Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung

Mặc dù công ty đã có nhiều nổ lực trong việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ, nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế và những bất cập, vấn đề đặt ra là vì sao chưa phát huy hết năng lực

MAI ANH SƠN

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn

Mai Anh Sơn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cấu trúc của luận văn 2

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực 12

1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động 19

1.1.4 Đặc điểm của người lao động trong các doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động 21

1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC 21

1.2.1 Công tác tiền lương 22

1.2.2 Tổ chức tốt các hoạt động tinh thần 27

1.2.3 Bằng hệ thống đánh giá thành tích 28

1.2.4 Công tác đào tạo 31

1.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 33

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 34

1.3.1 Các yếu tố thuộc về người lao động 35

1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 36

1.3.3 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG-MIỀN TRUNG 38

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 38

2.1.1 Công tác tổ chức của Công ty DMT 38

2.1.2 Các yếu tố nguồn lực của Công ty DMT 41

2.1.3 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty DMT 47

2.2 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT 49

2.2.1 Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty 51

2.2.2 Các hoạt động tinh thần tại Công ty 63

2.2.3 Thực trạng đánh giá thành tích 65

2.2.4 Thực trạng tạo về công tác đào tạo 70

2.2.5 Thực trạng về việc xây dựng văn hóa tại Công ty 74

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT TRONG THỜI QUA 76

2.3.1 Những thành công 76

2.3.2 Các hạn chế 77

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 77

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT 79

3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 79

3.1.1 Những thay đổi của yếu tố môi trường kinh doanh 79

3.1.2 Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống 80

3.1.3 Mục tiêu, Chiến lược phát triển Công ty trong thời gian tới 80

3.1.4 Một số yêu cầu khi đề xuất giải pháp 81

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DMT 82

3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 82

3.2.2 Quan tâm đến lợi ích tinh thần cho người lao động 92

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích 94

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo 99

3.2.5 Đẩy mạnh xây dựng văn hóa Công ty 102

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 108

KẾT LUẬN 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN Bảo hiểm tai nạn

BHTY Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội

độ hoàn thành công việc

56

2.13 Đánh giá của người lao động về cơ cấu tiền lương 58 2.14 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 60 2.15 Tình hình áp dụng hình thức trả lương tại DMT 61 2.16 Nhận xét của người lao động về công tác tiền lương 62 2.17 Kết quả khảo sát hoạt động tinh thần 65 2.18 Bảng đánh giá xếp loại cán bộ hằng quý 67 2.19 Bảng đánh giá xếp loại các Ban hằng quý 68 2.20 Kết quả khảo sát về việc NLĐ được biết thông báo kết

quả đánh giá của cấp trên

69

2.21 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá thành tích 69

2.22 Kết quả nhận xét của NLĐ về chính sách đào tạo 73 2.23 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo 73 2.24 Kết quả khảo sát về xây dựng văn hóa Công ty 75

3.3 Các nhân tố sử dụng để định giá công việc 87 3.4 Định giá công việc cho các chức danh trong công ty 88 3.5 Bảng bậc lương và hệ số lương trong công ty 89 3.6 Đề xuất tổng hệ số lương của công ty 90 3.7 Thang điểm đánh giá kết quả hoàn thành công việc 97

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 12

1.3 Mô hình về sự kỳ vọng của Porter-Lawler 18 1.4 Khung phân tích các công cụ tạo động lực thúc đẩy 19 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty DMT 41

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Quá trình phát triển của một doanh nghiệp chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả và năng suất lao động cao thì cần phải có nguồn nhân lực chất lượng, chuyên nghiệp Ngoài trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng thì vấn đề động lực lao động là một trong những nhân tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động (NLĐ) Việc nghiên cứu tìm và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ là vấn đề quan trọng vì khi có động lực thì nó sẽ kích thích, thôi thúc, động viên NLĐ làm việc sáng tạo, hăng hái, nhiệt tình, hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng-Miền Trung (DMT) là một doanh nghiệp kinh doanh đa lĩnh vực như: Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, bất động sản, khu đô thị, khu du lịch Ban lãnh đạo Công ty đã và đang rất quan tâm đến nguồn nhân lực và tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả và có tính chuyên nghiệp nhằm tạo lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trên thị trường Mặc dù công ty đã có nhiều nổ lực trong việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ, nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế và những bất cập, vấn đề đặt ra là vì sao chưa phát huy hết năng lực của người lao động, và làm thế nào để nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả cao nhất đó là điều hết sực cần thiết và mang tính cấp bách, và cũng

là những thách thức mà Ban lãnh đạo công ty đang rất quan tâm Công ty muốn phát triển nhanh, bền vững phải cần những sự đột phá trên cơ sở từ nội lực đó chính là đột phá về nguồn nhân lực Từ phân tích trên, tác giả chọn đề

tài: “Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung” làm luận văn cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung

- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các nội dung nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát, chuyên gia,

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp,

- Các phương pháp khác

5 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, các bảng biểu, các phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, cấu trúc luận văn gồm 3 Chương như sau:

Chương 1: Một số cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng-Miền Trung

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đến nay đã có nhà khoa học, nhiều nhà kinh tế trong nước và trên thế giới nghiên cứu và xem xét vấn đề tạo động lực thúc đẩy NLĐ dưới nhiều phạm vi và nhiều khía cạnh khác nhau Các công trình chủ yếu nghiên cứu các yếu tố tạo động lực thúc đẩy NLĐ, một số tác giả nghiêm cứu các giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, có công trình nghiên cứu hoàn thiện công cụ tạo động lực thúc đẩy NLĐ trong một số ngành, lĩnh vực chuyên môn cụ thể

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

+ Học thuyết X và Y của Douglas McGregor (1960), học thyết X cho rằng người lao động vốn dĩ không thích làm việc, họ đặt sự an toàn cá nhân lên trên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc nên nhà quản lý phải có biện pháp kiểm soát họ để đạt được các mục tiêu mong muốn Học thuyết Y cho rằng người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, khi đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự chịu trách nhiệm, tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình; lười nhác không phải là bản tính của con người nói chung, biện pháp kiểm soát người lao động buộc họ phải làm việc không phải

là cách thức duy nhất để người lao động thực hiện mục tiêu của tổ chức Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó

+ Học thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy [5, tr.203-220]

Các học thuyết này giải thích làm thế nào để người lao động lựa chọn các hành vi để thỏa mãn nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của

họ có thành công hay không, các thuyết này quan tâm đến quá trình tư duy, sáng tạo của con người (Thuyết công bằng của J.Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, mô hình về sự kỳ vọng của Porter-Lawer)

+ Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Chính vì vậy để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của họ Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy

họ làm việc [14, tr.138]

+ Tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [21, tr 85]

+ Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp nói chung:

Việc tạo động lực thúc đẩy người lao động có thể thực hiện bằng nhiều phương pháp như tạo động lực bằng các yếu tố vật chất, các yếu tố tinh thần,

và từ công việc, những vấn đề này được tác giả Nguyễn Văn Long đề cập trong Tạp khoa học công nghệ [14, tr.139-142]

+ Luận văn Thạc sỹ, tác giả Hồ Thị Thanh Hiền với đề tài: “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần DINCO” ; tác giả Đoàn Ngọc Viên với đề tài “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao đông tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt-Hàn”; tác giả Trần Thị Đức Hạnh với đề tài “Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Nam Việt Chi nhánh Đà Nẵng”; tác giả Thân Trọng Trần Thi với đề tài “Nâng cao động lực người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng” Nội dung các đề tài, các tác giả đã phản ánh rõ

thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại các doanh nghiệp, từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân những hạn chế Các tác giả đã đưa ra những giải pháp cho công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp một cách cụ thể và thiết thực, như việc hoàn thiện chính sách tiền lương, quy chế thi đua khen thưởng, nâng cao giá trị tinh thần, công tác đánh giá thành tích, thay đổi vị trí làm việc, sự thăng tiến, môi trường làm việc các giải pháp trên sẽ góp phần kích thích tạo động lực thúc đẩy người lao động tại các doanh nghiệp

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau:

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động

Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nước ngoài đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung

lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học Các nghiên cứu tiên phong hướng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong và ngoài nước đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức

Ở trong nước, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phương,

cơ quan, tổ chức, công ty)

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập những khía cạnh khác nhau trên lĩnh vực này Song, chưa có đề tài nào tiếp cận đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động và đề xuất những giải pháp tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung Đó chính là lý do để tác giả chọn đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung” để làm định hướng nghiên cứu cho luận văn của mình

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn,nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn [13, tr.117]

Nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng.Khi một nhu cầu được thỏa mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào đích nhất định Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa

đủ Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của họ Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động với công việc sẽ tăng lên, nhờ vậy mà họ sẽ gắn kết với doanh nghiệp Hiện nay các doanh nghiệp rất chú trọng đến yếu tố này và coi đây là yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động

Có nhiều cách phân loại nhu cầu:

- Nếu căn cứ vào tính chất thì có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội

- Nếu căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu thì có: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu vật chất: là nhu cầu cấp thiết hàng đầu để đảm bảo cho người

lao động sống làm ra của cải vật chất, nhằm thỏa mãn được những nhu cầu cần thiết tối thiểu nhất, cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng về số lượng và chất lượng

Nhu cầu về tinh thần: Nhu cầu tinh thần của người lao động rất phong

phú và đa dạng giúp con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực, nhằm tạo ra trạng thái tâm sinh lý thỏa mái trong quá trình lao động

Mặc dù hai nhu cầu này trên thực tế rất khác nhau, song chúng lại có mối quan hệ mật thiết, khăng khít bổ sung cho nhau, trong nhu cầu về vật chất chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại, những động lực tinh thần phải được thể hiện thông qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa thiết thực hơn Nhu cầu vật chất

và nhu cầu tinh thần đều tồn tại trong mỗi một con người, nó không phải là một yêu cầu vật chất hay tinh thần, mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên, trong mỗi yêu cầu đó tùy thuộc vào thời điểm khác nhau mà con người

có sự lựa chọn được coi là cấp thiết nhất

- Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thỏa mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu cầu bậc thấp nhất (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể); Nhu cầu thứ hai là nhu cầu vận động; Nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo).Ta thấy nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thỏa mãn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động Nhìn chung trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm riêng

để làm rõ thêm hệ thống nhu cầu Tuy nhiên, sự phân chia thành ba cách cũng chỉ là tương đối, trong thực tế chúng phải được kết hợp với nhau chứ không

hề phân tách rõ ràng

b Động cơ người lao động

Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã được xác định [5, tr.201]

Theo quan điểm của tác giả động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người phải suy nghĩ và hành động với những nỗ lực, sự quyết tâm cao nhất nhằm đạt được những mục tiêu đã xác định hoặc mục tiêu của tổ chức và

để thỏa mãn nhu cầu nào đó của cá nhân

Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt

ra Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định

và giải thích cho hành vi

Để có thể thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội

Trong doanh nghiệp các nhà quản trị cần nghiên cứu tìm hiểu về động cơ của người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối đa khả năng của cá nhân và nhóm người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của cả doanh nghiệp, đồng thời đạt được mục tiêu của từng người lao động

c Động lực thúc đẩy người lao động

Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến [14, tr.121]

Như vậy, động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích, bắt đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu, và dẫn đến sự thôi thúc làm sao cho nhu cầu được thỏa mãn, và tiếp đó buộc họ phải hành động để đạt được các mục tiêu,

và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn

Sự thỏa mãn nhu cầu này có thể dẫn đến sự ham muốn thỏa mãn nhu cầu khác Đây là lí do để cắt nghĩa vì sao nhu cầu bao giờ cũng có trước và nhu cầu sau bao giờ cũng cao hơn nhu cầu trước

Động lực làm việc sẽ thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể nằm bên trong con người hay các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Các yếu tố thuộc về bên trong con người:

+ Yếu tố mục tiêu và giá trị bên trong của mỗi con người sẽ tạo động lực làm việc khác nhau tùy theo cách suy nghĩ

+ Yếu tố quan điểm thái độ của người đó trước một sự việc

+ Yếu tố tùy thuộc vào khả năng, năng lực của từng người ảnh hưởng đến khả năng tạo động lực làm việc

+ Yếu tố kinh nghiệm và thâm niên công tác của từng người ảnh hưởng đến động lực làm việc

-Các yếu tố thuộc về môi trường:

+ Các yếu tố thuộc về môi trường như nội dung bản chất công việc: Tính

ổn định và mức độ tự chủ của công việc, công việc phù hợp với người lao động hay không, về nhiệm vụ trách nhiệm, sự hấp dẫn công việc hay mức độ phức tạp

+ Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức như thế nào, kiểu lãnh đạo ra sao,

cơ cấu nhân sự theo hình thức như thế nào

+ Thể chế và các yếu tố xã hội: các chính sách xã hội, quy định pháp luật ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động

Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công việc càng cao, càng giúp người lao động vươn tới sự quyết tâm để đạt được mục tiêu với năng suất và hiệu quả cao trong công việc Vì thế, trong quản trị con người, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách thúc đẩy tạo động lực để người lao động làm việc một cách có hiệu quả hơn

d Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Tạo động lực thúc đẩy người lao động được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động làm cho họ phấn khởi, đam mê, hăng say, nhiệt tình, tự nguyện hơn khi làm việc

để đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất

Để có thể tạo được động lực cho người lao động, cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ để từ đó tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc

Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động:

+ Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển

+ Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống

+ Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng thì nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng, quan tâm hơn

Như vậy tạo động lực thúc đẩy người lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình

e Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ, động lực

Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình, đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động và phải biết được mức độ nhu cầu muốn được thỏa mãn của người lao động để từ đó đáp ứng kịp thời, thỏa đáng, phù hợp với công sức đóng góp của họ

Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu Lúc này con người mới có động cơ và động lực thúc đẩy họ hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình

1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực

a Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow [5, tr.204] cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và nhu cầu này phân cấp theo 5 thứ bậc Muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản trị phải hiểu nhu cầu của từng người lao động để đáp ứng thỏa mãn và làm cho họ được quan tâm và tôn trọng

Maslow đã thiết lập một hệ thống gồm năm cấp độ của nhu cầu cơ bản Ngoài những nhu cầu này, còn có các nhu cầu có cấp độ cao hơn Chúng bao gồm nhu cầu cho sự hiểu biết, sự đánh giá cao, nhu cầu thẩm mỹ, tinh thần Trong các mức độ của năm nhu cầu cơ bản, con người không cảm thấy cần thiết nhu cầu thứ hai cho đến khi nhu cầu thứ nhất của họ đã được đáp ứng,

họ không cần đến nhu cầu thứ ba cho đến nhu cầu thứ hai đã được đáp ứng,

và cứ như vậy Bậc thang nhu cầu cơ bản của Maslow được tóm lại bằng những ý chính như sau:

- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu sinh học Chúng bao gồm nhu cầu khí thở, thực phẩm, nước, và cơ thể có nhiệt độ tương đối ổn định Đây là những nhu cầu mạnh mẽ nhất, bởi vì nếu một người bị tước đoạt tất cả các nhu cầu trên, thì nhu cầu về sinh học sẽ là cái đầu tiên con người tìm kiếm để sống còn

- Nhu cầu an toàn: Khi tất cả các nhu cầu sinh học được thỏa mãn và không còn làm cho con người lo lắng, bận tâm, thì cái nhu cầu cho sự an toàn

có thể phát sinh Người lớn có ít nhận thức về nhu cầu an toàn, ngoại trừ trong trường hợp xẩy ra tình trạng khẩn cấp hoặc thời kỳ xáo trộn trong cơ cấu xã

hội (đối với trường hợp bạo loạn, chiến tranh) Trẻ em thường tỏ ra các dấu hiệu cần phải có được sự bảo bọc, chở che, an toàn từ người lớn

- Nhu cầu xã hội (tình cảm, tình yêu và được nhìn nhận): Khi nhu cầu về

an toàn và sinh học được đáp ứng, cái nhu cầu kế tiếp là nhu cầu xã hội như tình cảm, tình yêu và được nhìn nhận xuất hiện Maslow nói rằng con người luôn tìm cách vượt qua cảm giác cô đơn và xa lánh Điều này liên quan đến cả tình cảm cho và nhận tình yêu, và ý thức thuộc về lẫn nhau

- Nhu cầu cần được tôn trọng: Khi ba loại nhu cầu đầu tiên được thỏa mãn, nhu cầu lòng tự trọng có thể phát sinh Điều này liên quan đến lòng tự trọng mà con người tạo ra cho mình và cả lòng tự trọng mà họ nhận được từ người khác Con người luôn cần có một nhu cầu về lòng tự trọng được duy trì, vững chắc, ở mức độ cao, và cần có sự tôn trọng từ người khác Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, con người cảm thấy tự tin chính mình và cảm thấy mình có giá trị Nếu không được như thế, khi những nhu cầu này mất đi, con người cảm thấy kém cỏi, yếu đuối, bất lực và vô giá trị

- Nhu cầu tự khẳng định mình: Khi tất cả các nhu cầu nói trên được thỏa mãn, thì nhu cầu muốn hiện thực hóa, tự chứng tỏ bản thân xuất hiện Maslow

mô tả việc tự chứng tỏ bản thân như là nhu cầu vốn dĩ của con người và họ có khả làm được điều đó, có nghĩa họ được “sinh ra là để thể hiện chính mình.” Các nhu cầu này làm cho con cảm thấy luôn trăn trở làm sao cho mình thể hiện được chính mình Con người có nhu cầu tự hiện thực bản thân mình nghĩa là làm sao cho những khả năng của mình phát triển và đạt được nhiều kết quả

Lý thuyết “các thứ bậc nhu cầu” thường được biểu diễn như một kim tự tháp, với mức độ thấp hơn đại diện cho các nhu cầu thấp hơn, và điểm trên cùng đại diện cho sự cần thiết phải tự hiện thực bản thân Maslow tin rằng lý

do duy nhất mà con người sẽ không biến chuyển được theo hướng tự hiện thực bản thân mình, là bởi vì các trở ngại cản trở họ trong hoàn cảnh xã hội Maslow đã khẳng định: mỗi người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và được thỏa mãn bằng những cách và phương tiện khác nhau, về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn Người quản lý cần quan tâm đến các nhu cầu của người lao động, từ đó có biện pháp để thỏa

mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

Để tạo động lực cho người lao động, người lãnh đạo cần hiểu nhu cầu của người lao động, để có thể đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm cho họ cảm thấy được quan tâm và phấn khởi Trong doanh nghiệp, nhu cầu vật chất có thể thỏa mãn bằng cách trả lương tốt, công bằng, đảm bảo duy trì phát triển các nguồn thu nhập khác ngoài lương như các khoản phúc lợi, tiền thưởng Khi nhu cầu vật chất được đầy đủ, thì người lao động có xu hướng nghĩ tới an toàn bản thân, lúc này cần tạo điều kiện để người lao động an toàn trong lao động và trong đời sống, như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tại nạn Tiếp đến cần tạo ra sân chơi nghiệp vụ, chuyên môn để NLĐ có điều kiện giao lưu học hỏi, thể hiện một xã hội giao tiếp lành mạnh và có ý nghĩa trong cuộc sống, ngoài ra NLĐ cũng phải được đề cao và tôn trọng Giá trị phẩm chất của con người phải được duy trì và đề cao trong tổ chức Nhu cầu được tự thể hiện mình là thang bậc nhu cầu cao nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow

b Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg [5, tr.106]

Vai trò của nhà quản trị phải tìm cách làm cho người lao động thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó

sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa người lao động đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn

Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy Giám sát

Chính sách công ty

Mối quan hệ với giám sát viên

Điều kiện làm việc

Sự thăng tiến

Sự phát triển Hoàn toàn bất mãn Trung lập Hoàn toàn thỏa mãn

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Sự nhấn mạnh đến việc trả lương đã quan niệm con người là thuần lý

thuyết kinh tế, nghĩa là sự nổ lực của họ chỉ để nhằm được trả lương cao hơn

Frederich Herzberg đưa ra lý thuyết hai yết tố về sự thỏa mãn công việc

và tạo động lực làm việc, đó là yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì

Theo Frederich Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì

sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc

Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Do đó Frederich Herzberg đưa ra yếu tố tạo nên sự thỏa mãn thành hai nhóm sau:

+ Yếu tố thúc đẩy: là yếu tố cấp cao nó bao gồm những yếu tố then chốt tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc đó là : sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, sự cốt lõi của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến + Yếu tố duy trì: Bao gồm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách, chế độ của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ giữa con người với con người, điều kiện làm việc

Thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg chỉ ra rằng, những yếu tố tạo

ra sự thỏa mãn trong công việc không mâu thuẩn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công việc Sự thỏa mãn tìm thấy trong bản thân công việc: sự hoàn thành công việc, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm công việc Nguyên nhân của sự bất mãn là ở môi trường làm việc như: điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong cùng một bộ phận, lương, thưởng, địa

vị, sự ổn định công trong việc

Do vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động, cần phải tập trung vào yếu tố có tác động tích cực đối với khả năng làm việc và mức độ biểu hiện khả năng của chính bản thân người lao động Những yếu tố đó bao gồm: sự thành đạt, sự công nhận trong công việc, tính chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và

sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được sự ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp

c Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom [5, tr.210]

Học thuyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Học thuyết không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để NLĐ nhận được phần thưởng Muốn tạo động lực cho NLĐ, nhà quản trị phải tác động lên hai yếu tố

đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, nhờ vậy NLĐ thấy được mối quan hệ giữa sự nỗ lực, thành tích và phần thưởng

Lý thuyết nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn Đây là lý thuyết dựa vào “tư lợi” trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình Vì vậy, các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị

mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực

Lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào

ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao, lý thuyết này quan tâm đến những

kỳ vọng của cá nhân Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì người lao động kỳ vọng Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu

ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của người lao động

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm cho NLĐ thỏa mãn được nhu cầu và đạt được mục tiêu của tổ chức Để có được động lực thúc đẩy nhà quản trị phải xác định được nhu cầu của NLĐ, xác định đầu ra sẵn có từ tổ chức, hỗ trợ cho họ để đạt được mục tiêu Phải tác động lên cả hai yếu tố sự mong đợi

và niềm hy vọng, làm tốt công tác khen thưởng, công nhận thành tích Nhờ vậy người lao động thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích, kết quả và phần thưởng

d Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Học thuyết công bằng cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm

sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng

Do đó để tạo động lực, nhà quản trị cần tạo ra sự công bằng giữa sự đóng góp của NLĐ và các quyền lợi mà họ được hưởng

e Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) [5, tr.205]

Học thuyết này là sự kế tục kiểm nghiệm và giải thích các tư tưởng của Maslow Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer

đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow

Lý thuyết này đã giảm số bậc nhu cầu còn 3 cấp đó: tồn tại (Existence); quan

hệ (Relatedness) và phát triển (Growth) và mô hình ERG trở nên ít cứng nhắc hơn so với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow

Vì vậy các nhà quản trị cần có những phương pháp để nhận biết người lao động đang dừng ở nhu cầu nào để từ đó tạo động lực cho họ

Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến qui trình thoái

lui khi thất bại Quy trình này cho rằng khi không thể thoả mãn nhu cầu cao

hơn, chúng ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn Còn với Maslow thì con người vẫn ở mức nhu cầu mong muốn và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu này Lý thuyết ERG trên thực tế được các nhà quản lý vận dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ năng của nhân viên Có nghĩa là tiền lương sẽ tăng lên theo số kỹ năng nhân viên có được hay số công việc mà họ hoàn thành Hình thức này khuyến kích người lao động học tập, trau dồi thêm kỹ năng và phát triển nghề nghiệp

f Mô hình sự kỳ vọng của Porter-Lawler

Hình 1.3 Mô hình về sự kỳ vọng của Porter-Lawler

Theo L.Porter và E.Lawler [5, tr.212,213] thì sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn là nguyên nhân của thành tích Thành tích là mức hoàn thành công việc cá nhân, sau khi đã tiêu hao những nỗ lực nào đó phù hợp với năng lực, nhận thức và nhiệm vụ của mình Có năm yếu tố ảnh hưởng đến thành tích đó là giá trị của phần thưởng, sự nhận thức về phần thưởng, sự nỗ lực của NLĐ, nhận thức về nhiệm vụ và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Với những mức độ khác nhau về thành tích thì dẫn đến những phần thưởng khác nhau Mô hình này thể hiện cùng một lúc những đặc điểm của con người, công việc và tổ chức, nhằm lý giải về quá trình thúc đẩy NLĐ

Nhà quản trị muốn tạo động lực thúc đẩy người lao động, thì cần xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách công bằng và hợp lý theo nhận

Nhận thức về nhiệm vụ

Phần thưởng nội tại

Phần thưởng bên ngoài

Sự thỏa mãn

Giá trị các phần thưởng

Phần thưởng hợp lý theo nhận thức

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

thức của người lao động, cần có chính sách thi đua, khen thưởng hợp lý

Qua nghiên cứu một số học thuyết trên ta thấy mỗi học thuyết đều có thế mạnh riêng, và mỗi học thuyết đều có những tồn tại, hạn chế nhất định Điều quan trọng đặt ra là trong quá trình thực tiễn công việc mỗi nhà quản trị tùy theo tình hình, điều kiện cụ thể mà áp dụng thực tế vào doanh nghiệp để làm sao phát huy tốt nhất những ưu điểm và hạn chế thấp nhất những nhược điểm

để đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất

Từ các học thuyết trên và trong giới hạn của đề tài và qua điều tra khảo sát thực tế, thu thập thông tin nhu cầu mong muốn của người lao động để có động lực làm việc và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của công ty, đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu các công cụ để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, đó là:

Hình 1.4 Khung phân tích các công cụ tạo động lực thúc đẩy

1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

a Làm cho doanh nghiệp phát triển lâu dài và bền vững

Nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ trong doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng Khi con người có động lực làm việc, họ sẽ làm việc hết mình để thỏa mãn các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của chính bản thân

họ Nhờ vậy người lao động có được công việc như mong muốn, quyền lợi

Nhân

tố đánh giá thành tích

Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động

Nhân tố đào tạo

Nhân

tố văn hóa doanh nghiệp

của NLĐ được đảm bảo về mặt vật chất cũng như tinh thần, đồng thời giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững Nguồn nhân lực được phát huy cao nhất khả năng, sự sáng tạo, nhiệt tình, đem lại năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất Đơn vị phát triển lâu dài và bền vững là nhờ vào công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, làm cho NLĐ phát huy tốt vài trò của mình

b Tạo sự gắn kết lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo

sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ để họ luôn mong ước được làm việc

và muốn tận tụy với doanh nghiệp Một khi người lao động có động lực để làm việc họ sẽ vì mục đích chung của công ty, làm việc một cách sáng tạo, hăng say, với tinh thần nhiệt huyết, cống hiến hết mình Công việc được thực hiện hiệu quả, đóng góp rất lớn vào sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.Có động lực làm việc chắc chắn NLĐ không có ý định rời bỏ doanh nghiệp Nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng và ngày càng phát triển là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra, phát triển ổn định và kinh doanh có hiệu quả

c Đem lại lợi ích cho chính bản thân người lao động

Bản chất của nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ là thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động NLĐ luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng, sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, làm năng suất lao động tăng lên làm tăng thu nhập cho chính bản thân người lao động

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có được nỗ lực lớn hơn

để luôn tìm tòi học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình để hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao Quá trình tạo động lực và nâng cao động lực đã giúp NLĐ thỏa

mãn nhu cầu của mình từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất đó là nhu cầu hoàn thiện bản thân Vì vậy có thể nói động lực thúc đẩy đem lại lợi ích cho chính

bản thân người lao động

1.1.4 Đặc điểm của người lao động trong các doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

Người lao động trong các doanh nghiệp luôn có nhu cầu học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn Trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển nhanh như hiện nay thì việc tiếp cận, cập nhật các thành tựu đó để

bổ sung kiến thức nâng cao trình độ phát huy tính sáng tạo của từng cá nhân

là yêu cầu cấp thiết NLĐ thật khó đảm đương công việc nếu họ không được

bổ sung kiến thức cần thiết và cập nhật những công nghệ mới

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinh thần của người lao động Là những người có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cao, những sản phẩm họ làm ra mang hàm lượng chất xám nhiều nên họ là những người rất coi trọng bản thân, coi trọng những người xung quanh và muốn mọi người xung quanh tôn trọng họ và đề cao năng lực của họ

Cũng như trong các đơn vị khác, tiền lương là nhu cầu cần thiết đối với NLĐ tuy nhiên không phải khi nào cũng là nhu cầu cao nhất Mà đòi hỏi sự minh bạch, công bằng, và cách tính lương, trả lương một cách khoa học

Môi trường và điều kiện làm việc cũng là một yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và có những sáng tạo riêng

1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC

Muốn tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, trước hết doanh nghiệp cần xác định được rõ nhu cầu, mong muốn của NLĐ để rồi có biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn đó một cách hợp lý nhất Trong thực tế mỗi người lao động đều có những đặc điểm khác nhau về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, tính cách và cũng chính sự khác

nhau này mà ở họ sẽ tạo ra khác nhau về nhu cầu, mong muốn Vì vậy để công tác tạo động lực thật sự đem lại hiệu quả, đòi hỏi doanh nghiệp phải biết xác định đối tượng lao động, phân loại nhu cầu theo từng nhóm để từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực cho phù hợp, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau

Việc xác định nhu cầu của người lao động có thể thực hiện bằng nhiêu phương pháp khác nhau như: điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi, hoặc trao đổi trực tiếp với người lao động Sau khi thu thập kết quả, tiến hành thống kê, phân tích, tổng hợp nhu cầu để từ đó đề ra những biện pháp thỏa mãn một cách thích hợp nhất các nhu cầu đó của người lao động

Trong giới hạn của đề tài và qua điều tra khảo sát thực tế, thu thập thông tin nhu cầu mong muốn của người lao động để có động lực làm việc và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của công ty, đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu các công cụ chủ yếu sau đây để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, đó là: Công tác tiền lương; Các hoạt động tinh thần; Công tác đánh giá thành tích; Công tác đào tạo; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Công tác tiền lương

Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa

người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”

“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”

“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ

được pháp luật quy định hoặc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động” Theo luật lao động: Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc

Tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo động lực thúc đẩy NLĐ khi:

a Chính sách tiền lương của doanh nghiệp hợp lý

Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp liên quan đến công tác trả lương mà doanh nghiệp tiến hành nhằm thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Chính sách tiền lương là quan điểm về tiền lương của người sử dụng lao động trả cho người lao động

Khi xây dựng chính sách tiền lương phải đảm bảo sự công bằng và đảm bảo việc thu hút và duy trì người lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động, kiểm soát chi phí, phù hợp với quy định của pháp luật Khi xây dựng chính sách tiền lương, doanh nghiệp

cần cân nhắc các vấn đề cụ thể: Cần ấn định mức lương cao hay thấp so với trước đây, so với điều kiện hiện có, so với doanh nghiệp cùng ngành, cùng địa bàn; Nên ưu tiên loại lao động nào và chưa ưu tiên loại nào; Cần xác định chính xác, hợp lý quỹ tiền lương phải trả cho người lao động

Nhờ có chính sách tiền lương hợp lý, doanh nghiệp mới tạo được sự công bằng cho người lao động, khuyến khích họ nhiệt tình cống hiến để đạt được mục tiêu doanh nghiệp đề ra

b Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học

Để nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ thì mức chi trả tiền lương phải được hình thành có có sở khoa học

Mức chi trả tiền lương thực chất là đơn giá tiền lương Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học là khi các yếu tố cấu thành tiền lương được xem xét, cân nhắc, so sánh một cách kỹ lưỡng giữa các công việc

và trên cơ sở phân tích công việc Mức chi trả tiền lương phải được xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra

để hoàn thành công việc

Để xác định mức lương hợp lý cần phải chú ý đến: khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, trên cơ sở phân tích công việc tiến hành định giá công việc, xếp hạng công việc, xây dựng quỹ tiền lương hợp lý Đây là căn cứ

để hình thành chính sách tiền lương công bằng cho các loại lao động khác nhau và nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ làm việc

Mức chi trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tính khoa học, công bằng trong công tác tiền lương, kích thích người lao động làm việc, nâng cao năng suất hiệu quả, chất lượng công việc

Ngược lại, khi công tác trả lương trong tổ chức thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ gây ra những mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp lãnh đạo, làm cho người lao động chán nản, thực hiện công việc không hiệu quả và họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp, có nơi còn gây nên sự phá hoại ngấm ngầm dẫn đến sự lãng phí cho doanh nghiệp

c Cơ cấu tiền lương hợp lý

Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các yếu tố tiền lương trong tổng số tiền lương Việc xác định cơ cấu tiền lương có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy NLĐ làm việc

Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản; Tiền phụ cấp; Tiền thưởng; phúc lợi Xem xét cơ cấu tiền lương là xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố trên vì mỗi yếu tố cấu thành tiền lương có một ý nghĩa nhất định

Việc xác định cơ cấu tiền lương có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Người lao động sau khi làm việc thì có thể được hưởng các khoản sau: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố đều

có ý nghĩa khác nhau đối với việc động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với đơn vị

- Tiền lương cơ bản, là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các

nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc Lương cơ bản được tính theo các bậc lương trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước

- Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung

cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt

công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

- Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi NLĐ thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Khi NLĐ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời, việc này phải được làm thường

xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý

Tiền thưởng là một thu nhập công nhận sự phấn đấu của người lao động

và thực sự kích thích người lao động khi thảo mãn các yêu cầu sau:

+ Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động

+ Tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu cụ thể và được phân loại, hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh từ đó làm mục tiêu động cơ cho người lao động phấn đấu

+ Tiền thưởng phải có giá trị kinh tế và có giá trị sử dụng cao

-Phúc lợi: là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người

lao động để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động và được chi trả trực tiếp cho người lao động

Phúc lợi có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức, đơn vị Phúc lợi còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức, đơn vị đối với nhân viên Dù ở cương vị nào, có hoàn thành tốt công việc hay ở mức trung bình, có trình độ hay không có trình độ đã là nhân viên của tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi vừa có lợi cho doanh nghiệp, vừa có lợi cho người lao động, chi phí cho phúc lợi phải đạt được hiệu quả tăng năng suất lao động, không ảnh hưởng đến thâm hụt ngân sách

Để xác định cơ cấu tiền lương hợp lý, cần chú ý đến chiến lược phát triển, đặc điểm công việc và truyền thống văn hóa của công ty

d Hình thức trả lương phù hợp

Để nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ thì hình thức trả lương phải được xây dựng một cách phù hợp

Hình thức trả lương là cách thức xác định hay căn cứ xác định để người

sử dụng lao động trả lương cho người lao động

Có nhiều hình thức trả lương như: Trả lương theo thời gian; trả lương theo sản phẩm; trả lương khoán

Phải lựa chọn hình thức trả lương vì mỗi hình thức thích hợp cho mỗi

công việc nhất định, được dựa trên những căn cứ nhất định, có những yêu cầu, điều kiện áp dụng riêng Lựa chọn hình thức trả lương phù hợp sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả lương, kích thích NLĐ tự giác làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh

Nhìn chung mỗi hình thức trả lương đều có ưu, nhược điểm riêng Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương phù hợp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

1.2.2 Tổ chức tốt các hoạt động tinh thần

Hoạt động tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể định lượng được như: đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người, đánh giá đúng thành quả của người lao động, đảm bảo được sự công bằng, thưởng phạt, sự quan tâm, động viên, việc tổ chức tốt các phong trào thi đua, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể taho Đó là sự phấn khích hay không phấn khích, sự cố gắng hay uể oải, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình hay đối phó, sự hy sinh hay né tránh công việc…

Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dùng những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần đối với người lao động như quan tâm chăm sóc sức khỏe, động viên, tuyên dương, khen thưởng, các hoạt động văn thể mỹ, vui chơi, giải trí, môi trường làm việc lành mạnh

để kích thích tính tích cực trong trạng thái tâm lý thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần, tình cảm nhằm khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, tạo niềm tin, cảm giác thoải mái, phấn khích trong lao động

Động lực tinh thần được thực hiện khi nhu cầu văn hóa, vui chơi, giải trí của người lao động được chú ý đến, khi môi trường làm việc lành mạnh, thành tích người lao động được đánh giá đúng, mọi người được tôn trọng

Để hoạt động tinh thần trở thành động lực thì cần phải chú ý đến:

- Tạo bầu không khí tâm lý vui tươi, lành mạnh, tinh thần làm việc tích cực của mọi người trong doanh nghiệp.Có như vậy người lao động mới thực

sự mong muốn đến doanh nghiệp làm việc và cống hiến

- Chú ý đến các nhu cầu vui chơi, giải trí của người lao động

- Đảm bảo đủ việc làm cho mọi người: có việc làm đầy đủ sẽ tạo được niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động

- Đảm bảo công bằng xã hội trong lao động: Công bằng là một nhu cầu bậc cao của con người Thỏa mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng người lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao

Do vậy doanh nghiệp cần thực hiện công bằng trong công tác đánh giá, công bằng trong công tác trả lương, trả thưởng v.v

- Tổ chức tốt phong trào thi đua: Sẽ động viên người lao động không ngừng tăng năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất và lao động Thi đua còn là phương tiện thu hút rộng rãi những người lao động tham gia vào quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động, nâng cao trách nhiệm, kích thích tính tích cực sáng tạo của người lao động

- Thưởng phạt công minh: Con người ai cũng có ưu điểm và nhược điểm Do vậy, cần có khen thưởng, xử phạt thì mới là cho NLĐ trở nên tốt hơn và làm việc tốt hơn Nhưng về mặt tâm lý, con người thích được thưởng, được khen hơn là bị phạt, bị chê, vấn đề là khen thưởng, xử phạt như thế nào

để có hiệu quả trong tạo động lực lao động

1.2.3 Bằng hệ thống đánh giá thành tích

Theo quản trị học, đánh giá thành tích là tiến trình quan sát, đánh giá sự thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên [6, tr.195]

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động cho doanh nghiệp theo những mục tiêu đã đặt ra trong từng giai đoạn cụ thể Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc Công tác đánh gái thành tích là việc làm rất quan trọng làm cơ sở để các nhà quản trị, tổ chức xem xét, động viên, khen thưởng hay kỷ luật Trên căn

cứ đó để tính toán trả lương, thăng tiến phù hợp cho nhân viên một các công bằng và khách quan Chính từ những mục tiêu này, đối với doanh nghiệp, việc đánh giá thành tích còn có ý nghĩa nhằm nâng cao động lực làm việc đối

với người lao động, giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi

mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức

Là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa tổ chức, đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi của nhân viên, nhất quán với văn hóa tổ chức

Mục đích của việc đánh giá thành tích là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề

ra, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn đạt được yêu cầu của tổ chức

Có rất nhiều cách đánh giá khác nhau dựa trên nhiều chức danh: tự đánh giá, cấp trên đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, tập thể đánh giá, hội đồng đánh giá, khách hàng đánh giá

Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp: thang đo, viết bản nhận xét, danh mục kiểm tra, tường thuật hoặc có thể kết hợp các phương pháp này với nhau để đánh giá

Trong quá trình đánh giá thành tích NLĐ, nhà quản trị cần phản hồi kết quả đánh giá để NLĐ biết và tuyên dương những gương điển hình trong thực hiện nhiệm vụ được giao, đồng thời chỉ ra những nội dung công việc còn hạn chế, cần được cải thiện, trên cơ sở đó NLĐ tìm các biện pháp để phát huy tốt hơn những ưu điểm đã đạt được và khắc phục những tồn tại, hạn chế

Đánh giá thành tích được coi là công cụ tạo động lực thúc đẩy NLĐ khi:

- Các tiêu chuẩn đánh giá phải hợp lý, rõ ràng, cụ thể, có thể định lượng được, có thể đạt được trong khoảng thời gian nhất định và phải được phổ biến tới từng người lao động Từ đó người lao động mới biết được kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất

- Căn cứ đánh giá có cơ sở khoa học và rõ ràng Để áp dụng bất cứ hệ thống đánh giá thành tích nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp

cũng phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết

kế công việc, phân tích công việc cụ thể chúng ta không thể lấy một hệ thống đánh giá thành tích của một công việc này để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá thành tích của doanh nghiệp này để áp dụng máy móc trong doanh nghiệp mình được

- Phương pháp đánh giá hợp lý, phù hợp với từng đối tượng lao động

- Kết quả đánh giá thành tích phải công bằng, công khai, minh bạch và NLĐ phải nhận biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp Quá trính đánh giá thành tích thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá Vì thế, người đánh giá thành tích trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh Như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thành tích NLĐ (như: lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi xu hướng trung tâm, lỗi vầng hào quang)

Vì kết quả đánh giá thành tích thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với quá trình làm việc của người lao động Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật Kết quả đánh giá càng chính xác, càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp, vì thế tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Đánh giá thành tích có ý nghĩa quan trọng:

- Đ ớ ờ ộ : Giúp họ nhận thấy được những ưu điểm và

khuyết điểm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, để từ đó có sự rèn luyện, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ theo mục tiêu đề ra, phát triển năng lực, tiềm năng lao động của mình NLĐ có động lực làm việc tốt hơn vì nắm

rõ mục tiêu công việc, kế hoạch đạt được mục tiêu, được người quản lý động viên, khích lệ, hỗ trợ kịp thời, khi gặp khó khăn

Khi được đánh giá đúng thành tích NLĐ sẽ hăng say, đam mê, nhiệt tình

trong lao động, cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp vì họ tin rằng mình sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ

đã thực hiện

- Đ ớ ờ ử dụ ộng:

Truyền đạt mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đến NLĐ, gắn mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu phát triển của NLĐ Đảm bảo sự nhất quán giữa chiến lược của tổ chức và hành vi công việc của NLĐ

Giúp người sử dụng lao động có quyết định đúng đắn trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, tăng lương Hiểu được kỹ năng và năng lực làm việc của người lao động

Tìm hiểu được nguyên nhân dẫn đến thái độ làm việc của NLĐ từ đó đưa

ra các giải pháp hợp lý nhằm động viên người lao động làm việc tích cực, đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc

1.2.4 Công tác đào tạo

Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát triển Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu, vậy để tăng hiểu biết cho người lao động, tạo hưng phấn trong quá trình lao động thì việc đào tạo và phát triển cho họ là những vấn đề cần thiết

Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho NLĐ, giúp họ

có những năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là việc đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp trong việc quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả Nó là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn là chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và NLĐ

Đối với NLĐ, đào tạo có vai trò rất quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu học lập và tự hoàn thiện bản thân của người lao động Đào tạo có tác dụng kích thích NLĐ tự vươn lên, tự khẳng định mình

Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo ra lực lượng lao