương pháp để đảm bảo các nhu cầu trên của người lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lương người lao động.Việc trả lương cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lương và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính toán xem hình thức trả lương nào có thể áp dụng được cho doanh nghiệp, và hìmh thức trả lương đó phải kích thích được người lao động hăng say làm việc và có trách nhiệm hơn.

Phần I : Lời nói đầu

Con người muốn tồn tại và phát triển trước hết phải ăn, mặc, ở và đilại…Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó người ta phải lao động để làm

ra những sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đờisống con người ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minhhơn.Như vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của conngười phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngàychuyển đổi nền kinh tế đất nước đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vậtchất trên ngày càng được nâng cao nên.Một trong những phương pháp đểđảm bảo các nhu cầu trên của người lao động tronh doanh nghiệp là việc trảlương người lao động.Việc trả lương cho lao động của doanh nghiệp cò phụthuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợpviệc trả lương và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tínhtoán xem hình thức trả lương nào có thể áp dụng được cho doanh nghiệp, vàhìmh thức trả lương đó phải kích thích được người lao động hăng say làmviệc và có trách nhiệm hơn

Hiện nay trên thị trường lao động xảy ra một hiện tượng đó là cácdoanh nghiệp nhà nước không thu hút được các sinh viên mới ra trường màphải sau 5-6 năm Các doanh nghiệp nhà nước không giữ chân được các sinhviên giỏi , công nhân giỏi Là một sinh viên kinh tế lao động nói riêng thìnhiệm vụ và mục tiêu của họ là nghiên cứu tìm tòi ra biện pháp, cách thức trảlương cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm

trong cộng đồng đó em nghiên cứu đề tài “kích thích vật chất và tinh thần

đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả” để hiểu sâu

hơn.Vậy cách thức trả lương của doanh nghiệp nhà nước có khác gì so vớicác doanh nghiệp khác, qua nghiên cứu thu thập tài liệu và trình độ có hạnnên em mong được sự góp ý chân thành của bạn đọc và của thầy NguyễnĐức Kiên Em chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Đức Kiên đã giúp em hoànthành đề tài này

Sinh viên : Bùi Thị Nhuyên

Phần II: Nội dung

Chương I :

Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của kích thích vật chất đối với người lao động thông qua trả lương hiệu quả

I.Một số nội dung về tạo động lực:

1.Khái niệm động lực lao động :

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguiện của con người nhằmnâng cao nỗ lực đạt được mục tiêu kết quả nào đó

2.Các yếu tố tạo động lực trong lao động.

Có nhiều yếu tố tạo động lực cho người lao động nhưng nói chung lạithì các yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau

2.1.Yếu tố thuộc về người lao động.

-Lợi ích , nhu cầu khi người lao động cảm thấy lợi ích của mình thậtlớn,hay không bị hại khi làm một công việc gì đó thì họ sẽ cố gắng làm việctốt

-Khả năng trình độ: Con người có trình đọ khác nhau htì động lực làmviệc của họ cũng khác nhau.Đối với người trình đọ thấp thì động lực làmviệc của họ là tiền lương,thu nhập nhưng đối với người loa động có trình độcao thì động lực của họ là vị trí của họ trong xã hội…

2.2 Yếu tố thuộc về môi trường :

-Văn hoá công ty : Văn hoá công ty góp phần không nhỏ vào việc tạođộng lực đối với người lao động Với một môi trường làm viêc ôn hoà,ngườiquản lý và công nhân vui vẻ hoà đồng nhau thì khi đến làm việc người laođộng họ có cảm giác thoả mái , trách nhiệm đối với công việc,làm việc hăngsay hơn , còn ngược lại trong công ty người lao động và quản lý có một

khoảng cách khác biệt , không khí trong công ty nặng nề thì công nhân họmất khí thế làm việc họ mất khí thế làm việc học chỉ muốn thời gian đónghết, đến làm việc như một hình thứ bắt buộc

- Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan trọng cao trênthị trường thì công nhân cũng có cảm giác là họ có một tầm quan trọng nhấtđịnh trong cái thị trường đó và họ sẽ làm việc tốt hơn

- Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong việc tạođộng lực cho người lao động Công ty có chính sách nhân sự hợp lý kịp thời

sẽ tạo cho người lao động cảm thấy mình quan trọng trong doanh nghiệp và

họ sẽ làm việc hăng say và có kết quả hơn và ngược lại

-Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng người đúngviệc sẽ giúp người lao động làm việc tốt

- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hưởng nhiềuđến sức khoẻ con người sẽ làm cho con người làm việc hăng say

- Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho người lao độngthì người lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt

3.Các thuyết tạo động lực :

3.1.Học thuyết về sự tăng cường tích cực (cải biến hành vi ) - B Fskinner

Theo B Fskinner thì những hành vi được thưởng có xu hướng đượclặc lại , những hành vi không được thửng , hoặc bị phạt có xu hứng khôngđược lặp lại Điều đó cũng có nghĩa là những hành vi đúng đắn cần đượckhen thửng và khi có khen thưởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần được hoànthiện ở người đó và những người khác nữa Còn những hành vi sai trái cầnphạt để lần sau không tái phạm và dần giảm Nhưng để có tác dụng trongviệc thưởng phạt thì khoảng thời gian giữa thời điểm sảy ra hành vi và thờiđiểm thưởng phạt càng ngắn càng có tác dụng Nhưng theo ông các hìnhthức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài sự mong muốn của mình

sẽ dẫn đến sẽ chống đối tyhì ít hiệu quả

Vậy để tạo động lực người quản lý nên nhận thức , công việc vàthưởng cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thưởng hơn còn nếu nhàquản lý thiên về phạt sẽ khó thành công

3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :

Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn một nỗ lựcnhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn đến kết quả như mongmuốn

Kỳ vọng thể hiện qua 3 mối quan hệ :

+ Nỗ lực – thành tích

+ Thành tích – phần thưởng

+ Phần thưởng – nhu cầu cá nhân

Để tạo động lực cho người lao động thì phải hài hoà được 3 mối quan

hệ tren , kỳ vọng của người lao độn là sự niền tin của người lao đối với 3 mốiquan hệ trên

Vậy để có động lực cho nhân viên thì mỗi nhà quản lý cho nhân viênbiết mối quan hệ kêt quả - phần thưởng – thành tích và bản thân kết quả/phầnthưởng / thành tích nhà quản lý phải giải thích

3.3 Học thuyết về sự công bằng :

Nhìn nhận thế nào về công bằng

Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi cánhnhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ được hưởngvới sự đóng góp cùng với lợi ích của người khác :

Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi của những người khác

Sự dóng góp cá nhân Sự đóng góp của những người khác

Với quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lương , tiền thưởng, địa vị , phúc lợi ,

sự đối sử , điều kiện làm việc

Sự đóng góp thể hiện số lượng sản phẩm , chất lượng sản phẩm , thâmniên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong công việc , sự trungthành của người lao động đối với công việc và công ty

Vậy để công bằng mỗi người quản lý tạo ra và duy trì giữa sự côngbằng của các quyền lợi mà họ được hưởng và đóng góp của họ

4 Các phương hướng biện pháp tạo động lực trong lao động :

Chúng tao tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động lực

Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực

Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từnhiều yếu tố

Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc người quản

lý cần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ phải thực hiện như thếnào thì đạt tiêu chuẩn

Xác định mục tiêubchung là bước đầu tiên là mục tiêu chung của cảdoanh nghiệp nhưng mục tiêu phải cụ thể hợp lý Mục tiêu dài hạn , ngắnhạn con số đặt ra trong năm , khối lượng giá trị tổng sản lưọng , mục tiêuchung lớn của doanh nghiệp cần phải phổ biến cho những cấp dưới hơn Mục tiêu không quá thấp hoặc quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọingười hiểu là một điều rất khó mọi người trong doanh nghiệp phải hiểu rõmục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nênmột cái đích chung để hướng mọi người vào một hướng tạo sự nỗ lực chocon người và duy trì nỗ lực đó Nếu tất cả mọi người đều hiểu về mục đíchchung thì khả năng hoàn thành mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều Vì vậy phảiđánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và thường xuyên

- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Người quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiệncông việc , người quản lý phải giám sát đôn đốc người lao động làm việccung cấp các điều kiện cần thiết để người lao động hoàn thành công việc , bốtrí công việc hợp lý đưa người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp vớicông việc

- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối vớingười lao động Người quản lý sử dụng phương tiện để tác động vào ngườilao động để người lao động làm việc hiệu quả

Tiền lương : Sử dụng tiền lương như một dòn bẩy kinh tế giúp ngườilao động làm việc tốt hơn, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao độngphải thoả đáng với công sức bỏ ra của người lao động

Tiền thưởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thưởng để khuyến khích tốthành vi xuất sắc của người lao động phải lựa chon hình thức thưởng mộtcách hợp lý và kịp thời

II Kích thích vật chất đối với người lao động thông qua tiền lương :

1Khái niệm tiền lương :

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nướctrên thế giới , tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao laođộng , thu nhập lao động … Ơ Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương hoặclương bổng cơ bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiềnhay hiện vật mà người sử dụng lao động theo việc của người lao động ƠĐài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao động nhận đực dolàm việc bất luận là dùng tiền lương, lương bổng phụ cấp co tính chất lượngtiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngàytháng , theo sản phẩm Ơ Nhật Bản “ Tiền lương bất luận được gọi là tiềnlương , lương bổng , tiền được chi lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉthù lao động mà người sử dụng lao động phải trả choa công nhân theo tổchức lao động quốc tế ( ILO)” tiền lương lương là sự trả công hoặc thu nhậpbất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được

ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặcbằng pháp luật pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả chongười lao động theo một hợp đồng lao động được viết tay hay bằng miệngcho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch

vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ pháttriển kinh tế – xã hội và nhận thức của con người Trước đây tiền lươngthường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đâyvới việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiềnlương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa Qua hệ giữangười chủ sử dung sức lao động và người lao động đã có những thay đổi cănbản Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp , quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoásang hình thức quan hệ song phương đôi bên cùng có lợi hay không và bảnchất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu

và phát triển

Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tông thu nhậpcủa người lao động từ công việc : tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản) phụcấp ,tiền lương và phúc lợi Theo quan điểm của của cải tiền lương năm1993

“tiền lương là giá cả sức lao động ,được hình thành qa thoả thuận giữ người

sử dụng lao động và người lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức laođộng trong nền kinh tế thị trường” , “tiền lương của người lao động do haibên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,chất lượng và hiệu quả công việc” Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiềnthưởng ,nâng bậc lương , các chế độ khuyến khích khác có thể được thoảthuận trong hợp đồng lao động , thoả ước tập thể hoặc qui đinh trong qui chếcủa doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền lương trên thế giới

Tiền lương – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đốivới người lao động

Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền công là giá của một hàng hoá nhấtđịnh của sức lao động Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi nhữngqui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung vớicầu và của cầu với cung” Như vậy, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế,

mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp Trong toàn bộ hệ thống quản lýlao động, quản lý tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất

Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông quatiền lương những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trìnhlao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện Khảnăng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vàomức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chínhtiền lương Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lươngcần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao đông , số lượng và chứtlượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động Hồ Chủ Tịch đã nói

“ Công nhân trong nhà máy , lao động trí óc và chân tay đều có lương bổng Lương bổng theo sức lao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lượngsản xuất làm tốt làm nhiều , thưởng nhiều , làm xấu , làm ít thưởng ít , có khiphải bồi thường lại cho nhà nước Chính phủ không phát lương cho ngườingồi ăn không ”

Tiền lương gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và tiếtkiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở để tăngtiền lương đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng xuất lao động vàđung để tăng lương lại là động lực thúc đẩy sản phẩm

Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương xác định đúngđắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao độnghay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sảnxuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay

Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997 củachính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệpnhà nước , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui chế trảlương trong nội bộ quản lí của mình Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp cóqui chế lúng túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả lương chư thể hiệnđược nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lương chưa gắn với năng xuất

chất lượng và hiệu quả của từng người Để khắc phục tình trạng phân phốibình quân , không gắn với kết quả lao động Bộ lao động thương binh và xãhội đã có công văn số 43420 / LĐTBXH- TL hướn dẫn những nội dung chủyếu để xây dựng qui chế trả lương đối vơi người lao động trong doanhnghiệp nhà nước

1.Các nguyên tắc trả lương :

Thực hiên phân phối theo lao động tiền lương phụ thuộc vàp kết quảlao động cuối cùng của từng người , từng bộ phận Những người thực hiệncác công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi ,đống góp nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thìđược trả lương cao , coa thể hơn lương giám đốc

Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa người có tiềnlương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhưngtối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trongdoanh nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chínhphủ và thống nhất bằng hệ số mức lương qui định tai nghị định 26/CP nóitrên

Quĩ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việctrong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác

Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào

sổ lương của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ương số

15/LĐTBXH-TT –ngày 10/4/1997 của bộ lao động – thương binh xã hội

Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp đểxây dựng qui chế trả lương Qui chế trả lương được phổ biến công khai đếntừng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩmquyền giao đơn giá tiền lương

3 Các hình thức tiền lương :

Thông thường có 3 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong cácdoanh nghiệp , tiền lương , thời gian , tiền lương trả theo trình độ năng lực

của nhân viên , gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên , và tiền lương trả theokết quả thực hiện cộng việc

a.Hình thức trả lương theo thời gian :

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuầntháng hoặc năm Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối vớimột số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việckhó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việcNếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng , sản phẩm khôngmang lại hiệu quả thiết thực Trên cơ sở của bảng định giá công việc , cáccông việc sẽ được sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất đinh Tiềnlương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lương thờigian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lương sau :

+Cách1: Thực hiện trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức

tạp tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn thành và sốngay công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theonghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ Công thức tính như sau :

xnihi njhj

Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận

ni : là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i

m : số người của bộ phận làm lương thời gian

Vt : là quĩ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của

bộ phận làm lương thời gian

Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2) Với :

Vc : quĩ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động

Vsp : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm

Vk : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương khoán

hi : là hệ số tiền lương của người thứ i ứng vói công việc được giao ,mức độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thànhcông việc

Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau :

hi = ( Đ1i+Đ2i ) x.k (3)

Đ1+Đ2

Trong đó :

K :hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : hoàn thành tốtbằng 1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; chưa hoàn thành hệ số 0,7

Đ1i : là điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận

Đ2i: là điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tráchnhiệm của công việc (Đ1i +Đ2i) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì số điểmcủa Đ1i cao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ2i cao nhất là 30điểm (chiếm tỷ trọng 30%)

Đ1i và Đ2i được xác định theo bảng điểm sau :

Công việc đòi hỏi cấp trình độ Đ1i Đ2i

Đối với Đ1i : căn cứ vào tính tư duy chủ động , sáng tạo mức độ hợptác và thâm niên công việc đòi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm trongkhung theo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể

Đối với Đ2i : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách nhiệmcủa quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động , sản xuấtkinh doanh voei tài sản tính mạng con ngưòi quan hệ công tác … doanhnghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho điển cụ thể (Đ1+Đ2 ) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm củacông việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp

+Cách2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp

tại nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng người , từng bộphận

Công thức tính nh sau :TiT1i T2i (4)

Trong đó :

Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận

i

T1 : là tiền theo nghị định số 26/CP củ người thứ i , được tính nhưsau :

i i

i n t

T1  (5) với :

t i : là suất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứi

i

n : là sốngày công thực tế của người thứ i

T2i : là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độphức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành côngviệc và số ngày công thực tế của người thứ i , không phụ thược vào hệ sốlương được xếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo công thức :

Vcd Vt T

1

2

.

) (

Tij Vcd

1

(7) ( là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương theo thờigian )

hi : là hệ ssố tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao ,mức độ phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành

công việc được xác định như công thức (3) của cách 1 nêu trên

b) Hình thức trả lương theo nhân công :

Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực hiệncùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thếnào ? DN nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công