Quản trị nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay

Dệt may được coi là ngành trọng điểm của nền công nghiệp nước ta. Trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, ngành dệt may đang được xem là ngành sản xuất mũi nhọn, và có tiềm lực phát triển khá mạnh. Hiện nay, ngành dệt may thu hút gần 2 triệu lao động và mục tiêu phát triển của ngành đến năm 2010 số lao động tăng lên 2.5 triệu, dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020.Tuy nhiên, nguồn nhân lực đang thiếu về cả chất và lượng là vấn đề nhức nhối đối với các doanh nghiệp dệt may của nước ta hiện nay.Vốn là ngành gia công sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động cao nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực thế nào cho hiệu quả đã đặt ra cho các ngành trong nền kinh tế nói chung và ngành dệt may nói riêng nhiều trăn trở. Sự phát triển ngày càng mạnh của ngành dệt may đòi hỏi nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng càng cao, cho nên quản trị nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng. Bài toán về nguồn nhân lực mà hầu hết các ngành dệt may đều gặp phải là giải quyết vấn đề thiếu hụt số lượng lao động và làm thế nào để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Nếu bài toán về nguồn nhân lực không được giải một cách hiệu quả thì các doanh nghiệp dệt may Việt Nam sẽ khó lòng có thể cạnh tranh được trong thị trường khốc liệt, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO. Vì vậy em đề tài của em là “ Quản trị nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay”.Trong đề tài, em đã cố gắng làm rõ những nội dung của đề tài, tuy nhiên không thể tránh khỏi thiếu sót, và em mong được sự góp ý của thầy. Em xin chân thành cảm ơn.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2

1 Các khái niệm 2

1.1 Nhân lực 2

1.2 Quản trị nhân lực 2

2 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 2

2.1 Công tác tuyển dụng lao động 2

2.2 Công tác sử dụng lao động 3

2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

2.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 3

2.3.2 Phát triển đội ngũ lao động 3

PHẦN2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM 5

1 Giới thiệu khái quát các doanh nghiệp dệt may Việt Nam 5

Vị thế vai trò của doanh nghiệp dệt may trong nền kinh tế 5

Cơ cấu dệt may Việt Nam 6

2 Thực trạng quản trị nhân lực trong một số doanh nghiệp dệt may điển hình 8

2.1 Tổng công ty May 10 8

3.2 Công ty TNHH MTV Dệt kim Đông Xuân 12

3.Đánh giá chung về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may Việt nam 24

PHẦN 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM 27

1 Kiến nghị với Nhà nước 27

KẾT LUẬN 29

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

LỜI MỞ ĐẦU

Dệt may được coi là ngành trọng điểm của nền công nghiệp nước ta Trongthời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, ngành dệt may đang đượcxem là ngành sản xuất mũi nhọn, và có tiềm lực phát triển khá mạnh Hiện nay,ngành dệt may thu hút gần 2 triệu lao động và mục tiêu phát triển của ngành đếnnăm 2010 số lao động tăng lên 2.5 triệu, dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020.Tuynhiên, nguồn nhân lực đang thiếu về cả chất và lượng là vấn đề nhức nhối đối vớicác doanh nghiệp dệt may của nước ta hiện nay.Vốn là ngành gia công sử dụngcông nghệ thấp, thâm dụng lao động cao nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quantrọng Vì vậy quản trị nguồn nhân lực thế nào cho hiệu quả đã đặt ra cho các ngànhtrong nền kinh tế nói chung và ngành dệt may nói riêng nhiều trăn trở Sự phát triểnngày càng mạnh của ngành dệt may đòi hỏi nguồn nhân lực về số lượng và chấtlượng càng cao, cho nên quản trị nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng Bàitoán về nguồn nhân lực mà hầu hết các ngành dệt may đều gặp phải là giải quyếtvấn đề thiếu hụt số lượng lao động và làm thế nào để nâng cao trình độ tay nghề chongười lao động Nếu bài toán về nguồn nhân lực không được giải một cách hiệu quảthì các doanh nghiệp dệt may Việt Nam sẽ khó lòng có thể cạnh tranh được trongthị trường khốc liệt, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế

giới WTO Vì vậy em đề tài của em là “ Quản trị nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay”.Trong đề tài, em đã cố gắng làm rõ những nội dung của đề tài,

tuy nhiên không thể tránh khỏi thiếu sót, và em mong được sự góp ý của thầy Emxin chân thành cảm ơn

PHẦN 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1 Các khái niệm

1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người gồm có thể lực

và trí lực Trong quá trình sản xuất kinh doanh việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt này của con người một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào.

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trịnhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên vàcung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng

và chất lượng

2 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

2.1 Công tác tuyển dụng lao động

Tìm được và tuyển chọn được những người lao động có chất lượng tốt luôn là tháchthức lâu dài đối với mọi doanh nghiệp Số cầu lao động sẽ phải tuyển dụng từ bêntrong và bên ngoài doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có nhiệm vụ tìm đúng ngườicần, đánh giá chính xác từng ứng cử viên để tuyển đúng việc, biết rõ khả năng

người được tuyển dụng để sử dụng người có hiệu quả Quy trình tổ chức tuyển dụngbao gồm các công việc: Nhận hồ sơ xin việc, sơ tuyển qua hồ sơ, kiểm tra, phỏngvấn, thẩm tra hồ sơ, khám sức khoẻ và ra quyết định tuyển dụng.

2.2 Công tác sử dụng lao động

Các nội dung chủ yếu là phân công và hiệp tác lao động, xây dựng và hoàn thiệnđịnh mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác trả công lao động vàthực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động, đảm bảo các điều kiện laođộng an toàn, tăng cường kỷ luật lao động và duy trì phong trào thi đua lao động

2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay, khi mà nền kinh tế hội nhập thế giới biến động rất mạnh thì nhu cầu họctập để cập nhật và nâng cao kiến thức nghề nghiệp ngày càng lớn Vì vậy, việc đàotạo và bồi dưỡng kiến thức cần thực hiện rất thường xuyên Mặt khác, đào tạo vàbồi dưỡng để người lao động luôn "tài", "tinh thông" nghề nghiệp lại là vũ khí chiếnlược của nhiều đối thủ cạnh tranh Vì vậy, mặc dù chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng

bổ sung kiến thức ngày càng lớn song nếu không chịu bỏ ra chi phí này, thiệt hạicủa Doanh nghiệp là rất lớn và gây ra hậu quả lâu dài Doanh nghiệp cần nhận thứcđúng vai trò của công tác này để tổ chức phù hợp

Tuỳ theo các đối tượng cũng như điều kiện cụ thể mà tổ chức đào tạo ở các hìnhthức cụ thể Ngày nay, khi lực lượng lao động được tuyển dụng là lao động phổthông chiếm tỷ trọng quá cao (bình quân ở nước ta trên 80%), khi trình độ đội ngũlao động được đào tạo (số còn lại) được đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầu củacác doanh nghiệp sử dụng thì khối lượng công việc đào tạo và đào tạo lại ngay từlúc chuẩn bị sử dụng là rất lớn Các doanh nghiệp nước ngoài thường tuyển chọn rồicho đi đào tạo lại luôn từ 06 tháng trở lên trước khi sử dụng họ

Để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, hàng năm cần xây dựng kế hoạch đàotạo trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực

2.3.2 Phát triển đội ngũ lao động.

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người laođộng, biến họ thành những thành viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho doanhnghiệp.

Phát triển gắn không chỉ với đào tạo mà còn cả sự nghiệp của bản thân người laođộng và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Theo quan niệm truyền thống, doanh nghiệp phát triển đội ngũ lao động của mìnhchủ yếu bằng phương pháp kinh nghiệm, thông qua làm việc thực tế Vì vậy, ngườilao động được phát triển từ vị trí thấp nhất Sau một thời gian làm việc, khi mà họ

đã tích luỹ được kinh nghiệm và có thành tích, họ thường được "thưởng" bằng vị trílàm việc cao hơn Nếu vị trí cao hơn cần có kiến thức mới hoặc cao hơn, doanhnghiệp sẽ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng hình thức thích hợp Cách làm này rấtkém hiệu quả, dẫn đến đội ngũ cán bộ quản trị có độ tuổi cao, kém năng động, kiếnthức bất cập nên gây ra những hậu quản rất lâu dài cho doanh nghiệp

Quan điểm hiện đại phân biệt rõ ràng giữa "thưởng" và phát triển Người lao độngkhông thể được thưởng bằng vị trí công tác cao hơn Mỗi người chỉ có thể làm việcphù hợp với năng lực của bản thân họ Theo quan điểm này, việc phát hiện "tiềmnăng" phát triển của từng người và nhân cách của họ để chủ động đào tạo, bồidưỡng kiến thức phù hợp với vị trí mà họ có thể đảm nhiệm trong tương lai đượcchú trọng đúng mức

PHẦN 2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM

1 Giới thiệu khái quát các doanh nghiệp dệt may Việt Nam

Vị thế vai trò của doanh nghiệp dệt may trong nền kinh tế

Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn Nóchiếm một vị thế lớn trong tổng kim ngạch xuất khẩu của nước ta Bên cạnh việccung cấp các mặt hàng thiết yếu phục vụ nhu cầu sinh hoạt trong nước mà còncùng với một số ngành khác như dầu thô, than đá, giày dép … xuất khẩu ra thếgiới Sản phẩm của ngành dệt may Việt Nam ngày càng khẳng định được vị trí củamình trên thế giới Hiện nay Việt Nam đã đứng trong tốp 10 sản xuất và xuất khẩunhiều nhất mặt hàng này, và đang phấn đấu để hoàn toàn có thể lọt vào nhóm 5nước sản xuất và xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới từ nay đến năm 2015 Đây làngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lực lượng lao động đáng kể, mang lại nguồnngoại tệ lớn cho ngân sách nhà nước từ xuất khẩu Trong những năm qua, côngnghiệp dệt may đã đạt được những thành tựu đáng kể, là một trong những ngành

có kim ngạch xuất nhập khẩu lớn nhất cả nước Dưới đây là một số chỉ tiêu củangành dệt may

Bảng xuất khẩu hàng dệt may giai đoạn 2006 -2009

Dệt may còn là ngành sử dụng nhiều lao động nhất với gần 2 triệu lao độngcông nghiệp Theo chiến lược tăng tốc phát triển ngành dệt may, đến năm 2020 lực

lượng lao động của ngành dệt may tăng lên 3 triệu Mặc dù có nguồn nhân công dồidào, giá rẻ tạo ra lợi thế so sánh cho ngành dệt may song lại bị phụ thuộc vào nguồnnguyên liệu nhập khẩu (90% bông, 100% xơ sợi tổng hợp, thuốc nhuộm, hóa chất,

và hầu hết thiết bị phụ tùng) dẫn đến tình trạng dệt kém nên may phải gia công.Điều này cho thấy tỷ lệ nội địa hóa trong ngành dệt còn thấp, phần gia công còn cao(65%) Do vậy, sản phẩm may xuất khẩu của Việt Nam hiện có tới 70% được xuấttheo hình thức gia công và 30% theo hình thức bán gia công Hình thức gia côngtheo hợp đồng phụ chỉ phù hợp với giai đoạn đầu khi các nhà sản xuất và xuất khẩuhàng dệt may Việt Nam còn thiếu kiến thức về thị trường quốc tế vì nó đem lại giátrị gia tăng thấp và khiến cho các nhà sản xuất trở nên thụ động trong sản xuất kinhdoanh Để khắc phục tình trạng này cũng như đảm bảo tăng trưởng xuất khẩu mộtcách bền vững, không phụ thuộc vào sự dịch chuyển thuần túy của thị trường,ngành dệt may đã và đang thực hiện chiến lược tăng tốc mà mục tiêu trước mắttrong năm 2010 này đạt trên 10 tỷ USD, tăng khoảng 12% so với năm 2009 Ngànhdệt may là một ngành trọng điểm nên sự phát triển của ngành ảnh hưởng rất lớnđến nền kinh tế nước ta Vì vậy với những ưu thế về nhân công, nguồn vốn ViệtNam cần đẩy mạnh hoạt động của ngành dệt để vừa thu được giá trị xuất khẩu lớn,đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước, vừa giải quyết được việc làm cho phần lớnngười lao động

Cơ cấu dệt may Việt Nam

Theo thống kê của Hiệp hội dệt may Việt Nam đã thống kê số lượng doanhnghiệp dệt may và số lượng lao động tại Việt Nam năm 2008 như sau:

Số lượng doanh nghiệp trên 2000 doanh nghiệp

lượng

Tỷ lệ (%)

Phân theo vốn

Nhà nước 10 0,5 TNNH và cổ phần 1490 74,5

Phân theo địa phương

Miền Bắc 300 15 Miền Trung 150 7,5 Miền Nam 1550 77,5

( nguồn : Hiệp hội dệt may Việt Nam tổng hợp)

Nếu phân loại doanh nghiệp dệt may theo số lao động thì có trên 1270 doanhnghiệp có dưới 500 lao động, 399 doanh nghiệp có từ 500 đến 1000 lao động, trên

244 doanh nghiệp có từ 1000 đến 5000 lao động, và chỉ có 8 doanh nghiệp có từ

5000 lao động trở lên.Như vậy cho thấy số lượng doanh nghiệp dệt may có quy mônhỏ và vừa chiếm đa số Một điều dễ nhận thấy là số lượng doanh nghiệp khu vựcquốc doanh ngày càng giảm, nhưng ngược số lượng các công ty TNHH, công ty cổphần cũng như các công ty có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tăng Đặc biệt cáccông ty có vốn đầu tư nước ngoài đã có những đóng góp không nhỏ trong sự pháttriển của ngành dệt may Tuy nhiên, các dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài vàongành này chủ yếu tập trung vào lĩnh vực may và hình thức đầu tư phổ biến là100% vốn Nguyên nhân là do đầu tư vào ngành dệt đòi hỏi vốn lớn nhưng thời gianhoàn vốn dài và hiệu quả thấp Trong khi đó, các lĩnh vực sản xuất nguyên vật liệu,phụ liệu cho ngành dệt trong nước chưa phát triển, nên mặc dù nhà nước đã cónhiều ưu đãi về thuế, tiền thuê đất, hỗ trợ thủ tục hành chính cho các dự án đầu tưvào lĩnh vực dệt nhưng số lượng dự án đến nay vẫn chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ Về hìnhthức, các nhà đầu tư nước ngoài chuộng hình thức đầu tư 100% vốn hơn vì nó đảmbảo được các bí quyết trong sản xuất kinh doanh, bao gồm cả bí quyết công nghệkhông bị đánh cắp hoặc bắt chước Hiện nay, trong ngành dệt may chưa có mối

quan hệ hợp tác chặt chẽ giữa các doanh nghiệp hoạt động trong các công đoạnkhác nhau Chẳng hạn, chưa có sự phối hợp giữa các doanh nghiệp có công nghệ sợitốt, nhuộm tốt với các doanh nghiệp có công nghệ dệt tốt nên các doanh nghiệp đềumuốn đầu tư khép kín trong khi nguồn vốn đầu tư lại có hạn Do đó việc khai thácnăng lực sản xuất chưa cao, chất lượng sản phẩm còn kém và khả năng trả nợ củadoanh nghiệp bị hạn chế Hiện tượng các doanh nghiệp tư nhân tham gia gia côngcho các doanh nghiệp nhà nước theo từng khâu của quá trình sản xuất là khá phổbiến và sự hợp tác này đem lại hiệu quả cho cả hai bên Tuy nhiên, mối quan hệgiữa các doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thìcòn hạn chế, do đó các doanh nghiệp vốn trong nước chưa có nhiều cơ hội trao đổihọc hỏi kinh nghiệm từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về công nghệ và

kĩ năng quản lý Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp dệt mayViệt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Để có thể tồn tại

và phát triển bền vững, các doanh nghiệp dệt may cần phải có chiến lược kinhdoanh hợp lý, lâu dài, trong đó chú trọng sự phối hợp với các doanh nghiệp theohướng chuyên môn hóa sản xuất nhăm tăng năng suất lao động cũng như khả năngđầu tư chiều sâu của mỗi doanh nghiệp

2 Thực trạng quản trị nhân lực trong một số doanh nghiệp dệt may điển hình 2.1 Tổng công ty May 10

Năm 1961 Xưởng May 10 được chuyển vào Bộ công nghiệp nhẹ

Năm 1992 Xưởng May 10 được chuyển đổi thành Công ty May 10

Năm 2005 Công ty May 10 cổ phần hoá và chuyển đổi mô hình thành Công ty CPMay 10

Năm 2010 Công ty CP May 10 chuyển đổi mô hình thành Tổng Công ty May 10 Công ty Cổ phần.

-Cơ cấu tổ chức

Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực

Lao động ngành dệt may Việt Nam sử dụng nhiều lao động nhất, chiếm hơn20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao độngtoàn quốc Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa của người lao động chủ yếu là

đã tốt nghiệp PTTH, PTCS Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ,

tỷ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất laođộng Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người lao động về thời gian làmviệc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya vàphải ngồi một chỗ trong thời gian dài, không còn thời gian để tụ tập vui chơi với

bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng mối quan hệ xã hội Mặt khác, mức độ tập trunglao động dệt may trong các doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanhnghiệp dệt may là doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng lao động dưới 300 người, sốdoanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 6% Với độ phân tán như vậy sẽ rất khótriển khai hoạt động đào tạo hiệu quả nếu không liên kết Hơn nữa, lao động trongngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệpquốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Hai loại hình doanh nghiệpnày thu hút khoàng 2/3 lao động của toàn ngành dệt may Thường các doanh nghiệpnày có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynhhướng đầu mạnh cho hoạt động đào tạo.

Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụmcông nghiệp dệt may Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may và có sựtăng trưởng nhanh trong những năm qua là vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62% laođộng toàn ngành) và Đồng Bằng sông Hồng (chiếm hơn 22% lao động toàn ngành).Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là thành phố Hồ Chí Minh, tỉnhBình Dương, tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định…Sự tập trung lao độngvào các cụm dệt may nay dẫn đến tình trang di dân, kéo theo đời sống của ngườidân tạm bợ, không ổn định, khó khăn, dần dần làm giảm sút sức hấp dẫn của việc di

cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt may Và khi các địaphương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyểnngược từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi đểgiảm những chi phí sinh hoạt, tiền thuê nhà ở…

Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tập trung

ở hai vùng Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ Hai vùng này tập trung hầu hếtcác cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng của ngành Nhận địnhchung về lực lượng cán bộ hiện nay của ngành dệt may đang có xu hướng già đi,chưa có lớp kế cận Lý do là thu nhập bình quân của ngành dệt may thấp so với cácngành khác và điều kiện làm việc cũng như đãi ngộ không tốt, nên thiếu hấp dẫntrong việc thu hút lao động Cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các

doanh nghiệp đang rất thiếu và yếu, đặc biệt là trong lĩnh vực sử dụng internet đểtạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sảnphẩm Về mặt năng suất lao động, cả kéo sợi, dệt thoi và may mặc của ta đều cónăng suất lao động còn thấp hơn so với khu vực Cùng một ca làm việc, năng suấtlao động của ngành may mặc Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 cáiquần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15-20 quần Vìvậy để đảm bảo những mục tiêu đạt ra trong năm 2010, thì theo tính toán của Hiệphội dệt may Việt Nam đòi hỏi một lượng lao động đáng kể bổ sung cho ngành dệtmay, trong đó nhu cầu cho lao động may là khoảng 157500 người, tiếp đến là dệt,nhuộm cần khoảng 108355 người, doanh nghiệp sản xuất nguyên liệu cần 3390người Trong khi yêu cầu về lao động của ngành ngay càng tăng thì khả năng đápứng của các cơ sở đào tạo không theo kịp, dẫn đến tình trạng tranh giành lao độnggiữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đáng kể.

Một vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp dệt đó là tình trạng vừa thiếu lao động

về số lượng cũng như chất lượng buộc các doanh nghiệp này phải tìm biện pháp giảiquyết càng sớm càng tốt Bởi vì, bất kì ngành nào nhân tố con người là quan trọngnhất, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định tất cả các hoạt độngcủa doanh nghiệp Đặc biệt đối với ngành dệt may là một ngành thâm dụng laođộng rất lớn thì vai trò của nguồn nhân lực lại càng quan trọng chất lượng lao độngquyết định một phần rất lớn chất lượng sản phẩm, và năng suất lao động càng caocho phép doanh nghiệp sản xuất được càng nhiều sản phẩm đáp ứng kịp thời nhucầu ngày càng lớn của thị trường Hơn nữa, ngành dệt may không đòi hỏi công nghệphải quá cao, quá hiện đại, đòi hỏi trình độ tay nghề của người lao động nhiều hơn.Chính vì vậy chất lượng lao động là nhân tố mang tính chất sống còn cho ngành.Việc nâng cao chất lượng lao động, đặc biệt là lực lượng quản lý cấp trung sẽ gópphần hết sức quan trọng trong việc nâng cao giá trị gia tăng, cải thiện mức thu nhậpcho người lao động Ngoài ra, việc nâng cao chất lượng nguồn lực lao động này còngiúp ngành dệt may đối phó với tình trạng thiếu hụt lao động

3.2 Công ty TNHH MTV Dệt kim Đông Xuân.

Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH một thành viên Dệt kim Đông Xuân (Nhà máy Dệt kim Đông Xuân trước đây) với tên giao dịch DOXIMEX, được thành lập từ năm 1959 Là doanh nghiệp Nhà nước đầu tiên của ngành dệt kim Việt Nam, với dây chuyền sản xuất hoàn chỉnh từ dệt, xử lý hoàn tất vải, cắt, may, in, thêu bằng các thiết bị hiện đại và Công nghệ tiên tiến

Công ty TNHH một thành viên Dệt kim Đông xuân (Nhà máy Dệt kim Đông xuân trước đây) với tên giao dịch DOXIMEX, được thành lập từ năm 1959 Là doanh nghiệp Nhà nước đầu tiên của ngành dệt kim Việt Nam, với dây chuyền sản xuất hoàn chỉnh từ dệt, xử lý hoàn tất vải, cắt, may, in, thêu bằng các thiết bị hiện đại và Công nghệ tiên tiến của Nhật bản, Cộng hoà Liên Bang Đức, Italia Các sản phẩm của Công ty đáp ứng yêu cầu chất lượng cao, đặc biệt là hàng Dệt kim 100% Cottonđược khách hàng trong và ngoài nước ưa chuộng, giữ được uy tín trong suốt gần 50 năm phát triển

Những ngày đầu thành lập, nhà máy gồm có 04 phân xưởng, 380 lao động, 180 máydệt may chủ yếu của Trung Quốc với công suất 1 triệu sản phẩm/ năm Từ cuối năm

1964 đến năm 1979, nhà máy chủ yếu sản xuất các mặt hàng phục vụ lực lượng vũ trang như: áo mặc lót Đông xuân, áo chống rét cào bông Đông xuân, dây đai quân dụng, dây đeo bi đông nước, dây băng đạn, dây túi lựu đạn, túi cơm, thắt lưng đai, găng tay, tất chống muỗi, vắt, màn cá nhân, chăn

Năm 1979 nhà máy mở rộng thêm hai địa điểm là 250 Minh Khai và 524 Minh Khai, sáp nhập thêm xí nghiệp Đan Len xuất khẩu và xí nghiệp vật tư ngành Dệt theo quyết định số 213/TTG ngày 31/12/1980 của thủ tướng chính phủ Dệt kim Đông xuân được nhận viện trợ đầu tư của khối CEB để đổi mới toàn bộ thiết bị, công nghệ tiên tiến của Châu Âu Lúc này, sản phẩm của nhà máy không chỉ phục

vụ cho Quốc phòng và người tiêu dùng trong nước mà còn xuất khẩu sang Liên xô

và các nước Đông Âu Từ năm 1976 đến năm 1989, sản phẩm của Đông xuân chiếm 80% trong tổng số hàng Dệt kim Việt Nam xuất sang Liên xô và các nước Đông Âu để đổi bông cho ngành Dệt và thanh toán cho một số công trình như Bóngđèn phích nước Rạng Đông v.v

Đến năm 1986, đường lối đổi mới của Đảng và chính sách mở cửa của nhà nước đã tạo hướng phát triển mới cho Đông Xuân Trên cơ sở đổi mới thiết bị và áp dụng công nghệ tiên tiến, chủ động vươn ra thị trường mới, năm 1987 sản phẩm của Đông Xuân đã được xuất khẩu sang Bắc Âu, Tây Âu và bắt đầu thâm nhập vào thị trường Nhật Bản

Năm 1989 sản phẩm mang thương hiệu Đông Xuân đã khẳng định được chỗ đứng tại thị trường Nhật và nhờ vậy đã ký thoả thuận hợp tác dài hạn 10 năm (1989 - 1999) với Nhật Bản, do có uy tín và chất lượng tốt, đến năm 1996 đã gia hạn thêm

10 năm: (từ 1999 - 2009) Với những thành tựu đã được khẳng định cùng với sự phát triển không ngừng, một lần nữa vào tháng T7 - 2006 phía Nhật Bản ký thỏa thuận hợp tác kéo dài với công ty thêm 10 năm ( 2009 - 2019 )

Ngày 19/08/1992 Bộ công nghiệp nhẹ (nay là Bộ công nghiệp) có quyết định số 704/CNNTCLĐ chuyển đổi tổ chức và hoạt động của nhà máy Dệt kim Đông xuân thành Công ty Dệt kim Đông xuân

Ngày 20/01/2006 Thủ tướng chính phủ có quyết định số 18/2006/QĐ-TTG chuyển đổi Công ty Dệt kim Đông xuân thành Công ty TNHH một thành viên Dệt kim Đông xuân

Từ đầu năm 2007 công ty đã quyết định đầu tư và hiện đang thực hiện dự án xây dựng 01 nhà máy kéo sợi, công suất 5 vạn cọc sợi sản xuất các loại sợi chất lượng cao và 01 nhà máy may sản phẩm dệt kim tại Tân dân, khoái châu, Hưng Yên

Nguồn nhân lực dệt may hiện nay thiếu hụt về số lượng và chất lượng.

Do lượng lao động dịch chuyển trong các doanh nghiệp dệt may rất nhiều nên nỗi

lo thiếu lao động càng gay gắt hơn Nhiều doanh nghiệp không thể tuyển đủ côngnhân để đảm bảo đơn hàng đã nhận, dẫn đến tình trạng thiếu lao động nên không cóđơn hàng, có đơn hàng thì lại thiếu lao đông Tỷ lệ di chuyển của lao động của cácdoanh nghiệp dệt may luôn ở mức quá cao từ 18%-27% ( so với tổng số lao động ),thậm chí có doanh nghiệp dệt may mức biến động lên tới 30%-40%, tỷ lệ tuyển mới( so với tổng số lao động) trên mức 35% Mức biến động này đang tăng lên đến mứcbáo động Tại miền Bắc, lượng lao động phổ thông làm nông nghiệp vẫn đang dưthừa Còn tại các tỉnh thành phố phía Nam như thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai,Bình Dương…nguồn cung lao động ngày càng trở nên căng thẳng khi lượng laođông di cư từ miền Bắc và miền Trung ngày càng thờ ơ với ngành dệt may Theotrung tâm giới thiệu việc làm tại TPHCM, trong quý 4 năm 2009 nhu cầu tuyểndụng lao động ngành dệt tăng lên gấp đôi quý 3 Hiện tại, lượng lao động dịchchuyển tại các doanh nghiệp dệt may rất lớn Nếu doanh nghiệp có 5000-6000 côngnhân thì hàng năm trung bình khoảng 1000-2000 công nhân thường xuyên ra, vào.Đáng lẽ, cuối năm thường là thời điểm ít biến động vì người lao động trông chờ vàocác khoản lương, thưởng sau một năm làm việc, nhưng với ngành dệt may vẫn “khát” lao động với số lượng cần tuyển lên tới 200-300 lao động Nhưng nghịch lý ở

chỗ lao động xin thôi việc thường là lao động có tay nghề, ngược lại lao động tuyểnmới thì tay nghề chưa đảm bảo nên đôi khi đủ về số lượng nhưng chất lượng khôngđảm bảo nên năng suất thấp Các doanh nghiệp dệt may hiện đang đối mặt với việcnguồn cung lao động luôn trong tình trạng khủng hoảng thiếu Lãnh đạo của cácdoanh nghiệp đều tâm sự rằng đầu tư mua trang thiết bị hiện đại dễ dàng hơn là việctìm được lao động có tay nghề cao, và đây đúng là một thực tế mà ngành này đanggặp phải Chưa kể đến lao động có tay nghề, chỉ riêng lao động phổ thông, cácdoanh nghiệp cũng đang phải đối mặt với khó khăn lớn trước việc thiếu hụt nghiêmtrọng lao động may Cứ sau tết Nguyên Đán, các doanh nghiệp dệt may lai lao đao

vì thiếu lao động Nguồn cung không đủ cầu, nhưng để đáp ứng tình hình sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, phần lớn các doanh nghiệp dệt may phải tuyển laođộng tay nghề thấp nhưng lại ngại tổ chức đào tạo vì sợ công nhân lại bỏ việc, khiếncho chất lượng lao động ngày càng giảm Nguyên nhân khiến cho nguồn cung laođộng dệt may trong giai đoạn hiện nay rất thiếu một phần còn vì thu nhập chưa hấpdẫn người lao động, nhất là trong tình hình biến động giá cả hiện nay, đồng thờingười lao động phải làm việc quá nhiều gây căng thẳng, không có thời gian chongười lao động nghỉ ngơi Một nguyên nhân nữa là do tốc độ phát triển quá nhanhcủa ngành, ngày càng có nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may ra đời dẫn đếnnhu cầu sử dụng lao động ngày càng cao, trong khi đó số lao động đào tạo đượckhông đáp ứng đủ so với nhu cầu thực tế

Song song với việc thiếu lao động về lượng thì lao động dệt may cũng đangthiếu về chất Mặc dù ngành có lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực dồi dào, cần

cù, khéo léo trong thời gian qua Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực khó có thể làthế mạnh của ngành dệt may khi mà chất lượng, cũng như số lượng ngày càng giảmsút Hiện nay, các doanh nghiệp dệt may ngoài việc khó khăn trong duy trì và pháttriển sản xuất do tình trạng thiếu hụt lao động còn phải đối mặt với sự sa sút về chấtlượng nguồn nhân lực, lao động liên tục chuyển sang các ngành khác Vì vậy, nhiềudoanh nghiệp dệt may đã liên tục hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng từ trình độ văn hóa,tay nghề đến sức khỏe để tuyển đủ lao động, và tất yếu sẽ kéo theo sự giảm sút chất