Tuyển dụng, những hạn chế và một số đề xuất giải pháp để khắc phục về tuyển dụng

Trong khuôn khổ yêu cầu của chủ đề, em xin phép được trình bày thực trạng về công tác “Tuyển dụng, những hạn chế và một số đề xuất giải pháp để khắc phục về tuyển dụng” của Tập đoàn Viễn

TUYỂN DỤNG, NHỮNG HẠN CHẾ VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ

KHẮC PHỤC VỀ TUYỂN DỤNG

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketting và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp luôn cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này họ phải dựa vào tài sản lớn nhất của mình, đó là nguồn nhân lực Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp Các tổ chức trông mong vào những nhà chuyên môn về quản trị nhân sự, người giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn của cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng người đúng việc và vào đúng thời điểm

để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào, vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống thiết bị máy móc hiện đại thế nào đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này quyết định bộ mặt văn hóa của tổ chức, quyết định bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng, bất ổn định

Nhân viên tài nguồn lực, tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Họ luôn là người chia ngọt sẻ bùi, chung thuyền cùng các nhà quản lý chèo chống trên thương trường đầy sóng gió đổi thay Doanh nghiệp thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ thua sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên

Những người tuyển chọn nhân viên có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả một vấn đề nan giải Họ thường mắc phải những sai lầm trong quá trình

“Đãi cát tìm vàng” cho doanh nghiệp

Quản trị Nhân sự là một trong những học phần rất quan trọng trong chương trình đào tạo MBA, qua môn học này đã cho em nhìn nhận rõ được vai trò và tầm quan trọng của Quản trị Nhân sự trong quá trình xây dựng và phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong khuôn khổ yêu cầu của chủ đề, em xin phép được trình bày thực trạng về công tác

“Tuyển dụng, những hạn chế và một số đề xuất giải pháp để khắc phục về tuyển dụng” của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (VIETTEL).

Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

 Tuyển dụng là gì?

Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng, tuy nhiên em đưa ra khái niệm tổng quát nhất ở đây như sau:

Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm và xác định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị trí còn trống của tổ chức

Ngoài ra ta có thể hiểu: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động

đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc

họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.

Chức năng tuyển dụng có hai nội dung lớn phải phân biệt rõ đó là tuyển mộ và tuyển chọn:

Nội dung Tuyển mộ Tuyển chọn

1 Khái niệm Tuyển mộ là quá trình thu hút

những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội

và lực lượng lao động bên trong

tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ

số lượng và chất lượng lao động

để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ

sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Tuyển chọn là quá trình tuyển chọn nhân sự đánh giá các ứng

cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức

2 Nguồn tuyển  Tuyển mộ bên trong

 Tuyển mộ bên ngoài

 Tuyển chọn bên trong

 Tuyển chọn bên ngoài

3 Chú ý Khi nghiên cứu về tuyển mộ

chúng ta cần nắm được: các phương án thay thế khi cần bổ sung nhân sự: tuyển mới hoặc thuê ngoài hoặc nhân viên ngoài biên chế hoặc tăng giờ,…

 Tìm ra nhưng người phù hợp với tổ chức Nếu lựa chọn không phù hợp thì đồng nghĩa với việc người đó làm việc không hiệu quả và có thể rời bỏ công ty một cách

tự nguyện hoặc không tự nguyện

 Cần chú ý đến phương pháp phỏng vấn

3 Phương pháp  Các phương pháp tuyển mộ  Phỏng vấn các ứng viên (có

tuyển như đăng quảng cáo trên

báo, truyền hình, qua Internet, qua các văn phòng/

tổ chức việc làm, hội trợ việc làm, các công ty săn đầu người hoặc qua các sự kiện,

…

 Các chức danh công việc khác nhau cần tuyển dụng chúng ta sẽ lựa chọn một hoặc nhiều nguồn tuyển mộ khác nhau và với một hay các phương pháp khác nhau

thể kết hợp

 Cho làm thử việc

3 Quy trình tuyển  Kế hoạch hóa nguồn nhân

lực

 Các phương án thay thế cho tuyển mộ

 Trưng dụng nhân viên

 Nguồn trưng dụng (bên trong

và bên ngoài)

 Tuyển mộ (có thể kiểm tra, thi phỏng vấn, làm thử việc )

 Các cá nhân được tuyển mộ

 Ứng viên dự tuyển

 Phỏng vấn

 Xem xét các hồ sơ xin việc

và sơ yếu lý lịch

 Các bài kiểm tra để tuyển chọn

 Phỏng vấn sâu

 Rà soát trước khi tuyển dụng

 Quyết định tuyển chọn

 Kiểm tra sức khỏe

 Nhân viên mới

Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội (VIETTEL)

 Giới thiệu về Tập đoàn Viễn Thông Quân đội (VIETTEL):

♦ Tên doanh nghiệp: Tập đoàn Viễn thông Quân đội

♦ Tên giao dịch quốc tế: Viettel Group

♦ Trụ sở chính: Số 1, Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội

♦ Cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng

♦ Quy mô 63/63 Tỉnh tại Việt Nam và ra nước ngoài (Campuchia, Lào, Myanma,… sắp tới Cuba, Bắc Triều tiên, Mỹ, Châu mỹ, Châu phi)

VIETTEL là doanh nghiệp kinh doanh chủ yếu về lĩnh vực viễn thông, được thành

lập vào ngày 01/06/1989 Quyết định số 43/2005/QĐ-TTg ngày 02/03/2005 của Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt Đề án thành lập Tổng công ty Viễn thông Quân đội và Quyết định số 45/2005/QĐ-BQP ngày 06/04/2005 của Bộ Quốc Phòng về việc thành lập Tổng công ty Viễn thông Quân đội Ngày 14/12/2009 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2079/QĐ-TTg thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Viễn thông Quân đội

 Lĩnh vực kinh doanh chính:

 Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính, Viễn thông;

 Phát triển các sản phẩm phần mềm trong lĩnh vực điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin, Internet

 Khảo sát, lập dự án công trình bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin;

 Đào tạo ngắn hạn, dài hạn cán bộ, công nhân viên trong lĩnh vực bưu chính viễn thông;

 Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, địa ốc, khách sạn, du lịch, kho bãi, vận chuyển

 Kết quả sản xuất kinh doanh

 Cơ cấu lao động:

TỔNG DOANH THU HÀNG NĂM (TỶ ĐỒNG)

STT ĐƠNVỊ

TỔNG SỐ

nhỏ < 28 T

Độ tuổi nhỏ >

28 T và <40 T

Độ tuổi nhỏ >

28 T và <40 T

 Theo trình độ

1% 41% 27% 20% 9% 2%

 Theo chuyên ngành

 Đặc điểm nguồn nhân lực của Tập đoàn Viễn thông Quân đội

 Tổng công ty có mức độ tăng trưởng nhanh về nguồn nhân lực;

 Coi trọng yếu tố con người, coi con người là nền tảng cho sự phát triển của Tổng

Công ty;

 Lực lượng lao đông trẻ, có độ tuổi trung bình là 26 tuổi;

 Lực lượng lao động có trình độ cao (đại học và trên đại học chiếm 40%);

 Lao động phân bố rộng 63/63 tỉnh thành trong cả nước và cả ở nước ngoài

 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội

 Lưu đồ tuyển dụng

Các Đơn vị

BM.01/QT.00.TCNL.07 BM.02/QT.00.TCNL.07

Phòng TCNL/TCLĐ

BM.01/QT.00.TCNL.07

Không đạt

Thông báo tuyển dụng

Thi viết

Loại

Không đạt Đạt

Tiếp nhận &

Sơ tuyển Hồ sơ

Đạt

Tổng hợp kết

quả thi viết

Tuyển vị trí

chuyên môn

nghiệp vụ

Quy trình thuyên chuyển

Có

Đề nghị bổ sung lao động

Khả năng nguồn nội bộ

Có

Tuyển chức danh quản lý

Thực hiện theo quy định

Lập kế hoạch tuyển dụng

Phê duyệt kế hoạch Tuyển dụng

Loại (< 50% tổng điểm)

Không đạt

Phỏng vấn

Tổng hợp kết quả

thi tuyển

Loại (< 50% tổng điểm)

Thực hiện theo chỉ đạo

Không

Đề nghị gọi vào học việc

Đạt

Phòng TCLĐ/TCNL

BM.05/QT.00.TCNL.07

HĐTD (Hội đồng tuyển

BM.0/QT.00.TCNL.07

BM.10/QT.00.TCNL.07

HĐTD

HĐTD

BM.11/QT.00.TCNL.07

Phòng TCLĐ

BM.12/QT.00.TCNL.07

Người có thẩm quyền

Phòng TCLĐ

BM.13/QT.00.TCNL.07 BM.04/QT.00.TCL

QT.00.TCL

Phòng TCLĐ

– P.Chính trị TCT

Lưu hồ sơ

Ký HĐLĐ & Bố trí việc

chính thức

Thông báo trúng tuyển & Bố

trí học việc

Đánh giá kết quả

học việc

Không đạt Đạt

Loại

Không đạt

Ký duyệt gọi

học việc

BM.14/QT.00.TCNL.07 BM.15/QT.00.TCNL.07

Phòng TCLĐ

Phòng ban tiếp nhận

BM.16/QT.00.TCNL.07 BM.17/QT.00.TCNL.07

Phòng TCLĐ

Tại Tập đoàn hiện đang áp dụng cả 2 hình thức song song là tuyển mộ và tuyển

chọn

 Hoạt động tuyển mộ tại Tập đoàn

- Quan điểm:

 Ưu tiên đội ngũ cán bộ, kỹ sư trẻ trưởng thành từ thực tiễn

 Có chế độ đãi ngộ riêng về thu nhập, điều kiện làm việc cho những người có

năng lực

 Người/ bộ phận sử dụng lao động/ ngành chịu trách nhiệm chính về chất lượng

tuyển dụng

- Nguồn tuyển mộ:

Hoạt động tuyển mộ của Tập đoàn thường thông qua các nguồn sau:

 Nguồn nội bộ: Với đội ngũ đông đảo cán bộ, kỹ sư trẻ, được đào tạo và rèn luyện

trong môi trường Quân đội và đã được trưởng thành qua những thách thức và

thất bại, đây là nguồn đáng kể để Tập đoàn tuyển mộ vào các vị trí quản lý và kỹ

sư trưởng

 Nguồn bên ngoài: Tập đoàn cũng có chính sách riêng cho thu hút nguồn nhân lực

có chất xám cao từ bên ngoài thông qua:

 Mối quan hệ giới thiệu

 Đăng tuyển mộ

 Liên hệ với các trường Đại học (những SV giỏi sẽ được mời về làm việc)

Năm 2008 trong tình hình mới do đặc điểm, chiến lược kinh doanh Tập đoàn tách chi nhánh kinh doanh và chi nhánh kỹ thuật tại các tỉnh/TP trên toàn quốc, vì vậy cần tuyển mộ các ứng viên vào vị trí Giám đốc và Phó giám đốc chi nhánh, Với nguồn bên trong không đủ, Tập đoàn đã tiếp cận nguồn bên ngoài từ Quân đội, các doanh nghiệp cùng ngành, từ các công ty khác và đã tuyển đủ Giám đốc và Phó giám đốc chi nhánh

để thực hiện mục tiêu kinh doanh của Tập đoàn

- Phương pháp tuyển mộ:

Tập đoàn mời thông qua giới thiệu từ lực lượng trong quân đội, các đơn vị nhà cung cấp, các công ty khác

- Quy trình tuyển mộ:

Tập đoàn áp dụng việc tuyển mộ như sau:

 Xác định như cầu tuyển dụng

 Phân tích công việc, bảng mô tả chi tiết công việc, bảng mô tả tiêu chuẩn công việc/yêu cầu trình độ chuyên môn

 Tìm nguồn (chủ yếu thông qua giới thiệu của các đơn vị quân đội, các nhà cung cấp, các doanh nghiệp)

 Phỏng vấn/ trao đổi

 Nhận xét đánh giá sau phỏng vấn

 Tiếp nhận/bổ nhiệm/ thử việc

 Tùy theo từng trường hợp có thể áp dụng thêm quá trình đánh giá thực tiễn công việc (vì Tập đoàn có quan điểm “Thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm nghiệm chân lý” thì thêm 2 bước nữa

 Đánh giá quá trình công tác

 Bổ nhiệm/ tiếp nhận chính thức

 Hoạt động tuyển chọn của Tập đoàn

Hàng năm Tập đoàn có nhu cầu tuyển chọn lực lượng lao động rất lớn Năm 2008 tuyển 6000 lao động, năm 2009 tuyển thêm 5000 lao động chính thức (chưa kể lực lượng công tác viên) Ngoài ra còn tuyển chọn nội bộ vào các vị trí quản lý, tuyển chọn

đi đào tạo nước ngoài, làm tại nước ngoài

- Quan điểm:

 Tuyển chọn đủ lực lượng, có trình độ phù hợp đáp ứng cho sự tăng trưởng và phát triển của Tập đoàn

 Người/ bộ phận sử dụng lao động/ ngàng chịu trách nhiệm chính về chất lượng tuyển dụng

 “Nước có trong thì phải chảy” tức là hàng năm có tỷ lệ lao động được bổ sung và một tỷ lệ lao động bị thải loại, nhằm mục đích nâng cao hơn nữa chất lượng lao động

- Nguồn tuyển chọn:

Tổng công ty chủ yếu tập trung vào các trường Đại học chuyên ngành, trường dạy nghề

- Phương pháp tuyển chọn:

 Đăng quảng cáo thu hồ sơ qua báo chí, truyền hình, internet

 Nhắn tin SMS

 Đăng ký trực tuyến qua mạng

 Làm việc với các trường đào tạo

 Về phương pháp tuyển thì thường thông qua 4 vòng

 Sơ loại (loại những hồ sơ không đạt yêu cầu)

 Thi viết

 Phỏng vấn

 Thử việc

 Ký hợp đồng tuyển dụng chính thức

- Quy trình tuyển chọn:

 Xác định nhu cầu tuyển chọn

 Lập kế hoạch tuyển chọn

 Quảng cáo, nhắn SMS thu hồ sơ

 Cập nhật và ra soát hồ sơ

 Lập dánh sách các ứng viên

 Thi viết

 Phỏng vấn (chỉ phỏng vấn những ứng viên qua vòng thi viết)

 Họp hội đồng kết luận

 Trình phê duyệt kết quả

 Gọi vào làm thử việc (3 tháng)

 Báo cáo thử việc

 Nhân viên chính thức

 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại Tập đoàn

 Những hạn chế

 Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao

 Tại các tỉnh miền núi, vùng xâu, vùng xa thiếu nguồn trầm trọng, những lao động

ở các tỉnh đồng bằng được điều động lên làm việc không ổn định

 Quy mô tuyển nhiều, rộng trên toàn quốc nên kiểm soát chất lượng tuyển gặp khó khăn

 Không kiểm soát được những ứng viên bị loại ở vùng này lại sang vùng khác tuyển, làm mất thời gian tuyển

 Kỳ vọng quá nhiều vào đội ngũ được tuyển mộ, trong khi bố trí vào giao việc cho họ chưa hợp lý vì vậy dễ dẫn đến người được tuyển mộ lại từ bỏ Tập đoàn (mặc dù không phải do thu nhập hoặc điều kiện làm việc)

 Nguyên nhân

 Do nhu cầu tuyển dụng hàng năm của Tập đoàn là rất lớn nên nguồn tuyển hạn chế

 Có chính sách đãi ngộ cho lao động làm tại tác tỉnh miền núi nhưng chính sách chưa rõ dệt, vì vậy lao động không tham gia tuyển hoặc tuyển vào được một thời gian thì nghỉ việc

 Tập đoàn phát triển kinh doanh nhanh dẫn đến chính sách, nhu cầu tuyển dụng có nhiều thay đổ nên không có kế hoạch cho tuyển dụng dài hạn để có thời gian đào tạo, vì vậy chất lượng lao động chưa cao

 Tại các trường đào tạo của Việt nam mới chỉ đào tạo chủ yếu về lý thuyết, thực hành ít chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp nên khi tuyển vào Tập đoàn phải tổ chức đào tạo lại gây lãng phí và mất thời gian

 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công

ty Viễn thông quân đội

 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ

 Coi trọng và đẩy mạng công tác đào tạo nộ bộ, tạo cơ hội cho đội ngũ cán bộ trẻ trưởng thành, có động lực để phát triển

 Hiện nay mặc dù mới qua sự suy giảm kinh tế, tuy nhiên còn nhiều công ty chưa qua được những khó khăn và đây là cơ hội để Viettel thu hút được lượng chất xám có trình độ cao => đáp ứng cho như cầu lao động thời kỳ hậu suy thoái

 Bố trí, giao việc hợp lý để đội ngũ mới được tuyển mộ làm quen với môi trường văn hóa mới và phát huy được kiến thức của họ, làm cho họ gắn bó với tổ chức hơn

 Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Công ty tại các trường đại học thông qua các hoạt động tài trợ: Tài trợ các giải bóng đá cấp trường; Tham gia vào hội trợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các Trường đại học; Tham gia vào các cuộc hội đàm do các Trường tổ chức, qua đây tìm hiểu về những mối quan tâm của sinh viên, đồng thời có thể giới thiệu về Tập đoàn cho các bạn sinh viên trong các Trường hiểu biết thêm về Tập đoàn