Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành QTNL của trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

Nghiên cứu thực trạng bằng phương pháp phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên sâu và quan sát thực tế tình hình năng lực cạnh tranh bằng nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội cụ thể là chuyên ngành QTNL. Sử dụng những phương pháp thống kê, phân tích mối tương quan giữa nguồn nhân lực giảng viên và việc nâng cao năng lực cạnh tranh trong các trường đại học công lập nghiên cứu, từ đó tìm ra một mô hình nguồn nhân lực giảng viên tối ưu cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh nhóm trường đại học này. Song song với đó là việc tìm kiếm những nguồn dữ liệu thứ cấp liên quan tới đề tài để đánh giá một cách khách quan và hệ thống về thực trạng của vấn đề nghiên cứu cả từ phía bản thân các trường đại học cho tới các trường đại học khác trong và ngoài nước. Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên cho chuyên ngành QTNL tại các trường đại học nghiên cứu. Những kiến nghị đối với các cấp quản lý vĩ mô nhằm tạo nền tảng bền vững và giúp cho vấn đề nghiên cứu của luận văn được hệ thống, thông suốt; đồng thời đưa luận văn tiến gần với thực tế của trường đại học hơn để đề tài không chỉ có giá trị về mặt lí luận mà còn có cả giá trị về mặt thực tiễn. Những kết quả của đề tài có thể trở thành cơ sở để nhóm chuyên ngành tại trường đại học nghiên cứu áp dụng nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trong thời gian tới, cũng như đã mở ra một hướng tiếp cận nghiên cứu đối với những vấn đề tương tự để có được hiệu suất sử dụng tốt hơn đối với các luận văn cao học sau này.

TÓM LƯỢC

Đề tài: “Nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành QTNL của trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”

Người hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Viết Thái

Học viên thực hiện : Nguyễn Thị Vân Anh

Khóa 16A (2010 – 2012), Chuyên ngành Thương mại

Kết quả đạt được:

cao năng lực cạnh trKhẳng định sự cần thiết và có ý nghĩa cả về mặt lí luận

và thực tiễn của việc nâng anh nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại họccông lập trên địa bàn Hà Nội

Tóm lược những lí luận cơ bản về nguồn nhân lực giảng viên và năng lựccạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học công lập Trình bàytổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình trong nước, ngoài nước rồiđưa ra mô hình về nội dung của đề tài

Nghiên cứu thực trạng bằng phương pháp phiếu điều tra, phỏng vấn chuyênsâu và quan sát thực tế tình hình năng lực cạnh tranh bằng nguồn nhân lực giảngviên trong trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội cụ thể là chuyên ngànhQTNL Sử dụng những phương pháp thống kê, phân tích mối tương quan giữanguồn nhân lực giảng viên và việc nâng cao năng lực cạnh tranh trong các trườngđại học công lập nghiên cứu, từ đó tìm ra một mô hình nguồn nhân lực giảng viêntối ưu cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh nhóm trường đại học này Song songvới đó là việc tìm kiếm những nguồn dữ liệu thứ cấp liên quan tới đề tài để đánh giámột cách khách quan và hệ thống về thực trạng của vấn đề nghiên cứu cả từ phíabản thân các trường đại học cho tới các trường đại học khác trong và ngoài nước

Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồnnhân lực giảng viên cho chuyên ngành QTNL tại các trường đại học nghiên cứu.Những kiến nghị đối với các cấp quản lý vĩ mô nhằm tạo nền tảng bền vững và giúpcho vấn đề nghiên cứu của luận văn được hệ thống, thông suốt; đồng thời đưa luậnvăn tiến gần với thực tế của trường đại học hơn để đề tài không chỉ có giá trị về mặt

lí luận mà còn có cả giá trị về mặt thực tiễn Những kết quả của đề tài có thể trởthành cơ sở để nhóm chuyên ngành tại trường đại học nghiên cứu áp dụng nhằmnâng cao năng lực cạnh tranh của mình trong thời gian tới, cũng như đã mở ra mộthướng tiếp cận nghiên cứu đối với những vấn đề tương tự để có được hiệu suất sửdụng tốt hơn đối với các luận văn cao học sau này

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình làm Luận văn, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, vàđộng viên từ thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình; vì vậy trước khi vào nộidung của Luận văn, em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới tất cả mọi người:

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, các thầy cô giáo trongkhoa Sau đại học đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong việc thực hiện đề tài này

Em xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới thầy giáo – TS Nguyễn Viết Thái – giáoviên hướng dẫn trực tiếp, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quátrình nghiên cứu thực tế để hoàn thành tốt Luận văn

Và em cũng xin được gửi lời cảm chân thành tới các Khoa, trường đại học

em tham gia thực tập; những Khoa, trường đại học em phỏng vấn, điều tra đã giúp

đỡ em có được những thông tin, số liệu thực tế về vấn đề nghiên cứu, giúp em cóđược sự nhìn nhận, đánh giá một cách tổng quan và rút ra được những kinh nghiệmthực tiễn vô cùng quý báu cho việc đề xuất giải pháp của Luận văn

Cùng gia đình, bạn bè, người thân và anh/chị/em đồng nghiệp, đồng môn đãtạo điều kiện về thời gian, môi trường cho em có thể hoàn thành tốt Luận văn nhưngày hôm nay

Với sự hỗ trợ nhiệt tình từ các nhân tố khách quan và sự nỗ lực hết sức từnhân tố chủ quan, em đã cố gắng để hoàn thành Luận văn đúng hạn với nội dungđầy đủ, sâu sắc, có hướng mở Tuy nhiên, do hạn chế về trình độ, thời gian và sứckhỏe, Luận văn chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhậnđược sự chỉ bảo, góp ý của Quý thầy cô giáo, các anh/chị, các bạn đồng nghiệp,đồng môn để Luận văn của em được hoàn thiện hơn

Em xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Nguyễn Thị Vân Anh

LỜI CAM KẾT

Học viên thực hiện : Nguyễn Thị Vân Anh

Mã số : 60.34.10

Khóa 16A (2010 – 2012), Chuyên ngành Thương mại

Người hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Viết Thái

Xin cam kết luận văn này là công trình do chính tôi nghiên cứu và soạn thảo Trong

quá trình làm luận văn tôi không sao chép bất kỳ bài viết nào đã được công bố mà

không trích dẫn nguồn gốc Nếu có bất cứ sự vi phạm nào, tôi xin chịu hoàn toàn

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 1

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

1.2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về những nghiên cứu có liên quan 2

1.3 Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Khái niệm về trường đại học 7

2.1.2 Nguồn nhân lực giảng viên tại các trường Đại học công lập 8

2.1.2.1.Khái niêm về nguồn nhân lực 8

2.1.2.2 Nguồn nhân lực giảng viên trường đại học 10

2.1.3 Năng lực cạnh tranh và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của các trường đại học 12

2.1.3.1 Năng lực cạnh tranh 12

2.1.3.2 Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tại các trường đại học 15

2.2 Một số lý thuyết về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của tổ chức 16

2.2.1 Lý thuyết về nguồn lực của tổ chức 16

1.2.2 Lý thuyết chuỗi giá trị và năng lực cạnh tranh cốt lõi 17

2.4.1 Mô hình năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên của trường ĐH công lập 18

2.4.1.1.Một số chỉ tiêu đánh giá 18

2.4.1.2.Phương pháp đánh giá 22

2.4.1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên tại các trường đại học 23

2.4.2.3.1.Chính sách của nhà nước 24

2.4.2.3.2.Chiến lược phát triển Nhà trường 26

2.4.2.3.3.Quan điểm của Ban lãnh đạo Nhà trường 28

2.4.2.3.4.Nhận thức của bản thân mỗi giảng viên 28

2.4.2.3.1.Các trường đại học khác 29

2.4.1.5 Nội dung nâng cao NLCT NNLGV tại các trường đại học 30

2.4.3.4.1.Xây dựng nguồn nhân lực giảng viên 30

2.4.3.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng viên 31

2.4.3.4.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên 33

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CHUYÊN NGÀNH QTNL TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 34

3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề 35

3.1.1 Phương pháp luận 35

3.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 35

3.1.2.1 Thu thập dữ liệu sơ cấp 35

3.1.2.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp 38

3.1.3 Phương pháp phân tích những dữ liệu đã thu thập 38

3.1.3.1 Phương pháp định lượng 38

3.1.3.2 Phương pháp định tính 38

3.2 Đánh giá tổng quan các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN 39

3.2.1 Giới thiệu chung về đào tạo ngành QTNL tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội 39

3.2.2.Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành QTNL trong nhóm các trường đại học công lập nghiên cứu 44

3.3 Kết quả phân tích về chỉ tiêu đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành quản trị nhân lực trong nhóm trường đại học nghiên cứu 49

3.3.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 51

3.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực 55

3.3.2.1.Đánh giá về trình độ chuyên môn đội ngũ GV : 55

3.3.2.2 Kinh nghiệm công tác của đội ngũ GV 58

3.3.2.2.Đánh giá về kỹ năng nguồn nhân lực giảng viên 59

3.4 Kết quả phân tích về phương pháp đánh giá việc nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành quản trị nhân lực trong nhóm trường đại học nghiên cứu 66

3.4.1.Công tác tuyển dụng NNLGV 67

3.4.2 Công tác đào tạo và phát triển NNLGV 71

3.4.3 Công tác bố trí và sử dụng NNLGV 77

3.3.4 Chính sách đãi ngộ và khuyến khích đội ngũ giảng viên 79

CHƯƠNG 4:CÁC KẾT LUẬN, THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT VỀ VẤN

ĐỀ NGHIÊN CỨU NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 82

4.1 Các kết luận đánh giá về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành quản trị nhân lực của trường đại học công lập trên địa bàn HN 82

4.1.1 Những kết quả đạt được 82

4.1.1.1 Những điểm mạnh 82

4.1.2.Những tồn tại và nguyên nhân 84

4.1.3 Một số phát hiện 88

4.2 Các thảo luận về những vấn đề đặt ra trong việc nâng cao NLCT bằng NNLGV của chuyên ngành QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN 89

4.3 Các dự báo triển vọng về nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN 91

4.4 Các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên chuyên ngành QTNL tại các trường đại học công lập trên địa bàn HN 94

4.4.1 Giải pháp chung 94

4.4.1.1.Tăng số lượng giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo trong thời gian tới 94

4.4.1.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 95

4.4.1.3 Hoàn thiện phân công và bố trí nguồn nhân lực giảng viên, áp dụng các hình thức tổ chức hợp lý 100

4.4.1.4 Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ và khuyến khích giảng viên 101

4.4.2 Giải pháp thuộc về ban lãnh đạo và đội ngũ giảng viên trong trường 104

4.4.2.1.Đối với ban lãnh đạo nhà trường 104

4.4.2.2.Đối với đội ngũ giảng viên 105

4.4.3.Điều kiện để thực hiện các giải pháp trên 106

4.4.4.Một số kiến nghị với Bộ GD&ĐT nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên chuyên ngành nói riêng 107

4.4.4.1.Giải pháp thuộc về chính sách 107

4.4.4.1.Giải pháp thuộc về giáo dục và đào tạo 108

4.5 Những hạn chế trong đề tài nghiên cứu và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 109

4.5.1 Những hạn chế trong đề tài nghiên cứu 109

4.5.2 Những vấn đề đặt ra cần nghiên cứu 109

KẾT LUẬN 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

ASEAN Association of Southeast

Cơ khí Mua sắm/Xây dựng

E–Reader Electric Reader Thiết bị đọc sách điện tử chuyên

dụngGDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội

10 HDI Human Development Index Chỉ số phát triển nguồn nhân lực

13 MITI Ministry of International

Trade and Industry

Bộ Thương mại quốc tế và Côngnghiệp

14 PCI Provincial Competitiveness

Index

Chỉ số Năng lực cạnh tranh cấptỉnh

15 R&D Research and Development Nghiên cứu và phát triển

17 ROS Return On Sales Tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu

Architecture

Kiến trúc hướng đến dịch vụ

Commerce and Industry

Phòng thương mại và côngnghiệp Việt Nam

mạng diện rộng

22 WTO World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình năng lực cạnh tranh của tổ chức 14

Mô hình 2.2 Cấu trúc nguồn tài nguyên của tổ chức 16

Hình 1.1 Sơ đồ chuỗi giá trị của tổ chức 18

Hình 2.3 : Quy trình tuyển dụng giảng viên 32

Hình 3.1: Quan điểm nâng cao NLCT của chuyên ngành tại các trường đại học 64 Hình 3.4: Các yếu tố cấu thành NNL GVCN QTNL tại các trường đại học công lập 64

Hình 3.5: Trọng số các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực giảng viên của nhóm các trường đại học công lập tương tự trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 65

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Quy mô và cơ cấu NNLGV ngành QTNL tại các trường đại học

nghiên cứu trong giai đoạn 2008 -2010 41

Bảng 3.2 Một số tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực giảng viên ngành QTNL tại các trường đại học nghiên cứu giai đoạn 2009 -2011 42

Bảng 3.3: Mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố tới năng lực cạnh tranh cho nhóm trường đại học công lập nghiên cứu 44

Bảng 3.4 Kết quả điều tra giảng viên về chính sách tiền lương đối với NNLGV tại các trường đại học nghiên cứu 46

Bảng 3.5 Số liệu số lượng GV và sinh viên đang đào tạo ngành QTNL của các trường đại học nghiên cứu tính đến 31/12/2011 52

Bảng 3.6 Số liệu tham khảo về số lượng CBGD của trường 53

Bảng 3.7 Số liệu so sánh về trình độ chuyên môn CBGD 56

của trường ĐHKT TP HCM năm 2011 56

Bảng 3.8 Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ GV ngành QTNL của các trường đại học nghiên cứu năm 2011 60

Bảng 3.9 Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm 61

Bảng 3.10 Ý kiến của sinh viên về chất lượng giảng viên chuyên ngành QTNL 62

Bảng 3.11 Số lượng giảng viên ngành QTNL tại ĐHKTQD, ĐHTM, ĐHLĐ-XH được tuyển dụng trong một số năm gần đây 68

Bảng 3.12 Kết quả điều tra NQT về công tác tuyển dụng NNLGV tại các trường đại học trong nhóm nghiên cứu 69

Bảng 3.13 Kết quả điều tra GV, NQT về công tác đào tạo và phát triển NNLGV tại các trường đại học trong nhóm nghiên cứu 74

Bảng 3.14 Kết quả điều tra GV về công tác bố trí và sử dụng NNLGV tại các trường đại học trong nhóm nghiên cứu 78

Bảng 3.15 Kết quả điều tra GV về chính sách và khuyến khích GV tại các trường đại học trong nhóm nghiên cứu 80

DANH MỤC BIỂU

Biểu 3.1 Cơ cấu giới tính tại các trường đại học nghiên cứu năm 2010 54 Biểu 3.2: Số lượng giảng viên chuyên ngành của các trường ĐH được khảo sát đạt được học hàm, học vị trong tính đến 31/12/2011 57 Biểu 3.3: Thống kê số lượng GV chuyên ngành đạt chuẩn chức danh theo ngạch công chức của Bộ GD&ĐT tính đến hết ngày 31/12/2011 58 Biểu 3.6: Kết quả trắc nghiệm về thực hiện các nội dung của hoạch định NNL GV của các trường ĐH 70 Biểu 3.7: Ý kiến của chuyên gia về mức độ thực hiện quy trình tuyển dụng GVCN QTNL 71 Biểu 3.8: Mức độ được cung cấp thông tin về công tác đào tạo, phát triển cho GVCN 75 Biểu 3.9: Các lĩnh vực đào tạo đội ngũ GVCN 76 Biểu 3.10: Hình thức đào tạo đội ngũ GVCN 77

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Đứng trước xu thế toàn cầu hóa, việc hội nhập kinh tế quốc tế (mà điển hình làviệc ra nhập WTO) là một yêu cầu bắt buộc mang ý nghĩa sống còn của mỗi quốcgia Sau hơn 10 năm kiên trì đàm phán, ngày 7/11/2006, Việt Nam được kết nạp vàoWTO, sau khi được Quốc hội nước ta phê chuẩn văn kiện 30 ngày 11/01/2007 ViệtNam chính thức trở thành thành viên của WTO Một trong những cam kết của ViệtNam trong WTO là mở cửa dịch vụ giáo dục,trong đó có giáo dục đại học Điều đóđòi hỏi các trường đại học nước ta phải nâng cao chất lượng đào tạo nhằm đáp ứngnhu cầu NNL có chất lượng cao cho sự phát triển của đất nước Để có thể cạnhtranh được với các trường đại học nước ngoài thì các trường đại học nước ta phảinâng cao được năng lực cạnh tranh của mình Do đó việc nâng cao năng lực cạnhtranh NNL có ý nghĩa sống còn đối với việc nâng cao NLCT của các trường ĐHnước ta

Hà Nội là thủ đô của cả nước, là trung tâm văn hóa – kinh tế – chính trị – xã hộicủa quốc gia, nơi tập trung các trường đại học công lập danh tiếng của cả nước.Trong 5 năm gần đây ngành QTNL mới bắt đầu được đào tạo ở một số trường như:

ĐH KTQD, ĐH Thương mại, ĐH Công đoàn, ĐH Kinh tế thuộc ĐH quốc gia, ĐHLĐ-XH, và bước đầu đáp ứng yêu cầu nhân lực của doanh nghiệp và tổ chức Tuy nhiên, do mới được tổ chức đào tạo ngành QTNL tại các trường còn chấtlượng nhiều bất cập và hạn chế như: thiếu về số lượng, chuyên môn đào tạo của

GV không đúng ngành giảng dạy, các tồn tại việc quản lý theo cơ chế cũ, cáctrường còn chưa có chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cụ thể để đáp ứng các yêu cầu của tình hình mới; việc tuyển dụng và sử dụng nhân

sự chưa thực sự khoa học

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Nâng cao năng

lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên ngành QTNL của trường đại học công lập trên địa bàn thành phố HN" và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnh

tranh cho ngành QTNL tại các trường đại học là hết sức cần thiết Luận văn thạc sỹnày sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực

giảng viên ngành QTNL ở một số trường đại học công lập điển hình, đồng thời đưa

ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho việc nâng cao NLCT NNLGV ngànhQTNL của các trường để nhanh chóng chóng thích ứng trước sự cạnh tranh khốcliệt của giáo dục bậc cao

1.2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về những nghiên cứu có liên quan

Đã có nhiều nghiên cứu trực tiếp và có liên quan về năng lực cạnh tranh nguồn nhânlực tại các trường ĐH công lập, tiêu biểu:

(1) Hội thảo về Phát triển NNL KX–05–11 tại Thành phố Hồ Chí Minh thực

hiện vào ngày 22/3/2003 với chủ đề : “NNL Việt Nam: vấn đề đào tạo, thu hút và

sử dụng”do PGS TS Nguyễn Văn Tài – Phó hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học

xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh chủ trì Trong cuộchội thảo này đề cập đến: Vấn đề thứ nhất là Đào tạo NNL: hội thảo đã đưa ra những

số liệu phân tích về đặc trưng dân số và NNL Việt Nam theo các chỉ số phát triểnNNL – HDI đặt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế với những yêu cầu về đàotạo NNL Đồng thời hội thảo cũng phân tích những giải pháp nâng cao chất lượngđào tạo NNL theo Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ươngĐảng (khoá VIII) về định hướng phát triển giáo dục – đào tạo trong thời kỳ côngCNH&HĐH đã vạch ra

(2) Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa – Trần

Sửu Giảng viên Trường Đại học ngoại thương Tác giả chỉ ra được trong điều kiệntoàn cầu hóa hiện nay các doanh nghiệp đang phải đứng trước các thách thức và cơhội lớn buộc các doanh nghiệp trong nước phải cạnh tranh để tồn tại và phát triển.tác giả đã đưa ra được cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệpnhư: khái niệm cạnh tranh, NLCT, yếu tố cấu thành NLCT của DN, và các chỉ tiêunhằm đánh giá NLCT của doanh nghiệp, từ đó đưa ra thực trạng về NLCT của cácdoanh nghiệp trong cả nước Và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao NLCT của cácdoanh nghiệp ở VN Nhưng tác giả vẫn chưa đưa ra được mức độ quan trọng trongtừng yếu tố cấu thành NLCT của DN

(3) Đề tài khoa học cấp Bộ: “Các giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ

giảng viên Đại học Lao động – Xã hội” do PGS.TS Nguyễn Tiệp làm chủ nhiệm đề

tài, nghiệm thu năm 2007 Đề tài đã đưa ra các cơ sở lý luận về phát triển và chuẩnhóa đội ngũ giảng viên trong trường học như thế nào và thực trạng chất lượng độingũ giảng viên của Nhà trường, đồng thời đề tài đã giúp ích cho tác giả trong việccung cấp những dữ liệu thứ cấp quan trọng liên quan đến tiêu chuẩn ngạch giảngviên theo chuẩn của Bộ GD&ĐT Tuy nhiên, tác giả chưa đánh giá từng nhóm laođộng giảng viên và chưa đưa ra được chuẩn GV cho từng học phần giảng dạy.

(4) Barney, Jay B và Wright, Patrick M., "Vai trò của nguồn nhân lực giành lợi thế

cạnh tranh" (1997).Mặc dù các nhà quản lý trích dẫn nguồn nhân lực là tài sản quan

trọng nhất của một công ty Luận văn này tác giả sử dụng khuôn khổ VRIO (giá trị,

sự ít có, không bắt chước, và tổ chức) để xem xét vai trò là nguồn nhân lực (HR)chức năng đóng trong việc phát triển một lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.tác giả thảo luận về lý do tại sao một số nguồn tin trích dẫn phổ biến lợi thế cạnhtranh bền vững không phải là, và những khía cạnh nguồn nhân lực của một công ty

có thể cung cấp một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững trong đó họ cũng xem xétvai trò của nhà quản lý nhân sự là một đối tác chiến lược trong việc phát triển vàduy trì lợi thế cạnh tranh trong công ty

1.3 Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Đối tuợng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực cạnh tranh NNL giảng viên

Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cạnhtranh nguồn nhân lưc ngành quản trị nhân lực góp phần nâng cao năng lực cạnhtranh của các trường ĐH công lập trên địa bàn HN

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu những luận cứ khoa học của việc nâng cao NLCT bằngNNLGV của các trường đại học công lập bao gồm:

 Những luận cứ lí luận: lí thuyết của vấn đề nghiên cứu như trường ĐH,

ĐH công lập, NL, NNL, NNLGV, NLCT và NLCT NNLGV của trường đại họccông lập

 Những luận cứ thực tiễn: thực trạng việc nâng cao NLCT bằng NNLGVcủa của các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội, những kết quả đạt được,những hạn chế và nguyên nhân.

- Qua nghiên cứu những luận cứ trên, học viên đề xuất các quan điểm, giảipháp cho tổ chức và những kiến nghị đối với Nhà nước, các Hiệp hội, ban ngànhliên quan để nâng cao NLCT bằng NNLGV cho các trường đại học công lập trênđịa bàn Hà Nội

- Xây dựng một phương pháp hệ cho việc nghiên cứu và giải quyết các vấn

đề tương tự với vấn đề nghiên cứu của đề tài

1.4 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Do các trường ĐH đào tạo ngành quàn trị NL trên cả nước khánhiều về số lượng và rộng về phạm vi nên luận văn chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứuNLCT NNL của các trường ĐH công lập trên địa bàn Hà Nội

- Thời gian: Số liệu được thu thập từ trong khoảng thời gian từ 2009 đến hết năm

2011 Các giải pháp và đề xuất đưa ra đến năm 2015 tầm nhìn 2020

1.5 Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu

Đề tài cần làm rõ câu trả lời cho các vấn đề nghiên cứu:

- Thế nào là NLCT và nâng cao NLCT NNLGV của trường ĐH công lập?

- Nhân tố nào ảnh hưởng tới NLCT NNLGV của trường ĐH công lập?

- Chỉ tiêu đánh giá việc nâng cao NLCT NNLGV của trường ĐH công lập?

- Thực trạng việc nâng cao NLCT NNLGV của trường ĐH công lập trên địa bànHN?

- Biện pháp nâng cao NLCT NNLGV của trường ĐH công lập trên địa bàn HN?-Làm thế nào để nâng cao NLCT NNLGV của trường đại học công lập trên địa bàn

HN, qua kết quả phân tích thực trạng các trường đại học?

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thìluận văn được kết cấu làm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng

viên tại trường đại học công lập

Chương 2 Cơ sở lý luận về năng lực cạnh tranh NNL giảng viên ngành quản trị

nhân lực tại trường ĐH công lập trên địa bàn HN

Chương 3 Phương pháp hệ nghiên cứu và phân tích thực trạng năng lực cạnh tranh

NNL giảng viên ngành quản trị nhân lực tại trường ĐH công lập trên địa bàn HN

Chương 4 Đề xuất giải pháp để nâng cao năng lực cạnh tranh NNL giảng viên

ngành quản trị nhân lực tại trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

Từ thế kỷ 12 đến thế kỷ 16 là thời kỳ hình thành và phát triển các trường đại họcđầu tiên có tính quốc tế ở Châu Âu Các trường ĐH ra đời nhằm đào tạo giới tinhhoa phục vụ nhà thờ, nhà nước và các nghề quan trọng thời bấy giờ, hệ thống giáodục thời kỳ đó bao gồm bởi bảy môn liberal art1 là tất cả các kiến thức chung màcon người được giáo dục cần đến trong hoạt động nghề nghiệp của mình Vào thế

kỷ 13 trường ĐH đầu tiên được công nhận quy chế nói trên là trường Salerno ở nam

Ý Ngoài ra các học viện đại học đầu tiên là Paris (Pháp), và Bologna (Bắc Ý) được kích thích bởi sự thành công của Paris và Bologna, vào 1167 Oxford đượchình thành từ các trường của thành phố Như vậy, với bốn trường đại học Châu Âuđầu tiên là Salerno, Paris, Bologna, Oxford đến năm 1300 tăng lên 16, năm 1400tăng lên 38, năm 1500 tăng lên 72 trường.Mô hình GDĐH phương tây hình thành ởChâu âu dần dần lan tỏa ra khắp thế giới

Tuy nhiên GDĐH theo mô hình phương Tây được du nhập từ Pháp vào Việt Namrất muộn, với việc thành lập trường Cao đẳng Y khoa năm 1904 và tổ chức hợp nhấtmột số trường thành Viện Đại học Đông Dương năm 1943 tại Hà Nội (1) Sau Hiệpđịnh Giơnevơ năm 1954, Việt Nam được chia thành hai miền ở phía bắc và nam vĩtuyến 17 Trong thời gian từ năm 1954 đến năm 1975 ở phía Bắc hệ thống GDĐHphát triển mạnh, nhiều trường đại học được thành lập, phần lớn là các trường đơnlĩnh vực hoặc đơn ngành theo mô hình của Liên Xô, song song với các viện nghiêncứu nằm bên ngoài các trường đại học Cũng vào giai đoạn đó ở phía Nam hệ thốngGDĐH cũng phát triển nhanh, một bộ phận tiếp tục chịu ảnh hưởng của mô hìnhPháp (tiêu biểu là Viện Đại học Sài Gòn), một bộ phận khác thành lập muộn hơnchịu ảnh hưởng của mô hình Mỹ (tiêu biểu là Viện Đại học Cần Thơ và một số

1 Thuật ngữ “liberal art” có nguồn gốc như trên, rất khó dịch sang tiếng Việt, Trong GDĐH hiện tại ở Hoa

Kỳ người ta thường quan niệm liberal art bao gồm các môn khoa học cơ bản thuần túy (tự nhiên, xã hội, nhân văn) và các môn nghệ thuật, rất gần với khái niệm về giáo dục đại cương (general education – G.E).

trường Đại học cộng đồng được thành lập vào cuối giai đoạn này) Sau khi thốngnhất đất nước năm 1975 trên cả lãnh thổ Việt Nam , GDĐH được xây dựng lại theokiểu miền Bắc: hệ thống GDĐH theo mô hình Liên Xô được củng cố và phát triển.

Hệ thống GDĐH thống nhất theo mô hình Liên Xô này tồn tại cho đến cuối năm

1986, bộc lộ nhiều nhược điểm gây trì trệ cho sự phát triển Cả đất nước lúc đó cũnglâm vào tình trạng khủng hoảng chung về kinh tế xã hội do khó khăn sau chiếntranh và tác động tiêu cực của mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung Từ đầu năm

1987, Chính phủ Việt Nam quyết định từ bỏ mô hình kinh tế kế hoạch hóa tậptrung, chuyển sang “nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa”, bắtđầu thời kỳ “Đổi mới” Từ đó, cùng với kinh tế xã hội, nền GDĐH Việt Nam cũng

có nhiều chuyển biến Như vậy, cho đến nay nền GDĐH hiện đại của Việt Nam đãchịu ảnh hưởng của ba mô hình GDĐH phương Tây: mô hình Pháp, mô hình Liên

Xô (mà thực chất là hỗn hợp mô hình Pháp, Đức với sự chi phối của hệ thống kinh

tế kế hoạch hóa tập trung) và mô hình Mỹ

Trong giáo dục đại học bao gồm hai nhóm đó là : trường đại học công lập vàtrường đại học dân lập Để hiểu rõ giáo dục đại học tác giả đưa ra một số khái niệm

về : trường đại học, trường đại học công lập và trường đại học dân lập như sau:

2.1.1 Khái niệm về trường đại học

Trường đại học 2 (tiếng Anh: University) là một cơ sở giáo dục bậc cao tiếptheo bậc trung học dành cho những học sinh có khả năng và nguyện vọng học tậptiếp lên trên Trường đại học cung cấp cho sinh viên học vấn cao và cấp các bằngcấp khoa học trong nhiều các lĩnh vực ngành nghề Các trường đại học có thể cungcấp các chương trình bậc đại học và sau đại học

Giáo dục đại học gồm hai phần: dạy và học Một số phương pháp cổ điển trong giáodục đại học thường đặt trọng tâm vào một trong hai phần đó Chẳng hạn như giảngbài (lectures, hay thuyết trình) là một phương pháp truyền đạt kiến thức Có ngườicho rằng giảng bài là một phương pháp chuyển giao thông tin từ cuốn sổ ghi chépcủa người dạy đến cuốn sổ ghi chép của người học mà không phải qua cái đầu của

2 Xem: http://vi.wikipedia.org/wiki

cả hai So với giảng bài, những lớp seminar (chuyên đề), phụ đạo (tutorial), và thựchành thường chú trọng vào việc học hơn.

Trường đại học công lập3 là trường đại học do nhà nước (trung ương hoặc địaphương) đầu tư về kinh phí và cơ sở vật chất (đất đai, nhà cửa) và hoạt động chủyếu bằng kinh phí từ các nguồn tài chính công hoặc các khoản đóng góp phi vụ lợi Trường đại học dân lập4( Tư thục): Trường đại học tư thục là một cơ sở giáodục đại học thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, do cá nhân hoặc tổ chức của mộtnước xin phép thành lập và tự đầu tư

Không giống những trường đại học công lập, đại học tư thục không nhận được sự

hỗ trợ về vốn của Nhà nước, nguồn tài chính để hoạt động của họ là từ học phí củasinh viên học tại trường, khách hàng và các khoản hiến tặng Học phí tại các trườngnày có xu hướng lớn hơn nhiều so với trường đại học công lập

Ở nhiều khu vực trên thế giới, các trường đại học công lập là các cơ sở đào tạo vànghiên cứu có uy tín và ảnh hưởng cao; nhiều cơ sở trong số đó được xếp hạng tốtnhất Ở một số nơi khác các trường công lập có không có danh tiếng bằng cáctrường đại học tư thục

2.1.2 Nguồn nhân lực giảng viên tại các trường Đại học công lập

2.1.2.1.Khái niêm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 củathế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng conngười trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên(Personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ nhữngnăm 80 cho đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurmanresourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốthơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn

có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói

3 Xem: http://vi.wikipedia.org/wiki

4 Xem: http://vi.wikipedia.org/wiki

sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sựthắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc

sử dụng nguồn nhân lực con người

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,

chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới 5.Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực vớicác yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triểnnói chung của các tổ chức;

- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa

đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.6Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này cóphần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm đượcđánh giá cao là coi các tiềm năng của con người là những năng lực khả năng để từ

đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lựcnhư vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hiệp quốc đối vớiphương thức quản lý mới;

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảođảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêucủa tổ chức(6)

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưngđiểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhânlực là:

-Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, một địa phương haymột quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm baonhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL

5 Xem: Nicholas Henry – Public Administration and Public affairs tr 256

6 Xem: Geogre T Milkovich and John W.Boudreau – Hurman resourses management tr 9

Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên 2 nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầuthực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoàicủa tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,

…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quantrong trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánhgiá về NNL Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện sau: cơ cấu trình độ đàotạo, giới tình, độ tuổi, cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung đượcquyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất địnhnhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhâncủa các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3trung cấp nghề và 1 kỹ sư; Đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược lại tức là sốngười có trình độ đại học, trên trình độ đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật7.Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có nhữngbiểu hiện của sự mất cân đối

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhưtrong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực

và thế giới

2.1.2.2 Nguồn nhân lực giảng viên trường đại học

Để hiểu về nguồn nhân lực giảng viên đại học trước tiên chúng ta tìm hiểu một sốkhái niệm về giảng viên và giảng viên chuyên ngành tại các trường đại học

Giảng viên

Theo Luật Giáo dục “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dụctrong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầmnon, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục đạihọc “gọi là giảng viên”8

Nhìn từ một góc độ nhà trường, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các trường đại

7 Xem: Tạp chí phát triển nhân lực số 3/2007, tr 39

8 Xem: Luật giáo dục được quốc hội thông qua ngày 14/06/2005

học; giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành)được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc nhữngcán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theochế độ kiêm nhiệm

mang tính khái quát nhất chính là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch côngchức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số202/TCCP – VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra,theo đó, giảng viên

Theo Luật giáo dục quy định tại điều 15 thì vai trò và nhiệm vụ của giảng viên 9

như sau:

- Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục

- Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học

- Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi ngộ,bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vaitrò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo,tôn vinh nghề dạy học

Từ những khái niệm về NNL và giảng viên, nhiệm vụ và đặc điểm về giảngviên đại học tác giả đưa ra khái niệm về NNL giảng viên tại các trường đại học như

sau: “ Nguồn nhân lực giảng viên là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ

cấu phát triển đội ngũ giảng viên cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của trường đại học để tạo ra sự phát triển bền vững của tổ chức đó”

2.1.3 Năng lực cạnh tranh và năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của các trường đại học.

lựa chọn, họ sử dụng nhiều cách thức khác nhau để thu hút được khách hàng, vàthực tế đã cho thấy sự cạnh tranh ấy giữa các nhà cung ứng trên thị trường đã có từrất lâu Cạnh tranh là một trong những đặc trưng cơ bản của kinh tế thị trường, cạnhtranh có thể được hiểu là sự gianh đua nhau giữa các DN trong việc dành một nhâu

tố sản xuất hoặc khách hàng nhằm nâng cao vị thế của mình trên thị trường, để đạtđược mục tiêu kinh doanh cụ thể Tuy nhiên cạnh tranh không chỉ dừng lại ở mức

độ cạnh tranh giữa các DN mà bản thân giữa các khách hàng hoặc giữa khách hàngvới DN cũng có sự cạnh tranh, ganh đua nhằm giành được những điều kiện có lợicho mình nhất

Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu về cạnh tranh

Theo Các Mác “ Cạnh tranh là sự ganh đua, sự đấu tranh gay gắt giữa các nhà

tư bản để giành giật những điều kiện thuận lợi trong sản xuất và tiêu thụ hàng hóa

để thu được lợi nhuận siêu ngạch

Theo Đại từ điển Tiếng Việt” Cạnh tranh là tranh đua giữa những cá nhân, tậpthể có chức năng như nhau, nhằm giành phần hơn, phần thắng về mình” và “ Nănglực cạnh tranh” là “ Khả năng thắng lợi trong cuộc cạnh tranh của những hàng hóacùng loại trên thị trường tiêu thụ”

Theo Từ điển thuật ngữ Kinh tế học: “ Cạnh tranh là sự đấu tranh đối lập giữacác cá nhân, tập đoàn hay quốc gia Cạnh tranh nảy sinh khi hai hay nhiều bên cốgắng giành lấy thứ mà không phải ai cũng có thể giành được” và “ chiến lược cạnhtranh – một khía cạnh của chiến lược thương mại bao gồm việc DN phát triển cácchính sách để đối phó và đánh bại các đối thủ của mình trong vấn đề cung cấp mộtsản phẩm nhất định”

Còn trong Đại từ điển kinh tế thị trường định nghĩa: “Cạnh tranh hữu hiệu làmột phương thức thích ứng với thị trường của DN,mà mục đích là giành được hiệuquả hoạt động thị trường làm cho người ta tương đối thỏa mãn nhằm đạt được lợinhuận bình quân vừa đủ để có lợi cho việc kinh doanh và thù lao cho những rủi rotrong việc đầu tư, đồng thời hoạt động của đơn vị sản xuất cũng đạt được hiệu suấtcao, ”

Trên cơ sở tiếp cận của các khái niệm, có thể thấy cạnh tranh mang một số đặcđiểm sau:

- Cạnh tranh là sự ganh đua để giành phần thắng của các chủ thể ( ít nhất có 2 chủthể; chủ thể là DN, các khu vực hoặc quốc gia)

- Mục tiêu của cạnh tranh giữa các chủ thể trên thị trường là giành giật phần có lợicho mình nhất Phần thắng mà các chủ thể giành giật trong cạnh tranh thị trường, cơhội kinh doanh, sản phẩm với mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận cao

- Cạnh tranh diễn ra trong môi trường cụ thể với những ràng buộc chung về quyđịnh của pháp luật, những thông lệ trong kinh doanh…đòi hỏi các chủ thể tham giacạnh tranh trên thị trường phải tuân theo

- Các chủ thể cạnh tranh lựa chọn và vận dụng các công cụ, phương pháp, để pháthuy các lợi thế cạnh tranh của DN nhằm đạt được mục đích cạnh tranh

Từ các phân tích trên, trong luận văn tác giả sử dụng khái niệm cạnh tranh sau: Cạnh tranh là quan hệ kinh tế mà ở đó các chủ thể kinh tế ganh đua nhau tìm mọibiện pháp, kể cả nghệ thuật hay thủ đoạn để đạt được mục tiêu kinh tế của mình,thông thường là chiếm lĩnh thị trường, giành lấy khách hàng cũng như các điều kiệnsản xuất, thị trường có lợi nhất Mục đích cuối cùng của các chủ thể kinh tế trongquá trình cạnh tranh là tối đa hóa lợi ích Đối với người sản xuất kinh doanh là lợinhuận, đối với người tiêu dùng là lợi ích tiêu dùng và sự tiện lợi

Trong cạnh tranh nảy sinh ra kẻ có năng lực cạnh tranh mạnh, người có năng lựccạnh tranh yếu hoặc sản phẩm có sức cạnh tranh mạnh, sản phẩm có sức cạnh tranhyếu Trên góc độ kinh tế, NLCT được xem xét ở các cấp độ khác nhau như NLCTquốc gia, NLCT doanh nghiệp (tổ chức), NLCT của sản phẩm Trên phương diệncủa luận văn, NLCT tác giả lựa chọn là NLCT của tổ chức

Năng lực cạnh tranh của tổ chức: Năng lực cạnh tranh (NLCT) của tổ chức là khả

năng tổ chức tạo ra được lợi thế cạnh tranh, có khả năng tạo ra năng suất và chất lượng cao hơn đối thủ cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần lớn, tạo ra thu nhập cao và phát triển bền vững.

NLCT của tổ chức được hiểu là tích hợp các khả năng và nguồn nội lực để duytrì và phát triển thị phần, lợi nhuận và định vị những ưu thế cạnh tranh của tổ chức

đó trong mối quan hệ với đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm tàng trên một thịtrường mục tiêu xác định.

Thực chất của phân tích năng lực cạnh tranh của tổ chức là nhận dạng và đánhgiá các thành tố nội lực của tổ chức trong tương quan so sánh với các đối thủ cạnhtranh của nó và phản ánh khả năng cạnh tranh thắng lợi trong mỗi một đoạn thìtrường/sản phẩm được chọn Những nghiên cứu năng lực cạnh tranh tiếp cậnmarketing được tập trung trên ba lĩnh vực hoạt động chính yếu: năng lực cạnh tranhmarketing; năng lực cạnh tranh phi marketing; năng lực cạnh tranh tổ chức địnhhướng marketing của DN ( Xem hình 2.1)

Hình 2.1 Mô hình năng lực cạnh tranh của tổ chức

Năng lực cạnh tranh marketing của tổ chức

Theo tiếp cận chuỗi cung ứng giá trị của M.Porter, năng lực cạnh tranhmarketing là năng lực cạnh tranh các hoạt động chủ chốt của doanh nghiệp các yếu

tố marketing là nguồn nội lực quan trọng hình thành năng lực cạnh tranh của tổchức và được thể hiện qua các yếu tố sau: (1)Thị phần và tăng trưởng thị phần, lợinhuận của tổ chức; (2)Chất lượng/giá sản phẩm; (3) Chi phí đơn vị và định giá sảnphẩm; (4) Mạng marketing phân phối, logistics và bán hàng; (5) Hiệu suất xúc tiến;(6) Trình độ công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật và hiệu suất các quy trình dịch vụ

Năng lực cạnh tranh phi marketing của tổ chức

Năng lực cạnh tranh Marketing

Năng lực cạnh tranh phi Marketing

NĂNG LỰC CẠNH TRANH

Năng lực cạnh tranh tổ chức định hướng marketing của DN

Về thực chất chúng bao gồm:(1) Năng lực nguồn nhân lực bao gồm: năng lựcquản lý và lãnh đạo, kỹ năng quản trị nhân sự và kinh doanh; (2) khả năng tài chính,(3) hiệu suất nghiên cứu và phát triển Những tiêu chí năng lực cạnh tranh này đượctạo thành từ các hoạt động chức năng của tổ chức, là những hoạt động bổ trợ tạodựng năng lực cạnh tranh nguồn cho các tổ chức.

Năng lực cạnh tranh tổ chức định hướng marketing của tổ chức

Một phần quan trọng của nghiên cứu năng lực cạnh tranh tập trung vào nhữngquá trình có tính toàn bộ hệ thống tổ chức doanh nghiệp theo định hướng marketing

Để đánh giá năng lực cạnh tranh tổ chức định hướng marketing của tổ chức cần sửdụng 2 tiêu chí là : hình ảnh và danh tiếng thương hiệu; mức độ thỏa mãn và hàilòng của khách hàng

Như vậy, dưới góc độ tiếp cận trên thì NNL là năng lực cạnh tranh bộ phận thuộcnăng lực cạnh tranh chung của tổ chức và mối quan hệ đã phân tích ở trên trongluận văn của mình tác giả đưa ra khái niệm về NLCT bằng NNL tại các trường đạihọc như sau:

2.1.3.2 Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tại các trường đại học.

Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực được nghiên cứu với vị trí là một yếu tốcấu thành năng lực cạnh tranh của tổ chức Với đặc điểm của nguồn nhân lực như

đã xác định ở trên thì năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo nên

năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức: “ Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực là

năng lực cạnh tranh được tạo ra, duy trì và phát triển bởi nguồn nhân lực của tổ chức".

Trong phạm vi nghiên cứu của để tài là các trường đại học công lập thì tác giảnghiên cứu về NLCT của các trường đại học NNL của các trường đại học bao gồmNNL quản lý và NNL GV NNLGV theo cách hiểu ở đây là một bộ phận quan trọngcấu thành nên NNL của các trường đại học công lập, đồng nghĩa với việc NNLGVcũng là một thành tố quan trọng cấu thành nên NLCT của trường đại học này

Từ đó, NLCT NNLGV là năng lực cạnh tranh được tạo ra, duy trì và phát triển bởi

nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học”.

2.2 Một số lý thuyết về năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của tổ chức

2.2.1 Lý thuyết về nguồn lực của tổ chức.

Lý thuyết về nguồn lực của doanh nghiệp tập trung vào phân tích cạnh tranhdựa vào các yếu tố bên trong, đó là nguồn lực của doanh nghiệp Nguồn lực củadoanh nghiệp thể hiện ở nhiều dạng khác nhau Chúng ta có thể chia chúng ra thànhhai nhóm: hữu hình và vô hình

Mô hình 2.2 Cấu trúc nguồn tài nguyên của tổ chức

(Nguồn: lý thuyết về nguồn lực của tổ chức)

+ Nguồn lực hữu hình bao gồm nguồn lực về tài chính (financial resources) và vậtchất hữu hình (physical resources):

- Nguồn lực về tài chính như vốn tự có và khả năng vay vốn của doanh nghiệp

- Nguồn vật chất hữu hình bao gồm những tài sản sản xuất hữu hình của doanhnghiệp có thể đem lại lợi thế về chi phí sản xuất như qui mô, vị trí, tinh vi về kỹthuật (technical sophistication), tính linh hoạt của nhà máy sản xuất, của trang thiết

bị, nguyên vật liệu đầu vào, vv

+ Nguồn lực vô hình bao gồm công nghệ, danh tiếng, và nhân lực của DN Nguồnlực về công nghệ bao gồm sở hữu trí tuệ, bằng phát minh,sáng chế, vv

- Nguồn lực về danh tiếng bao gồm việc sở hữu nhãn hiệu nổi tiếng về dịch vụ, chấtlượng, độ tin cậy, thiết lập được mối quan hệ tốt với khách hàng, nhà cung, ngânhàng, chính quyền, vv

- Nguồn lực về nhân sự bao gồm kiến thức, kỹ năng của nhân viên, khả năng thíchhợp của nhân viên với tính linh hoạt trong chiến lược, lòng trung thành của NV, vv

hữu hình

Vật chất hữu hình

Nguồn tài nguyên của tổ chức

Tài nguyên hữu hình Tài nguyên vô hình

Công nghệ

Công nghệ

Danh tiếng

Danh tiếng

Nhân lực

Lý thuyết về nguồn lực cho rằng nguồn lực của doanh nghiệp chính là yếu tốquyết định đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, dựa trêntiền đề là các doanh nghiệp trong cùng một ngành thường sử dụng những chiến lượckinh doanh khác nhau và không thể dễ dàng sao chép được vì chiến lược kinh doanhphụ thuộc vào chính nguồn lực của doanh nghiệp đó Khác với mô hình năng lựccạnh tranh của Porter, lý thuyết nguồn lực về cạnh tranh tập trung vào các yếu tốbên trong của doanh nghiệp Như vậy, lý thuyết nguồn lực - tập trung vào nội lựccủa doanh nghiệp - bổ sung cho lý thuyết về cạnh tranh dựa vào kinh tế học IO

1.2.2 Lý thuyết chuỗi giá trị và năng lực cạnh tranh cốt lõi

Tổ chức quản lý tốt hoạt động chuỗi giá trị so với đối thủ cạnh tranh sẽ xây dựngnăng lực cạnh tranh cơ bản và biến chúng thành lợi thế cạnh tranh bền vững Trong

số hoạt động chuỗi giá trị có những hoạt động với những năng lực có tính quyếtđịnh đối với việc thỏa mãn khách hàng và thành công của tổ chức ( năng lực nổitrội) gọi là năng lực cạnh tranh cốt lõi Năng lực cốt lõi liên quan đến một tổ hợpcác kỹ năng và kiến thức trong việc thực hiện các hoạt động đặc biệt hay là qui mô

và bề sâu của tổ chức và bí quyết công nghệ Điều này quyết định bởi nguồn nhânlực chứ không phải là tài sản của tổ chức

Hình 1.1 Sơ đồ chuỗi giá trị của tổ chức

(Nguồn: Chuỗi giá trị của M.Porter)

Vận dụng Lý thuyết chuỗi giá trị và năng lực cạnh tranh cốt lõi của M.PorterGS.TS Nguyễn Bách Khoa đã trình bày: “Phương pháp luận xác định năng lực cạnhtranh và hội nhập kinh tế quốc tế của DN” trên Tạp chí Khoa học thương mại số4+5 của Trường Đại học Thương mại: “NLCT của doanh nghiệp được hiểu là tíchhợp các khả năng và nguồn nội lực để duy trì và phát triển thị phần, lợi nhuận vàđịnh vị những ưu thế cạnh tranh của DN đó trong mối quan hệ với đối thủ cạnhtranh trực tiếp và tiềm tàng trên một thị trường mục tiêu” Các thành tố của NLCTđược tập trung trên ba lĩnh vực hoạt động là các NLCT phi marketing, các NLCTmarketing và các NLCT của toàn tổ chức DN Luận văn của tác giả tập trung nhấnmạnh vào các NLCT của tổ chức doanh nghiệp, như là một chỉnh thể, gồm năng lựcphối hợp, phân nhiệm giữa chức năng, ưu thế cạnh tranh bên vững

Như vậy, từ kết quả nghiên cứu các lý thuyết nêu trên luận văn xác định “nguồnnhân lực là nguồn năng lực đặc biệt, là nguồn lực góp phần tạo nên năng lực cạnhtranh cốt lõi của tổ chức” Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực của tổ chức được tạo

Cơ sở hạ tầng của tổ chứcQuản trị nguồn nhân lựcPhát triển công nghệCung

ứngHậu cần nội bộSản xuấtHậu cần bên ngoàiMKT

và bán hàngCung cấp dịch vụ

Giá trị gia tăng

Giá trị gia tăng

ra bởi năng lực bản thân nguồn nhân lực và nguồn lực được tạo ra hoạt động quảntrị nguồn nhân lực

2.4.1 Mô hình năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên của trường ĐH

công lập

2.4.1.1.Một số chỉ tiêu đánh giá

a Yêu cầu chỉ tiêu

Việc đánh giá năng lực cạnh tranh về NNL của tổ chức là rất cần thiết, thôngqua các tiêu chí về hiệu quả sử dụng lao động, về trình độ quản lý,… của tổ chức sovới các đối thủ cạnh tranh để thấy rõ năng lực cạnh tranh NNL của tổ chức mìnhnhư thế nào so với các đối thủ, có điểm nào tốt điểm nào chưa tốt, từ đó phát huynhững điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu trong việc tổ chức, quản lý và sửdụng lao động để đạt hiệu quả cao hơn

Các tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh NNL giảng viên phải đảm bảo cácyêu cầu sau:

- Tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính khoa học: hệ thống chỉ tiêu đánh giáphải đảm bảo lượng hóa được, đảm bảo kết hợp phân tích định lượng và phân tíchđịnh tính

- Tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính chính xác và tính thực tiễn: hệ thống chỉtiêu phải dựa trên số liệu thông tin thực tế, đơn giản, dễ hiểu

- Tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính toàn diện: giúp nhà quản trị có cái nhìnchung nhất, bao quát nhất về thực trạng năng lực cạnh tranh NNL của doanhnghiệp

- Tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính hệ thống:

+ Hệ thống các tiêu chí phải có mối quan hệ khắng khít với nhau để thông qua

hệ thống các tiêu chí đó, tổ chức có thể rút ra những kết luận đúng đắn về năng lựccạnh tranh NNL

+ Hệ thống các tiêu chí phải thống nhất với nhau, đảm bảo tính so sánh đượcnăng lực cạnh tranh NNL giữa các tổ chức trong ngành với nhau

b Tiêu chí đánh giá năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực.

1. Quy mô nguồn nhân lực giảng viên Một trường đại học được coi là có lợi thế

cạnh tranh NNL giảng viên so với các trường đại học khác thì một trong những tiêuchí đầu tiên phản ánh điều đó là quy mô NNL giảng viên của trường đại học đó.Quy mô NNL của trường học được hiểu là tổng số giảng viên làm việc tại trường.Trường nào có đội ngũ giảng viên đông đảo, giảng viên dồi dào thì sẽ có đượcnhững lợi thế nhất định khi cạnh tranh với trường khác Điều đó cho phép có khảnăng mở rộng quy mô đào tạo của mình, đồng thời tạo ra cho tổ chức sự chủ độngtrong tổ chức đào tạo như trong việc bố trí, sắp xếp người dạy vào đúng vị trí, đúngkhả năng của họ để có thể tạo ra hiệu quả giảng dạy cao nhất Ngược lại, trường nào

có đội ngũ giảng viên ít, nguồn giảng viên hạn chế thì rất khó có thể mở rộng quy

mô hoạt động đào tạo và không thể chủ động trong việc bố trí, sắp xếp giảng dạy.Khi NNL giảng viên không đủ sẽ dẫn đến tình trạng một giảng viên phải giảng dạynhiều lớp trong một ngày Do đó, hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu không cao

Quy mô của nguồn nhân lực giảng viên được thể hiện trên 2 khía cạnh:

+ Số lượng nguồn nhân lực

+ Mức độ phù hợp quy mô NNL theo tiêu chuẩn của bộ: để đánh giá được mức độphù hợp này thì cần dựa vào số lượng sinh viên theo học để tính quy ra mỗi mộtgiảng viên phải dạy trên bao nhiêu sinh viên Rồi so với tiêu chuẩn của bộ đề đốivới các khối giảng dạy kinh tế là 25sinh viên/ giảng viên

Tỷ lệ = Số sinh viên/Giảng viên chuyên ngành QTNL

+Tốc độ tăng quy mô hàng năm của đội ngũ giảng viên, GS, Tiến sỹ, thạc sỹ được

lượng hóa như sau: H =H1/Ho

Trong đó:

H:Tỷ lệ thay đổi năm n

Ho: Tổng số cán bộ, giảng viên; GS, PGS,Tiến sỹ, Thạc sỹ năm n-1

H1: Tổng số cán bộ, giảng viên; GS, PGS,Tiến sỹ, Thạc sỹ năm n

Thông qua chỉ tiêu này chúng ta có thể đánh giá tiềm lực về quy mô và tốc độ tăng

số lượng giảng viên trong những năm gần đây

2 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên cũng là một

chỉ tiêu phản ánh năng lực cạnh tranh NNL của trường Cơ cấu, việc sắp xếp, bố trícông tác và cho đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dụcđại học của trường đó Cơ cấu NNL giảng viên có thể được phân loại theo nhiềutiêu chí khác nhau

Theo trình độ chuyên môn: Với yêu cầu về chức trách, nhiệm vụ công việc giảng

viên phải đảm nhận và hoàn thành những kiến thức hiểu biết cần thiết và yêu cầutrình độ đối với giảng viên thì đội ngũ giảng viên về trình độ chuyên môn cần cóchuẩn chức danh

Cơ cấu theo tuổi tác và thâm niên công tác: tuổi tác là yếu tố quan trọng quyết

định đến kinh nghiệm làm việc và thâm niên nghề, giảng viên có thời gian giảngdạy lâu sẽ có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn hơn so với giảng viên trẻ Tiêuchí đánh giá:Thâm niên công tác: có thời gian làm việc dưới 10 năm, trên 10 năm,tuổi tác như dưới 35tuổi, từ 35 đến 50 tuổi, từ 51-60 tuổi

Cơ cấu theo giới: giới tính cũng là yếu tố hết sức quan trọng thể hiện cơ cấu,

giữa nam giới và nữ giới có đặc điểm về sinh học như sức khỏe, chức năng, tuổi thọlao động nên cơ cấu về giới tính thể hiện sự đồng điều hay lệch về giới tính của tổchức đó Nếu có sự đồng đều về giới tạo nên sự phát triển tốt hơn nếu không đồngđều vì nhiều lý do như: tâm sinh lý, mối quan hệ trong cơ quan, sức khỏe …

3.Năng lực ( chất lượng NNL) Năng lực là một khía cạnh phản ánh cơ bản chất

lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố bao gồm trình độ chuyên môn,sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng NCKH, phẩmchất, kỹ năng giảng dạy

* Kiến thức chuyên môn NNL: NNLGV của tổ chức đó có bằng cấp như thế nào: cử

nhân, thạc sỹ, tiến sỹ, PGS, GS GV,GVC,GCCC được đánh giá thông qua tỉ lệ GV

có trình độ thạc sỹ trở lên là bao nhiêu %

Ngoài ra, họ được đào tạo chuyên môn có phù hợp với chuyên môn hiện đang giảngdạy hay không? Thể hiện thông qua: Tỷ lệ GV được đào tạo đúng CN = GV đượcđào tạo đúng CN/ tổng số giảng viên *100%

Kỹ năng NNL: là khả năng vận dụng những kiến thức đã thu được trong một lĩnh

vực nào đó áp dụng vào thực tế Mức độ đánh giá kỹ năng GV thông qua: Khả năngnghiên cứu của giảng viên; Kỹ năng sư phạm của giảng viên; kỹ nẳng tin học, ngoạingữ

Kinh nghiệm: là sự hiểu biết do đã từng trải công việc, là một trong những thước đo

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp NNL có sự am hiểu sâu vềcông việc, kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽ giúp họ giải quyết vấn đề nhanh chóng

và hiệu quả hơn

Kinh nghiệm công tác là một trong những yếu tố quan trọng cần xét đến khi đánh giá khả năng giảng dạy của giảng viên Thâm niên công tác cao thường đi kèmvới lượng kiến thức thực tế nhiều hơn, các kỹ năng cần thiết khi đứng lớp, khả năng

xử lý tình huống cũng như việc nắm bắt tâm lý sinh viên được dễ dàng hơn Từ đó

mà chất lượng giảng dạy cũng được nâng cao đáng kể

Phẩm chất đạo đức: đây là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hóa

được Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện nguồn nhân lực chất lượng cao Phẩm chấtnày bao hàm:ý thức, thái độ cán bộ với công việc, đối với sự tồn tại và phát triểncủa tổ chức, khả năng làm việc, tinh thần làm việc của NLĐ

Sức khỏe: Là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải

đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật.Là sự kết hợphài hòa giữa thể chất và tinh thần

Tố chất: là những tố chất tiềm tàng trong mỗi NNL, tố chất này hết sức quan trọng

đối với việc NNL tiếp thu và lĩnh hội cũng như vận dụng kiến thức để đem lại hiệuquả trong công việc

2.4.1.2.Phương pháp đánh giá.

Như vậy, trong các thành tố để nâng cao NLCT NNLGV của nhóm trườngđại học nghiên cứu thì NNL và QTNL là một thành tố cơ bản Trong đó, NNLGV –một bộ phận lớn trong NNL của các trường đại học này sẽ là nhân tố chính để nângcao NLCT cho trường

Sử dụng phương pháp chuẩn đối sánh 10 với kỹ thuật thang 5 điểm (trong đó:

5 – tốt; 4 – khá; 3 – trung bình; 2 – yếu; 1 – kém) để lập bảng câu hỏi đánh giá cáctham số quan trọng nhất, xác định và cho điểm trình độ NLCT (sức cạnh tranh) của

tổ chức, mỗi tham số đo cường độ tác động và ảnh hưởng của mình có hệ số độquan trọng đến NLCT của tổ chức khác nhau Tham khảo các tài liệu của các tác giả

J P Kotler, Day & Winsley, Reed, Jain, GS TS Nguyễn Bách Khoa…11 vận dụngvào đặc điểm và điều kiện của nhóm đại học công lập đang nghiên cứu, tác giả đãxây dựng mô hình hệ tham số xác định NLCT bằng NNLGV tổng hợp cho nhómtrường đại học này

Trong đó: DNLCTTC : điểm đánh giá NLCT NNL

Pi : điểm bình quân tham số i của tập mẫu đánh giá

Ki : hệ số độ quan trọng của tham số i

K

- Năng lực cạnh tranh tương đối của NNL:

DNLCTSS = DNLCTCĐS / D NLCTTĐC

Trong đó: DSCTSS : chỉ số sức cạnh tranh tương đối của NNL

DNLCTCĐS: sức cạnh tranh của TC chuẩn đối sánh (thường được

chọn đối sánh là các TC là đối thủ cạnh tranh trực tiếp

có vị thế dẫn đạo hoặc thách đố trên cùng thị trườngmục tiêu của TC nghiên cứu; hoặc là TC được đánh giá

có NLCT mạnh trên thị trường tổng thể)

10

11 Nguyễn Bách Khoa (2004), “Phương pháp luận xác định năng lực cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế của DN”, Tạp

chí Khoa học thương mại số 4+5, tr 69-73, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội

Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, do đối tượng là một nhóm các trườngđại học công lập nên việc phân tích chủ yếu là ở sức cạnh tranh tuyệt đối, trong đótập trung vào chỉ tiêu về NNLGV cụ thể của Trường để nâng cao NLCT cho nhómtrường đại học này

2.4.1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực giảng viên tại các trường đại học.

Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực bao gồm:

2.4.2.3.1.Chính sách của nhà nước

Các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước là một nhân tố tác độngtrên diện rộng và bao trùm lên tất cả các mặt đồi sống dân cư, chính trị xã hội, vănhóa giáo dục Nhân tố có thể đưa ra những thuận lợi, cơ hội hay những kìm chế lêntất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội, giáo dục, y tế Trong đó đốivới ngành giáo dục, trong mỗi giai đoạn phát triển đất nước, mỗi chính sách củaNhà nước đều tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động của ngành Nếu chínhsách Nhà nước có sự quan tâm chú trọng phát triển giáo dục thì sẽ có những chínhsách và cơ chế cũng như các biện pháp đầu tư cho giáo dục trong đó có chính sách

về đội ngũ giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên đại học nói riêng

Trường đại học được xem là đơn vị cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân, làmột bộ phận chứa đựng đầy đủ tính xã hội và là nơi thể hiện đầy đủ bản chất củanhà nước Nếu như coi luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội là nhữngphương tiện cần thiết của quản lý nhà nước, là hình thức thực hiện chính sách củanhà nước; thì khi xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho một trường đại họckhông thể không coi luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội là những cơ sởvừa mang tính định hướng vừa là yếu tố mang tính tiền đề cho việc thực hiện mụctiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực nhà trường Như vậy sự điều chỉnh vàbảo vệ của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội có mối quan hệ biệnchứng với việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao NLCT chomột tổ chức nói chung và trường đại học nói riêng

Chính sách của nhà nước có tác động gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng caoNLCT của các tổ chức, đặc biệt là nâng cao NLCT bằng NNL của các tổ chức nóichung và trường đại học nói riêng, theo tác giả nghiên cứu thì thấy rằng chính sáchtiền lương và chính sách đãi ngộ của nhà nước là 2 chính sách ảnh hưởng trực tiếp,

cụ thể

1 Chính sách tiền lương và đãi ngộ: Giáo dục và đào tạo luôn là mối quan tâm

đặc biệt của Đảng, Quốc hội và Chính phủ Trong đó thể hiện bằng sự đầu tư củangân sách nhà nước cho giáo dục và đào tạo không ngừng tăng lên Từ năm 1998đến năm 2010, trong điều kiện tài chính còn hạn hẹp, Nhà nước vẫn quyết định tăngdần đầu tư cho giáo dục và đào tạo từ mức hơn 13% lên 20% tổng chi NSNN(1998:13,7%; 2000:15%; 2006 18,6%; 2007, 2008, 2009 và 2010 là 20%)

Để từng bước nâng cao tiền lương, thu nhập cho đội ngũ cán bộ công chức, viênchức và những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước (trong đó có nhà giáo),trong giai đoạn từ 2006-2012, Chính phủ đã có lộ trình tăng mức lương tối thiểu Từnăm 2006 đến tháng 5/2010, mức lương tối thiểu chung tăng từ 350.000 đồng/thánglên 730.000 đồng/tháng Với mức lương tối thiểu tăng lên như trên, thì thu nhập củagiáo viên hàng tháng đã tăng gấp 2,08 lần Lạm phát từ sau năm 2006 đến năm 2009

là 44,6% Như vậy, thu nhập thực tế của giáo viên đã tăng 1,44 lần (2,085/1,446) Tại kì họp thứ V, Quốc hội khóa XII, ngày 19/6/2009, Quốc hội đã thông quaNghị quyết số 35/2009/NQ-QH12 về định hướng đổi mới một số cơ chế tài chínhtrong giáo dục và đào tạo từ năm học 2010-2011 đến năm học 2014-2015 Khoản 5Nghị quyết số 35/2009/NQ-QH12 nêu rõ: "Thực hiện chính sách ưu tiên về lương

và phụ cấp cho đội ngũ nhà giáo; tiếp tục chính sách khuyến khích nhà giáo dạy học

ở các vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và giáo dục hoà nhập; thựchiện chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; bảo lưuphụ cấp đứng lớp trong thời hạn 3 năm cho nhà giáo được điều động làm công tácquản lý giáo dục"

Như vậy chính sách tiền lương và đãi ngộ của chính phủ đã thể hiện một phần sựquan tâm của đảng và nhà nước đến nghề giáo, vì vậy ít hay nhiều đều có sự ảnh