Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Nam Nung.

NGUYỄN KHẮC TUẤN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN

NGUYỄN KHẮC TUẤN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2016

NGUYỄN KHẮC TUẤN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PSG.TS Lê Văn Huy

Đà Nẵng, Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

Tác giả

Nguyễn Khắc Tuấn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cấu trúc luận văn 3

6 Ý nghĩa của đề tài 3

7.Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ TRUNG THÀNH 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ LÕNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH 7

1.1.1 Lòng trung thành 7

1.1.2 Nhân lực 9

1.1.3 Nguồn nhân lực 9

1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.5 Nhu cầu của người lao động 13

1.2 MỘT SỐ LÍ THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU 13

1.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow 13

1.2.2 Lý thuyết về đặc tính công việc của Richard Hackman vàGreg Oldman 16

1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 19

1.2.4 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg 20

1.3 CÁC MÔ HÌNH KHẢO CỨU VỀ SỰ TRUNG THÀNH 22

1.3.1 Các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 22

1.3.2 Nghiên cứu về lòng trung thành (Boeve, 2007) 24

1.3.3 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

(Boondarig Ronra và cộng sự, 2009) 26

1.3.4 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành (Hunjra Ahmed Imran và cộng sự, 2010) 27

1.3.5 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành (Nasir Mehmood và cộng sự, 2012) 28

1.3.6 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành (Ethica Taijeen, 2013) 30

1.3.7 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên: 31

1.4 CÁC NHÂN TỐ THỐNG KÊ LÕNG TRUNG THÀNH 33

1.4.1 Các yếu tố cá nhân 33

1.4.2 Các yếu tố của tổ chức 35

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 41

CHƯƠNG 2 MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 42

2.1 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 42

2.1.1 Biến độc lập 42

2.1.2 Mô hình nghiên cứu: 49

2.1.3 Biến phụ thuộc 52

2.1.4 Giả thuyết nghiên cứu 52

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 52

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 52

2.2.2 Nghiên cứu định tính 55

2.2.3 Nghiên cứu định lượng 55

2.2.4 Phương pháp chọn mẫu 56

2.3 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 57

2.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 57

2.3.2 Đánh giá thang đo 57

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 61

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LÕNG TRUNG THÀNH CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG 62

3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG 62

3.1.1 Giới thiệu chung 62

3.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty 62

3.1.3 Chức năng nhiệm vụ, sản phẩm của công ty 65

3.1.4 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của công ty 67

3.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 70

3.2 MÔ TẢ MẪU 74

3.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 77

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 78

3.5 ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ 81

3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 82

3.7 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ 84

3.8 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ LÕNG TRUNG THÀNHTHEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 86

3.8.1 Kiểm định về sự khác biệt giới tính đến lòng trung thành 87

3.8.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến Lòng trung thành 88

3.8.3 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Trình độ học vấn” đến lòng trung thành 89

3.8.4 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Bộ phận công tác” đến lòng trung thành 89

3.8.5 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Vị trí công tác” đến Lòng trung thành 90

3.8.6 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thâm niên” đến lòng trung thành 90

3.8.7 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thu nhập” đến lòng trung

thành 91

3.9 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG 91

3.9.1 Mức độ trung thành chung 91

3.9.2 Mức độ trung thành từng nhóm yếu tố 92

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 99

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 100

4.1 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 100

4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG 101

4.2.1 Vấn đề về Thu nhập 101

4.2.3 Vấn đề về lãnh đạo 104

4.2.4 Vấn đề về đồng nghiệp 105

4.2.5 Vấn đề về đặc điểm công việc 106

4.2.6 Vấn đề về điều kiện làm việc 107

4.2.7 Vấn đề về phúc lợi 108

4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI 110

4.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 110

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ tại Pakistan 29

1.3 Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên trong ngành viễn thông tại Bangladesh 31

3.4 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 75 3.5 Bảng phân bố mẫu theo bộ phận công tác 75 3.6 Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác 76 3.7 Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 76

3.11 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Stepwise 82 3.12 Mô hình hồi quy bằng phương pháp Stepwise 83 3.13 Kết quả Independent T-test thống kê theo nhóm giới tính 87

3.14 Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành

3.20 Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành chung 92

3.21 Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu

3.22 Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu

3.23 Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu

3.24 Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu

3.25 Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu

3.26 Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu

DANH MỤC HÌNH VẼ

Số hiệu

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan 27

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ tại Pakistan 29

2.1 Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân

2.2 Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên 51

3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Nam Nung 67

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam

có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất – nguồn lực nội sinh Một nền kinh tế muốn phát triển mạnh thì cần chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên đứng trước điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nổi trội giữa các doanh nghiệp Đặc biệt sau khi luật đầu tư và luật doanh nghiêp được ban hành vào tháng 12/2005 và Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO thì nước ta trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia Điều đó đã dẫn đến tình trạng giành giật nhân sự và chuyển dịch lao động trong các tổ chức

Là một trong những doanh nghiệp đóng chân trên địa bàn tỉnh Đăk Nông, công ty TNHH MTV Nam Nung đã góp phần không nhỏ trong vấn đề đưa nền kinh tế của tỉnh ngày một đi lên Tuy nhiên trong những năm gần đây, những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng như môi trường làm việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân viên của công ty cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình doanh nghiệp mới không ngừng được mở ra với nhiều điều kiện hấp dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công ty Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình

Chính vì vậy tôi đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nam Nung” để nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 06/2015 đến tháng 03/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện qua hai bước: (1) Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để khám phá các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên và xây dựng các thang đo (2) Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể như sau:

4.1 Phương pháp định tính

Phỏng vấn nhân viên của Phòng tổ chức, thảo luận với nhân viên để có thể khám phá, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo các nhân tố tác động đến sự lòng trung thành của nhân viên khi công tác tại công ty TNHH MTV Nam Nung

các yếu tố lãnh đạo, tiền lương, môi trường làm việc …v.v.để xác định các nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên

5 Cấu trúc luận văn

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

- Chương 3: Kết quả nghiên cứu

- Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị

6 Ý nghĩa của đề tài

6.1 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Hệ thống hóa lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và lòng trung thành của nhân viên về các chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nam Nung

Trên cơ sở các phương pháp đo lường về lòng trung thành của nhân viên ứng dụng vào việc đo lường ảnh hưởng của chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nam Nung, và áp dụng vào mô hình cho các công ty cao su tương tự trên địa bàn

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Trong bối cảnh cạnh tranh đang diễn ra rất gay gắt giữa các công ty về vấn đề nguồn nhân lực, công ty TNHH MTV Nam Nung là công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến mủ cao su, trong những năm gần đây, những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng như môi trường làm việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân viên của công ty cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình doanh nghiệp mới không ngừng được mở

ra với nhiều điều kiện hấp dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công ty Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu

tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù

hợp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình

7.Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này, những nghiên cứu về Lòng trung thànhcủa nhân viên được trình bày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan:

-Ứng dụng Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và Lòng trung thành: Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn

203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Theo Herzberg, các nhân tố liên quan đến Lòng trung thành đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi

là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài

Sau này, Ping du và cộng sự (2010) đã phân tích Lòng trung thành của đội ngũ nhân viên trong chín trường Đại học của Trung Quốc và thấy rằng các giáo sư đại học Trung Quốc thể hiện Lòng trung thành cơ bản về công việc Tuy nhiên có sự bất mãn cao với mức lương.Hill (1986), Blezek (1987) nghiên cứu Lòng trung thành của giảng viên đại học với quan điểm lý thuyết hai yếu tố của Herzberg,cả hai nghiên cứu trên đều cho thấy rằng các yếu tố nội tại góp phần chủ yếu trong việc làmtrung thành trong khi các yếu tố bên ngoài dẫn tới sự khôngtrung thành

- Nghiên cứu của Boeve (2007):Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu Lòng trung thành của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sỹ ở các trường y tá Mỹ trên cơ sở sử dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số

mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Theo đó, nhân tố Lòng trung thành được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc

và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp Trong nghiên cứu này của Boeve,

- Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009): Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009) nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mục tiêu và Lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn và khu nghỉ dưỡng Amari, Thái Lan Trong nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành bao gồm: Môi trường làm việc, Thành tích,Được công nhận, Cơ hội thăng tiến, Sự tiến bộ, Trách nhiệm, Đặc điểm công việc

- Nghiên cứu của Hunjra Ahmed Imran và cộng sự (2010): Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan

Theo Imran và cộng sự (2010) thì có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thànhđó là: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm việc

Kết quả cho thấy, lòng trung thànhtương quan thuận với quyền tự chủ khi hệ số tương quan là 0.377; cách thức lãnh đạo cũng có liên quan tích cực với Lòng trung thành và có ý nghĩa thống kê với hệ số tương quan là 0.476; giá trị hệ số tương quan Pearson là 0.518 cũng cho thấy nhóm làm việc và Lòng trung thành có liên quan tích cực Do đó, ta có thể nói lòng trung thành tương quan tích cực và đáng kể với tất cả ba biến độc lập Kết quả phân tích hồi quy cho lòng trung thànhvới giá trị R-square và F –statistic lần lượt là 0.356 và53.720 cho thấy mô hình có ý nghĩa với mức ý nhĩa là 5% (p<0.05)

và kết quả này cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

- Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự (2012): Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với mẫu là

324 Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ Kết quả thống kê cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh

hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên Trong đo, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làmtrung thành

- Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013): Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh

Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động trong công việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến lòng trung thành cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan

hệ với đồng nghiệp và tiền lương Các yếu tố dẫn đến lòng trung thành thấp nhất là tự do, mối quan hệ với lãnh đạo và thăng tiến

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ TRUNG THÀNH

Trong chương một này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thànhqua những kết quả của các nhà nghiên cứu trước Chương này gồm các phần: Lý thuyết về lòng trung thànhcủa nhân viên, một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thànhcủa nhân viên của các nhà nghiên cứu khác, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhân viên; từ đó rút ra những kết luận phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về lòng trung thànhcủa nhân viên

1.1 TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

1.1.1 Lòng trung thành

Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên trung thành thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa lòng trung thành của nhân viên và năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình ( Iaffaldano and Muchinsky, 1985)

Định nghĩa về lòng trung thành

Theo Vroom (1964), Lòng trung thànhlà trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rò ràng đối tổ chức

Theo Locke (1976), Lòng trung thànhđược hiểu là người lao động thực

sự cảm thấy thích thú với công việc của họ, là “trạng thái tình cảm lạc quan hay vui vẻ có được từ sự đánh giá công việc của một người hay kinh nghiệm nghề nghiệp của người đó”

Theo Quinn và Staines (1979) Lòng trung thànhlà phản ứng tích cực với

tổ chức

Wexley và Yukl (1984) định nghĩa lòng trung thànhlà cách mà một nhân

viên cảm nhận về nghề nghiệp của họ

Theo Spetor (1997), Lòng trung thànhđơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng đó là thái độ ( tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về tổ chức hoặc môi trường làm việc Tức

là môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì lòng trung thành với càng cao

Còn theo mô hình về sự kì vọng của Porter – Lawer (1968) thì lòng trung thành là “thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng

mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được” Con người thường có xu hướng so sánh những phần thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được Nếu một người nhận thấy mình bị đối xử không công bằng thì họ sẽ không trung thành lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng Bởi vì, thứ nhất, có mối quan hệ giữa sự thảo mãn và thành tích; thứ hai, lòng trung thành liên quan đến tỉ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức

Định nghĩa về lòng trung thành liên quan đến các thành phần

Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), Lòng trung thành với các thành phần hay khía cạnh của tổ chức là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác nhau trong tổ chức ( bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Còn Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa Lòng trung thànhnhư là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của tổ chức như: vị trí công việc, sự giám sát củalãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như

cơ cấu tổ chức

Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độtrung thành của nhân viên trong tổ chức, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của

tổ chức sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất Do đó, khi nghiên cứu cần kết hợp việc xem xét cả mức độtrung thành chung lẫn lòng trung thành từng khía cạnh trong tổ chức

Tóm lại, Lòng trung thành của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh của

đang đươc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

+ Theo Liên Hiệp Quốc: “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

+ Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: “ nguồn lực con người

là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” , đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục

tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp : nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Tuy nhiên, như Bác Hồ đã nói : “ Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng” Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và hướng người lao động đến

sự phát triển toàn diện

1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo

dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lăng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất

và tinh thần dể thoả mãn thu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo

vệ và phát triển tiềm năng của con người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:

Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp

và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển

người lao động trong các tổ chức.Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của

quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì

và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những

việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá

trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu

như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường

những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”

Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:

Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người

trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình

họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được

Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm

thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý gồm các hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối

và kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình

Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra

môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng

Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp

Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách

tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó

có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức

đó xuất hiện

Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận

chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy

1.1.5 Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hoá thành đối tượng nhất định Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thoả mãn nhu cầu đó Một đối tượng có thể làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thoả mãn bởi một số đối tượng với mức độ thoả mãn khác nhau

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức

độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên

và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp

1.2 MỘT SỐ LÍ THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU

1.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người cơ sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được trung thành thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Khi con người được trung thành tương đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu cầu ở mức cao hơn Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi của con người Ở mỗi người, kết cấu nhu cầu khác nhau nên việc doanh nghiệp trung thành nhân viên không thể đồng nhất tất cả mọi người mà cần tìm hiểu

cụ thể cá nhân, nhân viên Theo lí thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao Con người trong tổ chức cũng hành động chủ yếu theo nhu cầu Chính lòng trung thành nhu cầu làm họtrung thành và khuyến khích họ hành động

Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, con người luôn phát sinh nhu cầu và theo nhiều cấp độ khác nhau Các mức nhu cầu thể hiện sự khác nhau ở mỗi cá nhân Tác động của các yếu tố làmtrung thành là khác nhau giữa nhân viên nhà quản lí, nhân viên mới người thâm niên, độ tuổi, giới tính… Nhà quản lí đã đạt

được mức nhu cầu thấp nên những nhu cầu bậc cao sẽ thúc đẩy họ hơn

Bảng 1.1 Giải thích của tháp nhu cầu trong doanh nghiệp

Mức nhu cầu Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức

Nhu cầu cơ bản

Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sang kiến

Nhu cầu an toàn

Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định

và đối xử công bằng với nhân viên

Nhu cầu xã hội

Người lao đông cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để giao lưu giữa các bộ phận, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí

Nhu cầu được tôn

trọng

Người lao động cần được tôn trọng về các giá trị của con người.Người lao động cũng cần được cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt vào những vị trí công việc mới cao hơn

Nhu cầu tự hoàn

thiện

Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đươc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Đảm bảo nhu cầu bậc thấp thì họ sẽ được thúc đẩy bởi chúng Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bảntrong công ty, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó là phải đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn…

Vì vậy, tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cu thể nhu cầu của nhân viên mình để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng và thúc đẩy nhân viên làmviệc hiệu quả

Hình 1.1 Tháp nhu cầu trong doanh nghiệp

Qua lý thuyết này, ta thấy rò sự cung cấp của tổ chức tạo động cơ thúc đẩy bên ngoài, tác động đến sựtrung thành của nhân viên Tổ chức sẽ đáp ứng như thế nào cho phù hợp để nhân viêntrung thành và có động cơ làm việc Mong muốn của nhân viên là đích xuất phát cho động cơ

1.2.2 Lý thuyết về đặc tính công việc của Richard Hackman vàGreg Oldman

Hackman và Oldman (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao đông có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được lòng trung thành nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế nào, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều

kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiêm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công viêc phải đảm bảo có tính phản hồi từ lãnh đạo, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dung đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ trung thành công việc nói chung của nhân viên như thếnào

Richard Hackman và Greg Oldman phát triển lí thuyết động cơ thúc đẩy theo cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu công việc, đó là mô hình 5 đặc điểm công việc Mô hình gồm 3 phần chính: những yếu tố công việc cốt lòi, trạng thái tâm lí chuẩn mực, kết quả của các cá nhân và công việc

Những yếu tố cốt lòi của công việc:

Hackman và Oldman xác định 5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo

rađộng lực của công việc Đó là:

- Sự đa dạng về kĩ năng: Là những công việc liên quan đến giải quyết những vẫn đề mới hàng ngày, đòi hỏi nhân viên phải sử dụng nhiều kĩ năng

- Nhiệm vụ xác định: Là yếu tố mà một nhân viên được thừa nhận là thực hiện một công việc từ đầu đến cuối một cách hoàn chỉnh

- Ý nghĩa công việc: Công việc quan trọng, liên quan đến tổ chức hoặc khách hàng

- Quyền tự chủ: Nhân viên có sự tự chủ, sự riêng biệt và quyền tự quyết định trong lập kế hoạch cũng như thực hiện công việc

- Sự phản hồi: Là sự cung cấp thông tin ngược trở lại cho nhân viên biết

về kết quả thực hiện của họ

Khi áp dụng càng nhiều đặc điểm cốt lòi trên vào công việc, nhân viên được kích thích càng nhiều thì việc thực hiện công việc càng tốt hơn, chất lượng hơn và trung thành nhiều hơn

Trạng thái tâm lí chuẩn mực:

Mô hình cho rằng các yếu tố công việc cốt lòi sẽ có tính tưởng thưởng cao hơn khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lí phù hợp với kết cấu công việc

Tự bản thân công việc làm trung thành và cung cấp những phần thưởng bên trong cho nhân viên Đặc tính phản hồi cung cấp cho nhân viên nhận biết về kết quả thực sự của họ Do đó, nhân viên biết được họ đang làm việc như thế nào và có thể thay đổi cách thức làm việc nhằm đạt được kết quả tốt hơn

Kết quả cá nhân và công việc:

Những trạng thái tâm lí chuẩn mực đem lại động cơ làm việc cao, thực hiện công việc tốt hơn, lòng trung thành cao và tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thuyên chuyển nhân viên thấp

Mô hình sau đây cho thấy bản chất nền tảng động cơ thúc đẩy xuất phát

từ các yếu tó đầu vào như công việc có ý nghĩa, sử dụng kĩ năng đa dạng, có tính tự chủ, có sự phản hồi con người sẽ được thúc đẩy vàtrung thành hơn

vớicông việc có những đặc điểm như vậy Doanh nghiệp có thể tác động vào các yếu tố này để làmtrung thành nhân viên và thúc đẩy họ làm việc.

Lý thuyết đặc điểm công việc nói cụ thể công việc như thế nào có thể làmtrung thành nhân viên, có sự phản hồi Con người sẽ được thúc đẩy vàtrung thành hơn với công việc có những đặc điểm như vậy Doang nghiệp

có thể tác động vào các yếu tố này để làmtrung thành nhân viên và thúc đẩy

Có trách nhiệm với công việc

Hiểu được kết quả thực sự của công việc

Yếu tố cốt lòi của

công việc

Trạng thái tâm lý chuẩn mực

Kết quả cá nhân và công việc

(Nguồn: PGS.TS Lê Thế Giới, Quản trị học, NXB Thống kê, 2007)

Hình 1.2 Mô hình 5 đặc điểm công việc

Lý thuyết đặc tính công việc cho thấy:

- Xuất phát từ cá nhân, những người có năng lực luôn tìm kiếm những công việc có đặc tính công việc cao

- Về phía tổ chức, tổ chức có thể giao cho nhân viên công việc phù hợp, tạo cho họ môi trường làm việc tốt nhất

Khi hai yếu tố này có sự phù hợp tương đối thì sẽ tác động đến tâm lí nhân viên: làm nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc, có trách nhiệm, hiểu được kết quả thực sự của công việc, Tất cả những điều này sẽ làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công việc, tỉ lệ vắng mặt và thuyên chuyển công việc thấp, hiệu quả công việc cao hơn

Lý thuyết đặc tính công việc phù hợp với phần lớn mong muốn của nhân viên Măt khác, lý thuyết này chỉ pảhn ánh một chiều là công việc làmtrung thành nhân viên Điều này không có nghĩa là nhân viên nào cũngtrung thành với công việc như vậy, bởi lòng trung thành còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu

tố khác Mong muốn của mỗi cá nhân về công việc là khác nhau

Yếu tố làmtrung thành nhân viên trong lý thuyết này rất rò, đó là công việc có đặc tính coi như (1) sự hiểu biết, (2) kỹ năng, (3) ý nghĩa, (4) tự chủ, (5) sự phản hồi thông tin

1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Thuyết này được đề xuất bởi Victor Vroom, trong đó nhấn mạnh về việc Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của

sự kỳ vọng của cá nhân, cụ thể là: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

Thuyết kỳ vọng dựa vào mối quan hệ giữa nổ lực cá nhân, khả năng thực hiện, và khát khao về kết quả đằng sau thành tích cao Các yếu tố của thuyết

kỳ vọng gồm: Nỗ lực (E: Effort); Thành tích (P: Performance); Kết quả (O: Outcome) và khả năng kết hợp (V: Valence) Các trường hợp cụ thể là:

- E => P: Kỳ vọng là khả năng nỗ lực thực hiện hành động sẽ dẫn đến thành tích cao Để có kỳ vọng này cao, cá nhân cần phải có khả năng, kinh

nghiệm trước đó, công cụ cần thiết, thông tin và cơ hội để thực hiện.

- P => O: Kỳ vọng liên quan đến việc liệu rằng việc thực hiện thành công có dẫn đến kết quả tốt Nếu kỳ vọng này cao thì những cá nhân sẽ được thúc đẩy cao hơn

- Kết hợp: liên quan đến giá trị của kết quả đối với cá nhân Nếu kết quả sẵn có từ nỗ lực cao và thành tích tốt không được nhân viên quan tâm, động

cơ thúc đẩy sẽ thấp Ngược lại, nếu kết quả có giá trị cao, động cơ thúc đẩy sẽ cao hơn

Trong quá trình nỗ lực để thực hiện, để có sự thúc đẩy công việc của nhân viên tổ chức cần đảm bảo sự hỗ trợ cần thiết như nhiệm vụ xác định, thời gian, thiết bị

Các yếu tố tác động đến Lòng trung thành: (1) lương, (2) phần thưởng, (3)điều kiện làm việc, (4) công việc có nhiệm vụ xác định

Hình 1.3 Các yếu tố chính của thuyết kì vọng

1.2.4 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì

Các nhân tố đông viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại Lòng trung

thànhtổ chức của họ, ngược lại nhân viên sẽ không có lòng trung thành

Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của lãnh đạo, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại lòng trung thành cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến

sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại lòng trung thành trong tổ chức (Kreitner và Kinichi,2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc chia nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến lòng trung thành trong tổ chức Tuy nhiên, thông qua lí thuyết của Herberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại lòng trung thành của nhân viên

Doanh nghiệp cần khai thác và kết họp tốt các nhân tố duy trì và thúc đẩy

Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy

- Giám sát

- Chính sách công ty

- Mối quan hệ với giám sát viên

- Điều kiện làm việc

- Lương

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Mối quan hệ với nhân viên

Hình 1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Các nhân tố duy trì được thực hiện ở một mức độ chấp nhận được sẽ loạibỏ được sự khôngtrung thành của nhân viên Mặt khác, các yếu tố thúc đẩy sẽ là những động lực rất mạnh mẽ và đem lại lòng trung thành, thực thi công việc tốthơn

Từ lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta rút ra các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên:

- Công việc: Ý nghĩa, trách nhiệm

- Sự công nhận: Đánh giá, thành tích…

- Sự phát triển: Sự thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, chính sách đàotạo của công ty

- Lương

- Điều kiện làm việc: Cơ sở vật chất, sự an toàn…

- Mối quan hệ trong công ty: Với lãnh đạo, đồng nghiệp…

1.3 CÁC MÔ HÌNH KHẢO CỨU VỀ SỰ TRUNG THÀNH

1.3.1 Các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg có sự chú ý đáng kể từ các nhà nghiên

cứu trên thế giới Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã được nghiên cứu và thử nghiệm trong nhiều hoàn cảnh từ trước tới nay

- Ping du và cộng sự (2010) đã phân tích lòng trung thànhcủa đội ngũ nhân viên trong chín trường Đại học của Trung Quốc và thấy rằng các giáo sư đại học Trung Quốc thể hiện lòng trung thành cơ bản về công việc,trung thành với các dịch vụ và cơ sở vật chất phục vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạy Tuy nhiên có sự bất mãn cao với mức lương

- Hill (1986) nghiên cứu lòng trung thành của giảng viên đại học với quan điểm lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Ông thấy rằng các yếu tố nội tại góp phần chủ yếu trong việc làmtrung thành trong khi các yếu tố bên ngoài dẫn tới sự khôngtrung thành Ông lưu ý rằng việc giảng dạy sinh viên và tự thi hành trong tổ chức của mình là nguồn gốc của lòng trung thành giữacác nhân viên trong khi tiền lương, phúc lợi, hành chính và mối liên kết là những yếu tố cấu thành nên sự khôngtrung thành giống như khái niệm mà Herzberg

đã đề xuất

- Blezek (1987) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành giữa các nhân viên để kiểm tra các khái niệm của Herzberg về lòng trung thành Ông lưu ý rằng các giảng viên tại trường đại học Nebraskatrung thành hơn với các yếu tố động lực hơn các yếu tố duy trì

-Ssanga và Garett (2005) trong khi nghiên cứu quan niệm của Herzberg phát hiện ra rằng cả hai yếu tố duy trì và động cơ tạo ra lòng trung thành giữa các nhân viên trường đại học, họ quan sát thấy hành vi của đồng nghiệp, lãnh đạo và tự làm việc liên quan nhiều hơn đến việc làmtrung thành trong khi môi trường làm việc và thăng tiến liên quan nhiều hơn tới sự khôngtrung thành

- Wong và Heng (2009) nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các viện nghiên cứu của Malaysia, nghiên cứu cho thấy rằng chính sách và tiền lương là nguồn gốc chính của lòng trung thành; trong khi điều kiện làm

việc và mối quan hệ giữa các cá nhân lại đóng góp lớn cho sự khôngtrung thành

- Trong một nghiên cứu khác (Bowen, 1980; Bowen Radhakrishna,1991; Padilla – Valvez, 1993) báo cáo rằng các yếu tố duy trì liên quan nhiều hơn đến việc làmtrung thành hơn các yếu tố động cơ, mâu thuẫn với lý thuyết của Herzberg cho rằng chỉ có các yếu tố động cơ tạo ra thái độ tích cực đối với công việc của một người

Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố thúc đẩy và duy trì; cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại lòng trung thành cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộsự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại lòng trung thành trong tổ chức (Kreitner và Kinichi, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến lòng trung thành trong tổ chức Tuy nhiên, thông qua lí thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại lòng trung thành của nhân viên.Doanh nghiệp cần khai thác và kết hợp tốt các nhân tố duy trì và thúc đẩy Các nhân tố duy trì được thực hiện ở một mức độ chấp nhận được sẽ loại

bỏ được sự khôngtrung thành của nhân viên Mặt khác, các yếu tố thúc đẩy sẽ

là những động lực rất mạnh mẽ và đem lại lòng trung thành, thực thi công việc tốthơn

1.3.2 Nghiên cứu về lòng trung thành (Boeve, 2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu lòng trung thànhtổ chức của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sỹ ở các trường ý tá Mỹ trên cơ sở sử dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố lòng trung thànhtổ chức được chia

làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất chức và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính

Nhìn chung, người trả lờitrung thành nhất với mối quan hệ với đồng nghiệp (M = 4.03, SD = 0.63) và íttrung thành nhất với mức lương (M = 2.61,

SD = 0.81) Các giảng viêntrung thành với công việc của mình (M = 4.15, SD

=0.78) Thử nghiệm Mann – Whitney U được tính toán để so sánh điểm số trung bình trong năm yếu tố JDI lòng trung thành Giá trị p<0.05 được yêu cầu cho ý nghĩa Kết quả các phân tích thử nghiệm U cho thấy điểmsố trung bình cho mỗi yếu tố JDI có sự khác biệt đáng kể và ý nghĩa thống kể so với các nhân tố JDI khác

Variables Spearman correlation (rs ) p value

Hệ số tương quan được tính toán trong thang đo năm nhân tốtrung thànhtổ chức JDI Gía trị p<0.05 được yêu cầu để có ý nghĩa Các kết quả của phân tích tương quan cho thấy cả năm yếu tố đều có ý nghĩa thống kê Mỗi yếu tố có thể giải thích một phần lòng trung thành tổng thể Mối tương quan Spearman với mỗi yếu tố là 0.601 (bản thân công việc), 0.572 (cơ hội thăng tiến), 0.386 (tiền lương), 0.409 (hỗ trợ của lãnh đạo), 0.578 (quan hệ đồng nghiệp)

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với lòng trung thànhtổ chức nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với lòng trung thành công việc trong khi sự hỗ trợ của lãnh đạo và lương bổng có tương quan yếu đối với lòng trung thành công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của lãnh đạo, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của giảng viên (càng gắn

bó lâu dài với khoa càng cảm thấy trung thành công việc) Điều này cũng lý giải lòng trung thành tổ chức trong nghiên cứu này lại lớn hơn lòng trung thành của từng nhân tố của JDI Rò ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI cón có các nhân tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến lòng trung thành trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khao giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thànhnói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

1.3.3 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành (Boondarig Ronra và cộng sự, 2009)

Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009) nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mục tiêu và lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn và khu nghỉ dưỡng Amari, Thái Lan

Trong nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành bao gồm:

- Sự tiến bộ

- Trách nhiệm

- Môi trường làm việc

- Đặc điểm công việc

Kết quả cho thấy, những người được hỏi đồng ý rằng họtrung thành với khách sạn (mean = 3.71) Cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất tới lòng trung thành(m = 3.85), tiếp theo là các yếu tố môitrường làm việc (m

= 3.75), yếu tố được công nhận (m = 3.7), yếu tố đặc điểm công việc (m = 3.7), yếu tố thành tích (m = 3.67), yếu tố trách nhiệm (m =3.67) và yếu tố tiến

bộ (m = 3.56)

Phân tích hồi quy được tiến hành, cho thấy các yếu tố môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến lòng trung thành (p<0.05)

1.3.4 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành (Hunjra Ahmed Imran và cộng sự, 2010)

Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan

Theo Imran và cộng sự (2010) thì có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc đó là: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm việc

Hình 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan

Cách thức lãnh đạo Lòng trung thành

của nhân viên

Nhóm làm việc

Sự Tự Chủ

Kết quả cho thấy, lòng trung thành tương quan thuận với quyền tự chủ khi hệ số tương quan là 0.377; cách thức lãnh đạo cũng có liên quan tích cực với l trung thành và có ý nghĩa thống kê với hệ số tương quan là 0.476; giá trị

hệ số tương quan Pearson là 0.518 cũng cho thấy nhóm làm việc và lòng trung thành có liên quan tích cực Do đó, ta có thể nói lòng trung thành tương quan tích cực và đáng kể với tất cả ba biến độc lập

Kết quả phân tích hồi quy cho lòng trung thànhvới giá trị R- square và F –statistic lần lượt là 0.356 và 53.720 cho thấy mô hình có ý nghĩa với mức ý nhĩa là 5% (p<0.05) và kết quả này cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Hệ số tự chủ là 0.124 có thể thay đổi sựtrung thành khoảng 12%, hệ số cách thức lãnh đạo là 0.245 đóng góp khoảng25% trong việc làmtrung thành, hệ số nhóm làm việc là 0.265 đóng góp 27%trong việc làmtrung thành

Nghiên cứu này cho thấy các yếu tố quyền tự chủ, cách thức lãnh đạo, nhóm làm việc có ảnh hưởng đến Lòng trung thành

1.3.5 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành (Nasir Mehmood và cộng sự, 2012)

Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324

Mô hình nghiên cứu như sau:

+ Lương và phúc lợi

+

Hình 1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thànhcủa nhânviên trong

ngành công nghiệp dịch vụ tại Pakistan

Kết quả được trình bày ở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ qua bảng sau:

Bảng 1.2 Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

viên trong ngành công nghiệp dịch vụ Pakistan

1.3.6 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành (Ethica Taijeen, 2013)

Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh

Theo Ethica Taijeen, các yếu tố ảnh hưởng đến việc làmtrung thành có liên quan tới một số thái độ bao gồm thái độ đối với tổ chức, bồi thường và các quyền lợi, địa vị, an sinh xã hội, cơ hội thăng tiến, những thách thức về công nghệ và sự tôn trọng Các yếu tố được sử dụng rộng rãi nhất của lòng trung thành là: công việc, lương, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp Các yếu tố thuận lợi cho việc làmtrung thành là: tiền lương, công việc, môi trường, đồng nghiệp Tương tự như vậy, các yếu tố có đủ trang thiết bị làm việc, tài nguyên, cơ hội đào tạo và phân phối khối lượng công việc công bằng cũng ảnh hưởng đáng kể và tích cực tới việc làmtrung thành nhân viên Mô hình nghiên cứu về Lòng trung thành của người lao động trong tổ chức bao