Tạo động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty TNHH điện tử FOSTER Đà Nẵng

- Marko Kukanja 2012 tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia.. Herberzg cho r

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HOÀI BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu,kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả

Nguyễn Hoài Bảo

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 T nh ấp thiết ủ ề t i 1

2 Mụ tiêu nghiên ứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên ứu 3

5 Ý nghĩ ề tài 3

6 Bố cục củ ề tài 3

7 Tổng quan tài liệu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.1 TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 6

1 1 1 Định nghĩ 6

1.1.2 Các lý thuyết về ộng lực làm việc 7

1.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 12

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 17

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH FOSTER ĐÀ NẴNG 23

2.1.1 Giới thiệu chung về Tập o n Foster 23

2.1.2 Giới thiệu về ông ty Foster Đ Nẵng 23

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 25

2 2 2 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu ề xuất 26

2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 27

2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 28

2.3.1 Tiền lương 28

2.3.2 Phúc lợi 30

2 3 3 Điều kiện làm việc 31

2 3 4 Đặ iểm công việc 32

2 3 5 Đồng nghiệp 33

2.3.6 Cấp trên 34

2 3 7 Đánh giá thành tích 35

2 3 8 Đ o tạo thăng tiến 36

2 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.4.1 Nghiên cứu ịnh tính 37

2.4.2 Nghiên cứu ịnh lượng 40

2 4 3 Phương pháp phân tích dữ liệu 41

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

3.1 MÔ TẢ MẪU 43

3.1.1 Tổ chức thu thập dữ liệu 43

3.1.2 Mô tả mẫu thu nhập 43

3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 46

3 2 1 Đánh giá ộ tin cậy th ng o bằng hệ số Cronb h’s Alph 46

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 62 3.2.3 Kiểm tr ộ tin cậy của các biến sau khi phân tích EFA 70

3.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY 71

3 3 1 Xem xét á iều kiện ể phân tích hồi quy 72

3.3.2 Phân tích hồi quy 76

CHƯƠNG 4 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 82

4.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 82

4.2 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 82

4.3 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 83

4.3.1 Phúc lợi 84

4 3 2 Đ o tạo thăng tiến 84

4 3 3 Đồng nghiệp 85

4 3 4 Đặ iểm công việc 86

4.3.5 Cấp trên 86

4 3 6 Đánh giá th nh t h 87

4 3 7 Điều kiện làm việc 87

4.3.8 Tiền lương 88

4.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 89

4.4.1 Những hạn chế của nghiên cứu 89

4 4 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 90

KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

1.1 Nhân tố duy trì và nhân tố ộng viên 9

3.14 Kết quả phân t h th ng o nhân tố Đ o tạo thăng tiến 58 3.15 Kết quả phân t h th ng o nhân tố Sự h i lòng 59 3.16 Hệ số Cronb h’s Alph ủ á nhân tố 60 3.17 Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 1 63 3.18 Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 2 63 3.19 Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 3 64 3.20 Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 4 64 3.21 Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 5 65 3.22 Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 6 65 3.23 Kết quả kiểm ịnh KMO v B rtlett’s lần 7 66 3.24 Tổng phương s i giải th h ượ 67 3.25 Hệ số Commun lities ủ á biến qu n sát 68 3.26 Kết quả m trận th nh phần s u khi xo y 69 3.27 Hệ số Cronb h’s Alph ủ á nhân tố s u khi phân tích EFA 71 3.28 Hệ số Toler n e v VIF ủ á biến ộ lập 75

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Trang

1.2 Mô hình nghiên ứu ủ Smith, Kend ll v Hulin 131.3 Mô hình nghiên ứu ƣợ ề xuất ủ Te k-Hong và Waheed 141.4 Mô hình nghiên ứu ủ Abby M Brooks 151.5 Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu 162.1 Quy trình nghiên ứu ề xuất 252.2 Mô hình nghiên ứu ề xuất 27

MỞ ĐẦU

1 T nh cấp thi t của tài

“Dụng nhân như dụng mộ ” – ng y từ x xư , v i trò qu n trọng ủ việ dùng người trong tổ hứ ã ượ khẳng ịnh v ghi nhận Ngày nay,

á h hiểu nhìn nhận v vận dụng âu nói n y ó thể ã khá so với thời kỳ sinh ra nó Tuy nhiên, ó một kh ạnh vẫn òn rất ý nghĩ ho ến ng y n y

ó l việ sử dụng on người như thế nào l nhân tố quyết ịnh uối ùng, ơ bản nhất ho sự sống òn, phát triển, th nh bại ủ mọi tổ hứ Nguồn nhân

lự l yếu tố then hốt, ự kỳ qu n trọng ủ ông tá quản lý do nh nghiệp,

h nh vì vậy l m thế n o ể phát huy tối khả năng, năng lự , sự tận tâm

ủ ông nhân viên l yêu ầu ấp thiết ối với á nh quản lý do nh nghiệp

Công ty TNHH Foster Đ Nẵng l do nh nghiệp 100% vốn ầu tư nướ

ngoài ủ Tập o n Foster Nhật Bản, ượ th nh lập tháng 06/2008 tại Khu

ông nghiệp Hò Cầm với số lượng l o ộng t nh ến thời iểm hiện n y l khoảng 10 000 người Hiện n y Tập o n Foster Nhật Bản ng thự hiện

h nh sá h xo y trụ , huyển trọng tâm ầu tư từ Trung Quố s ng Việt N m bởi h i lý do h nh: thứ nhất, s u một thời gi n d i phát triển nóng, giá nhân ông ủ Trung Quố ã tăng o hơn khoảng 2-3 lần so với Việt N m; thứ

h i l do ăng thẳng h nh trị giữ Nhật Bản – Trung Quố Hệ thống Foster tại Việt N m (Đ Nẵng, Bình Dương, Bắ Ninh) hiện n y ó lự lượng l o ộng l khoảng 25 000 người, Ông Miyata – Chủ tị h Tập o n Foster ã khẳng ịnh, tương l i ủ Foster l ở Việt N m v việ triển kh i thêm nh máy mới tại Y ngon, My nm r sẽ bắt ầu từ Đ Nẵng v Bình Dương

Như vậy ó thể thấy ượ kỳ vọng v mụ tiêu m lãnh ạo Tập o n

ặt r ; ũng như v i trò, vị tr rất qu n trọng ủ hệ thống Foster Việt N m nói hung v Công ty TNHH iện tử Foster Đ Nẵng nói riêng trong ịnh

hướng phát triển ủ Tập o n trong thời gi n ến Để thự hiện tốt những

mụ tiêu n y, tất yếu ần một h nh sá h hiệu quả nhằm tạo ộng lự thú ẩy người l o ộng l m việ , từ ó thu hút, tạo r nguồn lự l o ộng trình ộ o, sẵn s ng óng góp sứ lự v o mụ tiêu hung ủ ông ty

Trong tổng số ông nhân viên hiện n y ủ ông ty, nhân viên văn phòng hiếm tỷ lệ tương ối nhỏ, với số lượng khoảng hơn 500 người Tuy nhiên ây lại l lự lượng vô ùng qu n trọng, l nòng ốt, tạo sứ bật ho ông ty Hiệu quả, hất lượng hoạt ộng ủ ông ty phụ thuộ rất nhiều v o

ội ngũ n y v á yếu tố ảnh hưởng ến ộng lự l m việ ủ nhân viên văn phòng ũng ó những khá biệt so với lự lượng l o ộng trự tiếp Thự tế trong thời gi n qu , ông tá tạo ộng lự ối với nhân viên văn phòng thường xuyên ượ Công ty qu n tâm thự hiện Tuy nhiên ể áp ứng yêu

ầu ủ nhiệm vụ, mụ tiêu trong thời gi n ến ủ ông ty, ũng như khắ phụ những tồn tại, hạn hế nhất ịnh ủ ông tá n y trong thời gi n qu ; thiết nghĩ ần phải tiến h nh khảo sát, nghiên ứu, phân t h, ánh giá về thự trạng ủ ông tá n y; từ ó ư r những biện pháp nhằm khắ phụ những tồn tại, hạn hế, ồng thời nâng o hiệu quả ông tá tạo ộng lự thú ẩy nhân viên

Ch nh vì những lý do nêu trên, tá giả ã họn nội dung “Tạo ộng lực

làm việc ối với nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Điện tử Foster

Đà Nẵng” l m ề t i nghiên ứu ho luận văn tốt nghiệp ủ mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mụ tiêu ạt ượ s u khi nghiên ứu:

- Hệ thống hoá á vấn ề lý luận liên qu n ến tạo ộng lự thú ẩy người l o ộng

- Nghiên ứu á nhân tố ảnh hưởng ến ộng lự thú ẩy nhân viên tại Công ty TNHH Điện tử Foster Đ Nẵng

- Đề xuất giải pháp ể tạo ộng lự thú ẩy nhân viên tại Công ty TNHH Điện tử Foster Đ Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Dự án tiến h nh nghiên ứu ối với nhân viên thuộ á bộ phận: Nhân

sự, H nh h nh, Kế toán, Xuất nhập khẩu, Mu h ng, QA – QC, Kỹ thuật, Văn phòng sản xuất, ng l m việ tại trụ sở h nh ủ Công ty (KCN Hò Cầm) v hi nhánh Hò Khánh

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng á phương pháp nghiên ứu hủ yếu l nghiên ứu ịnh t nh v nghiên ứu ịnh lượng Ngo i r òn sử dụng á phương pháp khá như phương pháp thống kê, phân t h, khái quát hó …

h nh sá h n y như thế n o ho phù hợp với tình hình sản xuất kinh do nh

ủ ông ty ũng như mặt bằng hung ủ thị trường l o ộng? Vì vậy, việ thự hiện dự án nghiên ứu v o lú n y sẽ m ng t nh ịnh hướng hiến lượ

ho B n giám ố ủ Công ty Foster Đ Nẵng ư r quyết ịnh phù hợp

Chương 3: Kết quả nghiên ứu

Chương 4: Bình luận kết quả v h m ý h nh sá h

7 Tổng quan tài liệu

Để thự hiện ề t i n y, tá giả ã tiến h nh th m khảo một số nghiên

ứu ủ á tá giả trong v ngo i nướ như s u:

- Nghiên ứu ủ Smith, Kend ll nd Hulin (1969), The measurement

of satisfaction in work and retirement Nghiên ứu ã xây dựng hỉ số ánh

giá mứ ộ thỏ mãn ông việ JDI dự trên á biến s u: bản hất ông việ , tiền lương, sự giám sát ủ ấp trên, o tạo thăng tiến, ồng nghiệp

- Nghiên ứu ủ Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors Nghiên ứu ã hỉ r ó 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng ến ộng lự

l m việ l á nhân tố thú ẩy v nhân tố duy trì Một số biến o lường n y

ượ vận dụng v o trong nghiên ứu ủ tá giả

- Trong nghiên ứu ủ Te k-Hong v W heed (2011) dự trên lý thuyết h i nhân tố ủ Herzberg, h i tá giả ã ề xuất mô hình nghiên ứu

á nhân tố tá ộng ến ộng lự l m việ ể tiến h nh uộ khảo sát với nhân viên bán h ng tại M l ysi Kết quả á phân t h ã hứng minh rằng biến ộng lự qu n trọng nhất l iều kiện l m việ Sự ông nhận l yếu tố áng kể thứ h i, tiếp theo h nh sá h ông ty v á yếu tố t i h nh Cá bằng hứng kết luận rằng á nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố ộng viên trong việ tạo ộng lự ho nhân viên bán h ng

- Abby M Brooks (2007, Ho Kỳ) ã tiến h nh nghiên ứu bằng á h phỏng vấn thông qu bảng âu hỏi gồm 53 biến qu n sát ối với 181 người

l m á ông việ khá nh u trên khắp nướ Mỹ Kết quả nghiên ứu hỉ r rằng việ kết hợp giữ h i yếu tố thiết lập mụ tiêu v sự h i lòng trong ông việ l á h tốt nhất ể dự oán ộng lự l m việ ủ nhân viên; á yếu tố

ảnh hưởng mạnh mẽ ến sự h i lòng ủ nhân viên b o gồm: ánh giá hiệu quả ông việ , o tạo, ấp trên, óng góp v o tổ hứ

- Nghiên ứu ủ Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết

kỳ vọng của Victor Vroom Nghiên cứu tiến hành kiểm ịnh mô hình v ã kết luận rằng các yếu tố giúp ỡ ồng nghiệp, ánh giá ông bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của tổ chứ , áp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố

tá ộng ến ộng lực của nhân viên

- Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương

là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố o tạo ượ ánh giá t qu n trọng nhất

- Lưu Thị B h Ngọ v á tá giả khá (2013) trên ơ sở lý thuyết h i nhân tố ủ Herzberg v mô hình ủ Te k-Hong v W heed (2011) ã tiến

h nh nghiên ứu ối với 136 nhân viên ở á khá h sạn 3-5 s o trên ị b n

Th nh phố Hồ Ch Minh, thấy rằng ó 4 nhân tố tá ộng nhiều ến ộng lự

l m việ ủ nhân viên khá h sạn theo mứ ộ qu n trọng thấp dần, b o gồm:

qu n hệ với ấp trên, phát triển nghề nghiệp, iều kiện l m việ v bản hất công việ

Cùng một số t i liệu, luận văn ủ á tá giả nghiên ứu khá

Các nghiên ứu trên l ơ sở ho quá trình thự hiện nghiên ứu ề t i luận văn n y

Động lự l m việ ng y n y ã trở th nh khái niệm phổ biến v ã

ượ nhiều nh kho họ nghiên ứu trong nhiều năm qu Hiện n y ó rất nhiều ịnh nghĩ khá nh u về ộng lự l m việ ã ượ á nh nghiên ứu ông bố

- Drever (1952) ộng lự l một hiện tượng b o gồm á hoạt ộng ủ

sự khuyến kh h, ộng viên v ố gắng, nỗ lự

- Theo Vroom (1964) ộng lự l trạng thái hình th nh khi người l o ộng kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ượ kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lự thự hiện ông việ

- Theo Mit hell (1982) ộng lự l "mứ ộ m một á nhân muốn v

lự họn ể th m gi v o á h nh vi ụ thể n o ó"

- B ron (1991) ịnh nghĩ ộng lự l trạng thái m người l o ộng

"muốn h nh ộng" v "lự họn ể h nh ộng" nhằm ạt ượ th nh ông tại nơi l m việ

- Có h i loại ộng lự trong ông việ , l ộng lự từ bên trong (nội tại)

v ộng lự bên ngo i Động lự bên trong l một hoạt ộng thỏ mãn mong muốn vốn ó, á nhân muốn l m việ ể hiểu ượ khả năng ủ mình v tự quyết trong ông việ , muốn ó thử thá h trong ông việ (De i năm 1975;

W rr, Cook, & W ll năm 1979; Am bile năm 1993) Trong khi ó, ộng lự bên ngo i ượ thú ẩy bởi tất ả những yếu tố v nguồn từ bên ngo i nhằm kích thích hiệu quả l m việ ủ á nhân Cá yếu tố bên ngo i ó thể l phần

thưởng, khen thưởng, phản hồi ông việ , thời hạn ho n th nh ông việ , yêu

ầu ông việ , hoạt ộng giám sát, lương thưởng v thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Wh ng & H n o k, 1994)

- Robbins (1998), George v Jones (1999) ịnh nghĩ ộng lự l một nhân tố tâm lý k h th h một á nhân phải nỗ lự ể ạt ượ mụ tiêu á nhân ụ thể hoặ mụ tiêu ủ tổ hứ ; ộng lự phụ vụ như một ơ hế ể

áp ứng một nhu ầu á nhân

- Uroševic và Miliji (2012) phát biểu rằng ộng lự ó thể ượ ịnh nghĩ l một quá trình tạo r các hoạt ộng liên qu n trự tiếp ến á ối tượng v nhu ầu nhất ịnh ể ạt ượ một mụ tiêu nhất ịnh

Như vậy qu những nghiên ứu n y, t ó thể thấy ó khá nhiều á ịnh nghĩ khá nh u v á nghiên ứu ũng ã hỉ r những yếu tố ảnh hưởng ến ộng lự l m việ ủ người l o ộng Luận văn dự trên ơ sở

ủ á yếu tố n y, ùng với việ iều hỉnh, bổ sung s o ho phù hợp với ối tượng, mụ tiêu, phạm vi ụ thể ủ nghiên ứu

Tạo ộng lự l m việ ho người lao ộng: L tất ả những hoạt ộng

m một do nh nghiệp, ơ qu n tổ hứ ó thể thự hiện ượ ối với người

l o ộng, tá ộng ến khả năng l m việ tinh thần thái ộ l m việ nhằm

em lại hiệu quả o trong l o ộng

1.1.2 Các lý thuy t v ộng lực làm việc

Động lự ã ượ nghiên ứu từ khá lâu v rất nhiều lý thuyết, ông trình nghiên ứu ã ề ập ến vấn ề n y Để ó sự hiểu biết rõ r ng hơn về ộng lự , húng t ó thể tìm hiểu các lý thuyết s u

a Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow

Năm 1943, M slow (1908- 1970) l một họ giả về quản lý v tâm lý

họ ủ Mỹ ã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó ược thừa nhận rộng rãi v ược sử dụng trong nhiều lĩnh vự khá nh u Đó

là lý thuyết thang bậc nhu cầu củ on người (Hierarchy of Needs) Ông ặt

ra giả thuyết rằng trong mọi on người ều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ

bậ s u ây:

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu ược tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Theo M slow, on người h nh ộng l ể thỏa mãn nhu cầu, do ó nhu cầu trở th nh ộng lự thú ẩy, kích thích hành vi củ người l o ộng; khi

mà một trong số các nhu cầu n y ược thỏa mãn một á h ăn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện và chế ngự

Lý thuyết củ M slow ã ược công nhận rộng rãi, ặc biệt trong giới quản lý v iều hành.Lý thuyết này ượ ánh giá o vì nó ó một ý nghĩ

qu n trọng ối với á nh quản lý l muốn ộng viên nhân viên thì ần phải biết người l o ộng ủ mình ng ở ấp ộ nhu ầu n o, ể từ ó ó á giải

pháp ho việ thỏ mãn nhu ầu người l o ộng ồng thời bảo ảm ạt ến

á mụ tiêu ủ tổ hứ Hệ thống nhu cầu thứ bậc củ M slow ược nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo ộng lực cho người l o ộng

b Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết ộng viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong ợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ củ á nhân ối công việc và thái ộ hướng ến công việc Herberzg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố ộng viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố n y liên qu n ến ộng lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việ v thái ộ của họ

Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Nhân tố bên ngoài

3 Cá mối qu n hệ với ấp dưới 3 Trá h nhiệm

4 Cuộ sống á nhân 4 Công việ

5 Qu n hệ với ồng nghiệp 5 Nhận biết

7 Điều kiện l m việ

8 Mối qu n hệ với ấp trên

10 Ch nh sá h v quản trị ủ ông ty

Theo ông các yếu tố duy trì hư phải là những ộng lự thú ẩy, nó không em lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ

dẫn ến sự bất mãn Các yếu tố thú ẩy sẽ ộng viên người l o ộng l m việ hăng hái hơn, nhưng nếu không ó, họ vẫn l m việ bình thường

Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo ộng lự l o ộng như

sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả ều có tác ộng trực tiếp ến ộng lự l o ộng Khi người l o ộng cảm nhận ược vị trí công việc của mình, trách nhiệm củ mình ối với tổ chức và cảm thấy mình ược tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng s y v hiệu quả hơn

c Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo Vroom, người l o ộng kỳ vọng rằng họ sẽ nhận ượ kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lự thự hiện ông việ Vroom ho rằng ể tạo ộng lự ho nhân viên ần phải tá ộng lên ả h i yếu tố thú

ẩy ó l sự mong ợi v niềm hy vọng, l m ho nhân viên thấy ượ mối

qu n hệ giữ nỗ lự , kết quả v phần thưởng

Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả,

ầu ra hay những gì người l o ộng nhận ược Lý thuyết này nhấn mạnh ến công tác trả công, trả thưởng ho người l o ộng Đây l một vấn ề rất nhạy cảm v ó tá ộng lớn ối với người l o ộng Người l o ộng muốn tối

hó ộ thỏ mãn ược kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải qu n tâm ến mức tiền công, tiền thưởng ể ảm bảo hi ph ó không vượt quá kết quả làm ược củ người l o ộng nhưng vẫn ảm bảo sức hấp dẫn ối với họ

d Lý thuyết công bằng của J Stacy Adams

những gì họ nhận ượ từ ông việ ó ( ầu r ) v s u ó ối hiếu tỷ suất

ầu v o – ầu r ủ họ với tỷ suất ầu v o – ầu r ủ người khá Nếu tỷ suất ủ họ l ng ng bằng với tỷ suất ủ những người khá , thì người t nói rằng ng tồn tại một tình trạng ông bằng Nếu tỷ suất n y không ng ng bằng, thì họ ho rằng ng tồn tại một tình trạng bất ông Khi tồn tại những iều kiện bất ông, á nhân viên sẽ nỗ lự ể iều hỉnh húng

Khi hình dung mình không ượ ối xử ông bằng, nhân viên ó thể ó những h nh vi tiêu ự , ảnh hưởng ến ông việ v tổ hứ , do nh nghiệp

lự ho người l o ộng ần phải tạo r v duy trì sự ân bằng giữ quyền lợi

v sự óng góp ủ á th nh viên trong ông ty

e Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Lý thuyết dự trên ông trình nghiên ứu ủ B F Skinner, hướng v o việ l m th y ổi h nh vi ủ on người thông qu á tá ộng tăng ường Skinner ho rằng:

- Những h nh vi ượ thưởng sẽ ó xu hướng ượ lặp lại òn những

h nh vi không ượ thưởng (hoặ bị phạt) sẽ ó xu hướng không ượ lặp lại

- Khoảng thời gi n giữ thời iểm xảy r h nh vi v thời iểm thưởng/ phạt ng ngắn b o nhiêu thì ng ó tá dụng th y ổi h nh vi bấy nhiêu

- Phạt ó tá dụng loại trừ những h nh vi ngo i ý muốn ủ người quản lý nhưng ó thể gây r những hậu quả tiêu ự , do ó em lại t hiệu quả hơn so với thưởng

Từ những nội dung ủ lý thuyết, ã ó ý nghĩ tá ộng t h ự ến

qu n iểm lãnh ạo ủ nh quản lý trong thự tế Để tạo ộng lự ho người

l o ộng, nh quản lý phải qu n tâm ến á th nh t h tốt v thưởng ho các

th nh t h ó Sự nhấn mạnh á hình thứ thưởng sẽ em lại hiệu quả o hơn sự nhấn mạnh á hình thứ phạt

Theo qu n iểm ủ lý thuyết thì á h nh vi ượ thưởng ủ người l o ộng ó xu hướng lặp i lặp lại Vì vậy nếu ượ thưởng, nó ó tá dụng k h

th h người l o ộng l m việ ng y ng tốt hơn, nâng o năng suất v hiệu quả ông việ trong l o ộng, góp phần v o sự phát triển ủ tổ hứ , do nh nghiệp

ủ mình

1.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Từ những lý thuyết trên, á họ giả trên thế giới ã ó nhiều công trình nghiên ứu về vấn ề tạo ộng lự v ho r những kết quả khá nh u Chúng t sẽ xem xét một t trong số á nghiên ứu ó ể ó ái nhìn ụ thể hơn

V o năm 1969, Smith, Kend ll v Hulin ã tiến h nh nghiên ứu về

mứ ộ h i lòng về ông việ ủ á nhân viên tại trường Đại họ Cornell Nhóm tá giả ã ề xuất một mô hình nghiên ứu gồm 5 nhân tố ó ảnh hưởng ến ộng lự l m việ ủ nhân viên

Kết quả nghiên ứu n y ã hỉ r rằng ặ iểm ông việ l nhân tố

qu n trọng nhất, tiếp theo l sự giám sát ủ ấp trên, ồng nghiệp, ơ hội o tạo thăng tiến v uối ùng l thu nhập

Theo Pri e (1997) thì mô hình n y nên l ông ụ lự họn ho việ nghiên ứu về ộng lự l m việ ủ nhân viên Bởi vì mô hình n y ượ ánh giá o về mứ ộ tin ậy trong nghiên ứu thự tiễn (M yer v á tá giả, 1995) Tuy nhiên hạn hế ủ nghiên ứu n y l kết quả nghiên ứu hỉ phản ánh mứ ộ h i lòng ủ nhân viên tại trường Cornell do ối tượng tiến

h nh phỏng vấn, nghiên ứu l những nhân viên thuộ trường ại họ n y

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969)

Nghiên cứu của Paraki & Dolke (1970, Ấn ộ) trên ơ sở lý thuyết hai nhân tố củ Herzberg ối với giám sát viên ngành sản xuất công nghiệp ã tìm thấy thiếu sự công nhận, không thuận lợi trong mối quan hệ giữa cấp trên

và cấp dưới, thiếu sự giám sát về mặt kỹ thuật, chính sách tổ chức không thuận lợi và mứ lương không ầy ủ là những yếu tố chính của sự không hài lòng

Trong nghiên ứu ủ Teck-Hong v W heed (2011) dự trên lý thuyết

h i nhân tố ủ Herzberg, h i tá giả ã ề xuất mô hình nghiên ứu á nhân

tố tá ộng ến ộng lự l m việ ể tiến h nh uộ khảo sát với nhân viên bán h ng tại M l ysi

Kết quả á phân t h ã hứng minh rằng biến ộng lự qu n trọng nhất l iều kiện l m việ Sự ông nhân l yếu tố áng kể thứ h i, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố t i h nh Cá bằng hứng kết luận rằng á nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố ộng viên trong việ tạo ộng lự cho nhân viên bán hàng Hạn hế ủ nghiên ứu l sử dụng th ng o ngắn, t biến

qu n sát ể phân t h á nhân tố; dẫn ến việ phân t h không ầy ủ á

kh ạnh ủ nhân tố, kết quả nghiên ứu ó thể không chính xác

Hình1.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của

Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

Abby M Brooks (2007, Ho Kỳ) ã tiến h nh nghiên ứu bằng á h phỏng vấn thông qu bảng âu hỏi gồm 53 biến qu n sát ối với 181 người

l m á ông việ khá nh u trên khắp nướ Mỹ Tá giả ã ề xuất mô hình nghiên ứu như s u:

Hình1.4 Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks

Kết quả nghiên ứu hỉ r rằng việ kết hợp giữ h i yếu tố thiết lập

mụ tiêu v sự h i lòng trong ông việ l á h tốt nhất ể dự oán ộng lự

l m việ ủ nhân viên; á yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ ến sự h i lòng ủ nhân viên b o gồm: ánh giá hiệu quả ông việ , o tạo, ấp trên, óng góp

v o tổ hứ Hạn hế ủ nghiên ứu l không xem xét ến quy mô, ấu trú phân ấp ủ tổ hứ ; phần lớn người ượ phỏng vấn l người Mỹ gố Âu;

ấu trú bảng âu hỏi v á h thứ phỏng vấn òn nhiều hạn hế

Nghiên ứu ủ Chomg-Guang Wu (2007, Hoa Kỳ) dựa trên thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ã ề xuất mô hình nghiên cứu ộng lực làm việc ối với nhân viên phát triển mã nguồn mở như s u:

.21

Hình1.5 Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu

Nghiên cứu tiến hành kiểm ịnh mô hình v ã kết luận rằng các yếu tố giúp ỡ ồng nghiệp, ánh giá ông bằng, phát triển nghề nghiệp, cam kết của

tổ chứ , áp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tá ộng ến ộng lực của nhân viên

M rko Kuk nj (2012) ã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Nghiên cứu ã tiến h nh ối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm ịnh xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, o tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế n o ối với ộng lực củ người l o ộng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương l yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố ào tạo

 Thăng tiến nghề nghiệp

 Nhu ầu á nhân

Khả năng hiện tại

h nh nghiên ứu ối với 136 nhân viên ở á khá h sạn 3-5 s o trên ị b n

Th nh phố Hồ Ch Minh, thấy rằng ó 4 nhân tố tá ộng nhiều ến ộng lự

l m việ ủ nhân viên khá h sạn theo mứ ộ qu n trọng thấp dần, b o gồm:

qu n hệ với ấp trên, phát triển nghề nghiệp, iều kiện l m việ v bản hất ông việ

Tiền lương trong nghiên ứu n y ược hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ

công ty mà nhân viên nhận ược, bao gồm lương ơ bản, phụ cấp, tiền thưởng

Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất ối với một số người nhưng nó thường là quan trọng ối với hầu hết mọi người (Lawler, 2000) Từ ầu ến giữa thế kỷ XX, hầu hết ã ghi nhận rằng các yếu

tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ ến ộng lực (Thomas, 2009) Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại ại học Ohio – Mỹ ã xếp tiền lương l yếu

tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo ộng lực làm việc cho nhân viên Hay nghiên cứu của Gawel (1997) tại á trường tiểu học và trung học thấy rằng các kế hoạ h o tạo ó liên qu n ến phần thưởng tài chính, nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu ược thỏa mãn yếu tố này Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công việc củ người l o ộng trong những năm 1980, ến những năm 1990 thì nó l yếu tố quan trọng ứng ầu và vẫn

duy trì vị tr n y ến những năm 2000

 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp ược trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống ho người l o ộng Phúc lợi ó ý nghĩ rất quan trọng trong việc giúp

người l o ộng bảo ảm ời sống ở mứ ộ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng

cao khả năng l o ộng

Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran củ Sloveni ã ho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ ến ộng lực làm việc Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mứ ộ quan trọng theo ánh giá ủ ối

tượng nghiên cứu

 Cấp trên

Cấp trên ó nghĩ l người ở vị trí, chức vụ o hơn trong ơ ấu tổ chức củ ông ty Sw nson (2001) ịnh nghĩ lãnh ạo là phải có khả năng ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng

ối với tổ chức, cam kết thú ẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng o nhất Karsli và Hale (2009) trong nghiên cứu của họ ã kết luận rằng ộng lực

của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý củ lãnh ạo, cấp trên

Hulme (2006) nói rằng nhân viên sẽ tìm kiếm một công việc mới khi người quản lý hiện tại của họ không phát triển nhân viên Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng ộng lực nhân viên (Kluger & DeNisi,1996; Lizzio, Wilson, Gilchrist &

G llois, 2003; W ung & Highhouse, 1997) Người l o ộng nhận ược hỗ trợ thông tin từ các giám sát viên của họ dễ tìm thấy sự thỏa mãn (Guzley, 1992)

 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại

tổ chứ , ơ qu n, ông ty Đối với người l o ộng thời gian làm việc tại công

ty chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với ồng nghiệp Do vậy quan hệ ồng nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng ến ộng lực của nhân viên (Rutherford et al., 2009) Hay trong nghiên cứu của Debarshi và

P l s R Sengupt (2013) ối với giáo viên, hiệu trưởng á trường, thành viên quản lý trường học và phụ huynh tại Tây Bengal - Ấn Độ ã kết luận ể

thú ẩy nhân viên làm việc thì yếu tố ồng nghiệp là rất quan trọng

Lindner (1998) tìm thấy các yếu tố ảnh hưởng ến ộng lực của nhân viên trong ó ó ồng nghiệp giúp ỡ ồng cảm với vấn ề cá nhân Ngoài ra hành vi không tin cậy giữ ồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cự ến

nơi l m việc (Baron & Neuman, 1996; Giacalone & Greenberg, 1997)

 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp ến hoạt ộng và sự phát triển, nâng o năng

lực làm việc của người l o ộng

Beebe et l (2009) ã hỉ ra rằng iều kiện làm việ ó ý nghĩ ặc biệt trong việc ảnh hưởng ến nỗ lực làm việc của nhân viên Theo Teck-hong &

W eed (2011) thì iều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng ến ộng lực tại nơi l việ v iều n y ũng ược khẳng ịnh lại trong

nghiên cứu củ Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh

 Đặc điểm công việc

Đặ iểm công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việ như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việ , ơ hội thăng tiến của công việ … ó tá ộng

ến thái ộ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên

Trong nghiên cứu củ Rutherford et l (2009) v Snež n Urošević, Nen d Milijić (2012) ã hỉ ra rằng ặ iểm công việ ó ý nghĩ qu n

trọng trong việc tạo hứng thú và duy trì nhân viên

Theo H km n & Oldm n (1974) ặ iểm công việc có ảnh hưởng

ến ộng lực làm việc Nhân viên sẽ cảm thấy th h thú v hăng s y l m việc hơn nếu công việ ược thiết kế ảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng

cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, ược trao quyền quyết ịnh trong công việ , ược nhận thông tin phản hồi từ công việc Lindner (1998) công việc thú vị là một trong những yếu tố tạo nên sự hài lòng

ối với nhân viên Bellingh m (2004) ể tạo nên sự h i lòng ối với công việc

thì công việc phải ảm bảo phù hợp với khả năng

 Đào tạo, thăng tiến

Đ o tạo ượ hiểu l sự hỗ trợ, giúp ỡ nhân viên thự hiện tốt hơn công việ hiện tại ủ mình; thăng tiến tứ l th y ổi trá h nhiệm trong ông việ (Herzberg, 1959), l huyển s ng vị tr l m việ ó v i trò trá h nhiệm

o hơn trong tổ hứ Wildes (2008) ã nêu bật những yếu tố qu n trọng ảnh hưởng ến ộng lự ủ người l o ộng trong ng nh khá h sạn trong ó ó thăng tiến nghề nghiệp v o tạo

Tổ hứ muốn th nh ông phải tìm á h tạo r một bầu không kh l m việ h i hò v k h th h nhân viên l m việ hăm hỉ bằng á h ung ấp

ho họ ơ hội ể họ hỏi v phát triển (Vander Zanden, 2003) Nghiên ứu thự nghiệm về sự h i lòng trong ông việ hỉ r rằng nhân viên ượ o tạo, ó ơ hội thăng tiến ho thấy mứ ộ h i lòng o hơn so với những người khá (Thomson, Dunle vy v Bru e, 2002)

 Chính sách trong tổ chức

Hệ thống h nh sá h trong tổ hứ b o gồm á nội quy, quy ịnh, á

h nh sá h thi u , khen thưởng, kỷ luật Theo Frederick Herzberg (1966) chính sách công ty là một trong những yếu tố duy trì bên ngo i tá ộng ến người l o ộng, nếu thiếu sự tồn tại của nó sẽ dẫn ến sự bất mãn

Trong nghiên ứu ủ Te k-Hong v W heed (2011) dự trên lý thuyết

h i nhân tố ủ Herzberg, ể tiến h nh uộ khảo sát với nhân viên bán h ng tại M l ysi Kết quả á phân t h ã hứng minh rằng h nh sá h ông ty l yếu tố qu n trọng thứ 3 trong á yếu tố ảnh hưởng ến ộng lự l m việ Hệ thống h nh sá h ượ xây dựng hặt hẽ, hi tiết, ông bằng, rõ r ng sẽ ủng

ố ượ lòng tin ủ người l o ộng ối với tổ hứ

 Sự công nhận (đánh giá thành tích)

Đánh giá th nh t h l tiến trình ánh giá những óng góp ủ nhân viên trong tổ hứ trong một gi i oạn Vì kết quả ánh giá th nh t h ông việ thể hiện sự ông nhận ủ ông ty ối với quá trình l m việ ủ người l o ộng

Fey et l (2009) ã hứng minh rằng á hoạt ộng quản lý nhân sự

b o gồm ánh giá hiệu quả ông việ l òn bẩy thông qu ó k h th h nhân viên l m việ Đánh giá ầy ủ thự hiện ông việ l yếu tố ảnh hưởng ến ộng lự ủ nhân viên (Lindner, 1998)

họ biết tự ặt mụ tiêu thá h thứ ối với mình Theo Abby M Brooks (2007) thái ộ trong ông việ l rất qu n trọng ảnh hưởng ến mong muốn l m việ ống hiến ủ người l o ộng ho một tổ hứ

 Thiết lập mục tiêu

Theo Abby M Brooks (2007) thiết lập mụ tiêu là quyết ịnh ể thự hiện một nhiệm vụ một á h ụ thể, thường l trong vòng một khoảng thời gian nhất ịnh

Thiết lập mụ tiêu ượ sử dụng rộng rãi trong việ nghiên ứu ộng

lự l m việ ủ người l o ộng (Chen, Gully, Whitem n & Kilcullen, 2000; Phillips & Gully, 1997) v l một trong bốn yếu tố ượ biết ến rộng rãi nhất trong việ dự báo ộng lự (Eisenberg, Good ll & Trethewey, 2007) Cho dù

việ thiết lập mụ tiêu ủ một á nhân ến từ sự hỉ thị ủ ấp trên h y tự bản thân iều khiển thì thiết lập mụ tiêu vẫn l yếu tố qu n trọng ảnh hưởng

ến ộng lự làm việ

 Cam kết tương lai của tổ chức

Trong nghiên ứu ủ Abby M Brooks (2007) ã tìm thấy mối qu n hệ giữ nhận thứ trong tương l i ủ một nhân viên tại một tổ hứ v sự h i lòng trong ông việ ủ người ó Sự h i lòng này ượ ho l xảy r dự trên một ảm giá n to n tại nơi l m việ , triển vọng trong tương l i v cam kết ảm bảo ông việ từ tổ hứ Bảo ảm ông việ l một thuộ t nh quan trọng ối với sự h i lòng (Brooke, Russell, 1988; Clark, 2001)

Khi an toàn ông việ , nhận thứ về tương l i tại tổ hứ bị e dọ , hoặ tin rằng họ không ượ ánh giá o trong một môi trường l m việ , ó thể bị s thải, người l o ộng sẽ không ó ộng lự ể l m việ trong môi trường tổ hứ

 Chuyên môn

Theo Chomg-Guang Wu (2007) chuyên môn ượ ịnh nghĩ là mứ

ộ m một ông việ òi hỏi nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thứ , kinh nghiệm khá nh u từ ph người l o ộng

T i liệu về lý thuyết kỳ vọng ủ Vroom ho thấy nhận thứ về kỹ năng

và khả năng ủ nhân viên ó ảnh hưởng ến kỳ vọng ủ họ (Katzell và Thompson năm 1990; Rasch và Tosi1992) Cá nhân họn ông việ v ư r những nỗ lự trên ơ sở kỳ vọng ủ họ Ngoài ra, nhân viên thường tránh các ông việ m họ tin vượt quá khả năng ủ mình, trong khi lự họn những công việ m họ ảm thấy ó khả năng xử lý (Bandura, 1982) Vì vậy, nhiều người tin rằng kỹ năng, huyên môn m người l o ộng ó ượ sẽ thú ẩy nỗ lự hơn trong ông việ (Douglas và Shepherd, 2000; Shaver v ộng sự, 2001)

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH FOSTER ĐÀ NẴNG

2.1.1 Giới thiệu chung v Tập oàn Foster

Tập o n Foster ượ ông S Nishimura & H Shinohara th nh lập v o

ng y 20/06/1949, ó trụ sở h nh tại Tokyo – Nhật Bản, bắt ầu với việ sản xuất á dòng sản phẩm về lo (loudspe kers)

Tập o n Foster ã v ng không ngừng phát triển ể luôn trở th nh một trong những nh ung ấp h ng ầu về thiết bị truyền dẫn thông tin Hiện

n y tập o n ng ung ấp á loại sản phẩm s u: T i nghe iện thoại di ộng (He dphones); Ống nghe iện i (Headsets); Loa ô tô (Speaker for Automotives); Loa Ti vi (Spe ker for TV); Thiết bị truyền ổi âm th nh siêu nhỏ (Mi ro A ousti Tr nsdu ers); Hệ thống lo Hi-fi (Hi-Fi Speaker Systems); Thiết bị nghe huyên nghiệp (Professional Audio Equipment)

Với tố ộ phát triển nh nh hóng v không ngừng, hiện nay tập o n Foster ã ó mặt hơn 33 nh máy v hi nhánh ở khắp nơi trên thế giới

2.1.2 Giới thiệu v công ty Foster Đà Nẵng

Công ty TNHH Foster Đ Nẵng l do nh nghiệp 100% vốn ầu tư nướ

ngoài ủ Tập o n Foster Nhật Bản, ượ th nh lập tháng 06/2008 tại Khu

ông nghiệp Hò Cầm Hiện n y ông ty ó h i nh máy ng hoạt ộng ở KCN Hò Cầm v KCN Hò Khánh với số lượng l o ộng t nh ến thời iểm hiện n y l khoảng hơn 10 000 ông nhân viên

Sản phẩm h nh ông ty ng sản xuất l t i nghe iện thoại ho á hãng iện thoại nổi tiếng thế giới như Noki , S msung, Apple, Sony Trong khoảng thời gi n 6 năm hình th nh v phát triển, ông ty ã góp phần v o

việ giải quyết ông ăn việ l m, ổn ịnh thu nhập, ổn ịnh uộ sống ho

h ng nghìn l o ộng tại khu vự miền Trung

Để ó sự phát triển v hoạt ộng ổn ịnh như hiện n y, ông ty ã ố gắng sử dụng một á h ó hiệu quả á nguồn lự Đặ biệt nguồn nhân lự l yếu tố quyết ịnh ho sự th nh ông v l nhân tố h nh ho n th nh nhiệm vụ,

mụ tiêu ủ ông ty Với nguồn lự hiện ó khoảng hơn 10 000 ông nhân viên, trong ó ó khoảng gần 500 nhân viên văn phòng, quản lý ó trình ộ từ

o ẳng, ại họ trở lên

Trong hiến lượ phát triển, ông ty luôn qu n tâm ến việ xây dựng

á h nh sá h ó liên qu n ến việ phát triển nguồn nhân lự nói hung v

án bộ nhân viên quản lý nói riêng Nhằm kh i thá sử dụng ó hiệu quả sứ

lự , tr tuệ ủ ông nhân viên, tạo r môi trường l m việ huyên nghiệp, xây dựng văn hó ông ty, thu hút v giữ hân người t i

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu đề xuất

2.2.2 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu xuất

S u khi tìm hiểu nhiều nghiên ứu liên qu n ến tạo ộng lự l m việ

ối với người l o ộng, tá giả nhận thấy rằng lý thuyết h i nhân tố ủ Herzberg l một trong những lý thuyết ượ sử dụng rất phổ biến trong á nghiên ứu về ộng lự trên khắp thế giới

Đồng thời, mô hình nghiên ứu ủ Smith, Kend l & Hulin (1969) ũng ượ sự dụng rất nhiều trong á nghiên ứu, trong h i thập kỷ uối ủ thế kỷ XX ã ó hơn 600 nghiên ứu khá nh u sử dụng mô hình n y Theo Meyer (1995) v Pri e (1997) nhận xét thì mô hình n y ượ ánh giá o về

mứ ộ tin ậy, giá trị áp dụng nghiên ứu trong thự tiễn v l mô hình nên

lự họn ể tiến h nh nghiên ứu á nhân tố ảnh hưởng ến ộng lự l m việ ủ người l o ộng

Trên ơ sở lý thuyết h i nhân tố ủ Herzberg v mô hình nghiên ứu ủa Smith (1969), tá giả tiến h nh xây dựng mô hình nghiên ứu áp dụng ho luận văn n y với biến phụ thuộ l ộng lự l m việ ủ nhân viên v 8 biến ộ lập Trong ó, 5 biến lấy từ mô hình ủ Smith: tiền lương, o tạo thăng tiến, ấp trên, ồng nghiệp, ặ iểm ông việ ; 1 biến Điều kiện l m việ từ nghiên ứu

ủ Te k-Hong & W heed (2011); 1 biến Đánh giá th nh t h từ nghiên ứu ủ Abby M Brooks (2007) v 1 biến phú lợi lấy từ mô hình nghiên ứu ủ M rko Kukanja (2012)

Hình2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.3 Các giả thuy t nghiên cứu

- Giả thiết H0: Tiền lương ó ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của nhân viên

- Giả thiết H1: Phúc lợi có ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của nhân viên

- Giả thiết H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của nhân viên

- Giả thiết H3: Đặ iểm công việc có ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của nhân viên

- Giả thiết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của nhân viên

- Giả thiết H5: Cấp trên có ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của nhân viên

- Giả thiết H6: Đánh giá th nh t h ó ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của nhân viên

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Cấp trên

Đánh giá

thành tích

Đ o tạo thăng tiến

- Giả thiết H7: Đ o tạo thăng tiến có ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của nhân viên

2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU

Kết quả nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất ể dự oán ộng lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên có sự hài lòng trong công việc càng lớn thì ộng lự thú ẩy họ làm việc càng cao và ngược lại Do vậy trong nghiên cứu này, tác giả sẽ o lường ộng lực làm việc của nhân viên thông qua việ o lường sự hài lòng trong công việc của

họ

Biến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ ượ o lường thông qua các biến quan sát sau (theo mô hình của Abby M Brooks, 2007):

- Anh/Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho tổ chức

- Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại

- Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu củ ề tài, tác giả ề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm tám biến ộc lập: Tiền lương, phú lợi, iều kiện làm việ , ặc iểm công việ , ồng nghiệp, cấp trên, ánh giá th nh t h, o tạo thăng tiến

Để phân t h ánh giá á biến này, tác giả tiến hành xây dựng th ng o á biến dự trên ơ sở các nghiên cứu trướ ây ủa các học giả trên thế giới, ồng thời tác giả ũng ó những iều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với iều kiện thực tế tại Việt Nam và yêu cầu nghiên cứu củ ề tài

2.3.1 Ti n lương

Tiền lương l một khoản tiền m người sử dụng l o ộng trả ho người

l o ộng khi họ hoàn thành một công việc nhất ịnh Tiền lương trong nghiên cứu n y ược hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ công ty mà nhân viên nhận ược, bao gồm lương ơ bản, phụ cấp, tiền thưởng

Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất ối với một số người nhưng nó thường là quan trọng ối với hầu hết mọi người (Lawler, 2000) Từ ầu ến giữa thế kỷ XX, hầu hết ã ghi nhận rằng các yếu

tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ ến ộng lực (Thomas, 2009) Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại ại học Ohio – Mỹ ã xếp tiền lương l yếu

tố quan trọng thứ hai trong mô hình gồm 10 yếu tố tạo ộng lực làm việc cho nhân viên Hay nghiên cứu của Gawel (1997) tại á trường tiểu học và trung học thấy rằng các kế hoạ h o tạo ó liên qu n ến phần thưởng tài chính, nhân viên sẽ nỗ lực nhiều hơn nếu ược thỏa mãn yếu tố này Theo nghiên cứu của Jenica (2007) thì tiền lương tốt là yếu tố nằm giữa trong danh sách các yếu tố quan trọng nhất trong công việc củ người l o ộng trong những năm 1980, ến những năm 1990 thì nó l yếu tố quan trọng ứng ầu và vẫn duy trì vị tr n y ến những năm 2000

Snež n Urošević & Nen d Milijić (2012), yếu tố tiền lương không òn

là quá quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên ở á nước phát triển, ngược lại ở á nướ ng phát triển thì yếu tố này rất quan trọng Do vậy, trong iều kiện nước ta hiện nay, không thể phủ nhận tiền lương l một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo ộng lự ho người l o ộng

Yếu tố tiền lương sẽ ượ o lường thông quan 6 biến quan sát, trong

ó 4 biến dựa trên nghiên cứu của Netemeyer (1997): tiền lương ược trả tương xứng với mứ óng góp, năng lực; trả lương ông bằng giữa các nhân viên; tiền lương ủ ể áp ứng các nhu cầu của cuộc sống; phụ cấp ảm bảo hợp lý và 2 biến tác giả ề xuất sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia và xem xét sự phù hợp trong việc áp dụng vào công ty: trả lương ông bằng so với thị trường l o ộng; các khoản thưởng có tác dụng ộng viên, khuyến khích

Bảng 2.1 Thang đo biến tiền lương

TL1 Tiền lương ượ trả tương xứng với mứ óng góp,

năng lự

Netemeyer (1997)

TL2 Tiền lương ủ ể áp ứng á nhu ầu ủ uộ sống Netemeyer

Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ến ộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực Piran củ Sloveni ã ho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ

ến ộng lực làm việc Trong mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố thì phúc lợi xếp vị trí thứ hai trong mứ ộ quan trọng theo ánh giá ủa nghiên cứu

Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng l o ộng hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi như s u:

Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy ịnh của pháp luật, bao gồm: các loại bảo hiểm xã

hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm u, t i nạn l o ộng, bệnh nghề nghiệp…

Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy ịnh, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người l o ộng làm việc tốt hơn, yên tâm ông tá v gắn bó với tổ chức nhiều hơn Đó l mu bảo hiểm tự nguyện ho nhân viên, á hương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ hỗ trợ, tặng quà vào các dịp ặc biệt, trợ cấp

ộc hại và các trợ cấp khác

Bảng 2.2 Thang đo biến phúc lợi

PL1 Công ty th m gi óng ầy ủ các loại bảo hiểm

PL2 Công ty giải quyết tốt, ầy ủ hế ộ ốm u,

PL4 Công ty có tặng qu v o á dịp ặ biệt,

PL5 Chăm lo ời sống vật hất tinh thần nhân viên Tá giả ề xuất

2.3.3 Đi u kiện làm việc

Điều kiện l m việ l một khái niệm rộng b o gồm tất ả những gì ó liên qu n, ảnh hưởng trự tiếp ến hoạt ộng l m việ ủ người l o ộng Người l o ộng dành ít nhất 8 giờ mỗi ngày tại nơi l m việc, vậy nên sẽ rất quan tâm họ ng làm trong một môi trường như thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng s y l m việc trong một môi trường không ảm bảo vệ sinh, an toàn hay thiếu thốn á phương tiện vật chất, tổ chức phục vụ nơi l m việc thiếu khoa học

Beebe et l (2009) ã hỉ ra rằng iều kiện làm việc ó ý nghĩ ặc biệt trong việc ảnh hưởng ến nỗ lực làm việc của nhân viên Theo Teck-hong &

W eed (2011) thì iều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng ến ộng lực tại nơi l việ v iều n y ũng ược khẳng ịnh lại trong nghiên cứu củ Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh Biến qu n sát ể nghiên cứu iều kiện làm việc bao gồm 4 biến: ảm bảo ầy

ủ trang thiết bị dụng cụ phục vụ cho công việc, thời gian làm việc phù hợp (Teck-hong & Waheed, 2011); nơi l m việ ảm bảo sự thỏa mái an toàn (Durst, 2007); cách thức tổ chức phục vụ tại nơi l m việc (tác giả)

Bảng 2.3 Thang đo biến điều kiện làm việc

ĐK1 Đảm bảo ầy ủ trang thiết bị, dụng cụ phục vụ công việc Teck-hong &

Waheed

xuất

Waheed

2.3.4 Đặc iểm công việc

Đặ iểm công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việ như: thiết kế, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việ , ơ hội thăng tiến của công việ … ó tá ộng ến thái

ộ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên Trong nghiên cứu của Rutherford et al (2009) v Snež n Urošević, Nen d Milijić (2012) ã hỉ ra rằng ặ iểm công việ ó ý nghĩ qu n trọng trong việc tạo hứng thú và duy trì nhân viên

Theo H km n & Oldm n (1974) ặ iểm công việc có ảnh hưởng

ến ộng lực làm việc Nhân viên sẽ cảm thấy th h thú v hăng s y l m việc