Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động thương binh và xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới

Thực tiễn công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực đối với cán bộ, công chức của ngành lao động – thương binh và xã hội.... Những vấn đề đặt ra trong công tác xác đị

1

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP BỘ NĂM 2016

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN XÂY DỰNG MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ

XÃ HỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU TÌNH HÌNH MỚI

MÃ SỐ: CB2016-04-08

Chủ nhiệm Đề tài: TS Phạm Trường Giang Thứ ký Đề tài: ThS Nguyễn Thị Ngọc Thanh

Hà Nội, tháng 12 năm 2016

Những người tham gia:

1 Nguyễn Thị Ngọc Thanh; Trưởng khoa Bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý, Trường ĐTBDCBCCLĐXH, Thư ký Đề tài:

2 TS Phạm Tiến Nam, Trường Đại học Thăng Long

3 TS Hà Thị Thư, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam

4 ThS Vũ Khắc Sơn, Trường ĐTBDCBCCLĐXH

5 ThS Vũ Thị Hải Hòa, Trường ĐTBDCBCCLĐXH

6 ThS Trần Mai Phương, Trường ĐTBDCBCCLĐXH

7 ThS Đinh Mạnh Hà, Vụ Tổ chức cán bộ

8 ThS.NCS Nguyễn Thị Quỳnh Giang, Viện KH Tổ chức Nhà nước

iii

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 13

1 Tính cấp thiết 13

2 Tình hình nghiên cứu 15

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 20

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 21

5 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 22

6 Tính mới và sự đóng góp của Đề tài 23

7 Các sản phẩm của Đề tài 24

8 Kết cấu của Báo cáo Tổng hợp của Đề tài 25

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 26

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến Đề tài 26

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 26

1.1.2 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng 26

1.1.3 Khái niệm về năng lực 29

1.2 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và lập kế hoạch chiến lược 32

1.2.1 Học thuyết về quản lý nguồn nhân lực khu vực công và vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và tăng cường năng lực cho cán bộ, công chức 32

1.2.2 Lý thuyết về lập kế hoạch chiến lược và xác định mục tiêu, nhiệm vụ trong đào tạo, bồi dưỡng 34

1.2.3 Khung lý thuyết xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực đối với cán bộ, công chức ngành lao động – xã hội 36

1.3 Kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ công chức 40

1.3.1 Kinh nghiệm quốc tế 40

1.3.1.1 Australia 40

1.3.1.2 Hoa Kỳ 49

1.3.1.3 Pháp 52

1.3.1.4 Xing-ga-po 54

1.3.1.5 Trung Quốc 61

1.3.2 Kinh nghiệm trong nước 70

1.3.2.1 Trường Cán bộ Công Thương Trung ương - Bộ Công Thương 72

2.1 Thực trạng quy định pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán

bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội 81

2.1.1 Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công chức nói chung và ngành lao động – thương binh và xã hội nói riêng 81

2.1.1.1 Các văn bản của Đảng 81 2.1.1.2 Các văn bản của Quốc hội, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ 81

2.1.2 Đánh giá hệ thống các quy định về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội 83

2.1.2.1 Ưu điểm 83 2.1.2.2 Hạn chế, nguyên nhân hạn chế 84

2.2 Thực tiễn triển khai đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ, công

chức ngành lao động – thương binh và xã hội 87

2.2.1 Thực trạng năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 87 2.2.2 Thực trạng triển khai đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội 91

2.2.2.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 91 2.2.2.2 Thời điểm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 95 2.2.2.3 Thời lượng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 96 2.2.2.4 Địa điểm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 97 2.2.2.5 Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 98 2.2.2.6 Chất lượng giảng viên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 99

v

2.2.2.7 Tài liệu, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành100 2.2.2.8 Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ

ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 101

2.2.3 Thực tiễn công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực đối với cán bộ, công chức của ngành lao động – thương binh và xã hội 102

2.2.3.1 Chu trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực hiện đang áp dụng 102

2.2.3.2 Các yếu tố đầu vào trực tiếp trong lập kế hoạch, xác định mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo 103

2.3 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động - thương binh và xã hội 103

2.3.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành lao động - thương binh và xã hội 104

2.3.1.1 Khối kiến thức chung 104

2.3.1.2 Khối kiến thức chuyên ngành 106

2.3.1.3 Kỹ năng 107

2.3.2 Thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 108

2.3.2.1 Khối kiến thức chung 108

2.3.2.2 Khối kiến thức chuyên ngành 108

2.3.2.3 Kỹ năng 109

2.3.3 Thời lượng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 110

2.3.4 Địa điểm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 111

2.3.5 Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 111

2.3.6 Chất lượng giảng viên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 112

2.3.7 Tài liệu, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 115

2.3.8 Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội 115

2.4 Các yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

vi

chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội nói chung và xác định mục

tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nói riêng 117

2.4.1 Các yếu tố tác động bên ngoài 117

2.4.1.1 Bối cảnh kinh tế xã hội đối với sự phát triển của ngành 2016 - 2020 117

2.4.1.2 Chủ trương, đường lối, chính sách về đào tạo bồi dưỡng 118

2.4.2 Các yếu tố tác động bên trong 120

2.4.2.1 Chất lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực 120

2.4.2.2 Trình độ, khả năng của cán bộ 121

2.4.2.3 Sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng 121

CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI ĐÁP ỨNG NHU CẦU TÌNH HÌNH MỚI 123

3.1 Một số nhận xét đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực và vấn đề đặt ra trong xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng nhu cầu tình hình mới 123

3.1.1 Những thành công và hạn chế 123

3.1.1.1 Thành công và nguyên nhân thành công 123

3.1.1.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 124

3.1.2 Những vấn đề đặt ra trong công tác xác định nhiệm vụ, mục tiêu để tăng cường hiệu lực, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng gắn kết với nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức ngành lao động, thương binh và xã hội128 3.2 Đề xuất, khuyến nghị 129

3.2.1 Chủ trương, chính sách, mục tiêu, quan điểm, định hướng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta giai đoạn 2016-2025 130

3.2.1.1 Chủ trương chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 130

3.2.1.2 Mục tiêu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 131

3.2.2 Chủ trương, chính sách, mục tiêu, quan điểm, định hướng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội đến năm 2025 132

3.2.2.1 Chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức của ngành lao động, thương binh và xã hội 132

vii

3.2.2.2 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức

của ngành lao động, thương binh và xã hội 133

3.2.2.3 Quan điểm trong đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức của ngành lao động, thương binh và xã hội 134

3.2.3 Các giải pháp 139

3.2.3.1 Nhóm giải pháp về tư duy, nhận thức 139

3.2.3.2 Nhóm giải pháp liên quan đến cơ chế, chính sách 141

3.2.3.3 Nhóm giải pháp công cụ 143

3.2.4 Đề xuất, kiến nghị 150

3.2.4.1 Đối với Chính phủ 150

3.2.4.2 Đối với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 150

3.2.4.3 Đối với các Bộ ngành, địa phương liên quan 150

3.2.4.4 Đối với các cơ sở đào tạo 151

3.2.4.5 Đối với bản thân mỗi cán bộ, công chức trong ngành 151

KẾT LUẬN 153

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHảO - 1 -

CÁC PHỤ LỤC - 3 -

PHỤ LỤC 1: MỘT VÀI NÉT VỀ KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU - 3 -

PHỤ LỤC 2: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT - 9 -

PHỤ LỤC 3: ĐỀ CƯƠNG NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU 26

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

A- DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1: Phân biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng và phát triển (Nguồn: (TS Ngô

Thành Can, 2014) 29

2 Bảng 2: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng khối kiến thức chung (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) 92

3 Bảng 3: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng khối kiến thức chuyên ngành (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) 93

4 Bảng 4: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đè tài, 2016) 94

5 Bảng 5: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng khối kiến thức chung (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) 95

6 Bảng 6: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng khối kiến thức chuyên ngành (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) 95

7 Bảng 7: Mức độ hài lòng của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) 96

8 Bảng 8: Bảng so sánh tổng quát đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm và đào tạo theo ngạch, bậc (Nguồn: Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 204 tháng 1/2013) 148

9 Bảng 9: Cơ cấu độ tuổi - 4 -

10 Bảng 10: Cơ cấu trình độ học vấn - 6 -

11 Bảng 11: Cơ cấu khối ngành đào tạo - 6 -

12 Biểu đồ 12: Nhu cầu của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực khối kiến thức chuyên ngành (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) 106

13 Biểu đồ 13: Nhu cầu của cán bộ Ngành về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực kỹ năng (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài, 2016) 107

x

14 Biểu đồ 14: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực khối kiến thức chung (Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Đề tài,

2016) 108

15 Biểu đồ 15: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực khối kiến thức chuyên ngành 109

16 Biểu đồ 16: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời điểm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực khối kiến thức chung 110

17 Biểu đồ 17: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời lượng đào tạo, bồi dưỡng 110

18 Biểu đồ 18: Nhu cầu của cán bộ Ngành về thời lượng đào tạo, bồi dưỡng 111

19 Biểu đồ 19: Nhu cầu của cán bộ Ngành về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 112

20 Biểu đồ 20: Nhu cầu của cán bộ Ngành về chất lượng giảng viên đào tạo, bồi dưỡng 114

21 Biểu đồ 21: Nhu cầu của cán bộ Ngành về tài liệu, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng 115

22 Biểu đồ 22: Nhu cầu của cán bộ Ngành về cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng 116

23 Biểu đồ 23: Cơ cấu giới tính 5

-24 Biểu đồ 24: Cơ cấu hình thức việc làm 7

-25 Biểu đồ 25: Cơ cấu theo thâm niên công tác trong ngành 7

3 Hình 3: Phương pháp giảng dạy hỗn hợp belended learning (Nguồn: Viện Quản lý Australia, 2016) 44

4 Hình 4: Phương pháp 360 độ (Nguồn Viện Quản lý Australia, Australia 2016) 46

5 Hình 5: Các categories đào tạo công chức nhà nước ở Xing-ga-po (Nguồn: Báo cáo về Quản lý Khu vực công và Cung cấp dịch vụ công của Xing-ga-po,

Bộ Nguồn nhân lực và đào tạo, Chính phủ Ấn Độ, tháng 8/2008) 58

6 Hình 6: The System of Training Programs (Nguồn http://nsaww.nsa.gov.cn, 2011) 64

7 Hình 7: Khung ĐTBD định hướng NCNL thực thi công vụ cho CBCC ngành LĐTBXH (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp và đề xuất, 2016) 149

xii

D- DANH MỤC CÁC HỘP

1 Hộp 1: Một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức (Tổng hợp từ các nguồn: Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7 – 2007 và sách tham khảo “Kỹ năng quản trị”, NXB Đại học KTQD, 2011) 31

2 Hộp 2: Các yếu tố cơ bản trong tăng cường năng lực theo ngành/lĩnh vực (Nguồn: Viện Chính sách công và Quản trị, Australia, 2016) 32

13

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết

Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai

và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin…) giữa các

cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và với người dân Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng đã được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ, thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thực hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái

độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức

Năm 2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày

05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đã nhấn mạnh “Đào tạo,

bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”(Chính phủ, 2010) Năm 2011, Thủ

trướng Chính phủ cũng đã ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011

14

về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 –

2015, trong đó ghi rõ hai mục tiêu là: Đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định về ngạch công chức; và để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm của cán bộ, công chức

Theo đó, ngày 06/8/2012 Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành LĐTBXH

giai đoạn 2011-2020 đặt ra mục tiêu tổng thể "Đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cơ

cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế"(Bộ LĐTBXH, 2012) Năm 2013, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bắt

đầu triển khai xây dựng Đề án vị trí việc làm Theo đó, hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo các cấp của ngành lao động - xã hội cũng cần được thay đổi cho phù hợp với nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập khu vực và quốc tế của đất nước

Tuy nhiên, theo đánh giá tổng kết của Bộ Nội vụ sau 5 năm thực hiện Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015 cho rằng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được cải thiện rõ rệt so với yêu

cầu cải cách hành chính: “Cán bộ, công chức vừa học vừa làm nên còn để công

việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành trọn vẹn cho hoạt động đào tạo không nhiều Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, việc đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với sử dụng Nội dung chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung vẫn còn nặng lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm cán bộ, công chức, viên chức Nội dung và thời lượng khung chương trình đào tạo liên tục thay đổi nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của cán bộ công chức, viên chức Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực hiện đồng bộ,

15

mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý tình huống trong thực tiễn.v.v.v…”(Bộ Nội vụ, 2015)

Chủ trương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thời gian tới đề cao việc cần phải đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng người học; cần có

sự liên thông trong nội dung chương trình, giảm bớt những nội dung trùng lắp

Ngày 06/8/2012 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành

LĐTBXH giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu tổng thể: "Đảm bảo đủ số lượng, hợp

lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế."(Bộ LĐTBXH, 2012)

Do đó, đề tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới” được thực hiện trong năm 2016

sẽ là sự khẳng định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về quyết tâm đổi mới chất lượng đội ngũ cán bộ của ngành, góp phần đưa hoạt động của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội là Bộ ngành hoạt động hiệu quả, chất lượng và có

uy tín trong khối các Bộ ngành Trung ương, góp phần vào sự phát triển của đất nước trong các lĩnh vực mà Bộ quản lý

2 Tình hình nghiên cứu

2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong thời gian vừa qua, nhiều công trình nghiên cứu, luận án, luận văn, bài báo nghiên cứu khoa họcđã được công bố như: Đề tài khoa học cấp nhà nước

16

“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ thời kỳ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước” của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân

Sầm đồng chủ nhiệm; Luận văn “Quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong giai đoạn hiện nay” (2006) của ThS

Nguyễn Xuân Lập; Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài

chính đến năm 2015” của Bộ Tài chính; Đề tài khoa học cấp Bộ năm 2001, mã số

CB2001.04.07 “Các giải pháp khuyến khích cán bộ trẻ ngành LĐTBXH nâng cao

trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và năng lực công tác”; Đề tài khoa học cấp Bộ

năm 2002, mã số CB2002-05-08 “ Các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn,

chính trị đối với thanh niên cơ quan Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội”; Đề tài

khoa học cấp Bộ năm 2003, mã số CB2003 “Các giải pháp thực hiện tạo nguồn và

các điều kiện phát huy đội ngũ cán bộ nữ cơ quan Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội”; Đề tài khoa học cấp bộ năm 2007, mã số CB2007-02-14 “Căn cứ xây dựng quy hoạch cán bộ nữ đến giai đoạn 2015”…

Nội dung cơ bản của các công trình nghiên cứu đều đề cập đến công tác quy hoạch cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở những mức độ khác và chủ yếu gắn với giai đoạn 2001-2010 Đây thực sự là những nguồn tài liệu tham khảo quý giá cho việc nghiên cứu về công tác đào tạo

và bồi dưỡng cán bộ

2.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội là một nghiên cứu mới ở Việt Nam Tuy nhiên đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới liên quan đến căn cứ để đưa ra các quyết định đào tạo cho cán bộ trong khu vực hành chính công, ví dụ như

xu hướng nghiên cứu về nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Nghiên cứu về nhân lực lãnh đạo, quản lý đã được phát triển dưới nhiều góc độ khác nhau Từ đầu những năm 1990, các nghiên cứu đã tập trung làm rõ những phẩm chất của lãnh đạo cũng như phân tích về hành vi lãnh đạo, lãnh đạo theo tình huống Theo nghiên cứu của Fry (2003), lãnh đạo, quản lý là sự kết nối, truyền đạt

17

tầm nhìn và các giá trị, cũng như tạo ra môi trường phù hợp Nghiên cứu của nhóm tác giả De Jong và Den Hartog (2007) cho rằng lãnh đạo, quản lý là quá trình tạo ra ảnh hưởng giữa họ và nhân viên nhằm tạo ra sự thay đổi để vươn tới mục tiêu chung của tổ chức Bennis và Nanus (2004) đã đưa ra khái niệm lãnh đạo, quản lý

là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới để thực hiện một cách tốt nhất các mục tiêu của tổ chức

Nhân lực lãnh đạo, quản lý trong khu vực hành chính công

Theo Fry (2003), một cách đơn giản, nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công là những người đang nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức công Đó là các tổ chức thuộc các lĩnh vực chính trị, chính sách công

và chính phủ lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công là một quá trình ở đó có sự tương tác giữa người lãnh đạo, quản lý và cấp dưới để tạo ra các thay đổi có ý nghĩa với cộng đồng, người dân Nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) định nghĩa lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công là những người chịu trách nhiệm xây dựng và vận hành một tổ chức công

Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công

Trong bối cảnh toàn cầu hóa với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, sự dịch chuyển lao động và tài chính giữa các quốc gia, các nhà lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công ngày nay đang phải đối mặt với nhiều bài toán phức tạp Do đó, nhu cầu phát triển một đội ngũ lãnh đạo, quản lý sáng tạo và hiệu quả cho khu vực hành chính công trở thành chủ đề được quan tâm đặc biệt

Theo đó, phát triển nhân lực được hiểu một cách phổ quát là đào tạo nâng cao năng lực cho các cá nhân để hoàn thành các nhiệm vụ hiện tại và tương lai Fry (2003) cho rằng phát triển nhân lực trong khu vực hành chính công còn bao gồm cả tuyển dụng và giữ chân nhân sự chủ chốt thông qua áp dụng chế độ đãi ngộ và cải tiến môi trường làm việc Đó là cách duy nhất để cạnh tranh nhân lực chất lượng cao với khu vực tư

Bennis và Nanus (2004) định nghĩa “Phát triển nhân lực là phát triển kỹ

năng, nâng cao kiến thức và cải thiện thái độ cho các cá nhân trong tổ chức” Khi

đó, phát triển nhân lực theo khái niệm của Bennis đươc hiểu là các chương trình

Đề cập đến nội dung này, các quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) cho rằng, các chương trình phát triển lãnh đạo, quản lý tại đây gồm các cấu phần: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá năng lực

và đạo đức (khi phục vụ công dân) và quy hoạch lãnh đạo, quản lý kế nhiệm Các quốc gia OECD tổ chức các cuộc thi tập trung để chọn ra những cán bộ trẻ có tố chất lãnh đạo rồi áp dụng một quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong nhiều năm Như vậy, việc phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý không chỉ từ đội ngũ được quy hoạch mà còn là sự tìm kiếm và lựa chọn từ thị trường lao động

Xu hướng nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực khu vực công

Phát triển nhân lực khu vực công là chủ đề lớn, đòi hỏi nhiều nghiên cứu khoa học và thực nghiệm Theo nghiên cứu của nhóm các nhà nghiên cứu Afonso, A., Schuknecht, L., & Tanzi, V., các quốc gia có nền hành chính công vụ tiên tiến hiện nay cũng chính là những quốc gia sớm ưu tiên phát triển nhân lực khu vực công(2005, pp 321-347)

Nếu như việc phát triển nhân lực khu vực công trước đây chủ yếu tập trung vào việc tuyển chọn và cải tiến chế độ chính sách thì xu thế hiện nay là quản trị theo năng lực Trong đó, khung năng lực là mô hình quản trị theo năng lực phổ biến trên thế giới từ những năm 1990 Anh, Pháp, Mỹ, Canada là những quốc gia

đi tiên phong ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực khu vực công(Dunleavy, P., & Hood, C., 1994, pp 7-14)

Trong bối cảnh hội nhập, xu hướng các quốc gia đi sau tham khảo mô hình, kinh nghiệm ứng dụng khung năng lực của các quốc gia đi trước ngày càng rõ nét

19

Kết quả là tại các quốc gia này dần hình thành một thế hệ lãnh đạo, quản lý công

có khả năng chủ động hội nhập, tư duy đổi mới và kỹ năng quản trị hiện đại

Tại các nước đang phát triển, khu vực công được xem là khó thu hút nhân lực trình độ cao bởi cơ chế còn nặng về hành chính và đãi ngộ thiếu cạnh tranh Malaysia, Thái Lan, Ấn Độ, Trung Quốc là những quốc gia trong khu vực sớm ứng dụng khung năng lực vào khu vực công để giải quyết các khó khăn trên(Siddiquee,

2006, pp 339-358)

Nhóm các nghiên cứu về khung năng lực lãnh đạo, quản lý

Nghiên cứu của Boyatzis (1982) có thể được xem là một nghiên cứu đầy đủ

về năng lực lãnh đạo, quản lý khi ông công bố khung năng lực của một nhà lãnh đạo, quản lý hiệu quả Trong khoảng 10 năm sau công bố của Boyatzis, rất nhiều học giả đã nghiên cứu để tìm ra các năng lực cần có của một nhà lãnh đạo, quản lý

Nghiên cứu của Chung-Herrera và các cộng sự đã đề cập tới năng lực lãnh đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết đối với các cá nhân ở vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức(2003)

Trong khi đó, nghiên cứu của nhóm tác giả (Conger, 2004) đã đề cập tới vấn

đề trong khi nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý là giống nhau giữa các lĩnh vực khác nhau thì yêu cầu năng lực đối với người lãnh đạo vẫn khác đối với người quản lý,

kể cả trong cùng một lĩnh vực

Theo quan điểm của Morrison(2000), tác giả đề xuất rằng các năng lực phải gắn với một vị trí hay nhiệm vụ cụ thể Do đó, khi tiến hành xây dựng khung năng lực, phải xác định trước là xây cho vị trí nào

Trong khu vực hành chính công, việc áp dụng khung năng lực trong công tác quản lý đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý là một đòi hỏi cấp bách nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khu vực hành chính công, theo nghiên cứu của Hood & Lodge (2004)

Như vậy, từ khi khung năng lực được (Boyatzis) đề xuất năm 1982, cho tới nay, khung năng lực đã được áp dung trong nhiều lĩnh vực với các đối tượng khác nhau Trong đó, rất nhiều nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu xây dựng và áp

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu

3.1.1 Mục tiêu chung

Cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Căn cứ trên mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể, Đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản như sau:

(i)Hệ thống các học thuyết, lý luận về xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức theo ngành, lĩnh vực;

(ii) Rà soát hệ thống văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực đối với cán bộ, công chức nói chung và ngành lao động – thương binh và xã hội;

(vii) Đề xuất các giải pháp, kiến nghị về xác định mục tiêu, nhiệm vụ trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành lao động – thương binh và xã hội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành LĐTBXH đáp ứng tình hình mới;

- Phạm vi về thời gian: Phạm vi thời gian về mặt số liệu được xác định trong khoảng từ tháng 1 đến tháng 12 năm 2016; phạm vi thời gian về mặt lý thuyết xác định từ năm 2008 kể từ khi ban hành Luật cán bộ, công chức

- Phạm vi về không gian: trong khuôn khổ nguồn lực của đề tài,và theo ưu tiên của Bộ LĐTBXH, đề tài chỉ hướng tới tìm hiểu thực trạng năng lực cán bộ và nhu cầu đào tạo trong khoảng 25 đơn vị thuộc Bộ ở Trung ương Việc đánh giá thực trạng cán bộ và nhu cầu đào tạo cán bộ ở cấp địa phương không thuộc phạm

vi nghiên cứu của đề tài này

Đề tài sẽ được thực hiện dựa trên cách tiếp cận về:

- Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm dựa vào khung năng lực

- Cách tiếp cận dựa trên quyền: Nghĩa là mọi cán bộ, công chức thay vì phải

tự tìm hiểu kinh nghiệm hoặc mất thời gian trải nghiệm để tích lũy kinh nghiệm làm việc thì sẽ được đào tạo để thực hiện công việc được giao trước khi thực hiện nhiệm vụ, và cơ hội học tập được chia sẻ bình đẳng tại nơi làm việc

- Cách tiếp cận đến tăng cường năng lực thực thi công vụ theo ngành, lĩnh vực, cụ thể là ngành lao động, thương binh và xã hội

5.2 Phương pháp nghiên cứu, kỹ thuật sử dụng

Để có được dữ liệu và sản phẩm nghiên cứu đạt chất lượng chuyên môn, cũng như sự phân tích mang tính hệ thống và liên ngành đề tài sử dụng một số phương pháp cụ thể dưới đây:

5.2.1 Phương pháp nghiên cứu và phân tích tài liệu:

Thông qua các nghiên cứu sẵn có trong và ngoài nước về cơ sở lý luận, lý thuyết, bài học kinh nghiệm; Thông qua các Văn bản quy phạm, chiến lược về đào tạo cán bộ, về phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam và của ngành lao động – xã hội; Thông qua các báo cáo về nhân sự, đào tạo của ngành lao động – xã hội; và Số liệu thống kê của Vụ TCCB

5.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu

(i) Khảo sát với bảng hỏi cấu trúc được soạn sẵn, thu thập thông tin định lượng về ý kiến của cán bộ ngành Lao động, Thương binh và Xã hội (400 cán bộ của 25 đơn vị trực thuộc Bộ ở cấp Trung ương) về năng lực cán bộ và nhu cầu cần được đào tạo đối với cán bộ của ngành Dựa vào đó đề tài sẽ có căn cứ thực tế để xác định các ưu tiên, mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với yêu cầu của ngành trong bối cảnh mới

23

(ii) Phỏng vấn sâu: nhằm thu thập những thông tin định tính, bổ khuyết cho phương pháp điều tra bằng bảng hỏi từ 25 lãnh đạo ngành Lao động, Thương binh

và Xã hội của 25 đơn vị trực thuộc Bộ ở cấp Trung ương

5.2.3 Phương pháp nghiên cứu tham gia

Phương pháp này còn được thực hiện thông qua việc vận động, khuyến khích các cá nhân tham gia vào quá trình cung cấp thông tin và đóng góp ý kiến đối với vấn đề mà đề tài nghiên cứu Điều này có ý nghĩa rất quan trọng vì để tổng kết được những thông tin khách quan, trung thực thì phải có sự tham gia tích cực của các khách thể cùng cung cấp thông tin, như cán bộ và lãnh đạo ngành Lao động, Thương binh và Xã hội

5.2.4 Kỹ thuật xử lý thông tin

Toàn bộ số phiếu thống kê và điều tra sẽ được tổng hợp, làm sạch, mã hóa

và sẽ được nhập bằng chương trình Epi-Infor xử lý bằng chương trình thống kê chuyên dụng trong khoa học xã hội: SPSS 21.0

Toàn bộ dữ liệu định tính bao gồm các phiếu phỏng vấn sâu, biên bản làm việc, thu thập được trong quá trình khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm xử lý cơ bản được sử dụng trong nghiên cứu khoa học xã hội

6 Tính mới và sự đóng góp của Đề tài

6.1 Về lý luận

Đề tài sẽ hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ của ngành LĐTBXH đáp ứng các yêu cầu tình hình mới về kinh tế, chính rị và xã hội

24

(iii) Đánh giá thực trạng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành lao động – xã hội theo hướng ứng dụng và phù hợp với vị trí việc làm, với yêu cầu của tình hình mới;

(iv) Đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành lao động –

xã hội đáp ứng nhu cầu thực tế

7 Các sản phẩm của Đề tài

7.1 Các chuyên đề

Nội dung 1: Nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào

tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

Chuyên đề 1: Cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi

dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

Chuyên đề 2: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và xã hội

Chuyên đề 3: Kinh nghiệm trong nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Nội dung 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ

ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

Chuyên đề 4: Đánh giá thực trạng năng lực, hoạt động, và nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

Nội dung 3: Đề xuất xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng

cao năng lực cán bộ ngành Lao động –-Thương binh và Xã hội đáp ứng nhu cầu thực tế

Chuyên đề 5: Đề xuất xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng,

nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng nhu cầu tình hình mới

7.2 Báo cáo Tổng hợp Đề tài

7.3 Báo cáo Tóm tắt Đề tài

7.4 Bộ số liệu và kết quả điều tra, khảo sát của Đề tài

25

8 Kết cấu của Báo cáo Tổng hợp của Đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục,

26

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGÀNH LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến Đề tài

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo khoản 1 điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức 2008, "Cán bộ" là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung

là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo khoản 2 điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức 2008, "Công chức" là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.2 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng

Thông thường, đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có

hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định” Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc

27

phẩm chất” Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng Việc tách bạch khái niệm đào tạo, bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch

Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, ĐTBD CBCC được xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấn luyện

và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức

và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác

ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp

tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong

tổ chức ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ Với quan niệm như vậy thì ĐTBD CBCC nhằm tới các mục đích sau:

Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:

- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;

- Thay đổi thái độ và hành vi;

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức

Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức ĐTBD CBCC không chỉ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là thực trạng trình độ cán bộ, công chức, một bên là yêu cầu chuẩn hóa trình độ theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm mà còn gắn liền với mục tiêu phát triển, làm giàu thêm vốn nhân lực của đơn vị, đồng thời mở

ra cơ hội học tập suốt đời cho mọi cán bộ, công chức

Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Trong công tác quản lý nhân lực, nâng cao năng lực, phát triển chất lượng nhân lực được coi là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho

tổ chức trong tương lai, là quá trình bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán

bộ, công chức theo kịp với cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức khi có

sự thay đổi, cập nhật và phát triển

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được hiểu theo nghĩa “là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”, phù hợp với vị trí công tác

mà người cán bộ, công chức đó đang đảm nhận

Phân biệt đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức

29

Có thể phân biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và nâng nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức theo nghĩa phát triển về chất theo các tiêu chí trọng tâm, phạm vi, mục tiêu, sự tham gia, thời gian, cụ thể như sau:

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai

chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi,

Bảng 1: Phân biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng và phát triển (Nguồn: (TS Ngô Thành Can, 2014)

1.1.3 Khái niệm về năng lực

Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ, năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ và các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ Năng lực có thể phát triển, nâng cao và duy trì thông qua các khóa tập huấn, việc luân chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tự bản thân phát triển Việc có đạt được cấp độ nào đó của một năng lực được đánh giá thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh, tình huống khác nhau(US Federal government, 2016)

Theo Bộ Năng lượng của Mỹ, khung năng lực là một tập hợp các năng lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc, vị trí cụ thể Khung năng lực có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực(US Department of Energy, 2016)

Trên quan điểm đó, khung năng lực dành cho cán bộ, viên chức sẽ gồm 3 nhóm:

30

- Năng lực chung: Là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một cán bộ, công chức, được xác định dựa trên giá trị cốt lõi của nền hành chính công của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Đó bao gồm:

+ Đạo đức và trách nhiệm thực thi nhiệm vụ

+ Tổ chức thực hiện công việc được giao

+ Soạn thảo và ban hành văn bản được giao

+ Giao tiếp ứng xử

+ Quan hệ phối hợp

+ Sử dụng công nghệ thông tin

- Năng lực quản lý: Đây là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí

cụ thể trong cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí Đó bao gồm:

+ Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược

+ Quản lý sự thay đổi

+ Ra quyết định

+ Quản lý nguồn lực

+ Phát triển nhân viên

- Năng lực chuyên môn: Đây là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của ngành nghề, lĩnh vực

Thông thường, năng lực được xem là “Phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hành động với chất lượng cao”, là “khả năng làm việc tốt”, là “sức làm việc” Xét từ góc độ tâm lý học, năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm sinh lý của con người phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó diễn ra có kết quả và hoàn thiện trong hoạt động đó(PTS Phan Thị Kim Ngân, 1997, p 194).Năng lực bao gồm các biểu hiện từ thấp lên cao, bao gồm tư chất, thiên hướng, năng khiếu, tài năng, thiên tài

Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là “Khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của một tập thể

31

có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình trong các quan

hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”(Học viện Hành chính Quốc gia, 2002, p 18)

Đối với năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, nội hàm của khái niệm năng lực thực thi công vụ được xác định bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ(TS Ngô Thành Can, 2014)

Để phát triển năng lực thực thi công vụ, cần đảm bảo các nguyên tắc cơ bản bao gồm

(i) Phát triển năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trong tổ chức phải luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể

Một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức

6 Quản lý con người

7 Phát triển kỹ năng lãnh đạo

8 Giao tiếp

9 Nhận thức văn hóa

10 Kỹ năng chiến lược

11 Kỹ năng viết diễn văn, bài phát biểu

12 Kỹ năng tự học

13 Kỹ năng tư duy sáng tạo

14 Kỹ năng đặt mục tiêu và tạo động lực làm việc

15 Kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả

Hộp 1: Một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức (Tổng hợp từ các nguồn: Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7 – 2007 và sách tham khảo “Kỹ năng quản trị”, NXB Đại học KTQD, 2011)

32

(ii) Phát triển năng lực thực hiện công việc liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ Yêu cầu năng lực thực hiện công việc sẽ thay đổi khi tình hình công tác và nhiệm vụ thay đổi

(iii) Năng lực thực hiện công việc không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy

(iv) Trong một số tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa đủ năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức kém hiệu quả Phát triển năng lực cần có sự phát triển về kiến thức và kỹ năng, về kinh nghiệm, về quan hệ, về ý thức trách nhiệm và tổ chức phối hợp, cũng như về khả năng lãnh đạo và các nguồn lực Sự thiếu hụt về các cấu phần trong năng lực dẫn đến nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng

1.2 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và lập kế hoạch chiến lược

1.2.1 Học thuyết về quản lý nguồn nhân lực khu vực công và vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và tăng cường năng lực cho cán bộ, công chức

Các yếu tố cơ bản trong tăng cường năng lực theo ngành/lĩnh vực

· Rà soát, đánh giá các chương trình cung ứng dịch vụ của ngành/lĩnh vực (hành chính công và dịch vụ công)

· Quản lý và lập kế hoạch tổng thể của ngành

· Năng lực tài chính

· Lập kế hoạch và quản lý tài sản công

· Quy hoạch chiến lược sử dụng đất

· Lập kế hoạch của tại địa phương và cấp vùng

· Quy hoạch phát triển các vấn đề xã hội liên quan đến ngành

· Lộ trình tăng cường sự tham gia của cộng đồng và các cơ quan hữu quan thực hiện

nhiệm vụ của ngành/lĩnh vực

· Xây dựng và đánh giá chính sách chiến lược

Hộp 2: Các yếu tố cơ bản trong tăng cường năng lực theo ngành/lĩnh vực (Nguồn: Viện

Chính sách công và Quản trị, Australia, 2016)

Nâng cao năng lực CBCC = Kiến thức x kỹ năng x Thái độ x Cơ hội

Hình 1: Các cấu phần nâng cao năng lực cán bộ, công chức

(Nguồn: (TS Ngô Thành Can, 2014, p 26)

33

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước Xét đến cùng, thước đo thành tựu của một nền hành chính quốc gia được thể hiện qua kết quả, phương thức và cách thức giải quyết công việc của công dân, tổ chức từ phía cán bộ, công chức Cán bộ, công chức là hình ảnh của chính quyền trong mối quan hệ giữa nhà nước và công dân Năng lực của cán bộ, công chức hợp thành năng lực của nền công vụ Chính

vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa trực tiếp và lâu dài đối với công cuộc đổi mới nền công vụ ở nước ta

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, các giải pháp về tiền lương, tuyển dụng, đánh giá đã được đề cập, tuy nhiên, đào tạo, bồi dưỡng vẫn được xem là giải pháp căn bản nhất Cách tiếp cận này không chỉ ở nền công vụ nước ta mà còn là phương hướng tiếp cận cung của các nền công vụ trên thế giới

Tuy nhiên, điều đáng quan tâm là yếu kém lớn nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta là kết quả chưa đi sâu vào bản chất, mới nằm ở số lượng bằng cấp, các khóa đào tạo, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu

quản lý nhà nước trong tình hình mới Trong đó, “chất lượng, nhất là kiến thức

quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính mới đạt được ở tỷ lệ thấp Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng về chuyên môn của cán bộ, công chức

có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.” (ThS Đoàn Văn Dũng,

2013, pp 30-34) Từ đó có thể thấy, một phần nhất định, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đem lại hiệu quả như mong đợi, chưa thực sự là công cụ để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thực thi công vụ

34

1.2.2 Lý thuyết về lập kế hoạch chiến lược và xác định mục tiêu, nhiệm

vụ trong đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu là quá trình đánh giá tổ chức, cán bộ, công chức và công việc của cán bộ, công chức nhằm xác định loại hình và nội dung đào tạo cần thiết (Noe và các cộng sự, 2009) Khái niệm ‘xác định nhu cầu’ cũng có thể được hiểu

là quá trình xác định xem việc đào tạo có cần thiết không (Noe, 2000)

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo và tổ chức triển khai

Bước 3: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Nếu bước xác định nhu cầu đào tạo không được thực hiện tốt, thì dù có phương pháp đào tạo và môi trường học tập tốt, việc đào tạo cũng khó mang lại kết quả như mong đợi Trên thế giới, xác định nhu cầu còn được biết đến như “phân tích đầu cuối, phân tích nhu cầu đào tạo, tiếng Anh là Training Need Analysis, TNA” Xác định nhu cầu là một bộ phận cấu thành quan trọng của một quy trình

Sơ đồ 1: Khung lý thuyết về tăng cường năng lực của cơ quan bộ, ngành trong chính phủ

(Học viện Chính sách công và quản lý, Australia 2016)

- Xác định được nội dung đào tạo nào phù hợp với yêu cầu công việc hiện nay và sắp tới

- Xác định chương trình đào tạo nào có thể nâng cao hiệu quả công việc

- Xác định được lộ trình và các ưu tiên để lập kế hoạch đào tạo (trong giới hạn thời gian và nguồn lực)

- Phân biệt nhu cầu đào tạo với các nhu cầu khác của tổ chức

- Kết nối được mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc với các mục tiêu khác trong quản trị nhân sự

Việc xác định nhu cầu đào tạo được hiểu một cách đơn giản là “tìm ra khoảng cách hay thiếu hụt giữa năng lực hiện có và năng lực theo yêu cầu công việc (hiện tại hoặc tương lai) Khoảng cách này được biểu đạt trong các trường hợp khác nhau là sự khác biệt giữa mong muốn của tổ chức và khả năng đáp ứng ở thực

tế của đội ngũ, giữa hiệu quả công việc mong muốn và hiệu quả thực tế hay giữa năng lực mong muốn và năng lực hiện có Theo đó, “xác định nhu cầu đào tạo” được định nghĩa là “phân tích khoảng cách năng lực để tìm ra nhu cầu đào tạo”

Trên thế giới có nhiều phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Theo Brinkerhoff (1986), các tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp phân biệt thực hiện công việc theo cách thông thường và thực hiện công việc có hiệu quả, từ đó xác định nhu cầu đào tạo để co sự hiệu quả

- Phương pháp dân chủ, nghĩa là xác định nhu cầu đào tạo theo nguyện vọng, đề nghị của cá nhân (còn gọi là phương pháp bottom-up)

- Phương pháp chuẩn đoán, nghĩa là dự báo nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu

tố và điều kiện được cho là quan trọng, cần thiết để hoàn thành một công việc

36

- Phương pháp phân tích khoảng cách năng lực, như đã trình bày ở trên Trên thực tế, phương pháp này xuất hiện sau cả ba phương pháp trên nhưng hiện đang được dùng phổ biến nhất

Việc xác định nhu cầu đào tạo thường được thực hiện tại ba cấp độ Cấp một

là xác định nhu cầu đào tạo của cả tổ chức để đáp ứng các thách thức lớn ở hiện tại hoặc chuẩn bị cho các thay đổi trong tương lai Cấp hai là xác định nhu cầu đào tạo theo nhiệm vụ mới Cấp ba là xác định nhu cầu đào tạo cho từng cá nhân để đáp ứng các yêu cầu của vị trí công việc (Stone, 2000)

1.2.3 Khung lý thuyết xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực đối với cán bộ, công chức ngành lao động – xã hội

Vận dụng lý thuyết về lập kế hoạch chiến lược và phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng khung lý thuyết xác định mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực đối với cán bộ, công chức ngành lao động – xã hội

Đề tài nghiên cứu "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động – Thương binh và

Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới" sử dụng các biến số như sau:

Biến số năng lực của cán bộ, công chức của ngành Lao động -Thương binh

37

Việc đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội qua tỷ lệ số người hài lòng về các yếu tố trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hiện nay theo các tiêu chí (Nội dung đào tạo, thời điểm đào tạo, thời lượng đào tạo, địa điểm đào tạo, phương pháp đào tạo, chất lượnggiảng viên, tài liệu và giáo trình, cơ sở vật chất và trang thiết bị)

Biến số nhu cầu của cán bộ ngành Lao động - Thương binh & Xã hội

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng nhóm đối tượng cán bộ là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng

- Tỷ lệ số người có mong muốn, nguyện vọng được tham gia đào tạo, bồi dưỡngtheo từng nội dung đào tạo, bồi dưỡng (khối kiến thức chung, khối kiến thức chuyên ngành, và kỹ năng) trong thời gian tới

- Tỷ lệ số người có mong muốn, nguyện vọng được tham gia đào tạo, bồi dưỡngtheo thời điểm trong năm (từ tháng 1 đến tháng 12)

38

- Tỷ lệ số người có mong muốn về chất lượng giảng viên khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới (Giảng viên có kiến thức chuyên môn & cập nhật ; Giảng viên có kỹ năng chuyên môn & cập nhật ; Giảng viên có thái độ, đạo đức nghề nghiệp ; Giảng viên am hiểu học viên & hỗ trợ phát triển năng lực học viên ; Giảng viên có phương pháp giảng dạy khuyến khích được tính tích cực của học viên trong lớp học ; Giảng viên có các phương pháp đánh giá tích hợp được cả kiến thức lý thuyết lẫn thực tiễn)

- Tỷ lệ số người có mong muốn về tài liệu, giáo trình (Nội dung phù hợp với công việc của học viên & có tính cập nhật kiến thức mới của ngành, ngôn từ thuần

việt, đơn giản, dễ hiểu; Kiến thức được trình bày khoa học, logic, đảm bảo cân đối

giữa lý luận & thực tiễn ) khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới

- Tỷ lệ số người có mong muốn về cơ sở vật chất & trang thiết (Diện tích lớp học phù hợp với số lượng học viên và mục tiêu bài học, trang thiết bị luôn có sẵn, được cập nhật thường xuyên, trang thiết bị thực hành sát với trang thiết bị thực tế được sử dụng trong nghề nghiệp chuyên môn ) khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới

Biến sốbối cảnh